和单位改制有关系的劳动法

『壹』 企业改制，劳动关系如何处理

随着社会主义市场经济体制的初步建立，在向完全市场化进程中，国有企业中的产权制度不明确、劳动关系不明晰、法人治理结构不完善等问题暴露得越来越突出，以致它在激烈的市场竞争中处于越来越被动的窘迫境地，这就需要通过改革资产所有制，转变经营机制和管理体制来改善这一状况。通过改制来盘活国有资产，理顺政府与企业、企业与职工的关系，增强其在市场中的竞争力。但是，改制既关系到企业的生存、发展，又涉及职工的切身利益，转制中如何保护职工合法权益，处理好职工的劳动关系，却是一个难点和重点的问题。处理不好，对社会稳定、国有资产流失、庞大的改革成本等都会带来负面效应。所以企业在制订改制方案、职工分流安置、劳动关系处理方案时务必慎重，在内容和程序上都须合法，以确保企业改制稳步实施。 下面就企业在改制中对职工分流安置、劳动关系处理常用的几种方法作简要介绍和分析，以供相关企业在改制时参考。 一、 改制中企业对劳动关系处理常用的几种主要形式： 1 、原劳动合同继续履行。这是企业根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”在这种思路下改制后的企业与全体职工继续履行改制前企业与职工签订的劳动合同，职工的劳动关系自行、依法转移到转制后的企业，只是用人单位一方主体的性质、名称等发生变化，这并不影响原劳动合同的履行，劳动合同规定的权利和义务由变更后的法人享有和承担。企业改制前后职工的工作年限均作为本企业工作年限连续计算。不需要办理劳动合同解除、退工手续，企业也不需要支付补偿金，改制后的企业不需要重新办理劳动合同的签订、用工登记等手续，只要在改制方案中注明了用人单位主体即可。 2 、“全退全招”，是实际操作中运用最多的一种形式，即原企业将除符合内退条件的、工伤职业病的、女工“三期”内的、残疾人等特殊群体作妥善保护安置外，与全部职工解除劳动合同，办理退工手续，改制后的新企业与职工按市场化原则协商签订定劳动合同，按新进职工方式办理用工登记手续。这是企业根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三款，以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款，“客观情况发生重大变化”的精神来执行的，依据此条款解除劳动合同的，企业根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者一个月工资性收入的经济补偿金，补偿金不封顶。给付补偿金的方法也是多样的，有的直接支付给员工，有的转为职工入股的股金，有的支付补偿金有困难的，在净资产结算中将职工补偿金扣减转结给转制后的经营者，三方办理欠款手续并约定经营者在一定时间内支付给职工等等。 3 、协商解除和重新签订劳动合同。改制全过程贯穿和注重协商性。改制企业除将符合内退条件的、工伤职业病的、女工“三期”内的、残疾人等特殊群体作妥善保护性安置外，与其他职工协商解除劳动合同，办理退工手续，转制后的企业按市场化原则与职工协商签订劳动合同，办理用工登记手续。这是企业根据《劳动法》第二十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，补偿金标准为一年一个月。因为是协商，由企业职代会或职工大会讨论通过形成协商处理的决议和约定，所以在改制方案中添加了许多协商内容，比如“三方”签订协商解除劳动合同协议书，重新签订的合同用工期限不短于三年，对老弱病残员工怎样安置等等。二、 以上三种劳动关系处理形式的利弊分析： 1 、“原劳动合同继续履行”，这种形式的优点：第一，法律依据充分；第二，保证了职工的就业权；第三，改制成本较低；第四，易于平稳过渡，避免了企业借机裁员和职工借机跳槽的发生。尽管如此，存在的缺陷也不少。第一，员工没有选择权，虽然改制后的企业继续履行原来的劳动合同，但毕竟用工单位的所有制性质发生了变化，特别是改制成非国有法人控股或民营、私营企业的，职工心理难以适应，想法很多，有的担心保障程度，有的担心工作氛围等等，觉得一旦不适应企业的管理，再辞职，补偿金也拿不到，这种担心也不无道理；第二，可能会产生一定的后遗症，比如有些企业虽然已改制，但因为原合同继续履行，职工没有得到补偿金，所以对职工的观念触动不大，资产所有制改了，企业性质也变了，但有些职工认为其原有的身份没有变化。一旦用工政策有什么变化，职工就不能理解而留下隐患。第三，对改制后企业经营者负担较重，对原企业存在的一系列问题或遗留问题都要由改制后企业来处理和解决，经营者往往难以接受，并且怎样在净资产中扣减作为后面经营者对职工可能承担或发生的补偿，难以计算。第四，经营者用工不灵活。不管经营者是否需要，也不管职工是否愿意来，一刀切、一锅端，往往导致企业改制方案职代会通不过，使有意接受改制经营者望而却步。 