it行业的劳动法

㈠ 当IT行业实习生一个月工资1500没有提成，996制上班该辞吗

做这种软件行业，不能太着急眼下的收入。
第一，凡事，都需要一个过程！实习期就是证明自己，有存在价值的最佳时刻！每个公司开始的时候，都不会给新的员工过多的工资收入，尤其是刚刚踏入行业的新人。他们想看到的是，近期你是否有能力胜任这份工作，远期你是否能够给公司创造价值！踏入职场的新人，一定要记住，这个公司是否有发展前景，是否值得你付出更多，是否能够在未来给予你更多价值体现！这些才是，你应该去衡量的最核心的问题！而不是只纠结于眼前可以得到的多少！
第二，虽然不合法，尤其是不符合《劳动法》的相关规定。但资本市场下，现如今的996 工作制度，很难在短时间内被打破！所以，你只能选择接受被剥削，或者不接受被剥削，趋势使然，没必要耿耿于怀！
第三，今年的就业环境相当不好，不如既来之，则安之！其实有能力，到哪里都一样，是金子总会发光的！度过实习期，你的能力决定你的去留与你的价值！公司发掘到你的能力，绝对不会埋没你的，后期的待遇，也会根据你创造的价值成正比例的！所以，现在你能够做的就是，利用这段时间好好熟悉你的工作流程与工作任务，以及你所需要承担责任的工作范畴！
第四，还有一点很重要，通过这次实习的机会，你也能够很好地体验一下团队合作的氛围！个人能力再强，也需要懂得团队合作的重要性！任何公司，都十分关注团队合作精神。钱不钱的是小事，借此机会，让自己增长一些社会经验，也是不错的选择！人都是在历练中，慢慢成长起来的！有历练的机会，尝试一下也不吃亏！
第五，到了新的环境一定要懂得处理好人际关系，尤其是工作环境中的人际关系！人际关系说得过去的话，遇到一些棘手的问题，没人帮你顶雷，至少也没有人害你！千万不要小看这里面的道道儿，人际关系学不可小觑，关键时候能成就你的！
第六，去留都可以，铁打的营盘流水的兵，不要勉强自己！人做任何事情最重要的就是喜欢，不喜欢的事儿，没必要勉强自己！

㈡ IT行业都是996吗

“996工作制”是指工作日早9点上班，晚上9点下班，中午和晚上休息1小时（或不到），总计10小时以上，并且一周工作6天的工作制度，以互联网企业居多，是互联网企业的潜规则用工制度，但并不是所有的IT互联网行业企业都是这种制度，很明显“996工作制”已经违反了法律关于劳动时间与加班的法律规定。

尽管有的科技公司并没有明文规定、或者口头通知员工依照 996 制度上班，但 IT 行业不长的发展时间里，始终在被 996 潜移默化影响，除了报告中的企业外，还有华为、小米、阿里巴巴等公司存在 996 现象。

IT 行业加班文化盛行，主要分为三种情况：

一是IT公司以项目方式展开工作，临近项目截止日期时，公司便会出现加班赶项目的现象——这也是IT公司常见的加班原因。

二是公司处于初创阶段，需要以低成本和高速方式运转与成长，创始人与员工一同加班成为普遍现象。尤其是在已经成功的科技巨头示范下（华为早期的“褥子文化”、以及阿里巴巴在双“11”为后勤部队晒被子等），初创公司更是倾向于效仿它们。

三是大公司存在业绩压力的部门有浓厚的加班文化。阿里巴巴员工反映，阿里大多数部门实行的是 995 制度，即每周可以双休。只有一些需要突破的新业务，或者有高目标要完成的业务，则会实行 996 制度。又如京东云和网络金融，尽管不属于各自公司的核心业务，但被寄予厚望，因此也实行 996 制度。

