劳动法中的承包关系

『壹』 承包关系是不是属于隶属性质的劳动关系

【裁判要旨】
一、单位食堂承包经营者自行组织劳务
活动，承担经营风险，获取经营利润，系平等独立的经济主体，与单位间不存在隶属关系。
二、单位对独立核算的单位食堂承包经
营者的经营活动，有一定的要求和监管，此系单位作为承包合同相对方要求的承包对价，不同于劳动者接受用人单位的管理。
【案例索引】
一审：江山市人民法院(2008)江民初字第2404号(2008年10月20日)。
二审：衢州市中级人民法院(2009)浙衢民终字第14号(2009年3月23日)。
【案情】
原告：朱梅香。
被告：江山市广播电视总台。
江山市人民法院经审理查明：1986年3月1日，朱梅香与江山县人民广播站签订了聘用朱梅香为江山县人民广播站食堂炊事员的合同。1987年2月1日、1988年7月30日，朱梅香与江山县广播电视管理站签订了聘用朱梅香为江山县广播电视管理站食堂炊事员的合同。1997年11月27日，朱梅香与江山市广播电视局签订了一份《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》，协议约定：江山市广播电视局因工作需要，聘用朱梅香为本食堂炊事员;聘用期限自双方签订协议书之日起至朱梅香符合法定退休年龄止;1996年1月起，月工资及奖金为300元(其中85%为固定工资，15%为奖金)，以后每连续两年评议满意调整一次，调整额度为每月15元;同时还对朱梅香的职责、休息时间、养老金保险、劳保待遇、医药费等作出了约定。1999年10月29日，朱梅香与江山市广播电视局对食堂的原有财物进行了清点并办理了将财物移交给朱梅香的相应交接手续。1999年11月，朱梅香开始承包该食堂。2000年1月1日，朱梅香与江山市广播电视局签订了一份协议书，协议约定：江山市广播电视局同意将食堂(广播大楼)承包给朱梅香经营;承包期限暂定为一年，期满是否续包，根据需要双方商定;朱梅香职责为每天为江山市广播电视局机关工作人员提供早、中、晚餐膳食供应，凭办公室排餐单，负责江山市广播电视局来客就餐接待，并提供茶水等服务;江山市广播电视局提供厨房、餐厅、仓库、冰箱、冰柜、空调，原食堂的餐具、炊具造册登记后移交给朱梅香无偿使用，并免费供应水电;要合理收费，不得随意提高价格，成品菜利润=成品菜的总成本(包括燃料)×20%，成品菜的价格=成品菜的总成本+利润。成品菜的利润提取不得高于成品菜的总成本的20%;朱梅香自签订承包协议开始经营之日起，各项资金均由自己筹措，并独立建帐立户，经济实行独立核算，自负盈亏;朱梅香需要聘用其他人员的，需经江山市广播电视局认可，工资及其他待遇由朱梅香与受聘用人员自行商定，并由朱梅香承担;朱梅香在承包期内自行添置的日常易耗品所有权归朱梅香所有，原有设备的损坏维修费由朱梅香支付;外来人员搭伙需经餐饮部同意，办理ic卡后，方得就餐;设立食堂奖励金，奖励金以广播、电视两食堂的营业收入得1.4%提取。2001年1月1日，朱梅香与江山市广播电视局续签了一份协议书，约定继续将食堂(广播大楼)承包给朱梅香经营，承包期限从2001年1月1日至同年12月31日。除2000年协议书约定的条款外，还增加了一项内容即：外来人员搭伙需经餐饮部同意，江山市广播电视局每月收取搭伙费10元。该合同期满后，双方未再签订书面合同，但仍按上述合同的约定继续履行至2008年7月。期间，朱梅香的经营食堂的收入是按每月工作餐和客餐金额与江山市广播电视总台统一结算并采取现金支付的方式，每月数额不等，江山市广播电视总台未按月发放其固定报酬、奖金及医药费，亦未再替朱梅香交纳过商业养老金保险等。另外，朱梅香曾雇佣经江山市广播电视总台体检合格的汪水仙在食堂工作，食堂有外单位的人员搭伙就餐。2008年7月，江山市广播电视总台告知朱梅香不再将食堂承包给其经营，双方未再签订其他合同，朱梅香离开江山市广播电视总台。江山市广播电视总台以考虑到中断承包时朱梅香会有实际困难为由，通知朱梅香发给其补助款1000元，但朱梅香未领取。2008年7月24日，朱梅香向江山市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求江山市广播电视总台交纳社会养老保险和医疗保险;2008年7月25日，江山市劳动争议仲裁委员会以朱梅香主体不适格决定不予受理。
另查明，1980年，江山县广播事业局成立;1984年，江山县广播事业局更名为江山县广播电视局;1998年，江山人民广播电台、江山电视台、江山市广播电视管理站、江山市音像管理站合并为一个播出实体，称“江山市广播电视台(局)”;江山市广播电视总台成立后，原江山市广播电视局的权利义务由江山市广播电视总台继受。
原告朱梅香诉称，原告自1986年3月1日起就与被告建立了劳动关系，但被告在2008年7月4日单方毁约，口头通知原告不要上班。而自1986年3月1日原告开始工作至今，被告没有给原告交纳过社会保险费。要求被告继续履行劳动合同及补交社会保险费。
