劳动法姜俊禄

A. 集体企业解散,职工全部解除劳动关系,之后企业剩余的财产怎么处理

劳动合同法第四十四条规定：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
《公司法》第一百八十一条规定：公司因下列原因解散：
（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现；
（二）股东会或者股东大会决议解散；
（三）因公司合并或者分立需要解散；
（四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；
（五）人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。
最近，有些公司因种种原因，决定依据《公司法》将公司提前解散。这必然涉及到职工劳动合同的终止问题。但目前的法规、规章并没对“当公司解散时应当如何操作劳动合同终止”做明确的规定，由于大家的理解不同，在操作劳动合同终止时就出现了各种差异。因此，有必要对以下的问题进行研讨：
1、当股东大会决议解散公司时，劳动合同从何时起终止？从做出决议之时？从到工商申请解散公司之时？从在工商办理完工商解散手续之时？从成立清算组之时？从清算结束之时？从与劳动者办理完终止手续之时？
2、当劳动者属于《劳动合同法》第四十二条规定的因工致残、患病正在休医疗期、女职工在三期等情况时，职工对终止提出异议或要求额外补偿时，应如何处理？
3、《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。能否承担相关责任由谁判定？用什么标准判定？追加当事人是申请人的权利还是由仲裁委员会来决定？例如：A公司设立的分公司只持有营业执照，在分公司工作的员工均与分公司签订了劳动合同，当A公司决定“撤消”该分公司时，分公司签订的劳动合同可以终止吗？如员工对终止合同不服，是应当将A公司作为被告还是应当将签合同的分公司作为被告？还是将上下两级作为共同被告？未签合同的员工能否将分公司作为被告？
4、《公司法》规定：因公司合并或者分立需要解散公司时，公司解散。《劳动合同法》第四十四条规定：用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。但《劳动合同法》第三十四条又规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。如某公司决定分立为两个公司，某公司可以依法终止劳动合同吗？还是必须由分立后的公司继续履行原合同？
5、当公司解散时，终止劳动合同应当履行哪些程序、手续？
本期焦点论坛邀请了北京市高级人民法院民一庭法官陈特，东城法院民一庭庭长全玉海，北京金杜律师事务所合伙人姜俊禄，中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前，北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平和北京市第一中级人民法院法官汪俊对如下问题发表了各自的见解，通过深入研讨，力求达到共识，促进对《劳动合同法》的正确理解和执行。