最后，真的希望996 制度最终将成为过去式， IT 行业未来会借创新与高效率发展，员工则可以在创造效益的同时，维持健康的身体，并获得灵魂与尊严。

码字不易，希望楼主采纳，谢谢了！！！

㈢ 中国IT人难享新劳动法福音

固定长期合同之争
正方：短期合同加剧员工和企业冲突
我在深圳一家电脑公司工作，我的连续工龄已9年了，可是前几天经理让我辞职后再进公司，而不给一分钱的补偿。华为至少还有补偿，而我却一分钱都拿不到。还说合同将是“一年一签”，没有连续之说！
设想一下，这种“主动辞职”再签订或“一年一签”短期合同的模式，如果成了中国IT企业用工的常态，那么，新《劳动合同法》中关于“无固定期限劳动合同”的条款，会不会变异为一柄令员工更加不安定的达摩克利斯之剑？我们这些老IT员工命运如何可想而知。
可以肯定，在这样的用工模式下，劳资双方的信任度将下降，冲突会加剧，对IT企业、员工都会带来不利影响。
反方：IT企业不适合长期合同
对IT这样技术快速进步的行业来说，无期限固定合同是不合理的。IT业最大的成本就是人力成本，让老员工签订“无固定期限”的终身合同，固然有利于员工稳定，但这不仅要求企业支付更多的用人成本，也容易出现员工臃肿、不思进取、效率低下等一些国有企业曾集中拥有过的毛病，而这些毛病显然是那些成长型、创新型的IT企业难以承受的。
放在全球产业的竞争环境下，曾经奉行“终身雇佣制”的IBM，早在1992年就取消了“终身雇佣制”，原来一些实行“员工终身制”的日本企业在竞争压力下也已经取消这样的规定。无固定期限劳动合同并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。如果你想在IT行业持续呆下去，就得保持工作的激情而不能采取安稳了就得过且过的态度。
新劳动法将使IT就业难？
正方：将导致需求量减少，失业率上升
新劳动法对劳动者权益的规定有所偏袒，这种偏袒虽然有道义上的合理性，但对企业来说，就构成了成本的增加。在经济学的供求模型中，它表现为劳动力价格上涨。其结果，是企业对劳动力的需求量减少，失业率上升。
这一点，对有意IT行业的大量大学生来说，是非常值得注意的，因为在未来，他们在应聘时将很可能面临企业更刁钻的考验，更残酷的激烈竞争。另一方面，大量老员工存在也会让他们失去就业机会。
反方：新劳动法不会影响IT就业
值得注意的是，新劳动法影响最大的是老员工。对于有意或刚刚进入IT企业的员工来说，影响不大。为什么？一是还没有到与企业签定无固定期限合同工龄，企业不会因此增加更多的成本。另一方面，中国IT企业正处于高速发展的阶段，一家有大志向的企业不可能因为新劳动法就不招聘新员工。
IT企业是否会作调整和改变？
正方：将与新劳动法对接
神州数码（民企）：新劳动法对我们影响还是很大的，这与我们一直实行的末位淘汰制所冲突，所以我们在讨论研究如何与新劳动法对接。
东软集团（民企）：员工是和企业一起成长的，东软将通过新合同和内部制度来改善和适应新劳动法。
紫光（民企）：我们已经参加了相关的培训，正在根据新的法律法规修改合同和相关的规章制度。
反方：新劳动法影响不大
网络（民企）：新劳动法对网络不会有什么影响，我们不会作什么改变和调整。而且在员工招聘方式上，也会沿用原有程序进行招聘。
微软（外资）：微软会严格遵守新劳动法，但是目前还未进行调整，也不必进行调整。
中国电信（国企）：不关心新劳动法的实施和相关变化，因为电信是国有企业，不会受到太大影响。
本报点评：是新劳动法错了，还是IT企业错了？无论如何，如果IT企业和新劳动法对接不好，受伤的不仅仅是IT员工，还有IT企业，甚至是整个IT产业。相信我们都希望，新劳动法能为我们的IT带来真正的福音。欢迎大家继续就此问题进行讨论。

㈣ 请问按照国家的标准，IT行业的加班费应如何计算

不关是I行业还是其他行业，加班支付的加班费的标准是一样的；
1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