被告江山市广播电视总台辩称，原、被告于1997年11月27日签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》已于原告1999年承包经营食堂时终止履行，原告承包食堂的时间一直到2008年7月被告搬迁新办公楼止。在原告承包食堂后，双方就形成食堂餐饮劳务承揽合同关系，不再属于劳动关系。原告要求被告补交1999年前的社会保险费已超过时效，补交之后的社会保险费没有事实依据。请求法院驳回原告的诉讼请求。
【审判】
江山市人民法院认为：劳动关系是指劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系，在劳动关系中用人单位与劳动者应形成一种稳定的管理与被管理关系，劳动者应当遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，接受用人单位的管理，同时获得用人单位支付的相应劳动报酬。本案中，朱梅香于1997年11月27日与江山市广播电视局签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》，其内容符合我国劳动法及相关法律法规对劳动关系的认定，该协议属劳动合同，双方成立劳动关系。朱梅香于2000年1月1日与江山市广播电视局签订的协议书约定，朱梅香在合同约定的范围内享有对成品菜价格的决定权，其收入实质系出售成品菜的利润而非江山市广播电视总台发放的工资，同时食堂内其他工作人员由朱梅香聘用并有外来人员就餐，此外朱梅香亦未被要求遵守江山市广播电视总台单位的规章制度;尽管江山市广播电视总台对朱梅香卫生、膳食质量、财物管理、外来人员就餐及ic卡的办理有一定的要求和监督，但该监督和要求并不等同劳动法上的用人单位对劳动者的直接管理关系。故该承包协议不属于劳动合同。因双方均认可2000年1月1日协议签订后，江山市广播电视局及江山市广播电视总台再未按月发放朱梅香固定报酬及奖金，亦未再交纳商业养老金保险等，据此应认定朱梅香与江山市广播电视局于1997年11月27日签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》从2000年1月1日起未再实际履行，原劳动合同实际已经解除，原劳动关系就此消灭。根据法律规定，提出劳动争议仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对因履行《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》产生的争议应从2000年1月1日劳动争议发生之日开始计算，朱梅香于2008年7月24日向江山市劳动争议仲裁委员会提起申诉，已经超过劳动仲裁时效，故对朱梅香要求继续履行1997年11月27日协议并及时安排工作，补交自1986年3月1日起至2000年1月1日前社会保险费的诉讼请求不予支持。对朱梅香要求交纳2000年1月1日至今社会保险费的诉讼请求，该期间双方之间的关系根据2000年1月1日的协议书确定，不属于劳动关系，朱梅香的诉讼请求无事实和法律依据，不予支持。据此判决：
驳回朱梅香的诉讼请求。
朱梅香上诉称：虽然江山市广播电视总台在食堂承包期间未支付其工资报酬、奖金，但是以无偿提供设施方式支付。而朱梅香承包在经营食堂时一直受江山市广播电视总台的制约、管理。故食堂承包是一种内部承包，其仍为江山市广播电视总台的劳动者，1997年11月27日双方签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》双方仍在履行，该劳动争议并不超过仲裁时效。请求二审法院撤销原审判决，支持其诉请。
江山市广播电视总台答辩支持一审判决。
二审期间，衢州市中级人民法院查明：1997年11月27日朱梅香与江山市广播电视局签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》中第三条第4款约定，江山市广播电视局为朱梅香办理养老保险，投保金额为10000元，由朱梅香自筹3000元，江山市广播电视局负担7000元。后双方按约履行了该条款。
衢州市中级人民法院经审理认为：本案争议焦点为朱梅香与江山市广播电视局于2000年1月1日签订的食堂承包协议是否属于劳动合同，朱梅香与江山市广播电视局间是否存在劳动关系。一般而言，劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动者之所以成为劳动者，是其被纳入用人单位的生产系统内，以其提供的劳动力获得用人单位向其支付的劳动力报酬，而不是向用人单位提供其劳动力与其他生产要素相结合的产品。朱梅香自2000年1月1日承包食堂后，虽按合同规定要向江山市广播电视总台及其职工保证膳食供应，但该履行方式是利用自身及雇工劳力加工食品后向用餐者出售产品，并按一定的计价方法收取价款，朱梅香提供的并非为简单的劳动力价值，而是朱梅香及雇员的劳动力与朱梅香所占有的生产资料相结合后的产品。