劳动法董保华

❶ 关于工会如何加大维权力度的论文

如何利用工会组织维护农民工权益(1)
内容 摘要:本文 研究 了通过工会组织维护农民工合法权益的必要性、 经济 社会 效益以及当前工会维权中存在的主要 问题 和应对措施,笔者认为,应该建立相关制度,使工会组织维护农民工合法权益的作用得到充分发挥。
关键词:农民工 工会 维权

根据劳动和社会保障部的最新调查报告,截至2004年全国农民外出流动就业人数1.2亿,其中进城务工的农民工约1亿,占城镇就业人员近40%。但由于传统二元经济体制的弊病,农民工作为劳动力市场重要参与者的合法权益往往得不到保障,主要表现在:一些行业仍存在比较严重的克扣和拖欠农民工工资现象;多数农民工经常加班加点工作,其工资却不能正常足额领取;农民工的劳动环境和工作条件比较恶劣;农民工工资增长缓慢,工资水平普遍偏低。上述这些不仅直接损害了劳动者的生存权益,而且恶化了经济环境,威胁社会稳定,成为构建和谐社会的极大隐患。

通过工会组织维护农民工权益的必要性

2006年1月12日《 中国 青年报》报道,今年全国将 发展 工会会员1000万人以上,其中将帮助600万农民工加入工会组织。这意味着工会组织在进城农民工维护其合法权益的过程中将发挥越来越重要的作用。
农民工的合法劳动权益保护问题已经日益引起党中央、国务院和各级党委、政府的高度关注。劳动保障部门在国务院的统一部署下,按照职责分工,通过建立一系列保障制度并实施相应的维权措施,为解决农民工工资和劳动保护方面的问题发挥了作用。2004年,《政府工作报告》中专门提出要用三年时间基本解决建设领域拖欠工程款和农民工工资的问题。但由于劳动保障法制不健全、现行 法律 法规对违法行为处罚力度不够和执法力量不足、执法效果不好等原因,由政府出面替农民工维权,其收效并不理想。由于以下两方面原因, 目前 农民工自发维权的收效也非常有限:
第一,目前劳动力市场总体状况仍然是供给大于需求的买方市场,这使得农民工在与用人单位的谈判中处于弱势地位;第二,农民工进入城镇 企业 后的组织程度较低,缺乏集体谈判能力,而且农民工也缺乏法律常识和维权意识。
因此,一方面,政府应该不断完善相关法律法规,加大执法力度,为农民工维护自己的合法权益提供良好的外部制度环境;另一方面,进城农民工自身也应当在现行的法律制度框架内,积极探索新的组织形式,变分散化维权为集体化维权,依靠组织化的力量改善其在劳资关系中的“弱势”地位。
而工会作为工人自愿结合的组织,能够起到聚合单个、零散的工人,形成组织化的力量,打破强弱悬殊的博弈格局,提升农民工自我维权能力的作用。据介绍,目前全国1.2亿农民工中,进入工会的比率仅为13.8%,因此农民工加入工会将有很大的发展空间,通过工会组织维护自身合法权益也将是进城农民工维权的一种重要形式。

通过工会组织维护农民工权益的经济社会效益

如果工会组织制度设计合理,就能够成为农民工维权的强有力代表,带来显著的经济社会效益。

工会在提供公共产品时能够达到规模经济
把工会作为一个独立的整体来看,它向其会员提供的各种服务、为会员争取的各项权益,可以看作是这个组织内部的纯公共产品。公共产品消费的非排他性决定了这个组织的成员越多,纯公共产品的供给效率就越高, 工会此时也实现了规模经济效益。工会内部的公共产品可以分为两类: 一类是工会组织出面与企业主等其他组织进行谈判,从而为工人争取正当权益,主要包括工资报酬、劳动环境、医疗保障、养老保险以及农民工的国民待遇、子女的受 教育 权、城市居住权等;第二类是工会自身为农民工提供的服务,包括教育培训、法律援助、信息咨询以及娱乐设施等。所以, 工会不仅在农民工权益遭受损害时被动地维护权益,而且还可主动地为农民工争取权益。

工会组织能够有效分担维权成本
个体农民工可以把巨大的维权成本转移到工会组织,而工会组织则把这部分成本平均分摊到工会所有的会员身上,每个人分担的部分肯定小于个体农民工分别谈判应支付的成本。而通过组织维权,更能保证维权的效果。所以,用很小的成本支出获得巨大受益,对于农民工来说,通过工会组织维权是一个经济的选择。

❷ 小米以不能胜任工作为由开除员工，合理吗

小米辞退“不能胜任工作”员工，这种行为是否违法？写回答
高能答主
283人到中年的时候比较害怕的一件事情就是裁员，因为公司总想引进一些年轻的力量，就会找理由把老员工给开除。小米公司就在2022年3月份的时候辞退了一些员工，给出的原因是这些员工无法胜任工作了，这样突然间的辞退员工行为是合法的，后来员工和公司之间也闹到了法院。
一、小米辞退“不能胜任工作”员工在2022年3月26号的时候，北京市中级人民法院披露了一起案件，是北京的小米公司软件以各种理由将员工给辞退，然后被法院认定为是”违法解除“，这件事情最终迎来了二审，也就是终审。根据了解，员工何某是在2019年5月27号入职小米公司的，当时双方也签订了劳动合同，是到2022年的5月31号。但是在2012年9月的时候，何某两次都没有通过绩效的考核。
所以小米公司也制定了相应的计划让这名员工继续改进，如果改进之后仍然不能胜任工作的话，就要自动提离职申请并且解除劳动合同，在2022年9月的时候，何某也签字确认了。到9月30号的时候，何某的考核还是没有达标，所以小米公司在2022年11月3号的时候，就对何某发出了书面的解除劳动合同，告知双方会在11月6号解除劳动合同，合伙的职位也会有人代替，何某就将小米公司告上了法院。
二、这种行为是否违法小米公司这样的行为是违法的，因为经过庭审之后的法院认为按照法律的规定来看即使何某不能够胜任这份工作了，小米公司也可以对这名员工进行调岗或者是培训，如果培训之后合伙还是不能胜任的话，才可以解除劳动合同。所以小米公司对何某解除劳动合同的证据不足，构成了违法解除劳动合同，最终判决小米公司和何某还是要继续的去履行劳动合同。小米公司后来对一审判决结果表示不服，提出上诉，但是二审将上诉驳回，维持了原判。

