劳动法只管劳动合同人员吗
具体区别如下：
（文章转自他人）
《劳动合同法》颁布施行以来，仍有许多人认为《劳动合同法》已经取代了《劳动法》，或称是一部新的“劳动法”，其实不然。《劳动法》至今仍然有效，且在调整劳动关系，保障劳动者合法权益方面仍发挥着巨大的作用。
《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。
《劳动合同法》是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
《劳动法》与《劳动合同法》是两部具有密切关系的法律，但两者又有很大的区别。（1）两部法律之间的联系：从立法角度看，两部法律都是由全国人民代表大会常务委员会制定和颁布的法律，具有同等的法律效力。从所属法律部门看，《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分，是对《劳动法》的继承与发展。从法理角度讲，《劳动法》是一般法，在劳动关系方面规定的主要是基础性的问题，除了包括《劳动合同法》以外，还包括劳动就业法、工资法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法、劳动监察法等等。《劳动合同法》是特别法，专门性地对劳动合同制度和劳动关系内容进行了具体规定和进一步完善，围绕劳动合同的订立、续订、履行、变更、解除、终止等方面做了全面的规范调整，《劳动合同法》规定的法律制度没有超出《劳动法》规定的范围。（2）两部法律之间的区别：从调整范围看，《劳动法》调整的范围比《劳动合同法》广泛。《劳动合同法》只是对劳动合同制度和劳动关系内容进行了明确规定，调整范围也着重于用人单位和劳动者在订立、续订、履行、变更、解除、终止劳动合同方面的权利和义务。而《劳动法》的调整范围包括但不限于这些内容，例如对就业促进、职业培训、劳动保护、工时休假、社保福利等制度的规定是《劳动合同法》所没有涉及的。另外，《劳动合同法》是实体法，对劳动争议的解决程序主要适用《劳动争议调解仲裁法》及《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定；而 《劳动法》除包含实体法规范外，还包含有对劳动争议的解决程序等方面的程序性规定，如《劳动法》第10章的相关规定。在法律适用上，虽然两部法律具有同等的法律效力，但根据“特别法优于一般法、新法优于旧法”的适用原则，当两部法律在关于劳动合同制度的相同问题上有不一致的规定时，《劳动合同法》优于《劳动法》适用。
所以，《劳动法》与《劳动合同法》既有联系又有区别，两者不能等同，也不存在替代关系，那种认为《劳动合同法》就是一部“新的劳动法”的观点是明显错误的。但是，我们也会发现，《劳动合同法》的许多条款不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补、原则部分进行具体规范，还对《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定；从条文上讲具体体现在以下几个方面：
一、扩大了适用范围
《劳动合同法》把民办非企业单位和事业单位中实行聘用制的工作人员（法律、行政法规和国务院另有规定的除外）纳入了调整范围，扩大了新法的适用对象。
相关条款：《劳动合同法》第二条、第九十六条
二、完善了单位规章制度
1、《劳动合同法》要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：①经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；②与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
2、《劳动合同法》除重申用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。
相关条款：《劳动合同法》第四条、第四十六条、第八十条
三、明确了建立劳动关系的时间和双倍工资的惩罚
1、《劳动合同法》对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。
2、《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动关系。
相关条款：《劳动合同法》第七条、第十条、第十四条、第八十二条
四、增加了必须签订无固定期限劳动合同的情形
1、《劳动合同法》增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“双十规定”；二是连续签订两次固定期限劳动合同后第三次签订劳动合同的，必须是无固定期限劳动合同（如签订一次固定期限劳动合同期满后不再续签形成事实劳动关系的，按不签劳动合同处理）。
2、《劳动合同法》增加了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。
3、《劳动合同法》还赋予劳动者更大的主动权，取消了“双方同意”这样的约束条件，只要符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同。
4、《劳动合同法》还增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。
相关条款：《劳动合同法》第十四条、第八十二条
五、修改了劳动合同应具备的条款内容
在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，《劳动合同法》进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
相关条款：《劳动合同法》第十七条
六、试用期与合同期的关系重新作了规范
1、《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。
2、《劳动合同法》第7点（《劳动合同法》第二十条）还隐含了这样的信息，即最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资（本单位相同岗位最低档工资等于当地最低工资标准以及没有试用期的情况除外）。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。
相关条款：《劳动合同法》第十九、二十、二十一、八十三条
七、劳动合同约定违约金有了限制
1、《劳动法》允许约定违约金，《劳动合同法》只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金。
2、《劳动合同法》对培训服务期约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位提供的培训费用；对已履行部分服务期限的劳动者要相应扣减违约金（如培训费1万元，约定的服务期为5年，每年扣减2千元，已履行3年，则劳动者应支付的违约金为4千元）。
3、《劳动合同法》对竞业限制的人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金。补偿金的数额由双方约定。
相关条款：《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条
八、增加了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
1、《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。
2、《劳动合同法》把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。
3、《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
相关条款：《劳动合同法》第三十八条