同时根据合同，朱梅香所承包的食堂经济实行独立核算，自负盈亏，可见，朱梅香与江山市广播电视总台在食堂膳食供应上为商品交换关系，并非为劳动关系中的管理与被管理关系。虽然承包合同约定朱梅香聘用食堂其他人员需经江山市广播电视总台认可，外来人员搭伙需经餐饮部同意，但因合同明确江山市广播电视总台无偿提供经营场地和设施，并免费供应水电，且通过一定经济措施确保上诉人的客源，双方的权利义务对等，朱梅香对江山市广播电视总台不存在组织从属性。故在承包食堂期内上诉人与被上诉人间并不存在劳动关系，原判认定朱梅香于食堂承包期间不是江山市广播电视总台的劳动者正确。因双方于1997年签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》约定朱梅香为聘用炊事员，而2000年起食堂就转为由朱梅香承包，故该份合同自朱梅香承包食堂后自然被终止，双方间的劳动关系已被解除，对该合同的劳动争议仲裁时效应于2000年朱梅香承包食堂时起算。据此判决：
驳回上诉，维持原判。
【评析】
随着劳动合同法的施行，各种劳动争议纷纷涌入法院，诉讼主体渐从无争议的用工人员扩展至有争议的劳动者，且有“诉一个、看一片”的趋势。而食堂承包人要求单位补交社会保险费纠纷，对确定某类劳动者是否为单位的用工人员，具有一定的典型意义。
劳社部发【2005】12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，具备下列情形的，劳动关系成立：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该标准对实践中认定劳动关系是否成立确立了原则性判断依据，但如何认定对劳动者的管理究竟，是用人单位对职工的管理还是定作人或发包人对合同相对人要求的合同对价，以及劳动是否为用人单位业务的组成部分问题，仍有疑问，在内部经济性承包和承揽情形中尤为突出。
传统民法中，将广义上以利用他人的劳务或劳动力为标的的雇佣、承揽、委托、保管四种合同类型统称为劳务供给合同(之后又出现了居间合同、服务合同等)。在劳动关系由作为独立法律部门的劳动法调整后，雇佣合同就从劳务合同中脱离出来，并在劳动法上被称为劳动合同，而与劳务合同相对应。而作为数种合同之集合的劳务合同中，最典型的当为承揽合同，其是以劳务或劳动所为之结果(工作的完成)为标的。其工作既可以是有形成果，也可以是无形成果(如物体的搬运)，但无论何种情形，都是以工作的完成为合同的内容，劳务只不过是使结果发生之手段而成为合同之内容。如工作未能完成，即使承揽人已供给劳务，仍不得以已履行债务为由，请求报酬。因此，除有特别约定外，劳务人用何种劳务方式以及如何运用劳务来完成工作，属于劳务人的自由;而且到完成为止期间所发生的风险，如无特别约定也由劳务人承担。反观劳动合同，用人单位利用劳务或劳动本身构成了合同标的。虽然劳动者提供的劳务或劳动种类繁多，但任何一种工作情形，都不以特定工作的完成为合同内容，也不以一个整体的事务为合同内容，劳动者完成劳务的过程就履行了劳务给付义务。若劳动者已完成劳务活动，即使未发生用人单位所希望之结果，用人单位仍负对待给付报酬义务。与承揽合同的自主劳动相对，劳动者的劳动内容由合同规定，并须依使用人的指示(指挥命令)为合同的给付，到完成为止期间所发生的风险，也由用人单位承担。
此外，为提供产品，劳务提供方需利用自己的生产资料自行组织进行劳务活动，自行承担经营风险，报酬的取得遵循商品定价规则，即成本加利润;劳动者系利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下为用人单位从事劳动，报酬的取得遵循按劳分配原则。简言之，劳动者之所以为用人单位的劳动者，系其作为用人单位预先购置的生产要素之一劳动力，而与用人单位同时购置的其他生产要素生产资料相结合。
因此，劳动合同中，合适的配置、安排劳动者的劳动是劳动使用人的权限，由此产生了劳动使用人指挥命令权。劳动者在劳动过程中成为接受指挥、管理的对象，在人格上受到一定的拘束，从属于用人单位。鉴于劳动者的从属性，法律开始对劳动关系的内容加以规制，从而建立了强制社会保险制度。
本案中，朱梅香承包食堂后，表面上看是向江山市广播电视总台及其职工提供供应膳食的劳动，且该劳动也像是江山市广播电视总台单位运作的一部分，同时朱梅香被要求遵守规章制度，已初步符合上述劳动和社会保障部关于认定劳动关系的三个条件。但从朱梅香的劳动过程看，其占有江山市广播电视总台无偿提供使用的相关设备并雇佣人员，自行采购原料，经加工形成自主产品，并未将其劳动力作为生产要素纳入到单位的生产体系中生产出属于单位的产品;其在提供膳食供应时，按成本加利润方式与江山市广播电视总台结算，遵循商品定价规则，独立核算、自负盈亏，而非依照按劳分配原则，由江山市广播电视总台向其支付工资;其在承包合同中所承诺的受规章制度制约仅是承包单位食堂的合同条件，也是单位向食堂承包人提供相关优惠后要求的合同对价，并不同于劳动者接受用人单位的管理。综上，朱梅香为独立的经济主体，对自己的劳动有自主支配权，在承包食堂期间与江山市广播电视总台并未形成劳动关系。