2 、“全退全招”形式，其优点：一、企业改制前、改制后关系明确、界线清晰，一般没有后遗症，经营者可完全按照市场化运作，经营者易于接受。二、职工拿到了补偿金，职工心理上得到了抚慰，思想上也有了充分准备，可选择自谋出路、自主择业。重新签订劳动合同时，在合同期限的约定上，企业和职工在充分协商上体现各自的自主权。三、职工与改制后的企业建立劳动关系后，如感到难以适应或有他求，职工就可毫无遗憾地行使辞职权。四、改制后的企业经营者有了用工自主权，可根据生产经营需要而择优招用。但是这种方法也有缺点，第一，改制成本较高，国有（集体）资产流失，因为补偿金不封顶，对一些年龄大、工龄长的员工，补偿金数额高，特别是已接近离退休年龄的，企业对这些人的负担本已经不重了，却要拿出补偿中的一大部分钱支付他们的补偿金，不太合理；第二，有些效益好的企业可借转制滥发补偿金，既增加改革成本，又引发新一轮社会不公平。第三，容易让职工失去就业权。有的改制企业实际全退但不全招，借转制达到裁员目的。比如有些效益不好的企业，补偿金支付后，俗称买断工龄后，就把职工推向社会。还有企业改制后，就与职工签定短期合同，合同到期后，经营者到底怎么做，职工觉得心中也无底，没有安全感，一旦以后经营者终止职工的劳动合同，就容易导致社会的不稳定性。四、对于原本严重亏损的企业，根本就承担不了补偿金，就要求由其主管部门或由政府拨款，或采取由改制前、后的企业共同欠付职工补偿金保全承诺，职工难以接受，且易引发纠纷，甚至有的开“空头支票”。 3 、协商解除和重新签订劳动合同模式，其优点，第一，严格民主程序和充分发扬民主，兼顾各方利益，改制方案容易通过和执行，能平稳顺利达到改制效果；第二，补偿金比较合理。第三，对员工的利益能得到保护。但是这种方法有时也比较容易走向极端，比如，为了能使改制方案顺利的通过，有的企业转制方案中写明除非企业破产，否则就要保证员工就业到退休，这样又成了终身制，还有的虽然是协商解除劳动合同，但是在补偿中却不依据协商解除合同来支付补偿金，补偿的基数也是五花八门，哪个基数高，就按哪个补，补偿金就高不就低，不完全按法律、法规办事。三、 方案弥补之己见 因为每个方案都有它的局限性，所以我们在制定方案时，不能仅仅扣住某一条，还要能综合运用。 比如最近某个集团公司的子公司改制时，总公司对子公司的劳动关系处理，除对应予保护特殊群体的妥善安置外，大前提是原劳动合同继续履行，新企业成为继续履行劳动合同的法定主体，职工在原企业的工作年限作为新企业同一用人单位连续工作时间。但是在这个大前提下也允许员工有多种选择。其本人不愿意与新企业继续履行劳动合同，采用协商解除的方式，补偿金最多不超过职工十二个月工资性收入。为了解除职工与新企业继续履行劳动合同的后顾之忧，还规定职工到新企业后，因种种原因而提出与单位解除劳动合同关系的，也按时间、比例设定了一定的补偿金标准，让员工可以有一定的选择余地，劳动者的民主权利、就业权利、选择权利得到充分体现。 又比如企业希望实行的是第二、第三种劳动关系处理方式的，即原劳动合同不再履行，需要先与原企业解除合同的，那可以在协商上多下功夫，一方面可以使补偿金得以控制，另一方面可以在协议中约定一些职工和经营者都可以接受的条件，尽可能打消职工没有工作的担忧，促进企业改制得以顺利进行。四、要探讨的问题 在改制中，我们也发现，即使企业按《劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》来制订改制方案，还是有一些问题比较值得探讨的。比如企业是按劳动合同继续履行处理劳动关系的，但是企业改制，绝大多数转为民营或私营企业，企业性质发生根本变化，部分企业名称改了，法定代表人也换了，属不属于企业客观情况发生重大变化？职工不愿与改制后的企业继续履行原劳动合同的，能否作自行离职处理？如果作为用人单位原因解除劳动合同的，这个补偿金是依据企业情况发生重大变化，协商变更不成，支付不封顶的补偿金，还是协商一致解除合同支付封顶的补偿金？再有企业制订的改制方案是按国家有关法律、法规制订的，但职代会通不过，形不成决定又怎么办？另外，国有企业转制成非国有股占控股的或是民营企业，即使继续履行，是否也应该支付一定的补偿，用钱买断身份等等，这些都有分歧，这可能都需要在以后的实践中不断探讨并加以完善、明确。 总之，企业改制是大方向、总趋势，但是改制方案的设计却是一个很大的工程，需要慎重，来不得马虎和草率，特别是当前企业改制的配套政策还没有完全到位，在劳动关系的处理上还有许多值得商榷的地方，更要强调的是改制方案必须以民主程序由职工代表大会通过形成决定后实施，同时要充分做好深入细致的思想政治工作，做好政策解释和宣传工作，引导职工增强改革意识和承受能力，转变就业观念，只有这样才能确保改制工作顺利进行、平稳过渡，确保企业走向市场、走向健康。