九、修改了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动合同法》把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
相关条款：《劳动合同法》第三十九条
十、增加了代通知金制度
《劳动合同法》增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
相关条款：《劳动合同法》第四十条
十一、规范了经济性裁员制度
1、《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：①企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；②客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。
2、《劳动合同法》放宽了用人单位裁员的程序要求，即用人单位裁减二十人以上或占职工总数10％以上的，才需提前三十日向工会或职工说明情况并向劳动部门报告；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足10%的，无需执行上述程序。
3、《劳动合同法》增加了要求单位裁员时应优先留用三类劳动者的内容；
4、《劳动合同法》增加了用人单位6个月内重新录用人员时，应通知被裁减人员的程序。
相关条款：《劳动合同法》第四十一条
十二、增加了职业病危害作业的预防性保护
《劳动合同法》增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
相关条款：《劳动合同法》第四十二条
十三、取消了劳动合同的约定终止
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，《劳动合同法》根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。
相关条款：《劳动合同法》第四十四条
十四、增加了合同期满不得终止的情形
《劳动合同法》突出了对老职工的特殊保护，对在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的职工，除本人有严重过失，本人同意或开始享受退休待遇，以及劳动关系主体资格消失等情况外，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同。具体包括：医疗期满不能从事原工作也能从事另行安排的工作，不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任工作，客观情况发生重大变化，经济性裁员，以及劳动合同期满等，用人单位均不得解除或终止劳动合同。
相关条款：《劳动合同法》第四十五条
十五、明确了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形
1、《劳动合同法》以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿的情形，另外还增加了用人单位未为职工缴社保费，违法的规章制度损害职工利益，以欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立或变更劳动合同，违章指挥、强令冒险作业危及职工安全等几种职工有权解除合同并要求经济补偿的情形。
2、《劳动合同法》增加了特定情况下，固定期限劳动合同期满终止，以及因用人单位破产、关闭、撤销、解散、吊销营业执照而终止劳动合同，也应当支付经济补偿的情形。
3、《劳动合同法》增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁员以及其他客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。
相关条款：《劳动合同法》第四十六条
十六、明确了经济补偿金的计算方法
1、《劳动合同法》对普通劳动者的经济补偿年限不封顶；而对高收入劳动者的经济补偿年限以十二年封顶，而且工资计发基数也以本地区职工月平均工资三倍封顶，降低了用人单位的人工成本。
2、《劳动合同法》对不满六个月的工作年限只支付半个月工资的经济补偿，比《劳动法》更加细化、合理。
3、《劳动合同法》把经济补偿的计发办法分两段计算：2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行； 2008年1月1日以后的补偿年限和补偿基数，按《劳动合同法》执行，两段补偿金合并计算。
相关条款：《劳动合同法》第四十七条、九十七条
十七、增加了劳务派遣的内容
针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
相关条款：《劳动合同法》第五十七条至第六十七条
十八、规范了非全日制用工的内容
1、《劳动合同法》将非全日制用工每天和每周的工作时间分别缩短了一小时和六小时，在时间标准上要求更加严格。
2、《劳动合同法》在订立劳动合同的形式上更加灵活，不再把书面劳动合同作为一般形式，但也不把口头协议作为必须形式。
3、《劳动合同法》对双重或多重劳动关系增加了约束条件，即后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
4、《劳动合同法》排除了以月为单位支付工资，即用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，支付工资的期限最长不得超过十五日，否则就是拖欠工资。
相关条款：《劳动合同法》第六十八、六十九、七十二条
十九、明确了劳动合同监管主体和监管责任
1、《劳动合同法》进一步明确了劳动合同监管的行政主管部门及其监管的具体事项；要求劳动部门在监管工作中应听取工会、企业代表及有关部门的意见。
2、《劳动合同法》进一步明确了其他主管部门的劳动合同监管责任；具体明确了工会维护劳动者合法权益的权利和义务。
3、《劳动合同法》增加了劳动者依法维权的权利，增加了任何组织和个人对违法行为的举报权，新增了对举报有功人员给予奖励的规定。
相关条款：《劳动合同法》第七十三条至第七十九条
二十、加大了用人单位的法律责任
1、《劳动合同法》明确了用人单位违法制定规章制度应当承担赔偿责任必须是涉及劳动者切身利益的规章制度。
2、《劳动合同法》增加了对用人单位未及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的，应向劳动者加付赔偿金的规定及具体标准。
3、《劳动合同法》增加了劳动者违反竞业限制给单位造成损失应承担经济赔偿责任
相关条款：《劳动合同法》第八十、八十五、九十条
② 《劳动法》适用于事业单位吗
事业单位中的正式在编人员不适用《劳动法》，编外工作人员适用《劳动法》。
所以，事业单位只是劳务派遣工的用工单位，劳务派遣公司才是用人单位。
劳务派遣工和劳务派遣公司树立劳动合同关系、构成劳动关系，契合《劳动法》第二条第一款的规则，二者之间适用《劳动法》。
能够看到，合同工和劳务派遣工是不一样的，一个是适用、一个是按照执行，一个的主体是事业单位，一个的主体是劳务派遣公司。
③ 劳动法适用于哪些人员
我国劳动法对人的适用范围如下：
1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，适用劳动法。企业，是指依法注册取得法人营业执照或营业执照的企业组织，是从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济组织。凡是中华人民共和国境内的企业，不分所有制形式及经济形态，也不分组织形式，包括国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、混合型企业、股份制企业、有限责任企业、联营企业、乡镇企业等，都是劳动法意义上的用人单位。个体经济组织是指依法取得个体营业执照的个体工商户，一般雇工在7人以下，从事工商业经营。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，形成劳动关系，适用我国劳动法。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同关系，依照劳动法的有关规定执行。