❸ 华东政法劳动与社会保障法好考吗

自己联系老师和学长、学姐，听听他们的指导，多看书，专业课就一定没问题。只要英语和政治别挂了就可以了。总体上来说，在华政不算难考的专业。

❹ 【社会法】与【经济法】是否相同有哪些不同请举例说明，如劳动法/反垄断法/税法/环保法等

经济法与社会法的界域划分问题是近几年来经济法学界与社会法学界探讨较甚的一个问题。在经济法学界，有相当一部分学者认为经济法是社会法法域下的一个法部门现象；[①]而在社会法学界，有学者从社会法视角对经济法之本质与存在进行了检视，此以董保华先生为代表，他在其著作《社会法原论》（中国政法大学出版社2001年版）和论文《论经济法的国家观-从社会法的视角探索经济法的理论问题》（《法律科学》2003年第2期）中以其社会法的视野阐述了他所理解的经济法观点。在这种阐述过程中，我们惊讶地发现董先生对李昌麒教授的经济法观点“需要国家干预论”产生了许多重大的误解，与此相适应，他所提出的有关社会法的立论也是建立在对经济法理论的误读的基础上的。我们是赞成学术批评乃至批判的，因为真理总是愈辩愈明的，但是我们又认为，学术批评应当建立在对被批评者的观点的真正的理解基础之上的，如果离开了被批评者的观点的原意，这种批评往往达不到有的放矢的目的，反而还会引起一些学术混乱。因此我们在讨论经济法与社会法的关系的时候，也有必要对董保华先生的批评作出相应的回应，无非是为了更好地开展讨论。

一、社会法学者对经济法的误读

董保华先生的研究成果中，对经济法的误读倾向极为浓烈，其基本分析立场是国家干预不具有任何合法性基础。对于这种误读，我们觉得有必要从理论上加以廓清。董保华先生的误读主要表现为以下三个方面：

（一）将经济法的控权观误读为滥权观

董保华先生指出：现代行政法的本质是控权法，而现有经济法理论所总结的经济法既不是也无须是控权法，经济法理论对作为经济法主体的行政机关制定经济政策的行为进行控制是荒谬的；经济法将其调整对象概括为“国家需要干预的社会经济关系”，是为了给政府一个随心所欲的空间；他进而总结出经济法存在着理论危害，这种危害性表现为要让政府权力摆脱控制，使经济法脱离行政法。[1]

董保华先生的上述论点是对经济法理论研究中所明确提出的“国家有限理性假设”与“控权观”视而不见的情况所作出的误读结论。

事实上，“需要国家干预说”经济法理论是建构在以下两个基本立论的基础之上的：（1）国家的有限理性假设。“需要国家干预说”对经济法的哲学认识论基础进行了专门研究，认为传统经济法理论是以对政府的完全的理性假设为立论基础的。完全理性假设认为，人的理性具有至高无上的地位，由此导致传统经济法认为，由一批具备完全理性的人类精英所组成的政府是可以无所不能的，而这个无所不能的政府又是有能力左右社会发展的过去、现在和未来，从而主张国家应当全面干预经济。于是，传统经济法呈现出强烈的扩权趋势。而现代经济法理论是以对政府的有限理性假设为前提的。有限理性认为个人理性在认识社会生活方面，存在着很大的局限性，从而认为，人是不可能完全洞察并精确计算社会发展的各种变数的。这一方面表明政府不可能是无所不能的，因而不应当全面干预经济；另一方面也表明，即使是一个“好政府”，也会出现某种失灵。而“需要国家干预说”正是基于对政府失灵的普遍性的考虑而提出来的。[2] 承认有限理性就意味着认同国家不可能完全代替市场并成为资源配制的主宰性力量，也就是说国家的干预是适度的干预，[3] 政府的权力应当被控制，而并非像董保华所描述的是一种滥权观。（2）经济法是一种控权观。对于国家权力的认识，经济法理论从来没有认为国家权力应当不受限制，相反早就认识到国家权力可以从促进、破坏或者阻碍三个方面对经济发展产生影响。“需要国家干预说”认为国家权力从它诞生的那一天起就具有促进和破坏经济发展的“二重性”。国家权力对经济的促进作用，通常是在国家权力的行使符合客观经济规律或者有利于调动作为生产力最活跃的因素人的积极性的时候才发生的，反之，则对经济的发展起阻碍或者破坏作用。[4] 另外基于有限理性的假设，“需要国家干预说”早就指出了政府失灵也是一个普遍现象，如决策失误、运行效率低下、提供信息不完全等失灵现象，从而认为经济法作为国家干预经济的基本法律形式在调整社会关系时必须体现“政府干预”和“干预政府”的辩证统一。[5] 该说在批判了那种人们在谈论经济法是政府干预经济的基本法律的形式时，更多的是着眼于“政府如何干预”，而很少论及“怎样干预政府”的倾向，同时还指出了我国现行的涉及政府干预经济的立法也存在着这种倾向，进而认为“政府干预”与“干预政府”是我国经济法必须正确处理的一个问题的两个方面，偏向任何一个方面，都会影响经济法应当具备的功能的全面发挥。“[6]

（二）将经济法的“需要国家干预说”的“有限干预观”和“适度干预观”误读为“全面干预观”和“随意干预观”

董保华先生认为“需要国家干预说”在于模糊政府责任，没有科学性可言，并认为“需要国家干预说”为了给这种理论找到根据，不惜将一部人类发展史描绘成一部国家干预史。[7] 在董保华看来，“需要”两字是用来故意模糊干预的范围和条件的，以便为全面干预和随意干预找到理由。并且董保华先生还认为现今的经济法理论是以国家为本位的，强调国家可以对经济生活随意干预。[8]