陈特 北京市高级人民法院民一庭
第一个问题：我认为：应当结合公司法与劳动合同法的有关规定，来理解劳动合同的终止问题。在实务中处理这类问题，应该注意法律之间的联系与衔接。
根据《公司法》第十章“公司解散与清算”部分的规定，公司决定解散的，要开展清算工作，清算结束后，才可以申请注销公司登记，公告公司终止。在清算期间，公司尚未注销登记，其主体资格仍然存续。公司决议解散是公司终止也是劳动合同终止的一个原因，但是公司解散是一个过程，在公司注销登记前，公司还要开展一系列的活动，仍然需要留用一部分劳动者。因此，公司决议解散的，如果在公司注销登记之前，公司与劳动者办理终止劳动合同手续的，劳动合同自办理完终止手续之时终止；未办理终止劳动合同手续的，劳动合同自公司注销登记时终止。
第二个问题：我认为，根据《劳动合同法》第42条、45条规定的精神，劳动者出现法律规定的特殊情况时，劳动合同的期限可以续延，以充分保护特殊时期劳动者的权益，因此，在公司决议解散时，应对处于特殊时期的劳动者予以特殊照顾。一般来说，上述劳动者的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在这些情形消失时，公司才可以申请注销登记。当然，公司也可以与劳动者协商，在公司向劳动者支付额外的补偿后提前终止与劳动者的劳动合同。
第三个问题：我认为，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业的，均应当按照法律规定组织清算。组织清算是此阶段的用人单位向劳动者承担义务的前提。未组织进行清算的，将损害劳动者的合法权益。由于用人单位未组织清算，下落不明，或者未依法申请注销登记，等等。此时，虽然用人单位的法人资格仍然存在，但是已经不能承担相关责任。如果用人单位的出资人、开办单位或者主管部门存在投资不足、抽逃资金、转移资产逃避债务或者未依法承担清算责任的等过错情形的，其出资人、开办单位或主管部门应当作为共同当事人参加仲裁与诉讼，以保护劳动者的合法权益。
追加当事人主要是申请人的权利，一般情况下，仲裁委员会不应主动追加当事人。当事人认为用人单位不能承担相关责任的，可以申请追加当事人。至于用人单位能否承担相关责任，则由仲裁委员会在案件审理时依据当事人提供的证据加以认定。
笔者认为，根据公司法的规定，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。在上述情况下，可以列公司与分公司为共同被告，但最后需裁决由公司承担相应的民事责任。
第四个问题：我认为，上述法律规定并不冲突，公司合并或者分立的，原公司不再存续，其法人资格消灭。因此，作为劳动合同的一方当事人不存在，劳动者与原有的公司的劳动关系不可能再存在，劳动关系自然要终止，这是毫无疑问的。但是，公司法规定，公司合并或者分立的，由合并或分立后的公司承受原公司的权利和义务，因此，合并或分立后的公司应当与原来的劳动者签订劳动合同，这样才能保护劳动者的合法权益，亦符合公司法的规定。从这个意义上说，劳动者的原劳动合同是继续有效的，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。劳动合同法的上述规定实现了与公司法的良性衔接。也避免公司通过合并、分立来实现解除与劳动者的劳动关系的目的，有利的保护了劳动者的合法权益。
第五个问题：我认为，在一般情况下，当公司解散时，终止劳动合同应当履行以下程序手续：成立清算组织，与劳动者签订终止劳动关系合同书，向劳动者支付欠付的工资、加班费，经济补偿金等待遇。在出现公司资不抵债等破产事由时，情况更为复杂，需要依据公司法、破产法的有关规定办理相关手续。

全玉海 北京市东城区人民法院民一庭
对《劳动合同法》第四十四条第（五）项的理解
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：……（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；……。为什麽出现上述情况，劳动合同就要终止呢？我们先看一看《公司法》是如何规定的。《公司法》第一百九十条规定，公司有下列情形之一的，可以解散：（一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现时；（二）股东会决议解散；（三）因公司合并或者分立需要解散的。《公司法》第一百九十二条规定，公司违反法律、行政法规被依法责令关闭的应当解散，由有关主管机关组织股东、有关机关及有关专业人员成立清算组，进行清算。《公司法》第二百零六条规定，违反本法规定，办理公司登记时虚报注册资本、提交虚假证明文件或者采取其它欺诈手段隐瞒重要事实取得公司登记的，……情节严重的，撤销公司登记。《公司法》第二百二十五条规定，公司成立后无正当理由超过6个月未开业的，或者开业后自行停业连续6个月以上的，由公司登记机关吊销其公司营业执照。通过看以上法律规定，我们应当知道，公司一经出现上述情况，公司的经营权即被终止。而劳动合同是用人单位与劳动者为了单位的正常经营运转而订立的用工合同。如果单位的经营被行政管理机关责令停止，劳动合同的存在就失去了基础。因此，用人单位出现上述情况，劳动合同只能终止。
出现上述情况，劳动合同如何终止？首先要区分不同的情况。企业被吊销营业执照、责令关闭、解散的，均是因为企业出现违反《公司法》的有关规定，或者是出现解散的事由，此时的企业已经不能继续进行经营活动，但企业在没有注销之前，企业的权利主体资格仍然存在，它应依照《公司法》的规定，对企业进行清算。因此，与劳动者办理终止劳动合同，应当由企业的清算组代表企业与劳动者进行。因为此时只有清算组才能处分被清算企业的财产，劳动者的合法权益才能得到真正的保护。而企业被撤销，是因为企业在进行注册登记时，违反了《公司法》的有关规定，企业一经被撤销，企业的权利主体资格就不存在了。因此，与劳动者办理终止劳动合同，应当是企业的出资人。
劳动合同何时终止？我个人认为，《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定的情形出现以后，用人单位（企业）就可以依法与劳动者终止劳动合同。至于具体时间点，我认为并不重要，只要用人单位（企业）具备了与劳动者终止劳动合同的条件这个大前提存在，什麽时间办理终止手续只是操作问题。劳动者在终止劳动合同前没有违反劳动纪律等，用人单位（企业）都要支付劳动报酬给劳动者。
关于终止劳动合同后是否支付经济补偿金问题。《劳动合同法》第四十六条规定，依据《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。至于后合同义务的履行，用人单位（企业）须清算的，支付给劳动者的经济补偿金在清算财产中应当优先受偿，这是《破产法》对劳动者的特殊保护条款。用人单位（企业）被依法撤销的，由用人单位（企业）的出资人负责支付劳动者的经济补偿金，因为出资人要对被撤销的企业所带来的后果承担法律责任。