㈤ it实习生实习期一般多少工资,转正后一般又是多少

实习期劳动法中规定不得超过6个月，一般企业都是在2-6个月之间，行业不同，时间也会不同
IT行业的实习工资在1.5-2K之间，也要看在实习期间的个人能力大小，能否承担项目和加班的压力
转正后3K起，加上个人项目能力，做多少功能，说白点，你能给老板创造多少利润，老板有肉吃，少不了你的汤喝，汤少了，跳槽

㈥ 试用期内的考核不合格，能做《劳动法》中的不符合录用条件进行解雇么合法么

首先，试用期内不符合岗位要求而解除员工，是需要有明确的证据，能够证明“不符合岗位要求”，这就是说，单位要解除您，那第一，岗位要求是什么？有什么证据能够证明公司把岗位要求告知员工，并且员工知悉的岗位要求和公司解除所使用的岗位要求是一致的？比如有无岗位说明书，员工入职时有无签署岗位知悉相关的东西。包括试用期考核内容，是否告知，是否员工签字认可了？如果冷不丁就搬出来说你不符合岗位要求，但是根本没告诉你岗位要求是什么，考核内容是什么，或者说你不合格的地方，根本不是你的岗位要求范围，那这样是不可以随便解除的。

然后，即使岗位要求和考核内容十分明晰并且员工签字确认过，那下一步，有无证据能够证明你不符合岗位要求？考核分数其实是企业在取证不合格的一个手段，但员工可以反驳，提出异议。除非企业有明确证据，比如严重的工作失误导致企业受到较大损失，有明确的证据这种，否则无缘无故说你不符合岗位要求，证据呢？无缘无故考核分数低，证据呢？这时候如果企业说客户服务不好，工作态度不好，但员工有证据证明客户多次表扬与认可你的工作，并且有邮件或微信记录作为证据，你的考勤情况，加班情况，都可以作为证据体现工作态度如何。企业是不可以随便说不好就把人开掉得。

第三，就算有充分的证据能够证明确实不符合岗位要求，企业也需要做转岗或培训，并且再次考核，还是不合格，才能以不符合岗位要求解除合同。单扔出来一个低分就开人，是不行的。

所以从员工的角度，如果被企业提出试用期不符合岗位要求而解除，那请你向他们要求提供证据，并且赶紧保留充分的证据保护自己，可以保存邮件记录，微信截图，通话记录，面谈录音，考勤明细或系统截图，加班审批及休假记录，工作结果确认记录等等。作为保护自己的证据留存下来。
然后，在这期间，一定要保持全勤，不要因为不给你事情做或者跟你口头上说最近不用来了，就不去了，企业可能反过来会说你缺勤严重，旷工，而你没有休假申请和审批记录，就是无故旷工。

再者，在这期间保持无功但无过状态，不要让企业捏到把柄。

其实当企业下定决心不要你了，可能出于各种原因，这样的情况下你已经没有必要非得在这待着了。你可以开始找找新机会换工作，但不可以直接试用期不符合岗位要求被解除，尤其是莫名被解除。因为被解除是会影响到你找下一份工作的，而试用期内被解除，企业没有补偿金需要付。所以这时你需要做的是保护自己的利益，并且争取最大的止损措施。

建议你最近轻易不要签字，考核表不要签，甚至发邮件告知对考核内容和结果有异议，不认可。该保留的证据留好，该做的做了，然后找企业谈判。如果你因为压力，面子等原因，主动提出离职了，那你就啥也没有，净身出户了。但如果你谈判的到位，有可能能谈出一部分补偿，还有对你有利的离职证明，背景调查也会按照对你有利的口径去说，这些都能对你找别的工作有帮助，而不是有伤害的。即使试用期内被解除有的不需要支付补偿金，但有的时候企业为了息事宁人，也会给钱走人的。

如果企业不按照合规操作去做，那你可以提出仲裁，或找到一些企业违规的地方告发。比如五险一金是否按照规定基数和比例缴纳的？工资是否按照规定交税了？有无提成等方面的东西是偷税漏税了？加班费是否拖欠不给，等等。你可以保存证据，比如社保缴纳记录，工资条，加班记录等等，然后举报到相应的部门。无论大企业还是小企业，频繁被举报，他们也受不了。而且一旦进入政府黑名单，企业很麻烦的。所以在谈判的时候，这些都可以谈进去。

