劳动关系劳动法的案例分析
A. 关于劳动法的案例分析 求解答~~~ 急！！！
第一、《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：（七）社会保险；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第二、《中华人民共和国社会保险法》第八十四条用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。
第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
由此可见，给劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定职责。也就是说缴纳社会保险属于法律强制性规定，如果李某和公司的合同中，表明李某认可公司不给缴纳社会保险，这样的约定也属于违反法律行政法规强制性规定。属于无效的约定。
第三、那么根据《中华人民共和国合同法》52条下列情形之一的，合同无效：5）；违反法律行政法规强制性规定的。56条、无效或者被撤销的合同自始没有效力，合同部分无效的，无效部分不影响其他部分效力的，其他不认仍然有效。 也就是说，在李某和公司合同中其他约定有效的前提下，该合同中李某同意不缴纳社会保险的约定也属于无效的约定，系部分无效。李某提起诉讼的话，可以主张其与公司的合同部分无效，并要求公司缴纳在公司工作期间的社会保险。理论上说；对公司多少有些不公平，但是公司也必须为自己不懂法付出代价，解答完毕
B. 劳动法案例分析
1、李某可以申请工伤。
根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条 对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。
根据《工伤保险条例》第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料：(一)工伤认定申请表;(二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;(三)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。第十九条第二款，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
本案中，李某在下班回家途中被一辆大货车从后面挂倒，大货车应负主要责任，李某的工伤证明材料，如果用人单位不认为是工伤，应由用人单位举证证明，而李某是可以向有关部门申请工伤的。
2、单位不可以与其解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条第（一）项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
本案中，李某处于医疗期，因此单位不能在医疗期内与其解除劳动合同。
3、李某可以要求工资。
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
完全丧失劳动能力是指职工因工致残被鉴定为1—4级伤残。
根据《工伤保险条例》第三十五条， 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；
（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；
（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
C. 劳动法案例分析！
【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。
D. 劳动法案例分析~！！
劳动合同条款有效问题：
1、合同条款中，“如一方提前解除劳动合同应支付违约金1万元”，违法，正式员工可以提前三十天书面通知单位，就可以解除劳动合同，不需要支付任何违约金！
2、竞业限制问题，从上面案例来看，虽约定了竞业限制，也可以约定违约金，合同条款是有效的，但实际上还未生效。
根据《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
从以上条款来看，竞业限制违约金是发生在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内单位按月给予劳动者经济补偿后，劳动者违法才能生效。
本案处理：
1、我认为本案处理的重点，不是竞业限制问题，而是双重劳动关系问题；庄某在与甲公司未解除劳动合同的情况下，在乙公司工作，存在事实劳动关系。
按照《劳动合同法》第三十九条第四款：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同，但不能要求其支付违约金2万元。
2、甲公司的损失赔偿问题：确有证据证明，因庄某行为给公司造成损失的，庄某应当赔偿损失；但有一点，乙公司是否有连带责任，要具体分析，根据上面描述来看，“庄某谎称已与甲公司解除了劳动合同”，实际上乙公司认为庄某已经解除了劳动合同，才去雇佣，也是受害者，但需要认真核对应聘者的相关资料才对，如果核实并被庄某骗了，不应承担连带责任；如果乙公司知道庄某未与甲公司解除劳动合同，还去雇佣，才能按照《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带责任。
以上请参考！
E. 劳动关系与劳动法的案例分析
1、企业处理是正确的，因为根据《劳动法》第25条之规定，严重违反劳动纪律或用回人单位规章制度答的，用人单位可以解除劳动合同。王某连续旷工28天，严重违反了劳动纪律，企业完全可以单方解除劳动合同。
2、仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求，因为根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第41条第2款之规定，在举证期限届满后提出变更仲裁请求的，应另案处理。据估算，在本案中，企业提出变更退工理由时，举证期限肯定已经届满了。
3、本案应首先进行调解，调解不成或不愿调解的，应当裁决驳回申请人（王某维持劳动关系）的仲裁请求，法律依据是前述的《劳动法》第25条。
仅供参考。
F. 劳动法作业 案例分析
我是上海市劳动局的工作人员，回答你的问题：
1、你这题说难不难，但是说深也很深版。第一点，赵某，2007年权5月的时候，还没有满16岁，那么当时签定的劳动合同无效，因为16岁国家规定还不是合法劳动年龄段，其要到02年7月在是16周岁，所以02年7月之前双方不属于劳动关系，不计算在单位工作时间，不作为计算经济补偿金的工作时间。
2、那么这份协议无效，试用期，违约金，都是无效的。
3、单位要求仲裁，仲裁不会受理，那么也不会支持企业的主张，反而赵某可以举报企业非法使用童工，劳动部门反而可以对企业进行处罚。
4、另外（具体法规法条记不起来了），就是对这种行为，即使是童工，付出劳动，企业也应该给予“工资”。
PS：因为专业，所以信赖！
G. 劳动法案例分析题
【案抄例】小李托亲戚找朋袭友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
H. 关于劳动法的案例分析.急!!!
1、跟谁签合同就是跟谁有劳动关系。。就是赵某
2、无效，购买保险是用人方的责任，不能通过约定来逃避。不过是否工伤必须先通过劳动部门认定。钱某应该先到劳动部门认定工伤，然后申请劳动仲裁，要求认定合同无效、要求赵某补回工作至今的社会保险和医疗补偿。
I. 有关劳动法的案例分析，请高手帮忙
【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合专同，进去后干的属活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
J. 劳动关系与劳动法案例分析题
酒店与付某约定1万元违约金，该违约金数额超过了6000元培训费，与劳动合同法第二十二条第二款规定相抵触，属于无效约定。所以违约金只能以培训费为上限，即最高不得超过6000元。而在付某提出离职时，已经在该酒店服务满二年，完成三分之二的三年服务期约定，所以酒店要求付某支付的实际违约金不得高于2000元。
在有违约金约定的前提下，酒店再向付某追索培训费是不合法的。
综上所述，付某实际只需应付2000元违约金。