劳动法宣传栏

❶ （急）景区普法宣传知识内容

根据党工委、街道办有关部署，0000经过认真分析研究，认真部署“五五”普法工作，决定在工作中继续贯彻以经济建设为中心，以增强人的法制观念为先导，以提高人的法律意识为重任，以促进经济发展、社会稳定、依法行政为目标，狠抓发动，突出重点，注重依法治理，加大力度开展“五五”普法教育工作，我们按照 “横向铺开，纵向深入，全民参与”的工作原则，“常抓不懈，务求实效”的要求，坚持普法与依法治理相结合，学法与用法相结合，注重普法工作的质量和社会效率。0000自去年5月成立以来，共举办普法宣传月活动1次，举办普法培训班166班次，受训人数达2万余人次，举办各类法律知识竞赛和法律知识演讲比赛8场次，参赛人数达500余人，印发普法宣传资料近8万份，书写和张贴各类普法标语3500余条，开展法律知识图片巡回展出和上街法律咨询157场次，出动宣传车辆136辆次，播放法制宣传教育电影17场次。通过多种途径的普法活动，不断提高了人们的法制观念，从而促进了社会稳定，推进了依法治理和依法行政，也为创建“平安0000”发挥了积极作用。
一、 全面发动，为“五五”普法营造和谐的工作氛围。
0000充分认识到，基础性工作是关键，做好基础工作，也就等于为“五五”普法工作铺平了道路，定好了方向。因此，我们主要通过四个方面全面落实基础性工作：
我们高度重视宣传发动，把宣传发动作为启动的中心环节来抓。为在0000上下营造更好的“五五”普法工作氛围，在宣传发动阶段，除开辟宣传栏，书写和张贴各种标语、悬挂横幅外，还组织0000工作人员到0000进行普法宣传工作，
通过各种形式的宣传发动，统一了辖区广大群众的思想，提高了人们对“五五”普法重要性、迫切性的认识，使“五五”普法有了非常扎实的群众基础。
二、学习好的经验，使“五五”普法目标明确，针对性强。
0000群众居住密集，群体结构差异大，尤其是文化差异更加突出，普法工作必须加强针对性。为此，我们在普法教育中尽量根据不同对象确定教育内容，并采取相应的方式方法抓好教育，以达到最佳效果。
突出三类教育对象，区分不同的教育内容。在抓好面上普法教育的同时，我们重点抓好五类教育对象，并确定相应的教育重点。（1）注重0000干部的普法教育。0000成立以来，0000每年都参与0000党工委、街道办组织的二次以上的法制教育培训，着重培训0000依法行政、依法治理的能力。通过培训让0000基本掌握《宪法》、《社会主义法制建设基本知识》，《地方组织法》、《选举法》等法律法规和基本内容，使0000在学法、用法和守法中发挥表率作用。（2）注重企业经营管理人员教育。组织他们重点学习《民法通则》、《民事诉讼法》、《合同法》、《公司法》、《劳动法》、《社会主义市场经济法律知识读本》等法律法规知识。通过培训学习提高企业管理人员依法经营能力。（3）注重0000群众的法制教育。根据我0000外来人口的特点，我们在0000位门口定期更新法律法规宣传资料，提高000群众法律法规意识，使他们自重、自省、自警、自爱，守法经营。
我0000“五五”普法在0000全体工作人员的努力基础上，通过学习好的经验，查漏补缺，制定方案，在各方面都取得了显著的成效。当然，“五五”普法也还存在一些不足之处，需要“六五”普法、“七五”普法等进一步完善。我们将进一步以邓小平理论，“三个代表”重要思想和党的基本路线为指导，认真全面贯彻党的十七大以来中央和省委的一系列重要精神，以依法治国方略为指针，按照依法治市、普法规划的总体要求，紧紧围绕我0000建设总目标，坚持学法与用法相结合，法制教育与法制实践相结合，充分发挥普法依法治理的功能作用，为推进我0000依法治理的进程，促进我0000社会和谐发展作出新的贡献。