『贰』 雇佣关系与承包关系有什么区别

区别如下：

1、定义不同

①雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成权利义务关系，这要在达成契约的基础上才能够成立的；

②承包关系从属于劳动关系是指由劳动合同规定工资报酬、集体福利、工作时间以及劳动纪律等内容，而从属于民事关系却是指劳动者被赋予经营者的资格，劳动关系已经转化为劳务关系。

2、性质不同

①雇佣关系主要发生在流通领域，而没有发生在社会劳动过程中；

②承包关系作为一种责任制形式，严格来说并不属于独立的社会关系。

3、表现不同

①雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》；

②承包关系可以从属于劳动关系并由劳动法进行调整，也可以从属于民事关系并由民法进行调整。

『叁』 你承包活我给干活咱俩属于劳动关系还是劳务关系

承包方与出包方是劳务关系。承包方与雇佣的劳务人员之间如果只是某项工程或工作的临时性的劳资关系，也是劳务关系。劳动关系是指正规的企事业单位雇佣的员工。
劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护
劳动关系与劳务关系的区别
(一)主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
(二)关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。
(三)劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
(四)适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。
(五)合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

『肆』 单位承包经营劳动关系的认定有哪些

劳动关系是指用人单位雇佣劳动者，与劳动者之间建立的一种法律上的关系。在实践中，许多劳动关系并不仅仅通过雇佣的方式来体现，在个人承包中，承包者与发包方也有可能会构成劳动关系，那个人承包劳动关系如何认定?小编将通过以下两个方面为您详细说明。

一、承包人所雇用的劳动者劳动关系如何认定?

1、在合法的承包关系中，承包人具有经营自主权，该权利包括有权决定是否雇用他人以及雇用何人。《劳动合同法》规定“自用工之日起建立劳动关系”，所以判断劳动关系的依据是用工事实。因为承包人具有经营自主权，所以承包人与所雇劳动者之间是独立的用工关系，劳动者与发包人之间并无用工事实，所以也不存在劳动关系。但是，基于发包人允许承包人以其名义从事经营并从中获利的事实，根据《劳动合同法》第94条和司法解释的规定，发包人须作为共同当事人承担连带责任。

2、如果该劳动者原来就是发包人单位的职工，那么，在发包人未与其解除或终止劳动合同前，该劳动者依然与发包人建立劳动关系。该劳动者从属于承包人劳动，是履行劳动合同的一种方式。如此，发包人与承包人成为劳动者的共同雇主，发生劳动争议的，可比照劳务派遣规定执行。

二、发包单位与承包人是否为劳动关系怎么认定?