董保华先生的上述论点是对“需要国家干预说”的科学性的严重歪曲，表现在对“需要”两字的任意解释和对“需要国家干预说”的“有限干预观”与“适度干预观”的曲解。

⑴对“需要”所蕴涵的合理性的曲解。董保华先生认为“需要国家干预说”所言的“需要”反映出了经济法干预的随意性。在这里我们看到了董保华先生对“需要”一词的过分简单和肤浅的认识。在我们看来，人类发展的历史从根本上来说是人们对需要的不断提高和满足的历史。“需要”从表面上看是模糊的，但实质上它是确定的，事实上，“国家需要干预说”中的“需要”二字正是基于对市场经济规律的尊重和对政府能力并非全能的客观认识所作出的科学界定。正如有学者评论的那样，“需要国家干预说”的特殊价值就在于：第一，有准确的切入点导入干预（市场缺陷理论）并运用了“需要”两字加以配合，这就使得该论十分得体；第二，由于市场缺陷出现的逐步性、阶段性、市场缺陷的相对性以及不同性质的市场缺陷的存在，导致在不同时期市场对国家干预的需求在质和量上有差异；第三，由于干预成本、干预能力及经济法的功能局限等因素，使干预的范围不可能一成不变，而“需要干预”的概念则能反映出经济关系的动态发展及干预环境的复杂性，有助于我们动态地把握市场和国家的职能边界，最终达到国家和市场之间的和谐。具体而言，“需要国家干预说”又从三方面界定了国家干预的范围：其一，市场失灵的范围就是国家干预的范围，市场失灵决定了国家运作的空间范围；其二，并不是所有的市场失灵都可由国家干预，当干预成本过高或干预能力过弱时，国家对市场的干预范围就要受到限制；其三，与法治手段相比，道德也有克服市场失灵的优势，在一定范围内，法治不能替代道德。[9]

⑵对有限、适度干预观的曲解。“需要国家干预说”认为国家干预作为国家对经济的一种介入状态，在不同体制下应当有不同的表现：在计划经济条件下，国家对经济的干预是全面的，它近乎于排斥经济民主的“经济专制”；而在市场经济条件下的干预是一种有限干预。[10] 同时“需要国家干预说”还认为适度干预是指国家在经济自主和国家统制的边界条件或者临界点上所作的一种介入状态，是体现经济法本质特征的原则。在我国，社会主义市场经济体制确立后，一方面表明国家不能再像过去那样对经济生活进行过多的干预；另一方面也表明国家不能完全放弃对经济生活的适度干预。这里所指的适度，既包括干预范围的适度，又包括干预手段的适度。衡量干预是否适度的根本标准是要看这种干预是促进还是阻碍经济的发展。[11] 可见“需要国家干预说”绝非如董保华先生所认为的是全面干预和随意干预，相反“需要国家干预说”认为经济法的干预只能是有限的和适度的。

这里我们似乎觉得董保华先生并未了解“需要国家干预论”的全部论据，甚至极不严肃地“篡改”了（当然我们并不希望是篡改，而是笔误）李昌麒教授关于对国家运用经济法形式干预经济的五个阶段的概括。李教授在其《论经济法干预经济的历史》一文中，将经济法干预经济的历史概括为原始干预阶段、消极干预阶段、全面干预阶段和混合干预阶段等五个阶段，然而在董保华先生的《社会法原论》中，“混合干预”被“笔误”为“全面干预”。这一“笔误”非同小可，读过李教授上述文章知道其观点的读者也就罢了，未曾读过上述文章的读者还真以为李昌麒是一个极其顽固的“全面干预论”者。

如果我们全面了解了“需要国家干预论”所持的立论基础，我们就会发现，该论是有其科学性的，正如有学者所评价的那样：“需要国家干预说”内含均衡干预、有效干预、被干预者对干预者进行干预、经济民主、经济法权威的理念，可以克服“单纯干预论”的不足，并有助于确定国家干预范围，建立国家和市场的良性关系；有助于及时进行制度变迁，克服政府惯性行为；有助于促进中国的政府体制改革和有助于改变国家完全理性之假设。[12]

（三）将经济法的社会本位观误读为国家本位观

董保华先生认为：经济法是虚置的“社会本位”，实质上是“国家本位”；经济法所遵循的本位思想，是一种不受限制的国家本位观；经济法理论归根结底是要给国家以更大的“自由裁量权”；经济法学是以维护所谓的社会公共利益为目的，使国家（政府）摆脱社会的监督，通过“暗渡陈仓”的方式，使“国家本位”与“管制经济”联手。[13] 这些论点无疑也是对经济法社会本位观的一种误读。

首先，从经济法理论的基本分析立场而言，“需要国家干预论”所认为的法律部门的本位思想是指体现在这个法律部门中的解决社会矛盾的基本立场，调整社会经济关系的法律部门的本位思想可以分为三种情况：一是“国家本位”，这是以国家利益为主导的行政法的本位思想；二是“个体本位”，这是以当事人利益为主导的民法的本位思想；三是“社会本位”，这是以维护社会公共利益为出发点的经济法的本位思想。[14] 董保华先生在论述中引用了“需要国家干预说”理论中的一句话：“就国家利益和社会公共利益而言，有时很难找出它们的区别，因为在我国社会主义条件下，国家利益和社会公共利益从根本上来讲是一致的。”据此就批评“需要国家干预说”所称的社会利益和国家利益是一致的，社会本位实质上就是国家本位。如果我们把与这句话紧接的前一句话和后几句话完整地引用出来，大家就会清楚地看到董先生是怎样的断章取义。这一句话的前句是“国家利益、社会公共利益和个人利益是三个既有密切联系，又有严格区别的不同范畴，它们彼此相辅相成，但又不能相互代替。”[15] 后句是：“但是，它们之间也不是没有矛盾。在有的情况下，如果从国家利益出发，就会妨碍社会公共利益。比如扩大积累、增加货币发行、加重赋税等，可能暂时对国家有利，但是，却对社会公共利益有损。”[16] 这表明“需要国家干预说”的社会本位与国家本位是有区别的，其所主张的社会公共利益不局限于国家与个体，而是强调公共与整体，强调利益分享机会的公众性。

在这里我们还不得不指出，董保华先生实际上是机械的认为社会利益是绝对独立于国家利益和个人利益的。事实上，利益的划分只能是相对的，不同的利益可能相互沟通和转化，甚至同一种主张可以以不同的名义提出，庞德早就指出了“国家利益包括国家作为法人的利益以及国家作为社会利益捍卫者的利益两个部分，”[17] 谁也无法否定政府在大多数时候是在提供社会利益，同时它所提供的社会利益又是符合国家利益的。所以如果客观和辨证地看待问题，我们就应当承认利益独立的相对性，相对独立的利益范畴并不影响作为法学研究的范式，相反在此基础上建构的法部门理论就会少几分霸气而多几分科学性。

