法国劳动法pdf

① 最早提出劳动法的文件是什么

中国的劳动立法 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期 ，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。

在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。

中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。

在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。

1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。《劳动法》的立法指导思想是：①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。②有利于促进生产力的发展。③规定统一的基本标准和规范。④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。这一指导思想保证了《劳动法》的制定工作具有中国社会主义特色。

② 法国新劳动法的社会评价

在法国“晚上6点后到早上9点之前的非正常工作时间，公司将不允许向员工发送邮件，也不可以向员工打电话。”这则报道在国内社交媒体上引起疯转，网友吐槽。
然而，法国《回声报》原文是这样写的，这是由一家雇主协会“Syntec”与两家法国工会“CFDT”和“CGC”在4月1日签订的“谅解备忘录”，该举措是为了保障公司管理人员法定的每天11小时休息时间，这既不是强制性法规，也不包含其他行业工作者。
不知道是语言障碍还是以讽刺法国人懒惰为目的，被英国一些媒体断章取义之后，这则来自愚人节当天的可疑协议便成为了惠及所有员工的“新劳动法制度”。英国人转发报道的初衷还包括指桑骂槐，说英国员工被老板和股东们压榨云云。但稍微多一些怀疑精神便可查证，法国若出台如上新劳动法，怎么可能不引起主流媒体连篇累牍的解读？
饶是如此，法国早就以宽松的工作环境和严格的劳工保护制度闻名于世，且不说每周35小时工作制，和每年5个星期的带薪假期，根据法国劳动法，如无必要原因，晚间9点到次日凌晨6点加班，还有商店如果在星期天开门，原则上都属违法行为。这些深深浸透着平等观念与人权理念的法律制度是法国大革命以来历代抗争的结果，也让法国作为福利国家的鼻祖自豪于世。
然而，在连续40年的政府财政赤字背景下，面对经济疲弱不振，法国政府固守原有的劳动福利是否还有必要，早就在社会上引起巨大争议，这也大概是英国媒体的这次乌龙事件反被法国媒体关注的原因之一。而对于急切想通过更多劳动提高收入的底层劳动者，则是有苦难言，别有一番滋味在心头。知名化妆品连锁店丝芙兰香榭丽舍大街旗舰店，去年就被巴黎上诉法院裁定夜间21点后加时营业违法，尽管为数不少的员工表示自愿值夜班也不被允许。
被称为社会党右翼的法国新总理瓦尔斯上台伊始，还未来得及改革，便面临左翼同盟反对压缩福利的压力，表明在法国这样左翼思想深厚的国家，想动任何既有的奶酪都要掂量万分，也要让政治家付出巨大勇气。这也许并不是法国一国的困扰 。

③ 请教法国劳动法全文

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④ 法国劳动法介绍

中国人民大学法学院研究员、法国巴黎第一大学社会法博士郑爱青撰文介绍了法国劳动合同的订立与解除的有关法律规定，有关情况如下：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

一、劳动合同订立
（一）劳动合同的期限
劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。
法国劳动法典法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则--劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
劳动法典法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122-3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。
（二）劳动合同的试用期
根据法国劳动法，劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定，如学徒合同转为定期合同之时。劳动合同订立时约定的试用期，通常根据本行业的惯例或集体合同确定；但即使集体合同没有涉及试用期，个人劳动合同也可以约定试用期条款。无固定期限劳动合同的试用期期限，法律不做规定，由当事人执行集体合同规定或约定，但约定的试用期不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期，如集体合同中无规定，则依照劳动法典的规定执行。该法典法律篇第122-3-2条规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周；合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定，则按照优惠原则，执行集体合同规定的试用期期限。

二、劳动合同的解除
因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范的完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障。在工会组织和学术界的努力呼吁下，1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
（一）因个人原因的劳动合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，不论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况，使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束：从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利，而这“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”则由法官做出判断。
何为“实际的严肃的理由”？法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。
法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”，例如，在某一案件中，雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的一个轻微过错。
对于“严肃的理由”，判例要求，首先，必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次，该过错还必须是“与职业相关的”，通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错；但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例，该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”，雇主得遵守法定的解雇预告期，并支付雇员解雇补偿金。它既不同于“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由；也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”；更不同于导致立即解除合同关系，并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”，而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”。
由此看来，法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则：“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了，然而，具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因此，在法国的劳动合同解除纠纷中，法官的作用就成为至为关键的了，他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。
法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122-14-3条的授权，而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此，任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。因此，可以认为，自1973年7月13日的法案以来，法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。
2．解除的法定程序
规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守，对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用，有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。具体来说，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：
一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。
二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，因而被宣布为无效。
（二）因经济原因裁员
1．特征
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321-1条对因经济原因裁员作了定义：（特别是）由经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。这一定义明确了这类裁员具有三大特征：
一是与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”，将该类裁员单独出来，单独适用法律规范。