姜俊禄 北京金杜律师事务所
问题1、关于公司决定提前解散情形下的劳动合同终止时间的界定标准
在股东大会决议解散公司的情形下，对于劳动合同终止日的确定，实践中有不同的观点。主要有：一是股东大会作出解散决议之日；二是工商注销登记完成之日；三是清算组成立之日；四是清算结束之日（以清算组向股东会或者股东大会提交清算报告之日）；五是有关的行政机关作出同意解散的批复之日。我个人认为，上述几个时间点不宜作为劳动合同的终止目期。具体观点是：
一、公司的“自行解散权”应当受到尊重与维护。根据我国《公司法》的规定，公司在营业期限届满、章程规定的其他解散事由出现、股东大会决议或决定解散、公司的合并或者分立等情形下，股东大会有权决议或决定公司解散。对于《公司法》赋予用人单位的这种“自行解散权”，我认为，在《劳动合同法》中应当受到尊重与维护。
二、劳动合同终止日应当是在清算组成立并进行清算时，由清算组合理确定的一个日期。
清算程序（成立清算组、进行清算）是公司“自行解散”的法定程序之一。在这一程序中，公司债权债务的清理中应该包含对员工劳动债权（包括应付员工工资、解除或终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金以及其他劳动法规定的应付款项）的清理以及员工的安置与补偿。从合理性的角度上看，劳动合同的终止时间应当在清算组成立并进行清算后，由清算组依据清算进展及员工安置的情况，在一个合理的时间范围内确定。具体为清算组向员工送达终止劳动合同通知之日或该通知上记载的劳动合同终止日。
三、问题中列举的几个时间点不宜作为劳动合同的终止日期
首先，“股东大会作出解散决议”之日不宜作为劳动合同的终止日期。作出解散决议与公司实际进行解散清算之间，还存在一段时间（对于有的公司来说，可能会是相当长的一段时间）。仅以公司内部决议而终止员工的劳动合同，容易使用人单位滥用终止权。并且，对于外商投资企业来说，其解散需要获得审批机关的批准，股东大会作出的解散决议，并不意味着企业将可以解散。另外，公司有义务将解散决议向员工公示或告知，并有义务将终止劳动合同的通知送达员工。“股东大会作出解散决议之日”作为劳动合同终止日，与公司履行这些义务的时间要求不相适，缺乏合理性。
其次，行政机关对解散的批复，主要适用于外商投资企业，不适用于其他企业。因此，“行政机关作出同意解散的批复之日”不宜作为劳动合同的终止日期。
第三，对员工的安置和补偿，是清算工作的重要组成部分。因此，清算组成立之日和清算结束之日，不宜作为劳动合同的终止日期。
第四，公司完成工商注销登记，标志着公司的消灭。对员工的安置和补偿，应该也只能在公司消灭之前完成。因此，“工商注销登记完成之日”不宜作为劳动合同终止日期。
问题2、关于对于正处于医疗期的员工、“三期”中的女员工的额外补偿问题。
对于正处于医疗期的员工、“三期”中的女员工，尽管《劳动合同法》第四十二条、第四十五条给予了他们特殊的保护，对用人单位在此医疗期、“三期”内的劳动合同的解除及终止权给予了严格限制，但是，我认为，在“公司决定提前解散”的情形下，此类员工的劳动合同仍应当终止。
对于在此情形下，此类人员的经济补偿问题，由于公司即将“解散”或“消灭”，使得他们的劳动合同不得已而终止，其依法享有的剩余部分的医疗期待遇、剩余“三期”的待遇也将因此而中断。而这些员工对这一后果没有任何过错。因此，尽管目前我国劳动法律法规对此情形下员工的额外补偿问题没有法律规定，但是，出于合理性的考虑，我认为，公司除依法给付员工终止劳动合同的经济补偿金、医疗补助费之外，还应当对员工的该部分损失给予适当的补偿。