其次，如前引文中所表明的那样，董保华先生对“管制经济”是持完全否定的态度的。我们不知道他是从何种意义上谈管制经济的，如果说管制经济是指把所有的经济都纳入管制的范围，那么对这种管制我们也是持反对态度的。然而管制可能是一个见仁见智的概念，在这里我们觉得至关重要的是要对“管制”本身有一个正确的理解。对于管制究竟是什么，经济学界和法学界都有一些界定。与管制相对应的英文为“Regulation”，对此有的将其译为“规制”，有的将其译为“管制”，这两种译法如果从语言学和文体学上去考察，它们并无多大差异。《布莱克法律大辞典》将管制解释为某种规则或限制所支配的控制性行为或过程，或者由行政机构或地方政府颁布的具有法律效力的规则或命令。这大体上揭示了管制的内涵。如果从这个意义上讲，我们不应当一般地去反对管制。管制是一个内容比较广泛的概念，包括政治管制、经济管制、社会管制等，但是人们通常是把管制一词使用在公用事业上，称为公用事业管制。董保华先生反对经济法与管制联手，而在我们看来，公用事业管制恰恰是经济法研究中不可回避的一个问题。围绕着公用事业管制，曾经出现了各种学说，比较典型的有公共利益说、自然垄断说、管制俘获理论说、管制经济说、公共选择说、新制度经济学等。综观这些学说，它们都不是一般地反对管制，它们都在力图构建一种社会控制机制，所不同的仅仅在于管制的价值取向、管制的方式以及管制的范围。考察管制的发展历史，可以得出这样一个结论，管制绝非万能，管制也绝非有害。现在各国所追求的并不是取消管制，而是改革和完善管制，其基本目标是通过管制寻求一种利益平衡。现在我们姑且不说历史上曾经出现过的因过度管制而造成的对经济的阻碍以及因适度管制而产生的经济奇迹，而只说911事件之后各国政府对管制的态度的变化。资料显示，在不到一年的时间里，仅美国空军应航管机构的要求出动战机为可疑民航飞机警戒护航的费用就高达3.78亿美元；[②]美国安然公司、世通公司财务造假丑闻出现之后，美国政府为防止金融欺诈行为采取了若干加强管制的措施；美加大停电之后，在美国国内掀起了电力管制利弊之争，越来越多的美国人指责大停电的重要原因是电力行业解除管制而造成电网的不稳定。[③]就我国目前而言，面临着美日等国要求人民币升值的压力，在这种情况下，我国政府仍然保持了对人民币汇率的管制。以上旨在表明，根据“需要”进行某种管制是必要的，或者说，经济法与管制是必须联手的。

❺ 华东政法大学研究生，劳动与社会保障法学属公共管理学院，拿的是法学硕士学位吗华政相对录取率较高的

拿的是法学硕士学位，但是是在松江新校区。这个专业的导师是董保华，参加过劳动法的立法，在上海乃至华东是劳动法的权威，全国劳动法学会的副会长。这个学院的研究生录取率都相对较高，接近二比一吧。

❻ 董保华的介绍

董保华先生现任华东政法大学政治学与公共管理学院教授，博士生导师，中国劳动法学研究会副会长，上海市劳动学会劳动法专业委员会主任委员，上海市法学会劳动法研究会总干事、中国律师协会劳动法专业委员会委员、上海市汇业律师事务所律师、华东政法学院劳动法律服务中心主任、上海市企业联合会顾问、上海市劳动局社会化仲裁首席仲裁员。曾参与《中华人民共和国劳动法》论证和起草工作。

