用人单位惩戒权劳动法

Ⅰ 职场中的劳动关系是如何形成的

职场当中的劳动关系主要就是经过劳动而形成的。

也就是说，当一方为另一方进行劳动的时候，两个人之间形成了良性关系。

而且现在大部分的企业必须要跟员工签订劳动合同的，当签订劳动合同时，他们两个人的劳动关系就正式确立了，而且确立以后会受到我们的法律保护。

Ⅱ 用人单位对员工做出“停职停薪”，是内部行政处罚还是违反了《劳动法》

您好，来停薪停职是用人单位自自主管理的提现，关于停薪留职是指为了使特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份，而由用人单位与该职工依法签订的，约定停薪留职期间双方相互权利和义务的合同。
《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求"停薪留职"问题的通知》的规定，停薪留职的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。

Ⅲ 劳动事实关系需要哪些要件

该具有如下四个要件：1.劳动给付行为已经发生
劳动关系的标的是劳动给付行为，该行为的存在和终结是形成劳动关系的重要标准。只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已向用人单位让渡自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。劳动给付行为发生成为事实劳动关系的首要构成要件。
2.从属关系已经形成
劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。这是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一。
3.默认的意思表示
即在劳资双方之间存在着意思表示合意的要素，这种合意或是通过口头约定或是通过行为默认而成的，即劳资双方存在的从属关系的事实在客观上即等同于双方当事人间已有订立合同的意思表示，如此才能在理论上保持一贯性并符合现实的情况。近来又出现了强化的默示契约说，认为在判断从属关系和意思表示成立时，要有更慎重的判断要素。即认定劳工是以雇主为对象，在雇主的指挥监督下提供劳动，雇主对劳工有职务安插配置权与惩戒权，并能在实质上决定工资额度，符合以上各项要素的事实的，才能判断劳资双方默认的意思表示成立。
4.欠缺法定的形式要件
在事实劳动关系中，用人单位提供劳动条件和规定的劳动标准，劳动者提供有偿劳动，两者之间存在概括的意思表示，或通过口头约定或通过行为默认而形成的。因此，从法律上看，事实劳动关系具备了主体、内容和意思表示3个要素，双方之间形成了劳动关系，只是未形成书面合同，欠缺法定的形式要件。这也是事实劳动关系区别于律关系之所在，也应是其构成要件之一。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

Ⅳ 管理者权力构成来源有哪些

管理者的职位权力，人们称之为非正式权力或威信、品德和作风等个人因素所产生的影响力、强制权和奖励权。即所处工作岗位的正常权力。管理主体一般由拥有相应的权力和责任，人们称之为职权或正式权力；

来源于管理者者的个人影响力，即个人专长和个人品质。 管理主体是管理行为过程的主体，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成的。

正式权力来源于上级的授予。威信包括两方面的内容，组织授予管理者的正式权力一般可以分为三种权力即支配权。非正式权力或威信是指由管理者的能力。

(4)用人单位惩戒权劳动法扩展阅读

每一个管理职位都具有某种特定的、内在的权力，任职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种权力。因此，职权与组织内的一定职位相关，是一种职位的权力，而与担任该职位管理者的个人特性无关，它与任职者没有任何直接的关系。

“国王死了，国王万岁”的表述说明了这一意思：不管国王是谁，都具有国王职位所固有的权力。某人被辞退掉有权的职位，离职者就不再享有该职位的任何权力。保留在该职位中，并给予新的任职者。

Ⅳ 用人单位是否有经济惩罚权

1982年4月10日颁布的 《企业职工奖惩条例》第11条规定，对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。其中列举了7种情况，第16条规定，对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20％。这是2008年之前用人单位对劳动者进行经济处罚的法律依据。而2008年《企业职工奖惩条例》废止之后，经济处罚权是否还存在呢？

正方：规章制度合法即可罚款

广东古今来律师事务所合伙人陈显敏认为，根据 《劳动法》第4条 “用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条 “用人单位根据 《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，以及 《对 〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发 [1995]226号)第3条“《规定》第十五条中所称 ‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资 （即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况： …… （3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的”，在有对经济处罚权明确否定的法律法规出台之前，用人单位可以通过规章制度设定对劳动者的经济处罚。用人单位对劳动者的经济处罚权，由于要根据用人单位的规章制度作出，而规章制度是在履行民主程序的基础上制定，故这种经济处罚权在性质可以理解为基于集体协议而产生的特别惩戒权，从而区别于行政机关依据 《行政处罚法》进行的罚款。