问题3、关于出资人、开办单位或主管部门能否作为共同当事人的问题
我个人认为，如果用人单位是独立的法人，即意味着具有“独立承担民事法律责任”的能力。因此，原则上应当由该用人单位承担相应的责任，不轻易要求出资人、开办单位或主管部门对此承担责任。除非出资人、开办单位或主管部门对造成申请人的损失有过错，依法应该承担相关责任。例如，《公司法》第20条第3款规定：“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任”，据此，如果出资人、开办单位或主管单位存在“逃避债务，严重损害公司债权人利益”的行为的，可将其追加为被诉人，以追究其相应的赔偿责任。
如果用人单位是分公司的，由于考虑到“分公司”不具有独立的民事责任能力，因此，我个人认为，对于分公司，应当追加公司为共同被诉人，以保证员工权利的实现或相关判决的执行。
对于分公司“撤销”情形下，劳动关系可否终止的问题，我个人认为，依据《劳动合同法实施条例》第四条规定，公司设立的、依法取得营业执照或登记证书的分支机构可以作为“用人单位”与员工签订劳动合同，因此，对于此类“分公司”被撤销的情形下，劳动合同应当能够因“用人单位”的灭失而终止。由此，我也认为，《劳动合同法》第四十四条中的“撤销”不仅指“公司被撤销”，也包括“分公司的撤销”。
问题4、关于“公司分立或合并”情形下劳动合同的处理
我认为，我国《公司法》对公司“合并或分立”情形下清算程序的免除，足以表明，在发生合并或分立的情形下，由合并存续方或新设方或分立后的各个公司所概括性地承继公司的全部的权利和义务（包括其在劳动合同中的权利与义务）能够达到保护原债权人权益和国家税收等目的。这种承继的方式同样能够保护员工在劳动合同中的权利。因此，原劳动合同首先应当由新的用人单位承继。同时，考虑到《劳动合同法》第四十四条的规定，应当承认员工在公司合并或分立过程中，对劳动合同是否终止享有选择权。
问题5、关于公司解散时终止劳动合同应当履行的程序
对于公司“决定提前解散”情形下，劳动合同终止的程序，我认为，至少应当有如下程序：
（1）股东会作出提前解散的决议或决定；
（2）提前解散决议或决定经有关部门批准（如果相关法律规定解散需要经相关部门审批的）；
（3）提前解散的决议或决定，向员工公示或告知。如果需要有关部门审批的，该审批程序及结果也应当一并公示；
（4）公司制定员工安置与补偿方案提交职工代表大会或全体职工讨论。主要依据为中华全国总工会《企业工会工作条例(试行)》第三十四条第一款：“国有企业、国有控股企业职工代表大会或职工大会的职权:（二）审议通过集体合同草案、企业改制职工安置方案。审查同意或否决涉及职工切身利益的重要事项和企业规章制”；第二款：“集体（股份合作制）企业职工代表大会或职工大会的职权：（三）审议决定经营管理以及企业合并、分立、变更、破产等重大事项”；第三款：“私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等”。
（5）公示员工安置与补偿方案；
（6）清算组向员工发出终止劳动合同的通知。该通知应当送达各员工；
（7）办理离职交接，领取终止劳动合同的经济补偿金。