❼ 我国就业歧视及其制理措施

就业歧视治理的比较研究*
摘要:就业歧视是世界各国普遍存在的现象,对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负
面作用,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施。本文从比较研究角度出发,对就业歧视治理措施进行
评述,同时对我国未来法律制度设计和政策取向提出建议。
关键词:就业;歧视;法律;比较研究
就业歧视是世界各国普遍存在的现象,没有有
和无的区别,只有程度和有无法律规范的区别。由
于歧视已经对社会政治、经济的发展以及社会的稳
定产生严重的负面作用,为此,国际社会以及各国
政府都采取了反歧视措施,特别是加强了反歧视
立法。
一、国际社会反就业歧视措施概述
国际社会反歧视法规主要体现在国际人权宪章、
防止歧视、妇女权利、就业等专题类别的人权文件
中,反歧视组织也包括在联合国体系下的人权机构,
及国际人权条约体系下的人权机构中。
(一)国际人权文件中有关反歧视规定
1948年12月联大通过的《世界人权宣言》充满
了平等的观念,它详尽列举了《联合国宪章》中平
等权的内容。宣言总共30条,其中有十几个条款或
者明确到了平等。第一条为“人人生而自由,在尊
严和权利上一律平等。”第七条为“在法律前人人平
等,并有权享受法律的平等保护,不受任何歧视。”
第二十三条为劳动就业方面的条款,规定“人人有
权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条
件并享受免于失业的保障。”“人人有同工同酬的权
利,不受任何歧视。”“每一个工作的人,有权享受
公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符
合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的
社会保障。”“人人有为维护其利益而组织和参加工
会的权利。”
在宪章和宣言之后, 1966年12月,又产生两个
重要的国际人权公约,即《公民权利和政治权利国
际公约》和《经济、社会和文化权利国际公约》。该
两项公约以明确的法律形式将不歧视原则编纂成为
具体的条约法规范。《公民权利和政治权利国际公
约》规定设立人权事务委员会,它应由18名委员组
成,执行与公约有关的权利事务。
在联合国平等与不歧视的立法体系中,《消除一
切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形
式歧视公约》是专门针对宣言中关于不得歧视的某
一种理由进行具体规定的主要公约。
《消除一切形式种族歧视国际公约》在就业方
面,规定不分种族人人有“工作、自由选择职业、
享受公平优裕的工作条件、免于失业的保障、同工
同酬、获得公平优裕报酬的权利”。1970年,根据联
合国《消除一切形式种族歧视国际公约》设立的负
责监测缔约国履行公约义务的情况的条约机构,即
消除种族歧视委员会,消除种族歧视委员会由德高
望重、公认公正的18名专家组成,成员由各缔约国
从其国民中选举产生。
《消除对妇女一切形式歧视公约》在就业和劳动
权利平等方面,第11条明确地规定,妇女应享有工
作权利这一基本人权,并列出了缔约国所承担的各
项义务,以确保这一权利能得到充分和有效的实现。
为审查执行公约所取得的进展,该公约设立了消除
对妇女歧视委员会,该委员会由23名专家组成。
(二)消除就业歧视与国际劳工标准、国际贸易
问题
国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指
国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成
国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与
之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的
核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。
1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣
言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并
有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;
有效废除童工;消除就业歧视。这四项基本劳工权
利,主要体现在八项《国际劳工公约》中。其中,关于消除就业歧视方面的公约包括1958年《(就业
与职业)歧视公约》(第111号公约)和1951年
《同工同酬公约》(第100号公约)。
截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经
有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中
有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、
法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了
六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了
105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。
国际贸易中的社会条款问题主要是劳工标准问
题。社会条款之所以成为问题,是由于提出者企图
将社会条款与国际贸易直接挂钩,即违反社会条款
者可予以经济制裁。早在1953年,美国国务院即非
正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条
款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识,
这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及
其他场合,美国又多次提出社会条款的建议,但遭
到发展中国家的强烈反对。国际劳工组织也是社会
条款的积极提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首届部长级会议上,经过激烈争论后,“核心劳工标
准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。
中国加入WTO,不仅在企业规则和贸易规则上
要与国际接轨,在劳动法制上逐步与国际劳工标准
接轨,也将是一个必然的趋势。“核心劳工标准”中
一个重要部分就是消除就业歧视,这是我国加入
WTO后所无法回避的问题。我国虽然没有加入《(就
业与职业)歧视公约》(第111号公约),但作为国
际劳工组织的成员国,顺应国际潮流,积极消除就
业领域中或明或暗的任何歧视,促进就业权领域中
的机会和待遇平等,加强就业歧视立法势在必行。
二、西方各国反就业歧视措施述评
西方各国反就业歧视措施始于60年代的反种族
歧视立法,后来逐渐扩展到社会的各个领域。美国、
英国、澳大利亚等许多国家和地区,都采取了制定
反歧视法等措施来禁止任何形式的歧视。
(一)反就业歧视的主要措施
劳动力市场歧视的经济理论分析是制定反歧视
政策措施的理论基础。西方劳动力市场歧视理论认
为,歧视的根源主要有三个方面,即个人偏见、市场
垄断力量、统计性歧视,并从中得出一些政策结论。
概括起来包括两个方面: (1)减少歧视偏好。如果
个人偏见减少,肯定会减少人们的歧视行为。西方
国家主要是通过立法、政府补贴、教育等形式来改
变个人偏见,鼓励不歧视行为。(2)减少垄断力量。
市场缺陷形成市场垄断力量,是构成市场歧视的重
要来源。市场缺陷主要有以下几个方面:①劳动力
市场信息缺乏。②市场不完全竞争。③劳动力流动
性障碍。总之,如果劳动力流动障碍是政府造成的,
那么政府在消除歧视中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就业机会等法案就起到很大作用。
另外,如果少数群体受到良好的教育和培训,职分隔就很难维持,因为教育和培训提供开辟了就业
机会,使得他们流动性增强。
(二)反就业歧视措施的实施效果
歧视问题普遍存在,可是要找到广泛支持的解
决办法仍然困难重重。作为一种反歧视工具,一些
政策措施的实施效果在许多情况下可能会违背初衷,
使得希望帮助的人受到损失。很多国家都制定了相
关的法律和政策,这些法律和政策的净效应到底怎
样,一直以来是歧视经济学争论的对象。主要集中
在三个问题上:
(1)同工同酬问题。1963年美国颁布《同酬
法》规定对于从事技能、责任和体力要求相等并且
工作条件相似的工作的男女劳动者,雇主必须支付
相等的报酬,实行同工同酬原则;英国政府于1970
年颁布《同酬法》。同工同酬做法在消除性别工资差
别方面是奏效的,也带来一种不良倾向,导致女性
雇佣水平的下降,而且事实上,女性集中在工资相
对较低的职业里,男性则大多集中于高工资的职业
中,同工同酬没有要求雇主在对待具有相同生产率
的人提供相同的就业和晋升机会。如果要想消除劳
动力歧视,法律就不仅要求雇主对具有相同生产率
的人支付相同的工资,而且应当要求他们为具有相
同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
(2)可比价值问题。基于同工同酬的问题,可
比价值原则把同工同酬原则推广到要求对类似的或
可比工作提供相同的报酬。具体来说,可比价值是
利用专家来根据各种工作所需要的知识、解决问题
的能力、责任大小、工作的物理条件,以及其他各种
可能的特点来分别给它们分配点数,具有相同点值
的工作将获得同样的工资,而获得较高点值的工作
则将获得较高的工资。
可比价值支持者认为职业是被隔离的,所以,
雇主不仅对相同的工作付相同的工资,而且对可比
价值的工作付相同的工资。反对者认为可比价值会
削弱价格机制的作用,一些人增加了工资,有相当
多的人也会失去雇佣机会。此外,可比价值提高了
被保护群体主导的职业工资水平,削弱了他们寻求
其它职业的动力,从而不仅不会减轻职业分离,反
而会强化职业分隔。
(3)雇佣配额问题。1965年,美国联邦政府实施了合同配套计划,目的在于责成厂商制定计划改
变妇女和少数民族成员所面临的就业机会不平等的
问题,结果是确立了雇佣配额,对雇主的雇佣活动
和晋升活动产生了较大的影响,但是也产生了很大
的争议。反对者认为数字雇佣目标引起了对白人和
男性的反向歧视,因为有些合格的白人和男性得不
到雇佣;这个计划给少数群体提供了免受市场竞争
力量的庇护,削弱了市场竞争。
三、我国禁止就业歧视的法律制度设计
就业歧视行为在我国的大量存在已经成为不争
的事实,加强就业歧视立法规制是十分必要的,在