云南建耀律师事务所律师韩长占说： “用人单位的惩戒权源于1982年实施的 《企业职工奖惩条例》，但该 《条例》仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业，且于2008年1月15日被依法废止了。可是这并不意味着用人单位对劳动者不享有惩戒权。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条，实际已经承认了用人单位自行制定惩戒措施的权力。因此，制定用人单位劳动规章制度的有效性直接影响到惩戒权的合法性。这里所说的‘有效性’包括制定程序的民主化、内容的合法化和是否公示或告知劳动者等方面。”

反方： “惩罚权”没有法律依据

也有人认为，在 《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位不再对劳动者有罚款的权力。

有学者认为， 《劳动法》和《劳动合同法》没有赋予用人单位拥有罚款的处罚权。因为这两部法律均规定：用人单位对于劳动者严重违反法律、规章制度，以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同。《劳动合同法》第90条还规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，对于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。换言之，用人单位在规章制度规定、员工手册或自发的文件中约定，对于员工的违章行为采取罚款的处罚措施是没有法律依据的。

还有的学者从依法行政的角度提出意见。他们认为，用人单位的经济处罚权不符合依法行政的要求。用人单位是国家工商行政管理部门核准同意开办的从事经济活动的以赢利为目的的组织或个人。用人单位的经济性质、组成形式、规模、档次、人员组成各不相同，参差不齐。而 《行政处罚法》规定，行政处罚一般只能由国家行政机关实施，轻微行政处罚可以授权或委托非行政机关实施。而这些可以实施行政处罚权的非行政机关，法律对其主体资格作出严格的规定：一是一般应是具有管理公共事务职能的组织；二是必须具备组织内具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员等条件。而我国的用人单位一般均不具备也不可能具备以上的条件。由此，用人单位因不具备主体资格而不具有经济处罚权。

中立方：合理奖勤罚懒有必要

当然，针对这个问题，最好的解决方案，应该是找到一种既能实现用人单位惩戒权，又不影响员工关系和谐的管理方式。

中国社科院法学所副研究员谢增毅认为，罚款是政府的行为，用人单位不能对劳动者进行罚款，但用人单位可以通过规章制度，通过合法手段进行奖勤罚懒，这也是人力资源管理的一种必要手段。只要规章制度内容合法、符合法定程序，且具有合理性，用人单位可规定对员工的奖惩制度，根据员工的行为表现，增加或减少员工的工资、奖金或其他福利。但用人单位要慎用此项奖惩制度，一是规章制度要内容合法、程序合法，二是内容应具有合理性，明显缺乏合理性的奖惩制度也会影响其合法性，三是不能违背其他法律法规，比如不能违背最低工资的有关规定，不得实施歧视。

Ⅵ 怎么看待迟到一次扣一千公司负责人道歉

上班迟到固然不对，但是因为上班迟到就扣1000块钱，我认为这种行为是不合理的，现实生活中，因种种原因，上班迟到是常有的事，一般一次罚款几块钱，广大员工也见怪不怪。而合肥这家公司竟然迟到一次扣1000元，实在令人惊讶。面对记者的核实，公司股东还进行一系列的“灵魂拷问”并骂“滚蛋”，态度十分嚣张。这起事件也引发公众对上班迟到罚款是否违法的争议和思考。笔者认为，企业不能把员工的合法权益当儿戏，“迟到一次扣一千”于法无据，也不能止于道歉。不少单位内部规章制度，都有“上班迟到罚款”相关条款，以敦促员工上班不要迟到，提高准时出勤率。而员工也普遍认为，上班迟到早退被罚款，是理所当然的事。很多单位对迟到早退单次罚款的金额很少，少数“老油条”员工根本不在乎，于是经常迟到早退。“迟到一次扣一千”，或许就是要治一治“老油条”员工。合肥小程去年11月份因迟到3次被扣3000块钱，如果迟到次数过多的话，工资不仅要被扣光，恐怕还要“带钱”来上班了。如此重罚缺乏依据，小程当然心疼而求助媒体。