王向前 中国劳动关系学院
关于公司解散时劳动合同的终止时间，我认为，股东会决定解散公司时，全体劳动者的劳动合同并不当然地立即终止，而是应当由清算组根据清算工作的需要决定暂时仍然留用哪些劳动者以及解除哪些已经不需要使用的劳动者的劳动合同，直到公司完成清算工作正式在工商行政管理机关办理了注销手续时，所有留用到最后注销时的劳动者的劳动合同才一律终止——在此之前，清算组可以根据清算工作的进展情况分批解除不需要继续使用的劳动者的劳动合同。主要理由如下：
（一）“解散导致劳动合同终止”的法律规定应当理解为“解散完了劳动合同才终止”，而不应理解为“解散事由一出现‘劳动合同’就一律终止”。因为法律之所以把“解散”规定为引起劳动合同终止的情形之一，是因为公司解散后，作为劳动合同一方当事人的公司就不存在了，因此劳动关系、劳动合同在客观上就不可能存续了，不是说法律不想让劳动关系存续。《公司法》规定“股东会决议解散”和“人民法院判决解散”只是“解散事由”，这些解散事由出现后，《公司法》要求公司在15日内成立清算组，开始清算工作，通过清算处理公司财产并解散公司，因此“解散事由不等于解散”。法院判决解散、股东会决议解散只意味着出现了法定的“解散事由”，应当启动解散工作，而不意味着公司已经解散了。“清算期间，公司存续”，这是公司法的明文规定，因此清算期间，劳动关系仍然是可以存续的，不是说只能消灭。
（二）把“解散导致劳动合同终止”理解为“解散完了劳动合同才终止”符合劳、资、政三方的利益：解散工作不是一天两天就能完成的，它可能需要很长的时间，甚至需要几年的时间（比如打官司讨债），因此解散程序开始时不终止，可以延长劳动者至少是一部分劳动者的就业期限，减少失业。对公司来说也是有利的：第一，解散事由出现后的清算期间，公司仍然要开展与“清算有关的经营活动”，比如商场现有的库存商品要卖完，运输公司已经接下的运输任务要完成，工厂已经接下的订单要继续完成，建筑公司正在承建的大楼要完成，《公司法》只是规定“清算期间……，不得开展与清算工作无关的经营活动”，并不是说“不得开展所有经营活动”；第二，清算活动本身也需要一些劳动者，比如“编制资产负债表和财产清单，清缴所欠税款”仍然需要财会人员，“处理与清算有关的公司未了结的业务”仍然需要使用业务人员，“清理债权、债务”仍然需要讨债人员，“代表公司参与民事诉讼活动”仍然需要法务人员，这些工作不是说清算组的成员就都自己干了；第三，清算期间，随着经营活动的减少，公司对劳动者的需求量会减少，甚至大大减少，但是这种需求减少是逐渐发生的，不是说一出现解散事由就一下子不需要使用所有劳动者了。事实上，如果一出现解散事由所有劳动者的劳动合同就立即终止，那么所有劳动者就一下子都没有劳动义务了，那么第二天，看门的人也没了，看仓库的人也没了，负责消防的人也没了，开车的人也没了……整个公司一下子瘫痪了，清算组这时可能还没有成立呢，这时候谁来管理公司？即使成立了清算组，也还得立即招聘一批劳动者补上这些岗位空缺；第四，清算期间，公司需要减少劳动者，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的规定裁员就行了，需要裁哪些人就裁哪些人，需要什么时候裁就什么时候裁，不必由法律规定所有劳动者的劳动合同一律立即终止，法律一规定劳动合同在公司决定解散时立即全部终止，公司就没有选择自由了，就只能被动接受、全盘接受公司职工队伍一下子化为乌有的现实，这样无疑会立即导致公司的管理和业务进入混乱状态或真空状态。