⑤ 法国的劳动法中股权转让，它需要负那些责任

违反《劳动法》可能导致的责任形式主要有三种：行政责任、民事责任和刑事责任。
用人单位有哪些法律责任？
根据《劳动法》相关规定，用人单位在下列情况下，应当承担法律责任：一、制定的劳动规章制度违反法律、法规的规定。责任形式有劳动保障部门给予警告、责令改正，造成损失的还应当承担民事赔偿责任。二、违法延长劳动者工作时间。责任形式有劳动行政部门给予警告、责令改正和罚款。三、克扣或者无故拖欠劳动者工资；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，低于当地最低工资标准支付劳动者工资，解除劳动合同未依法进行经济补偿。四、劳动安全设施或劳动卫生条件不符合国家规定或未向劳动者提供必要劳动防护用品。五、对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成严重后果的，对责任人追究刑事责任。六、强令劳动者冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人追究刑事责任。七、非法招用未满16周岁的未成年人。责任形式有劳动部门责令改正、罚款，工商部门予以吊销营业执照。八、违反女职工和未成年人保护规定，责任形式有劳动部门责令改正，罚款，以及民事赔偿责任。九、以暴力、殴打、非法限制人身自由的手段强迫劳动，侮辱、体罚、非法搜查拘禁劳动者的，由公安机关给予警告、罚款、拘留，情节严重的由司法机关追究刑事责任。十、由于过错行为导致劳动合同无效，给劳动者造成损失的，承担赔偿责任。十一、违法解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同，责任形式由劳动部门责令改正，造成损失的要承担民事赔偿。十二、招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原单位造成损失的。十三、无故不缴纳社会保险费的，责任形式有劳动保障行政部门限期缴纳及滞纳金处罚。

⑥ 法国新劳动法的历史沿革

延伸阅读：在法国加班为何惹麻烦
在法国人的理解中，加班有罪是因为对不加班的人构成了不平等。这一逻辑可从历史中寻根溯源：1789年的法国大革命后，社会平等的理念在人们心中生根发芽，在这一思想的指引下，法国逐渐建立起“均贫富”的高福利制度。值得肯定的是，它最大限度地保护了劳动者的权益，并为弱势群体撑起了一把强大的保护伞。
然而与此同时，这一制度对“平均”的过分强调，却对法国的经济发展产生了意想不到的负面效应：工时短、待遇高导致产品成本居高不下，僵化的用工制度令企业失去竞争力，并导致很多大型跨国企业纷纷将工厂外迁，由此引发的后果就是失业率居高不下，政府又要多征税来发放失业救济，但高税收会加剧企业的生存压力，于是越发不敢雇佣工人。
“我们混淆了平等与平均主义”——法国前总统萨科齐的这句话算是找对了法国的“病灶”。而他的观点也与美国诺贝尔经济学奖得主保罗·萨缪尔森不谋而合，在后者看来，法国需要一位强力领导人来推动社会朝着“少一些平均主义”的方向发展。
法国晚上加班违法
法国是全球工作环境最为轻松的国家之一，每周法定工作时间仅为35个小时，此外员工每年还必须配至少5个星期的带薪假期。为了保护劳工的权利，法国还有严格的劳动法。
据法国现行法律，如无必要原因，每天晚间9点到凌晨6点加班，原则上属违法行为。法国严格的劳动法在去年苹果被罚款一事中得以体现，苹果去年由于让员工在夜间工作遭罚款。
2013年巴黎上诉法院还曾裁定，法国知名化妆品连锁店丝芙兰位于香榭丽舍大道的旗舰店夜间加时营业违法，勒令其必须在21点后关门歇业。尽管200名员工中有50余人自愿轮值夜班至午夜或凌晨1点，但是法院的判决意味着，他们不但不能领到补贴，连饭碗都受到了威胁。
实际上，德国大众公司早在2011年就曾有类似的规定。该公司宣布他们会在员工下班后30分钟后停止发送工作邮件，直到其上班前30分钟才会发工作邮件。他们的这项提议随后被德国劳工部采纳。

⑦ 新劳动法全文 pdf下载

1：劳动法的全文没有必要下载PDF。
2：http://wenku..com/view/f2071454804d2b160b4ec03e.html

⑧ 什么是劳动法劳动法的基本原则是什么

合同的基本原则主要是：一、平等原则：合同当事人的法律地位平等，一方不得版将自己的意志强加给另一方。二、自权愿原则： 当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预。三、公平原则： 当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。四、诚实信用原则： 当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。五、权利滥用禁止和公序良俗原则： 当事人订立、履行合同，应当遵守法律、行政法规，遵守社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公共利益。