人事是不是要熟悉劳动法

Ⅰ 人事主管或经理的招聘中提到：要熟悉国家劳动法律法规，熟悉当地规章政策等，但我虽然是做人事的

人力资源方面是要了解很多国家的法律法规，特别是劳动保障方面的，并不是说让你去学习法律，但是至少要达到认知的程度。 像下面这些法律至少就都要知道。而对于这方面的证书，可以考一考人力资源管理师。
劳动合同 1、必备理由 一、 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期 限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一 份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容 应包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（二）劳 动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬； （七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、 法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外， 用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等 其他事项。

二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规 定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不 明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体 合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同 对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可 以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未 规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件 等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者 因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用， 一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳 动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 必备理由
三、职工名册 1、 《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。 《实 施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的， 由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万 元以下罚款。 企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证 2、职业名册内容 劳动者姓名、性 据，也可以避免不必要的行政罚款。 别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、 劳动合同期限等内容。

四、劳动合同签收单 1、必备理由 《劳动合 同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动 合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门 责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。 企业仅仅签订劳动 2、签收单内容 劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时 间、 合同期限、 签约时间、 劳动合同签收时间、 劳动者签收、 备注等内容。

五． 职位告知书 1、必备理由 五、 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳 动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 用人单位如实 告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践 中用人单位往往会忽视这个主动告知义务， 导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无 效并赔偿劳动者损失的法律风险。 2、告知书内容 工作内容、工作条件、

六、入职登记表 1、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。 必备理由 《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合 如果劳动者在入职时存在 2、登记内容 同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。 劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资 格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。
七．劳动合同通知书 1、必备理由 签订劳 《实施条例》第五条规定：自用工之日起一 个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的， 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但 是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 现实中，一些员工 因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书 就显得尤为重要。 2、 主要内容 签订劳动合同通知书的主要内容应包括：

八、劳动合同变更 劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。 协议书 1、必备理由 《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动 者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形 式。 2、主要内容 用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基
九、解除、终止劳 本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。 动合同通知书 1、必备理由 解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单 位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、 经济补偿金数额的重要依据。 2、解除合同内容 劳动者名称、解除或终 止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、 用人单位盖章、劳动者签收等。 备理由

十、解除、终止劳动合同的证明 1、必 《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动 合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和 社会保险关系转移手续。 第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳 动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳 动者造成损害的， 应承担赔偿责任。 2、证明内容 用人单位出具的解除、 终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、 工作岗位、在本单位的工作年限等。

十一、加班申请书 1、必备理由 《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得 强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定 向劳动者支付加班费。 另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加 《劳 班费的， 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿。 动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责 令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准 的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五 十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；安排加班不支付加班费的。 加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一 份书面记录加班情况的文件尤为重要。 2、申请书内容 劳动者名称、申 请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。
十二、劳动合同续签意向书 1、必备理由： 《劳动合同法》第四十六条 规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同 意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 劳动合同期满后的企业的续订条件 以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份 书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。 要内容 2、主 劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区 后文：以上 12 条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时 别、答复期限等。 以作证明之用，但并不是只要做好这 12 件文件准备就万事大吉，如保密协议、 竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，我们建议 每个企业 HR 都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保 存。最后，希望每个企业都能有一个健全的 HR 管理体系，避免不必要的劳动纠 纷和法律风险。

Ⅱ 人事专员需要掌握哪些劳动法

大致判断如下：
一、熟悉基本法律常识，包括法律基础理论和宪法、刑法、民法、合同法、诉讼专法等常识属性的规定；
二、重点掌握与其工作相关的法律法规。包括：
1、《劳动法》和《劳动法实施细则》；
2、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》；
3、《劳动仲裁法》、《劳动仲裁法实施条例》及其有关司法、行政解释；
4、《国务院关于工作时间的规定》；