❷ 公司的宣传栏应该张贴什么内容

除了企业发展规划方面的内容，我觉得更应该突出企业文化方面的内容，员工照片，集体活动，生日祝福，最新动态，员工祝福等等，都可以呀！

❸ 在劳动法中关于职工安全卫生设施的投入有关规定

劳动法中没有
安全生产投入制度中有

三、编制年度安全技术措施计划
1确定项目，落实资金、完成时间和责任人（安全投入包括资金投入、人员投入与投入时间等）。年度安全技术措施计划应包括以下内容：为了保障生产安全和职工健康，针对特定危险以及职业危害而进行的工程项目的费用。如危险源整改资金、职业卫生工程资金、具有潜在危险的工艺、设施的改造资金。
2、安全工程项目建设资金项目范围应包括：
2.1 安全技术： 以防止火灾、爆炸、工伤等为目的的一切措施，如防护装置、保险及信号装置、回收处理、通风降温等。
2.2隐患整改项目
2.3安全工程项目维护保养资金；
2.4安全工程项目建设和安全工程项目维护保养的人员、时间投入。
2.5劳动防护与保健投入
2.6为了保障生产过程中职工的安全与健康而投入的防护用品以及职工保健的费用。
2.7劳动防护用品（如劳动服装、安全帽、安全手套、防护眼罩、防尘、防毒口罩等）费用以及各种用品的使用年限；
2.8保健费的发放：保健费（个人） = 职工体检费用 + 职业病预防费用 + 消暑饮料费用。
四、应急救援投入
五、为了有效控制突发事故而预先计划的应急救援系统的费用。
应急救援设施（如防火墙、安全通道、消防用具、抢险救灾的工程设施及器具、警示标志、检测报警仪器、通讯联络器材、抢险救灾车辆、围堤、回收装置等）、设备、用具或用品等费用；
六、应急救援组织办公费用；
七、应急救援培训及演练费用；
八、参与应急救援及演练人数、时间投入。
九、安全宣传教育投入。
十、对职工进行安全培训（包括三级教育、特种作业上岗培训、安全知识讲座等）的费用（教材费、讲课费等）；
十一、安全生产例会、安全活动费用；
十二、安全专题板报（或报纸）、宣传栏、安全宣传稿件、传单等费用。
十三、日常安全管理投入。
十四、安全生产管理部门正常开展工作所需的投入。应包括安全员（兼职和专职）人数、安全员的工资、津贴和办公支出、职业安全健康管理体系(OSHMS)建立及运行维护费用。
十五、安全奖励基金投入 。
安全奖励基金应分为安全先进集体和安全先进个人的奖励，对其进行定期奖励。对突发事件的先进集体或个人可单独进行奖励。

❹ 劳动法对企业保护条款

1、建立保密规章制度
规章制度根据不同的角度可以作不同的区分，没有固定的要求，根据要求保密的对象可分为对物的保密和对人的保密，相应地可以称之为对物的保密制度和对人的保密制度。对物的保密制度又包括厂区或生产区域的保密、生产设备、过程的保密、对原材料、模具的保密、对文件的保密、对计算机的保密以及对废弃物的保密等。对人的保密制度则包括外来人员的驻留保密、内部人员保密管理（在此主要指保密合同或者竞业禁止合同以外的保密管理）、离职职工清退资料的保密管理等。相应的对上述内容均应当制订相应的保密制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该条规定，企业制订的保密规章制度产生劳动法上的效力，在制订时应当通过民程序制定，即通过企业工会或者通过过征求员工的意见。同时，制定出规章制度后，还要向员公示，即向职工传达，使员工知悉。公示的方法包括召开职工大公布，或者在企业的宣传栏中张贴公示等，才能产生法律上的效力，达到制定规章制度的目的。
2、与劳动者签订保密合同
企业与劳动者签订劳动用工合同，是企业的一项义务。劳动法第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项，这是企业与劳动者签订保守商业秘密的法律依据。该规定是指在企业与劳动者的劳动合同中约定保守商业秘密的条款，但不妨碍在劳动合同之外，另行签订保密合同，以约定企业与劳动者之间的权利义务关系，这种方式更为直接有效。
在实践中，有些企业只是签订了保密条款或者协议，但没有约定支付保密费用，实际上也没有支付保密费用的，该条款并非当然无效，劳动者可以依据民法通则第59条的规定申请变更或撤销，即通过行使变更权或撤销权的行使达到保密约定对劳动者不生效力。这对企业来讲是不利的。
另一个与保守商业秘密相关的问题是竞业禁止问题，所谓竞业禁止是指在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中，劳动者负有保护用人单位的商业秘密，不得兼职从事与用人单位相同或者类似业务的竞争性行为。分为在职员工的竞业禁止和离职员工的竞业禁止。前者是指劳动合同存续期间或者受事实劳动关系约束的劳动者，包括停薪留职人员；后者包括劳动关系已经解除或终止的员工和虽未解除或终止劳动关系，但调离原职或被安排从事其他工作的人员。竞业禁止作为一项禁止性规则，其主要的价值是保护商业秘密。参照原国家科委制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系
或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。
竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。”该规定对竞业禁止的相关内容作了相对具体的规定，企业应特别注意应特别注意支付补偿费，否则，竞业禁止条款自行终止。关于补偿费的支付标准，现行的规定没有规定。由企业与劳动者自行约定。参照相关国家的立法例，以负有保密义务的劳动者离职前一年的报酬总额的二分之一为宜。