立法明确就业歧视的涵义并确立其判断规则,赋予
被歧视者适宜的法律救济手段是反就业歧视的关键
之一。
(一)我国现有禁止就业歧视的法律规范体系
宪法是我国的根本大法,也是我国劳动法的立
法依据和重要渊源。我国《宪法》第42条规定:
“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家
通过多种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,
改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动
报酬和福利待遇。”这不仅规定了公民有劳动的权
利,而且为公民实现劳动权提供了必要的保障。为
了将宪法规定的公民劳动权具体化,保持公民的合
法权益,规范市场经济条件下的劳动关系, 1994年7
月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过了
《中华人民共和国劳动法》。这是我国建国以来第一
部全国统一的综合性的劳动法律。其中,涉及到禁
止就业歧视之法律条款主要有:
(1)禁止就业机会歧视,保障劳动者享有就业
平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定:“劳
动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而
受歧视。”第13条进一步指出,“妇女享有与男子平
等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适
合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录
用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
(2)禁止就业待遇歧视,保障劳动者等量劳动
获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定:
“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”
第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工
资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,
报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低
于当地最低工资标准。”
(3)禁止就业服务、就业安全歧视,保障劳动
者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社
会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专
章规定,“国家通过各种途径,采取各种措施,发展
职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动
者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”。“各
级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展
的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会
团体和个人进行各种形式的职业培训”。“用人单位
应当建立职业培训制度”、“有计划地对劳动者进行
职业培训”。《劳动法》第三章对禁止就业运行过程
的安全歧视进行规定,“建立劳动关系应当订立劳动
合同”。“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、
协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规
定”。《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过
程的安全保障———社会保险加以规定,“国家……建
立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在
年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和
补偿”。
此外,劳动与社会保障部制定并颁布了《劳部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问
题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和
解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉
有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规
定》和《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚
办法》等一系列与《劳动法》相配套的劳动法规和
规章,使《劳动法》的各项制度更加具体化和规范
化,为有效地禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现
就业平等提供了法律武器。
(二)我国现行就业歧视法律法规的缺陷
现行就业歧视规范尚不完善,如没有就业与职
业歧视定义、就业与职业歧视规范适用范围不够广
(如未包括农民工和非正规就业)、就业与职业歧视
内容不全、缺少有关法律责任的规定等,由此造成
执法和监管缺乏依据。而其中立法的不完善是多数
学者共同持有的观点。有关这个问题,研究的角度
通常有两个(朱董理, 2004):
一是我国目前的立法与国际劳工标准之间究竞
有多少的差距,学者们对此的态度不尽相同。普遍
的观点是我国现有的规定基本体现了国际劳工标准
的原则。我国有关清除就业歧视主要规定于《宪法》和
《劳动法》中。我国《宪法》第33条第2款规定:
“中华人民共和国公民在法津面前一律平等。”第42
条第1款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利
和义务。”《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,
不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
而《就业和职业歧视公约》第1条规定,歧视是指
“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血
统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为
取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
据此有学者(常凯, 2002)总结到:“在法津的意义
上。中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳
工公约原则并符合中国实际的。”这是因为,虽然
“两相比较,我国法津的歧视含义没有包括肤色、政
治见解和社会出身”,但“就中国的现状而言。我国
不存在肤色差别,政治见解在计划经济时期就业是
个重要条件,但在市场就业的情况下并没有更多的
意义。”这一观点有不少的赞同者(王昌硕, 1999):
“尽管中国目前在禁止就业和职业歧视方面还有不足
之处。但中国的政策法规与111号公约的有关规定原
则上是一致的。”“总的来看,中国现行政策法规基
本上可保证公约各项条款的贯沏实行。”
在此基础上,有学者(董宝华、邱婕, 2003)
进一步指出,我国《劳动法》的规定虽“基本反映
了'国际劳工标准'中反对就业歧视的理念,但其显然
在范畴的广度和内容的深度上还有不足。”也有观点
(张文山, 2003)认为,《劳动法》定义的范围要
“远远小于第111号国际公约的范围。”
二是从我国《劳动法》本身来研究目前立法缺
陷,主要归结为以下几点: (1)《劳动法》的适用范围过窄。对于许多从农村进城的打工者来说不适用。
(2)缺乏救济途径。我国当前法律规定的劳动争议
受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面劳
动合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包
括就业争议在内。⑶现有规定过于原则。⑷缺乏法
津责任的规定。
(三)禁止就业歧视的法律制度设计
为了彻底废止就业歧视行为,保证劳动者的平
等就业权的真正实现,我国必须在现行《劳动法》
的基础上,依据《宪法》,尽快制定《就业平等法》。
其基本思路如下:借鉴国际劳工组织通过的第100号
《男女劳工同工同酬公约》、第111号《歧视(就业
与职业)公约》,以及发达的市场经济国家如本文在
前述部分所提到的美国1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民权法》系列立法体系等系列公约、
法律之规定,吸取其精华,立足我国国情,以我国《宪法》为基本依据,在我国现行《劳动法》及其配
套法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上,
制定一部禁止就业歧视的统一性立法。其内容应体
现以下基本精神: (1)拓宽我国禁止就业歧视的法
律法规之适用范围,凡是我国公民的合法劳动就业
行为,均应受到禁止就业歧视法的保护。(2)禁止
就业歧视法的条款应涵盖就业机会平等、就业待遇
平等、就业安全保障平等以及就业服务平等,禁止
民族型、种族型、性别型、宗教型、党派型、户籍型
等各种类型的就业歧视,尤其要淡化性别、户籍等
因素对就业的影响,突出对女性劳动者的就业平等
权和农村劳动者的就业平等权保护等内容。⑶除了
明确规定违反此法者应承担法律责任,即行政责任、
民事责任和刑事责任的原则规定外,还应制定具体
的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款。
四、我国禁止就业歧视的政府未来政策取向
制度型歧视仍然是当前劳动力市场歧视的主要
特征。制度性歧视主要是由于制度不衔接,体制摩
擦而引起的,这种就业歧视现象常常在转轨经济中
出现。蔡?(2002)认为:“如果城市政府的歧视性
就业政策延续下去,中国经济发展和改革所要求的
任务就会被无限期地搁置”,“就业歧视将贻误中国
改革”。因此,政府应把反对就业歧视,促进公平就
业作为重要的任务来抓。
(一)推进现行劳动力市场的变革
中国的劳动力市场是社会主义市场经济体系的
重要组成部分。劳动力市场的制度建设既要考虑社
会经济发展的制度遗产,也要结合自身的禀赋结构,
使劳动力市场的运行在公平和效率之间得到最佳的
平衡。具体来说,劳动力市场的目标模式应该注意
以下几个方面。
首先,社会保障体系建设应该在相当长的时期
内遵循“低水平和广覆盖”的原则。社会保障应该
覆盖社会的所有劳动者,不应该使城乡之间、地域
之间和所有制之间存在差异。其次,建立以企业为
核心的工资形成和雇佣决策机制。另外,劳动力市
场的规制措施应该鼓励劳动力市场的竞争性,但是
对一些破坏劳动力市场竞争性的行为必须得到有效
的制止,例如,清欠工资、劳动安全等。
(二)建立健全劳动力市场的宏观调控体系首先,要建立起对就业市场的监测机制,对就
业市场进行动态监控,定期或不定期地对就业市场
的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查,以行
政指导的方式,定期发布市场信息,尽力解决就业
市场的信息不对称问题。
其次,政府有关职能部门在作为信息的采集者、
短期对策的研究者、指导市场的调控者的同时,要
进一步加强对完善我国就业制度改革等相关问题的
研究,提出改革方案,为劳动力最终在全国范围内
自由流动创造条件。
(三)建立“公平就业机会委员会”类似机构
美国的平等就业机会委员会(EEOC)是由1964
年民权法案提出设立的,以负责执行法案所指定的
禁止就业歧视的法律。就业平等机会委员会的功能
具体如下:对就业歧视的认定或消除歧视提出建议;
对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件
进行协商、调解;研究并对公平就业政策提出建议;
协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体
订立公平就业政策;提供各机关团体或民众以有关
就业歧视的咨询服务。
建立对于就业歧视开展法律援助的机制,协助
劳动者开展反就业歧视的诉讼或者维权活动。这既
是反对就业歧视的事后补救措施,同时也是防止就
业歧视的事前预防措施。
参考文献:
[1]朱懂理·健进就业与反歧视研究综述[J].
中国劳动, 2004, (2)∶24—27·
[2]常凯·WTO与劳工权益保障[J].中国社
会科学, 2002, (1)∶126—134·
[3]王昌硕·消除就业与职业歧视———建议批
准国际劳工组织第111号公约会议综述[J].中国改
革, 1999, (6)∶20—22·
[4]董保华,邱婕·社会条款、国际劳工标准
与中国劳动法制建设思考[R].“国际劳工标准研究
与劳动法教学国际研讨会”会议论文, 2003·
[5]张文山·论国际劳动标准与我国劳动法的
修改[R].劳动法改革学术研讨会论文, 2003·
[6]蔡?·就业歧视将贻误中国改革[N].国
家信息中心中经要报, 2002, (25)·