B. 保姆适用劳动法吗

保姆不适用劳动法。

《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用劳动法。

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见中提出劳动法适用范围：公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。家政服务业本身的特殊性，如工作时间、福利待遇、劳动保障等本身的特殊性，无法用《劳动法》来调整。家政工与雇主之间的关系被认为是雇佣关系。

C. 实习律师如何学习

一、将请求权基础深深印刻在脑海中
首先必须明确知晓自己的请求权基础是什么，而非盲目、想当然、冒昧地提出请求，每一个请求背后都需清楚支持该请求的依据何在，具体到哪一部法律哪一个条文，甚至精确到哪一款、哪一项。在此推荐2本书籍，以此开启对请求权基础的了解，一本是王泽鉴教授的《民法思维：请求权基础理论体系》，另外一本是邹碧华法官撰写的《要件审判九步法》。在明确了请求权基础后，拆解出构成该请求权的法律构成要件，然后分析案件中每一个法律要件是否都具备，少任何一个要件，请求权均不会成立，就会面临被法院判决驳回诉讼请求的实体败诉结果。抗辩权基础也是一样。
二、坚持自学
实习之初自然会遇到各种问题，很多人在遇到没有碰到过的陌生问题时，倾向性地向该专业领域中人士询问意见，此种方法固然可行，但仅仅询问他人，也会丧失自我学习的机会，毕竟有时候过程比结果更重要。笔者在刚实习的时候，经常会有身边人询问笔者关于劳动法的问题，但笔者完全不会，因为司考中劳动法没怎么考过、大学也没怎么学过，正如上文提到的，本人修的是国际经济法，对于劳动法的了解甚少。那么，那时面对大家一致抛来的问题，笔者开启了漫长的自学模式，买了3本关于劳动法的书，一本是法条，一本是姜俊禄主编的《劳动法律师基础实务》，一本是《 最高人民法院指导性案例裁判规则理解与适用·劳动争议卷》，平时还持续关注微信公众号推送的关于劳动法的文章，之后，遇到各种劳动法问题时还算能从容应对，甚至在实习律师培训的时候，群里问到的劳动法问题，笔者也帮助回答，有些实习律师会认为笔者对法条很熟悉、见解独到，以为笔者经常做劳动法，但实际上笔者接触的劳动法案件并不多，也并非多精通法条，而是将案例、学理、法条相结合才更好得运用，正如英语中所谓背单词要将单词放置语境之中，那么法条也是一样，需要放置在个案中。
三、自学的方向
做诉讼案件的，不论案件多简单，深入思考、挖掘细节之后，都会发现一些难点，这些难点如何解决、通过何种方式解决就是本段想要提出的建议。首先，查询该难点的专业论文，查看学理对此是如何分析解释的，尤其注意比较法和实证分析。因为我国的法律都是借鉴其他国家和地区的，有时候产生的问题实际上是翻译的问题，在产生歧义的时候，需要查看论文中所涉及的其他国家对此的规定，以作出合理运用。而实证分析实际上是结合学理对现在司法实践中司法观点所做的总结，需要注意。此外，还需要关注立法进程，该法律的立法目的、法律观点变化的过程，以更好地理解现在的法律条文，必要时查看最高院发布的关于此的问答、最高院出版的相关书籍等。比如，曾经计划经济时代过渡中，企业和企业间的借贷是无效的，依据就是《合同法》/52，该法条的运用是否准确是不无疑问的，因为所有规定企业间借贷无效的都没有达到法律、行政法规的位阶，且该规定是否是效力性强制性规定也是一大疑问。

D. 新劳动法节假日工资

2008年起因节假日变化员工工资薪酬计算方法变更

按照劳动和社会保障部最新颁布的薪酬计算方法，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度计薪日也从原来的20.92天改为21.75天。因此，与往年相比，今年起，春节、五一等法定节假日和周六日双休日的加班费将略有下降。北京现有的工资支付办法已随新规自动“新法代替旧法”。[节假日调整]

今年春节假期首次按新规计薪

晨报讯（记者 姜葳）刚刚过去的春节假期，不少上班族又在加班中迎来了新的一年。劳动法专家提醒，按照劳动和社会保障部最新颁布的薪酬计算方法，与往年相比，今年起，春节、五一等法定节假日和周六日双休日的加班费将略有下降。

按照劳动保障部日前公布的最新的职工全年月平均工作时间和工资折算办法，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度计薪日也从原来的20.92天改为21.75天。
北京市劳动和社会保障法学会会长姜俊禄表示，国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法，厘清了“制度工作日”（365-52×2-11）和“制度计薪日”（365-52×2）两个概念，原来每月都是20.92天，现在则分别为20.83天和21.75天。

姜俊禄分析说，“制度工作日”主要用于工时管理，是判断超时加班的标准；“制度计薪日”则直接用于日工资、加班工资计算等方面。调整后，加班工资基数等于月薪除以21.75天，比原来除以20.92略有降低，因此，今年起春节等法定节假日和周六日休息日加班，加班费将有所减少。“但按照这个方法，今后无论法定节假日增加到多少天，加班费都不会有什么变化。因为法定节假日已纳入计薪体系，用人单位应当依法支付工资。”