根据承包人是否发包单位的职工，有两个规定。

其一，《关于企业内部个人承包中保险待遇问题的复函》(劳险字[1992]27号)规定：“企业与职工个人签订承包合同，是企业内部经营管理的一种方式。企业经营机制的转变，并未改变企业和职工的劳动关系，也未改变承包者的职工身份，因此企业应按照国家现行政策保障职工的社会保险权益。企业单位在“承包合同”中将伤残亡风险推给职工个人，这种做法不符合我国宪法和职工社会保险的政策规定，其中，关于伤残由个人负责的条款不具有合法性。”

其二，《关于私人包工负责人工伤保险待遇支付问题的复函》(劳办发[1995]11号)规定：“私人包工负责人与发包单位没有劳动关系，而只订立了经济承包合同，若承包合同中对其工伤问题有明确约定，从其约定;若承包合同中没有约定，则由其本人承担自己的工伤待遇。”

判断劳动关系，在于用工事实。合法的承包关系中，发包人与承包人之间是平等主体之间的关系。如果承包人原系发包人单位职工，则这种承包行为是双方履行劳动合同的一种特殊方式，双方劳动关系依然存续。但是，这种劳动关系是虚的劳动关系，其“实”在于承包人自负盈亏、自主经营，其并不受发包人的劳动管理和纪律约束，承包人是为自己的利益自主劳动，而非为发包人劳动，彼此之间并不具有人格从属性和组织从属性。无论承包人身份如何，发包人无须对承包人承担劳动法上的责任。但是，如果发包人以职工名义为承包人参保的，作为社会保险行政关系当事人，应承担相应义务。双方就责任承担有约定的，从其约定。没有约定的，由承包人自行承担责任。

拉萨律师网页链接

要确认双方是否存在劳动关系，关键在于双方是否有用工事实的存在。个人承包劳动关系中，发包方与承包方是用工关系，发包方负责承包方的社保，并对承包方的经营进行管理。但如果承包方仅承包发包方的项目，且经营管理都由承包方自行负责，双方就不存在劳动关系。

『伍』 如果是承包关系，承包方在工作中受伤，被承包方有责任吗

如果是承包关系，承包方在工作中受伤，发包方是不用承担责任的。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

(5)劳动法中的承包关系扩展阅读：

承包关系的特征

承包主要有两种：一种是企业对国家的经济责任制；另一种是企业内部经济责任制。与劳动关系有联系的只是后一种，是在原已存在劳动关系的企业与职工之间发生的承包关系。这种承包也称为“责任承包”。

责任制是经济管理科学上的概念，指我国社会主义的全民所有制或集体经济组织内部的一种生产组织或经营管理制度或方式。

按照习惯，农业经济组织中实行的责任制称为生产责任制，而工业经济组织中实行的责任制称为经济责任制。承包关系在法律上并没有确切的含义。在企业范围内，承包关系作为一种责任制形式，并不是一种独立的社会关系，可以从属于劳动关系；也可以从属于民事关系。

从属于劳动关系的承包关系。由劳动合同规定工资报酬、集体福利、工作时间以及劳动纪律等内容。

承包合同则只对劳动合同未予规定的定额指标、奖金分配等内容进行规定。这种承包关系并未改变劳动关系的特性，只是将定额管理制度与物质奖励制度结合运用，以完成定额程度作为计奖的依据。这种承包关系仍应由劳动法进行调整。

从属于民事关系的承包关系。劳动关系已经虚化，工资关系成为档案工资，劳动者被赋于经营者的资格。劳动关系实际上已经转化为劳务关系，成为民事关系。这种社会关系应由民法调整。

『陆』 劳动关系包括承包与劳务分包的区别与联系

承包关系和劳动关系区分首先是形式不同，承包关系不存在管理与被管理的关系，而劳动关系劳动者与用人单位之间存在隶属关系；承包关系中，承包人作为劳动者在其承包经营范围内是生产经营的组织者和管理者。
【法律依据】
《劳动法》第十六条
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