❽ 单位内退是什么意思

内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养“，这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，

不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄5年内等等）。

所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。

(8)劳动法董保华扩展阅读：

内退的由来：

上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业（集团）开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。

内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。

1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。”

曾参与劳动法制定的华东政法大学教授董保华认为，内退是为了解决国有企业富余职工问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。

2008年上半年，国务院发展研究中心人力资源研究培训中心发布的题为“建设和谐社会要尽快解决国有企业内退人员问题”的报告（下称“解决内退问题报告”），报告认为“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。

❾ 国务院新推出关于劳动法实施条例

目前《实施条例》最新一稿是 “3月11日稿”，共有29条。国务院法制办在完成3月11日稿后，就到各有关部门和地方省市进行调研，听取相关方对最新一稿的意见。目前，国务院法制办正在根据收集到的意见，进行修改，4月下旬提交国务院常务会议审议。如获得通过，则会在“五一”前后向社会发布并实施。

参与《实施条例》征求意见的人士推测，由于相关方对3月11日稿在无固定期合同、劳务派遣条件等一些关键问题上的争议还比较大。因此，国务院要在“五一”出台并实施《实施条例》，可能会有一些困难。

但更多参与 《劳动合同法》和《实施条例》立法工作的人士表示，决策层已经给《实施条例》确定了基调。对于一些合理的意见，有关部门当然会接受，但对于缓行甚至废止《劳动合同法》等意见，肯定不会接受。

关键点

无固定期限合同的规定是 《劳动合同法》的核心内容之一，也一直是争议最大的条款。

《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或是连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

对于“连续工作满十年”，《劳动合同法》明确规定，2008年1月1日《劳动合同法》实施之前的工龄，并不计算在“连续工作满十年”的范围之内。

目前，最大的疑问集中在什么是“连续订立二次”。两次签订之间若出现一定时间的中断，是否算作连续两次订立，这在《劳动合同法》中没有明确。

参与《实施条例》立法工作的人士介绍，对于“连续订立二次”中间出现中断的时间，劳动部最早的意见是即使中断一年后再签订，也算作连续两次签订。此后缩减为6个月。据该人士看到的国务院法制办《实施条例》的草稿，对间隔期的规定是不超过3个月。企业可操作的空间适当增加。

对于无固定期限合同的终止条件，3月11日稿规定，无固定期限合同的终止条件，不包括 《劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十一条的终止条件。这三个条款主要包含了无固定期限合同终止的一些条件。对此，专家分析认为，《实施条例》如果排除了《劳动合同法》这三个条款的规定，可能意味着一旦签订无固定期限劳动合同，就等同于获得了终身合同。

而针对劳务派遣，3月11日稿中规定，“一般应当”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

参与《劳动合同法》和《实施条例》立法工作的华东政法学院教授董保华强烈反对“一般应当”这种表述。

他认为，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，而在《实施条例》中则规定为“一般应当”，条款变得更为严厉，极有可能造成企业为了规避这个规定，把劳务派遣转为劳务外包，从而彻底逃避 《劳动合同法》的约束范围。而在劳务外包中，劳动者的权益是完全得不到保护的。董保华称，这对劳动者更为不利。