5、《劳动者权益保护法》；
6、公司法及其有关解释；

7、合同法等。

Ⅲ 人事部需要知道劳动法的那些

这就多了，如：劳动合同的必备条款及签订、劳动者辞职规定、解除劳动合同的程序及手续等等。

Ⅳ 为什么说要做好人力资源管理工作必须懂劳动法

人力资源就是管理公司及企业内部员工薪酬及岗位待遇等方面的实质性问题的，所依据的法律就是劳动法，当然密不可分了。

Ⅳ 做人事最基本的要掌握些什么

一般大型企业人事部门的科员要求具有较高的个人综合素质和一定政策理论水平。

首先要熟悉《劳动法》、《劳动合同法》以及国务院和劳动部相关配套法律、法规，了解中央和地方组织部、人事部门的有关规定，另外还要熟练掌握本单位关于人力资源调配和工资福利待遇方面的规章制度。

前期应该主要学习《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》。

Ⅵ 人力资源管理者要熟悉哪些法律知识呢

内行来了。采纳请给最佳。这是今天我回答的最后一个问题了。恭喜你。
劳动专合同法、劳动法属、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定、职工带薪年休假条例、工伤管理条理、关于转发进一步加强工作场所夏季 防暑降温工作的通知 、《省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动保险条例》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等。
最好的方式是查询当地人力资源和社会保障厅的官网和当地政府的各项行政规章。然后结合以上规定综合拟订人事管理政策。

Ⅶ 人力资源专员熟悉国家各项劳动人事法规政策

人事法规政策包括如下：

1、《中华人民共和国劳动法》专

2、《中属华人民共和国劳动合同法》

3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

4、《职工带薪年休假条例》

5、《工伤保险条例》

6、《中华人民共和国社会保险法》

7、《住房公积金管理条例》

8、《未成年工特殊保护规定》

9、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

10、 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》

11、《中华人民共和国职业病防治法》

12、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

13、《中华人民共和国妇女权益保障法》

14、《中华人民共和国合同法》

15、《中华人民共和国安全生产法》

(7)人事是不是要熟悉劳动法扩展阅读

人力资源专业岗位职责：

1、协助上级掌握人力资源状况；

2、管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；

3、填制和分析各类人事统计报表；

4、拟订公司规章制度、招聘制度草案；

5、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；

6、协助上级推行公司各类规章制度的实施；

7、协助上级完成对员工的年度考核；

8、管理争端解决程序。

参考资料来源：网络—人事政策、网络—人力资源专员

Ⅷ 行政人事工作需要了解那些法律知识

行政人事工作可大可小，可粗可细。如果涉及人事，至少需要了解劳动法领域的相关法律法规，劳动法、劳动合同法以及相应的法律法规、地方性规章、行政规章，包括当地的政策都需要了解；同时劳动争议处理的相关程序规定也需要了解，对劳动仲裁与劳动争议诉讼的关系及基本流程必须知晓。有些单位是由行政人事部门直接办理劳动争议案件的，那样的话就还需要对前述程序法律有更深的了解，并且需要了解我国民事诉讼法及证据规则等一系列法律规范内容。单位人事还经常涉及婚姻、生育方面的问题，也需要了解相关法律和政策。行政方面的工作比较琐碎，涉及的法律知识不见得要求多专业，但是领域庞杂。根据你们单位的行政岗位职责划分而有不同。比如涉及工商证照办理的，至少要了解公司法、工商登记相关流程等；涉及车辆管理的，应该了解道路交通管理法、交通事故损害赔偿相关法律规定；涉及合同管理的，民法通则和合同法知识就属于必须了解的范畴；行政部负责人除了前述各领域法律都必须了解外，还因为经常需要处理一些紧急事态而有必要了解一些社会治安管理方面的法律知识，包括一些刑事法律知识。因为很多时候，如果公司内有人出事涉及到公安处理的，通常都会直接找行政部协调。此外所在单位本身的性质当然会直接决定所需要学习的法律知识范围，比如做外贸的，当然要了解一些外经贸领域的法律；做广告的，必须了解广告法；做特许经营的，要知道特许经营条例，等等……个人认为，作为行政人事岗位人员，法律知识不一定要精通，但是必须知晓大概，了解的目的在于知道法律的红线所在，知道办事的流程，知道风险的发生领域。重要的是使自己形成一种风险意识，能够在日常工作中自觉运用，发现问题和规避风险，并且在真正发生问题的时候能够思路清晰、行动准确。