姜俊禄强调，计算加班费时，劳动者的“月薪”应按照劳动合同约定的工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定。以上两种均未约定的，则应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。“也就是前12个月，以薪金形式实际发到手的劳动所得总额的月平均数。”“原来的20.92天现在应更新为21.75天。”市劳动和社会保障局相关负责人昨天向记者确认，北京市现有的工资支付办法已随着劳动部的新规自动“新法代替旧法”，因此暂不会进行新的修改。

实例分析

按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者今年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。今年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。

E. 下岗工人怎么办

下岗职工“成为”失业人员，失业率可能会有一定幅度的攀升，就业难度也会加大，下岗职工为此忧心重重；企业还会给我们上保险吗？每月的基本生活费能保证吗？带着人们关心的问题，记者走访了几位专业人士。 1、失业者要有良好的心态宣武区职业介绍服务中心的张增讨是下岗职工的“娘家人”。她说，上海等南方沿海地区已率先实行单机制，下岗职工离开企业后，直接进入街道，领取失业救济金，北京今年处在转轨中，像现在这样，下岗职工进入中心，享受免费培训指导，明年不会再有了，到时《下岗证》将改为《求职证》。一个为企业做了二三十年贡献的纺织工突然间离开了岗位，赖以生存的强大靠山没了，其失落的心情是可以理解的，但失业不能失志，其实北京有许多岗位，外地人能干北京人怎么不行，如饭店清洁工、家政服务，北京人的就业意识要转变。2、向失业保险过渡，给下岗职工一颗“定心丸”形势虽然严峻，但下岗职工也不必为此忧虑过甚。对劳动法颇有研究的逢时律师事务所律师朱和迪认为，下岗转为失业，向保险制度提出了挑战。据了解，目前我国大部分地区失业保险基金还很脆弱，以黑龙江为例，去年年底进中心的下岗职工73万人，失业保险基金结余仅为5.7亿元，只能满足28万人一年的失业保险金支出，因此，失业保险制度还有待完善。此外，财政支持的资金不能削减，为此，国家有关部门已进行了研究，总的方向是财政会继续保持资金支持力度，财政支出部分，除用于下岗职工基本生活保障外，还会用于补贴失业保险基金地区缺口和促进再就业。3、企业不能随意辞退职工下岗转为失业，企业是否能随意辞退职工是人们关注的热点。姜俊禄先生是北京乾坤律师事务所律师、起草《劳动法》专家组成员，他说，《劳动法》规定，以下3种情况之一发生时，企业与职工的劳动合同方可解除：因病、因客观情况发生变化双方解除，因某种原因不胜任本职工作。姜律师说，我不否认下岗转为失业的社会效果，下岗职工为企业减负也无可厚非，但应尊重法律的严肃性。一个职工跟企业签了10年合同，未到期就失业了，由一个企业人变成了社会人，但他并不符合上述3种情况之一，按法律规定，企业就不能跟他解除合同。

F. 过度加班赔偿

可以的，你父亲的厂给的加班费明显低于正常水平．
至于加班费的多少每个地方各有不同，你可以找劳动部门了解一下．
关于赔偿问题的话，最好能有证据．
你父亲是因病死亡，如果医院能给出你父亲生病的起因是高强度的高温作业引起的证明，这个就可以充当证据．
你父亲那个厂确实不厚道，不过希望你能节哀．毕竟人死不能复生．
你可以和你父亲工作的厂协商赔偿问题，协商不成的话可以去起诉它．

G. 我想知道律商联讯在国内的法律顾问团队好不好

律商来拥有权威的顾问委员会源，组织形式是通过全球各国和地区分别设立的顾问委员会对律商联讯公司的政策制定、产品研发等提供咨询建议，协助公司决策适合当地的发展战略，并帮助规划公司的长期业务发展方向。律商的法律顾问都是全世界的法律精英，他们不仅具备独特的法律见解还具有丰富的实践经验，分别在各个地方担任重要职位。给列举几个知名人士：姜俊禄--金杜律师事务所，先后参与《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》等的立法；陆敬波--江三角事务所首席合作人、主任，《劳动法苑》总策划；还有陆易律师、刘天永律师等，都是税务方面的专家，够权威吧。