『柒』 工程承包中的劳动关系如何确认

刘某是一位建筑工人，2013年6月到赵某所包的一个厂房建设工地做工。没几天，他在做工时不慎从高处坠落，腿部手臂多处骨折。赵某将刘某送到医院治疗，并支付了部分医药费。但是，等到刘某想申请工伤认定时，却找不到谁来对他负责，自己的劳动关系究竟在哪儿？
原来，2013年4月A公司与B公司签订了《厂房建筑工程承包合同》，将厂房修建工程发包给B公司承建。当年5月7日，B公司与李某签订《钢结构承包施工协议》，将A公司厂房正负零以上所有安装制作等工程交给李某完成。随后，李某又将部分工程交由赵某施工，而刘某是由赵某找来干活的。
这一串的承包、次承包、实际施工等等关系，让刘某晕头转向，找谁谁都不管。在律师的指点下，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与B公司之间存在劳动关系。仲裁委作出裁决，认定双方之间劳动关系成立。B公司不服裁决，诉至法院，但B公司的诉请被法院驳回。
“用工主体”资格是法院判决关键
为什么法院会这么判决呢？上海剑湖律师事务所陈爱萍律师告诉记者，这是因为“用工主体”资格决定的。
这起案子从表面上看，B公司与刘某不存在劳动关系：第一、B公司与刘某并未签订劳动合同。第二、刘某是赵某招用的员工，B公司连赵某的存在都不一定清楚，更不可能授权或授意让其招用刘某。
但是，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。单从文义上理解，如果建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，该组织或自然人因具备用工主体资格而成为《劳动法》意义上的“用人单位”；如果发包（转包）给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，这就应当向前追溯，谁具备用工主体资格，其就要承担用工主体责任。
而根据《劳动合同法》第二条规定，用人单位是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，也就是说自然人是不具备用工主体资格的。李某作为次承包人，赵某作为实际施工人，都没有工商行政管理机关颁发的个体工商户营业执照，不属于《劳动合同法》规定的用人单位，所以李某、赵某作为自然人，都不具有用工主体资格。而B公司是依法登记的企业法人，具备用工主体资格，其将承包的工程分包给不具有相应资质条件以及用工主体资格的李某。在这种情况下追溯，B公司应承担用工主体责任，这也意味着刘某与B公司间存在法律上的劳动关系。
发包人和劳动者该怎样规避风险
为了避免不必要的风险，工程承包中发包人和劳动者都需要注意哪些问题呢？上海剑湖律师事务所陈爱萍律师对此给出了自己的建议。
对于工程的发包人来说，在工程发包中要注意审核承包人的相应资质，并加强监管责任，以避免诸如承包人拖欠工资或是遭遇工伤赔付问题。也就是说，发包人要想对包工头雇佣的人员工资、工伤等劳动者权利免责，就得将工程或经营权发包给具备用工主体资格的组织，即承包人是要具有承担用工主体责任的组织，其必须要具有企业法人资格，同时持有工商行政管理机关核发的营业执照和建设行政主管部门颁发的资质证书，在核准的资质等级许可范围内承揽工程。发包人在发包时，就要审查承包人的以上用工主体资格，让承包人提供相应的证书。如果发包人选择的承包人不具备用工主体资格，则发包人在选择承包人时没有尽到自己的注意义务，实质上该承包人承包后在发包人的工程作业只能视为发包人的员工，该员工为完成承包工作而招用的劳动者应为发包人的员工。据此，为保障劳动者的合法权益，应认定发包人与承包人所招用的劳动者之间存在劳动关系，在此基础上发包人承担用工主体责任。
同时，对于工程承包中的劳动者来说，应尽量到正规的承包人处工作，与承包人签订劳动合同。如果没有签订劳动合同，就应该注意事实劳动证据的收集工作。如：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。在发生劳动争议，需要确定与发包方或者是承包方哪方存在劳动关系时，劳动者需要追溯到具有用工主体资格的组织。

『捌』 劳动法规定自然人能不能承包工程

承包工程不受劳动法规调整。
承包工程是经济合同关系，不受劳动法规的调整。但自然人不具有法定用工主体资格，招用劳动者从事承包业务，属于非法用工，按照非法用工单位承担法律责任。

『玖』 个人承包劳动关系怎么认定

法律分析：个人承包劳动关系：1、在合法的承包关系中，承包人具有经营自主权，该权利包括有权决定是否雇用他人以及雇用何人。《劳动合同法》规定“自用工之日起建立劳动关系”，所以判断劳动关系的依据是用工事实。因为承包人具有经营自主权，所以承包人与所雇劳动者之间是独立的用工关系，劳动者与发包人之间并无用工事实，所以也不存在劳动关系。2、如果该劳动者原来就是发包人单位的职工，那么，在发包人未与其解除或终止劳动合同前，该劳动者依然与发包人建立劳动关系。该劳动者从属于承包人劳动，是履行劳动合同的一种方式。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第九十四条 个人承包经营者的连带赔偿责任。

个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

『拾』 内部承包劳动关系应该注意什么问题，如何认

确立劳动关系的三大标准劳动者如果已经签订了劳动合同当然好了，但如果没有签订劳动合同，劳动关系如何认定呢？主要参考以下三个标准：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。