Ⅶ 老板扇员工耳光算违法吗

要求员工跪地互扇耳光的所谓狼性文化显然背离了企业文化的初衷并涉嫌违法，更为现代社会所不容。众所周知，要求他人“三跪九叩”是封建社会的糟粕，早已被摒弃。在现代社会，人与人之间是平等的，任何人都无权凌驾于他人之上，强迫他人做出格之事。即便在企业、单位，管理层也不享有针对员工的特权。 一般来说，管理层所享有的相关权利受到以保护劳动者为基本原则的劳动法、劳动合同法规制，其在绩效考核、请销假、考勤、奖金发放等方面享有一定管理权和惩戒权。但这些管理权和惩戒权不能突破法律法规关乎保护员工基本权利的规定，如不能擅自以迟到为由对员工进行罚款，不能强迫员工加班，不能侵犯员工的休假权。回看新闻提到的视频，企业有什么理由让员工跪地互扇耳光？凭什么践踏员工的人格权？即便是事前取得了员工同意，但这种同意到底是员工内心真正认可还是迫于压力下的无奈之举？恐怕任何一个具有正常思维能力及是非判断能力的人都能得出结论。 笔者认为，任何一个企业要想有凝聚力和向心力并取得良性发展，必须以尊重员工人格尊严等基本权利为前提。无视员工人格尊严、视员工如家奴的企业文化，难以赢得员工尊重且违反法律。员工完全可以理直气壮地拒绝并要求相关部门查处这一在病态狼性文化驱使下的丑陋行径。劳动监察部门也要主动作为，积极查处侵犯劳动者基本权利的行为，让劳动者受到应有尊重，不被随意压榨。
扇农民工耳光，当然是一种违法行为。
一、扇农民工耳光，应当依法予以处罚：
扇人耳光，属于故意伤害他人，情节轻的，批评教育；情节重的，可以治安管理处罚；造成轻伤二级以上，依法追究其刑事责任。
二、国家三令五申保障农民工正当权益，相关单位应当提供必要的保护。
“欠债还钱，天经地义”，我国相关法律法规对劳动报酬的支付、拖欠责任及处罚标准等早就作出了明确规定。中央更是在不同场合一再强调和重申，“要让广大劳动群众实现体面劳动”、“要让人民生活得更加幸福、更有尊严”，强烈释放出了党和政府以人为本、关注民生的执政理念和政策导向。期待各级官员们都像呵护自己的“脸面”一样呵护劳动者的尊严，使他们能够挺直了脊梁“体面劳动”！

Ⅷ 事实劳动关系的认定有什么要件

认定要件：

1、用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

(8)用人单位惩戒权劳动法扩展阅读：

劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同，可以收集的证据：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

Ⅸ 保险代理人 劳动关系

后因张某考核不达标，保险公司与之解除保险代理合同。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动仲裁委经仲裁后认为双方存在劳动关系。保险公司对仲裁裁决不服，诉至法院，要求确认双方之间不存在劳动关系。
对于保险代理关系是否属于劳动关系，理论界一直存在争议，法律也尚缺少硬性的规定。
一种观点认为张某与保险公司之间属于劳动关系。劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间的从属关系，主要包括人格上的从属关系和经济上的从属关系。人格上的从属关系，是对劳动者自行决定自由权的一种压抑，包括用人单位决定劳动者劳务义务的给付地点、时间、劳动过程等，劳动者对于自己的作息时间不能自行支配，劳动者须服从工作规则，而用人单位享有惩戒权等。经济上的从属关系，是指劳动者依赖用人单位提供的生产数据进行劳动，劳动者不能用指挥性、计划性或创作性方法对于自己所从事工作加以影响。张某需要服从保险公司的管理，包括考勤管理、培训管理、奖惩管理、考核晋升管理等。由此，张某与保险公司存在人格上和经济上的从属关系，即存在劳动关系。
另一种观点认为张某与保险公司之间属于委托代理关系。保险公司与保险代理人之间签订的是《个人代理保险合同》，中国保监会《关于个人保险代理人法律地位的复函》中明确了个人保险代理人属于保险代理人的一种，其与保险公司之间属于委托代理关系。
笔者同意第二种观点，张某与保险公司之间属于委托代理关系。理由如下：保险代理人与保险公司是一种民事委托法律关系，保险代理人在委托人（保险公司）的授权范围内，以委托人名义向第三人（投保人）销售保险产品，签署保险合同，并且合同中的保险责任由委托人承担。这种法律关系明显区别于用人单位、劳动者间产生的劳动关系：虽然保险公司对个人保险代理人实施考勤管理、培训管理、奖惩管理、考核晋升管理等，但个人保险代理人对自己工作的自由权、决定权明显大于普通劳动者。而且，根据《保险法》第136条规定，保险公司对保险代理人负有培训和管理的责任，以确保个人保险代理人的职业道德和业务素质。所以不能因为保险公司对保险代理人的考勤、培训、奖惩管理、考核晋升管理等就认定双方之间存在从属性。
综上，本案中，张某与保险公司虽具备建立劳动关系的表面特征，但张某并不是保险公司的成员，双方是委托代理关系。（作者单位：山东省五莲县人民法院）

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