『贰』 改制企业与职工变更或重新签订新的劳动合同有哪些规定

改制企业与职工变更或重新签订新的劳动合同，通常有：
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
《劳动合同法》施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；
《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；
《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
《劳动合同法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条本法自2008年1月1日起施行。

『叁』 新改的劳动法具体内容是哪些

2008年1月1日实施的劳动合同法有八大亮点
亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位
《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。
亮点二：劳动关系从用工之日起建立
《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。
亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次
《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
以往一些企业不断任用试用期员工，劳动合同法堵住了这一漏洞。
亮点四：签合同前用人单位须履行告知义务
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
亮点五：无固定期限劳动合同突破原有规定
相较于《劳动法》，《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的订立扩大了适用情形。第十四条规定，除了劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年外，连续订立二次固定期限劳动合同，以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
亮点六：何种情况支付违约金有了约定
《劳动合同法》明确规定违约金条款只适用于两者情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金。在适用违约金条款时，立法还作了特别限制，如规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
亮点七：合同到期单位也要支付经济补偿金
《劳动合同法》第四章规定劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同,用人单位应当支付经济补偿。
在经济补偿金的计发办法上，也做出了一些新规定。比如经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
亮点八：劳务派遣行为将受到更严格的规范
从此次立法可以看出，国际对于劳务派遣并不是积极推荐，但现实是某些企业把劳务派遣作为用工的主要形式，《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范。首先是在劳务派遣公司的资格上进行了严格的限定：设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。二是明确了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，此外还规定要与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。另外，劳务派遣单位要告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，这样将有利于避免以往派遣公司克扣被派遣劳动者工资的做法。

『肆』 新劳动法关于国有企业改制职工补偿规定

在劳动合同法颁布之前，是根据国家的行政政策规定给予经济补偿金，劳动合同法内颁布后根据劳动容合同法的规定给予经济补偿金，颁布前的工龄或参照执行。
财企[2002]313号文件精神，"企业支付的经济补偿金，所在地县级以上人民政府有规定标准的，按照规定执行；没有规定标准的，按照劳部发[1994]481号文件规定的标准执行"。尽管各地方政府出台的经济补偿标准在一定程度上有所不同，其主要规定还是参考了劳部发[1994]481号文件的有关规定。
劳部发[1994]481号文件规定的具体标准为，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，员工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；员工月平均工资高于企业月平均工资3倍或3倍以上的，可按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。企业经营者也应按照上述办法执行。

『伍』 企业改制后职工的劳动关系如何确认

法律分析：分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当变更劳动合同，具体办法采取与原主体企业解除劳动合同，与改制企业签订期限不短于3年的新劳动合同的方式。由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利和义务，改制企业不需向职工支付经济补偿金。改制过程中劳动关系的处理一般包括劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等其它特殊情况的处理等几方面。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。