❺ 如何落实劳动法

(一)加强《劳动合同法》的学习和宣传，增强全体员工的法律意识。
(二)健全和完善规章制度，制定劳动合同管理办法或实施细则。依法修订和完善现行的规章制度，对《劳动合同法》的相关规定进行进一步的细化。
(三)全面清理劳动关系，依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间只有三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，公司各企业人员的构成非常复杂，有长期职工、长期聘用工，临时聘用工、农电工以及劳务用工等。因此在《劳动合同法》正式实施前，需要各企业对各类用工进行全面的清理，并进一步规范管理。
1．劳动用工：根据《劳动合同法》的规定修订劳动合同文本，补充完善合同内容；规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
2．劳务用工： 需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范；选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3．非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间，工资报酬及支付方式，工作内容双方的权利义务，并严格履行。做好每日考勤及双方确认手续。
4．严格划分以上三种用工方式的用工范围(岗位、工种)，严禁混岗现象的发生。制定劳动用工和劳务用工相对独立的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
(四)加强员工招聘管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大企业的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。
希望能够采纳，谢谢。

❻ 关于调往外地劳动法方面的问题

他们会找个理由，“合法”解除与你的劳动合同（这是大公司的一般做法），《劳动合同法》中规定的用人单位可以单方解除的是由包括：1. 劳动者严重违反单位的规章制度，给用人单位造成损失；2. 劳动者不能胜任工作，在调整岗位后仍不能胜任；3. 劳动者刑事犯罪。。。。。。。。
前两条被用人单位用得最多，他们可以说你在什么月度，年度考核不合格阿，或者是违反了单位的员工手册或者是纪律的哪一条阿等等原因将你辞退。
你现在要做的是，不要同意调往外地，不要在相关的文件上签字确认，因为这些都有可能成为你同意变更工作场所的证据，法律规定要变更劳动合同必须给予双方的协商一致，在这里你显然是不同意变更的。
你先不要主动提出辞职，这样会少一些钱（因为尽管由劳动者单方提出解除也有钱可赔，但不会比用人单位违法解除多），如果单位真的单方辞退你，你要注意保留各种证据，如：
书面劳动合同，工牌（可有可无），工资条或工资明细表（如果没有可到银行打入账详情单），录音（如果有），解除劳动合同通知书（如有），与人事部门或其他领导的往来邮件，员工手册（看一下解除是由的条文），单位内部公示记录（如宣传栏，oa系统等）
如果用人单位违法解除你，可以申请劳动仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金（补偿金的2倍），经济补偿金的计算方法是：看工作年限，满一年的，每满一年按一个月计算，但最高不超过12年。你现在工作两年，应当给你相当于两个月工资的经济补偿金，其中工资是以劳动合同解除前12个月的平均工资为标准进行计算。

❼ 高温费是劳动法强制的吗

你好，不是劳动法规强制规定的，属于适应性规定：卫生部、劳动和社会保障部回、国家答安全监管总局、全国总工会《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》（卫监督发[2007]186号）规定，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。

❽ 员工违反公司规定，公司在没有通知员工处罚决定的情况下，直接处罚违法吗

公司依据员工违反公司规章规定进行处罚，是符合约定，符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定。员工违反公司规定，公司在没有通知员工处罚决定的情况下，直接处罚不违法，只是做法有些不当。
法律分析
员工与公司签订劳动合同，建立劳动关系时，公司一般会告知内部规章制度。告知公司规章有多种方式，有的是贴于公司宣传栏，有的是放在公司内网、群公告文件里，有的会要求员工签署类似《公司规章告知书》之类，有的在劳动合同会注明要求遵守公司规章条款。如此种种，均为双方之约定。公司依据员工违反公司规章规定进行处罚，是符合约定，符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定。员工违反公司规定，公司在没有通知员工处罚决定的情况下，直接处罚不违法，只是做法有些不当。用人单位违反规定罚款的救济途径 ，个人的罚款是劳动法明令禁止的行为， 如果真遇到要求罚款的公司，职工可向劳动监察部门投诉。什么叫做罚款呢?罚款，是行政执法单位对违反行政法规的个人和单位给予的行政处罚，是行政处罚手段之一。劳动法并没有赋予公司对员工进行行政处罚的权利。所以，员工不论有什么违规行为，公司都无权作出罚款的决定，更不能随便克扣工资。对于员工违反规章制度的行为，公司可以采取警告等措施预防员工再犯。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

❾ 劳动法相关问题

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?

答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?"

华律网

答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?

答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?

答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?

答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?

答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?

答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。

9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。

11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?

答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。

12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用?

答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。

13、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金?

答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。

14、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目?

答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。

15、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?

答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

16、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?

答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。

17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?

答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。

18、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?

答：劳动部门提供的劳动合同范本，也是根据《劳动合同法》规定的必备拟定的，现行劳动法规，没有强制使用。因此，用人单位拟定的劳动合同文本只要包括《劳动合同法》规定的必备条款，且与法律规定不相抵触，就是有效的。

19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?

答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

20、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同?

答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。

21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿?

答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。

22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?

答：一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。