对于适用劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”工作岗位的概念，3月11日稿相对于以前的稿子做了更加原则性的规定。即临时性岗位是指工作时间不满6个月的岗位；辅助性岗位是指非主营业务岗位；替代性岗位是指需要他人临时性顶替的工作岗位。

《实施条例》进一步强化了劳务补偿方面的规定。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。在3月11日稿中除了该规定外，还规定在终止劳动关系时，用人单位要给劳动者支付经济补偿金。

董保华认为，这条规定并不利于企业的灵活用工，《实施条例》应该在法律的范围内，赋予企业更多的用工灵活性。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

而什么是“平等协商确定”？“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”规章制度，最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定？在《劳动合同法》中并没有给出明确的答案。

据参与《实施条例》征求意见的人士透露，在3月11日稿中由劳资双方共同决定的意见，并没有涉及。

曾经直接参与《劳动合同法》等相关法律起草工作的中华全国总工会民主管理部部长郭军表示，《劳动合同法》中对此已经规定的很清楚了，企业的规章制度必须上职代会，职代会的工作机构就是工会，对于职代会上有争议的问题，要与工会协商。

按照《劳动合同法》的规定，企业在2008年1月1日 《劳动合同法》实施以后制定的劳动规章制度，如果没有经过企业职代会讨论，就是无效的。在发生劳动争议时，企业很难以这种规章制度，作为劳动争议仲裁的证据。

现在的问题是，当有不同的意见时怎么处理。郭军认为，最简单、也是最民主的方式是，与工会协商，还不能达成一致就上职代会，少数服从多数表决。

❿ 合同法的基本目的是什么

劳动合同法立法目的是建立稳定劳动关系
立法的目标是“稳定劳动关系”

在学术界，也有学者对《劳动合同法》的实施前景表示出了忧虑。

“有人认为华为‘裁员门’事件对劳动者来说只是阵痛，但是我认为华为‘裁员门’事件是个危险的信号，如果不改变立法思路，《劳动合同法》带给普通劳动者的就不仅是‘阵痛’了，很有可能是‘长痛’。”华东政法大学教授、劳动法专家董保华对《中国经济周刊》说。

“从华为事件来看，《劳动合同法》的实际操作结果可能与预期事与愿违。即将实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对企业实行‘严出’政策，对企业的结束劳动关系的措施设置了重重‘关卡’，这令劳动关系僵化。企业必定采取更加严格的‘严进’政策应对。这就使得企业会尽量招有经验的员工，不但初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难，就是已经就业的普通劳动者上升发展空间也将受到限制。劳动者是分层的，对中上层劳动者可能是福音，对底层劳动者则可能恰恰相反，甚至是灾难。”董保华向《中国经济周刊》表示。

董保华认为，《劳动法》本身也是宽进严出的，现在的问题是有没有必要在《劳动法》的基础上再度收紧。劳动力市场就如同一个蓄水池，本来其具有流动性，有进水阀和出水阀。但是《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，将出水阀门关闭了，只进不出就会使劳动力市场变成一潭死水。

“立法需要在劳动者、企业之间找到一个平衡点，而不是过分向一方倾斜。我认为立法的平衡点是低标准、广覆盖、严执法，但恰恰现在的立法思路不能保护最普通的劳动者。”董保华认为，正是由于平衡点倾斜，导致立法的失控，实际上使得中高层劳动者也得不到保护(比如华为事件)，更别说保护底层劳动者了。这使得劳动关系从短期化变得更短期化，并没有实现立法者的稳定劳动关系的意图。

董保华表示，劳动法是以“强资本、弱劳工”作为基本状态来进行研究的，这是最基本的常识，但如果我们仅仅停留在这样的一种常识，甚至进一步将这一命题演变为劳资对立，对劳动者缺乏更精细的分层研究，则会流于表面，一部原本应该雪中送炭的法律，变成了一部在《劳动法》基础上锦上添花的‘贵族法’、‘观赏法’。

“我们不能够用一种对立的、此消彼长的理念去起草法律，在当今社会只有共赢才是真赢。”董保华对《中国经济周刊》说。

《劳动合同法》就是保护劳动者的

面对各方对《劳动合同法》发出的种种质疑，常凯认为，《劳动合同法》就是保护劳动者的，而不是劳资双方同时都保护，这一点非常明确。劳动关系是一个双方形式上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。《劳动合同法》一个基本的主旨就是劳动者的权利保护，具体说来，就是在劳动合同制度当中，要能够通过《劳动合同法》的制订实施来保证就业的稳定、职业的安定。劳方的“宽进严出”是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，“进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意被解雇，这是基本的要求”。

常凯认为，中国短期劳动合同是我们现在劳动合同的一个特点。劳动力低成本在劳动力资源充分的中国是一个优势，不能轻易放弃，但是劳动力成本低到什么程度，持续多长时间，需要认真思考。《劳动合同法》实施之后，中国企业的经营和发展将面临重大历史转型，也就是说，过去我们的低劳动成本竞争思路，不光国内外不允许了，而且法律规定也不允许了，所以如何建立劳动法制条件下的人力资源管理体系是企业转型的一个重要选择。

常凯认为，很多企业担心《劳动合同法》提高了企业的成本，认为是企业的枷锁，其实是对《劳动合同法》的误读。“《劳动合同法》加大了企业负担的说法是很不公正的，因为我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，中国经济保持了20多年高速发展，低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段。另外，中国加入WTO后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；同时，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如反倾销、对中国产品质量的质疑等，所以，这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改变。”

常凯表示，适度提高劳动力成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，适度成本可能对于企业才是一个正确的选择。常凯特意举了两个例子：麦当劳已经宣布9月份全面增加员工工资12%-56%，平均30%；上海西门子电器有限公司今年4月份全员转为无固定期限合同。

常凯认为，《劳动合同法》颁布之后企业的发展将有新趋向，整个市场恐怕也面临着洗牌，谁能适应这一点谁就能有发展，有竞争力，这个严峻的挑战企业应该注意把握。在《劳动合同法》的实施过程中，企业要有自己的劳动关系战略的构建，与此同时HR要提出具体的劳动关系战略下的新策略。这一方面，对于众多企业来说都是薄弱点甚至空白点，这也是它们感到压力的原因之一。但这种压力，恰恰应该成为提高企业管理能力和管理水平的契机。