最近接到的所有电话都录音，无论是微信语音还是电话，全部录音。自己说话时要注意措辞，不骂人，但不利于自己的不说，谨慎一些。能文字的不口头，以便留证。

希望能够帮助你。

㈦ 又是关于劳动合同的，了解的请进（IT行业）

没有约定违约金就不用交纳违约金。
但是提前2个月提交申请是违反劳动法的。劳动法规定提前一个月即可。

㈧ it行业法律法规是

1.1 绪论
2006年5月份，中国政府发表《2006一2020年国家信息化发展战略》。该份文件明确指出：”信息化是当今世界发展的大趋势，是推动经济社会变革的重要力量。大力推进信息化，是覆盖我国现代化建设全局的战略举措，是贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会和建设创新型国家的迫切需要和必然选择“。国家信息化发展战略中明确提出：”加强信息资源的开发利用，要建立和完善信息资源开发利用体系，加强全社会信息资源管理，促进信息资源的优化配置，实现信息资源的深度开发，满足经济社会发展优先领域的信息需求“。文件还提出：”要大力发展以数字化、网络化为主要特征的现代信息服务业，促进信息资源的开发利用。充分发挥信息资源开发利用对节约资源、能源和提高效益的作用，发挥信息流对人员流、物质流和资金流的引导作用，促进经济增长方式的转变和资源节约型社会的建设“。
在2006年1月20日”2006政府、行业应用工作会议“上，72位部委、主管行业信息化建设的专家共同对目前的信息化建设成就和”十一五“期间的发展方向等进行了探讨。从总体来看，展望”十一五“期间，业务需求成为信息化驱动力，我国政府、行业的信息化建设将全面进入主流业务的信息化建设阶段，实现从技术驱动到业务驱动的跨越，从独立建设到协同共享建设的跨越，从缺乏统一指导和规划到有制度化保障的跨越。协同与共享成为信息化建设主基调，按照向服务型政府转型的要求，行政审批等服务行为得到强化，而这些项目都是需要多个部门之间的有效协同工作，因此在下一阶段的信息化建设中，与其他部门实现信息共享和协同工作成为许多部委的建设目标之一。
随着信息化作用的逐步展现，各部委、行业相关领导对信息化的认识和重视程度有了显着的提高，并开始着手将信息化落实成为一项日常工作，从而逐步形成制度。在大部分行业，由于其信息化建设主体是各个企业，信息化应用更是与其经营效益紧密联系，这也促使他们自发地把实施IT建设当成一项常备企业策略，并应用到日常工作中。而从行业指导部门来看，也将在”十一五“期间制定更多地可行业推广的信息化实施制度体系。
1.2 企业信息化建设引入IT治理的重要性
2006年6月国资委公布《中央企业全面风险管理指引》，指引提出具备条件的企业在董事会设风险管理委员会，企业总经理就全面风险管理工作的有效性向董事会负责。
《指引》包括中央企业开展全面风险管理工作的总体原则、基本流程等内容，并提出风险管理的目标，包括确保将风险控制在与总体目标相适应并可承受的范围内；确保内外部，尤其是企业与股东之间实现真实、可靠的信息沟通。
其中第八章明确提出了建立风险管理信息系统的要求，”已建立或基本建立企业管理信息系统的企业，应补充、调整、更新已有的管理流程和管理程序，建立完善的风险管理信息系统；尚未建立企业管理信息系统的，应将风险管理与企业各项管理业务流程、管理软件统一规划、统一设计、统一实施、同步运行“。
此外，确保企业遵守有关法律法规；确保企业有关规章制度和为实现经营目标而采取重大措施的贯彻执行，保障经营管理的有效性；确保企业建立针对各项重大风险发生后的危机处理计划，保护企业不因灾害性风险或人为失误而遭受重大损失。
《指引》借鉴了发达国家有关企业风险管理的法律法规、国外先进的大公司在风险管理方面的通行做法，以及国内有关内控机制建设方面的规定，对于中央企业建立健全风险管理长效机制，促进企业稳步发展，防止国有资产流失，保护投资者利益，都具有一定的意义。