国家机关，是指从事国家管理或行使国家权力，以国家预算作为独立活动经费的中央和地方各级国家机关。包括：国家和地方权力机关、国家和地方行政机关、国家和地方审判机关和法律监督机关、各级人民法院和人民检察院、国家军事机关等。在国家机关工作的工勤人员（即属于工人编制的人员）与国家机关建立劳动关系，应当订立劳动合同，适用劳动法。
事业单位，是指国家为了公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位与其工勤人员、编制外人员，实行企业化管理的事业单位与其工作人员之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，适用劳动法。 社会团体，是指由若干社会成员为了共同目的而自愿组成的各种社会组织。例如：社会经济团体，学术研究团体，文艺、体育工作团体等。社会团体与其工勤人员、编制外人员建立劳动关系，应当订立劳动合同，适用劳动法。 上述用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动法有关规定执行。
依据我国现行法律规定，不适用劳动法的主要有：
(1)国家机关的公务员，事业单位和社会团体中纳入公务员编制或者参照公务员进行管理的工作人员，适用《公务员法》，不适用劳动法。
(2)实行聘用制的事业单位与其工作人员的关系，法律、行政法规或国务院另有规定的，不适用劳动法；如果没有特别规定，适用劳动法。实行聘用制的事业单位，指的是以聘用合同的形式确定事业单位与工作人员基本人事关系的社会服务组织。对这类事业单位与其工作人员以聘用合同确定的权利义务关系，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定，不适用劳动法。如果没有规定的，依照劳动法的有关规定执行。国务院早在2002年7月3日批准国家人事部发布《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求在事业单位实行聘用制，因此实行聘用制的事业单位与其工作人员的人事关系，不适用劳动法。
(3)从事农业劳动的农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）不适用劳动法。
(4)现役军人、军队的文职人员不适用劳动法。
(5)家庭雇佣劳动关系不适用劳动法。
(6)在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用劳动法。
另外，义务性劳动关系、慈善性劳动关系、家务劳动关系不适用劳动法。
④ 关于劳动法及劳动合同法的问题
1、首先应按照劳动合同法进行处理。
2、《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”，你们单位自08年到期后没有签订劳动合同，就应视为与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
3、《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
以上就是有关用人单位解除劳动合同的规定，你可以对照选择适合你单位的办法。
⑤ 劳动法只管转正后的员工吗
不是的，劳动法对于转正前后的员工都是要管理的。
订立劳动合同的原则，是指在劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则，《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
对于实习人员，用人单位应当与其签订劳动合同，用人单位应按照实习人员实际工作情况向其支付劳动报酬，且劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
⑥ 劳动法是不是只保护劳动者而不保护公司
劳动合同法规来定女职工在孕期、产自期、哺乳期内用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除或者终止劳动合同，但是并没有规定不能按照劳动合同法第三十九条规定解除或者终止劳动合同，所以用人单位可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
只要该员工有劳动合同法第三十九条规定的情形，特别是试用期内不符合录用条件，那么你就可以依法解除劳动合同。劳动合同应当在劳动者入职一个月内签订，否则单位就是违法，应当支付从劳动者入职满一个月后的第二天起到补订劳动合同前一天止期间的双倍工资。
劳动合同法：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
⑦ 没有签订劳动合同的员工受劳动法保护吗
没有签劳动合同的劳动者也是受劳动法规范的保护的。
法律分析
因为劳动法相关规范保护的是劳动者，其认定标准在于是否与用人单位构成了劳动关系，而不在于双方是否签订了书面劳动合同。只要认定了构成劳动关系，自然就是劳动法的保护对象。法律规定用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，违反规定的单位将受到行政处罚。没有签合同的员工应当及时向用人单位表明情况，尽快补签劳动合同。我国法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位需要承担一切不签订劳动合同的责任，即使后续补签了劳动合同，也无法免除不签订劳动合同的责任。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
《中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
⑧ 《劳动法》的覆盖范围包括公务员和事业单位工作人员吗
劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。
根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：
（1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；
（2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；
（3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；
（4）实行企业化管理的事业组织的人员；
（5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。
劳动法出台较早，按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。
随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法 在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。
由此解答你上述问题，公务员不受劳动法调整约束，事业单位聘用制合同人员受劳动法调整。
⑨ 劳动法只保护企业职工吗
按实际情况，来劳动法不只是保护企自业职工，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用劳动法。
相关法律规定《中华人民共和国劳动法》
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
⑩ 《中华人民共和国劳动合同法》第二十条适用于只有劳动关系的员工吗
你说得对劳动合同法地第二十条只适用于具有劳动关系的员工因为二十条已经明确写了本条适用于与单位签订了劳动合同确定了劳动关系的员工