在”2007大型企业风险管理高层论坛“上国务院国资委副主任邵宁表示，国资委将研究企业全面风险管理评价标准、范围和方法，把对企业风险管理的评价与企业领导层的绩效考核结合，将风险管理作为考核企业领导层的重要内容。加强中央企业全面风险管理是国资委履行出资人职责的一项重要工作，要逐步将风险管理作为考核企业领导人员的重要内容。
邵宁同时表示，还要加强责任追究制度，对于没有按照去年6月颁发的《中央企业全面风险管理指引》的要求，重视和开展风险管理的中央企业，再出现重大风险损失事件，要严格追究企业领导人员的责任。要把风险管理工作与董事会试点工作紧密结合。企业管理层至少每年要向董事会提交一份完整的”企业全面风险管理年度工作报告“。国资委在听取董事会工作情况时，要把这一报告作为关注的重点内容。
2007年2月国务院信息化工作办公室发布《关于加强中央企业信息化工作的指导意见》（《意见》）的文件。《意见》要求，到2010年中央企业信息化要基本实现向整个企业集成、共享、协同转变，建成集团企业统一集成的信息系统。《意见》还明确指出，有条件的中央企业须设由企业领导成员担任的总信息师（cio）岗位，并加强对基础信息网络和重要信息系统的安全考核，将信息化建设纳入企业考核体系。
现在IT治理正在成为企业议事日程中最重要和最迫切的任务。由于企业内外环境都发生极大变化；企业管理信息化，信息技术与信息系统对企业组织形态、治理结构、管理机制、运作流程和商业模式的影响日益深化，原有的治理控制机制已不适应，企业面临新的挑战。
IT与信息化应用己步入了深化、整合、转型和创新的关键时期，信息系统的安全、审计、管理、风险与控制日益成为突出问题。IT与组织的融合是未来发展的核心。信息技术与信息系统对企业组织形态、治理结构、管理体制、运作流程和业务模式的影响日益深化。
IT治理对企业目标而言起着战略意义，IT治理状况直接影响到企业实现目标的可能性，良好的IT治理有助于增强企业的灵活性和学习能力，巧妙管理风险，辨别发展机遇。
建立IT治理机制是一个动态的过程。IT治理是机制的集合，更是治理主体间互动的过程。IT治理提供了信息化制度建设的一套最佳思维范式。在企业信息化建设中引入1T治理机制，开展信息系统绩效评估，借鉴COBIT的IT治理思想和框架，科学、系统地对信息系统及信息技术进行控制管理，逐步建立IT治理机制，对提升企业信息化建设水平有着重大意义。

㈨ 我受雇于一家IT公司，有一家培训学校请我周末做IT技术的兼职培训讲师，这会不会违反劳动法和公司合同呢

我国现行法律法规对全职职员从事兼职劳动采取了“不提倡、不干预的态专度”，即不鼓励全职职属员进行兼职，但也并不禁止职工利用业余时间从事第二职业。除了公司的董事、经理等高级治理职员受《公司法》约束不得兼任同类企业的职务外，其他人都可以兼职，当然也要结合适用人单位的具体规定。 《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”从该条可以看出，是否答应劳动者兼职，《劳动合同法》把决定权让给了用人单位。若员工兼职给本单位造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可依法解除劳动者的劳动合同。当然用人单位也可以不予过问劳动者的兼职行为。
从以上可以看出，如果你想兼职，最好能取得现在所在公司的同意。

㈩ 公司是否违反劳动法 按公司的安排每天工作时间6.67小时，18点下班。

法律规定劳动者工作时间，每天不得超过八小时，每周不得超过四十小时。每天工作6.67小时，并不违法。

法律依据：《劳动法》
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

《关于职工工作时间的规定》
第三条职工每日工作8小时、每周工作40小时。