劳动法和劳动合同法方面的考题

A. 劳动合同法相关案例分析解答（恳请行家赐教！）

案例一：
（1）根据《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
案例中幼儿园以安某违反了该幼儿园《员工手册》中的“合同期内不准结婚”的规定为由与安某解除劳动关系，属于对劳动者违反用人单位规章制度的惩罚性解雇。针对这一问题，单位的这一条款是不合理的。如果用人单位无法对这一条规定的合理性和合法性作出有效举证，而劳动者能证明自己并未严重违反用人单位的规章制度，劳动争议仲裁员应该支持劳动者的这一主张。
（2）幼儿园解除与安某劳动合同的依据是不成立的。因为这一条款侵犯了公民的婚姻自由，是无效的合同条款。自然人、企事业组织可以自主协商签订合同，但这种自由必须以不违法为前提。婚姻自由是我国宪法和法律赋予公民的一项基本人身权利，《宪法》第四十九条规定，禁止破坏婚姻自由；《民法通则》第一百零三条规定：公民享有婚姻自主权；《婚姻法》更为明确地指出：禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。由此可见，公民只要达到法定结婚条件，就可以自主决定同何人在何时结婚的问题，任何单位和个人都不得限制。本案中，用人单位在劳动合同中约定的劳动者在合同期内不得结婚的内容违反法律强制性规定，依《劳动法》第八条第一款第一项的规定，该条款应属无效。
（3）请求合法。理由同（1）。单位不能提出有效证据证明劳动者违反用人单位规章制度而与劳动者解除劳动关系属于违法解除。因此，用人单位应该支付劳动者额双倍经济补偿金，即支付劳动者相当于六个月工资的经济补偿金。

案例二：
根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案例中，合同期限为一年，因此试用期不得超过一个月。
根据《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。案例中公司要求杨女士交500元押金是不合法的行为。
根据《劳动合同法》第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
用人单位即时解雇劳动者，应该额外支付劳动者一个月的工资。

B. 劳动合同法 案例分析题

订立的合同中有违复反劳动制法的条款，这部分条款无效，且不影响其他合法条款。违法的条款以及情形包括
1.性别歧视，不愿招收女教师，除了少数特殊岗位外，无论男女都应该享受同样的劳动权。
2.劳动合同中规定的如果怀孕则解除劳动合同的条款无效。
3.岗位调整是跨类别调整，如果校方拿不出劳动者同意调整的证据，此项调整也属于无效，需调整为原岗位，且补发期间减少的40%工资。
4.校方违法解除劳动合同，应付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金，金额应该为2.5到3个月工资，具体数额要看她入职是2年多一点还是超过2年半。
综上所述，校方订立的劳动合同有违反劳动法的部分，仲裁不予以支持，校方应该补发怀孕和后来调岗期间的工资，并要求调整回原来的岗位，如经协调无效，校方执意解除劳动合同，则还应赔偿2.5到3个月的工资。

C. 帮忙用劳动法和劳动合同法简单分析几道案例题

第一题
有权利拒绝发货。合同法第六十八条 应当先履行债务的当事人，有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中止履行：（一）经营状况严重恶化；（二）转移财产、抽逃资金，以逃避债务；（三）丧失商业信誉；
（四）有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任。
第二题
1。可以扣发。但是不得低于最低工资标准。
2。不合法。女职工在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同。
3。应当裁定补发工资，并且继续履行劳动合同。
第三题
1。应该采用书面形式。合同法第一百九十七条 借款合同采用书面形式，但自然人之间借款另有约定的除外。
2。冶金工业局不能成为担保法律关系的主体。
3。不行。合同法第二百条 借款的利息不得预先在本金中扣除。利息预先在本金中扣除的，应当按照实际借款数额返还借款并计算利息。
第四题
1。不能。按规定，单位和个人需按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务已满1年的；
2。不合法。劳动法第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。因此，不能直接解除劳动合同，应当先调换工作岗位。

D. 关于劳动法的一些考题

1、劳动法产生的标志：劳动法的制定
2、国际劳动组织的主要机构:国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局
3、国际劳动立法类型：狭义的国际劳动立法，一般主要指国际劳工组织的章程、国际劳工公约、国际劳工建议书。广义上可以包括联合国或区域性的公约和协定，还包括国于国之间的双边协定。
4、劳动法中劳动的特点：劳动法中的劳动（1）一般是人们在争取与实现劳动全过程；（2）是有偿性劳动；（3）带有劳雇关系。
5、劳动关系特点：（1）劳动关系是社会劳动过程中所发生的关系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是劳动力使用者（或用人单位）（3）劳动关系双方在维护各自的经济利益过程中，双方的地位是平等的。（4）劳动关系的主体双方存在着管理和被管理的关系。
6、我国劳动法适用范围：（1）空间适用范围. 空间范围即我国劳动法适用的地域范围。由于制定劳动法律规范性文件的机关不同，适用的地域范围也不同。（全部领域、地方行政辖区、民族自治地方）（2）对人的适用范围. 对人的适用范围即我国劳动法对哪些人发生效力。具体而言，劳动法适用于基于订立劳动合同而形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。（3）时间适用范围. 时间适用范围即我国劳动法的时间效力，指劳动法生效和失效的时间问题。生效有两种方式，一是自公布只日起生效；二是公布后并不立即生效，而是规定一个生效时间，自实施时间开始时生效。失效也有两种方式，一是法律本身规定终止生效或某些特定条件出现时自然失效；二是颁布新的法规后而原有法规失效。
7、事实劳动关系，劳动者的法律资格，劳动者的权利：事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
劳动者的主体资格：
劳动者的法律资格包括：劳动者应具有相应的劳动能力：
第一，年龄标准。须年满16周岁，文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”第二，体力标准。首先，建立劳动关系前身体健康，包括三个方面的限制：（1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。其次，建立劳动关系后要确定是否丧失健康条件。劳动关系存续期间劳动者可能会因工或因病完全或部分丧失劳动能力，导致劳动法律关系的变更或解除。是否丧失劳动能力由劳动能力鉴定委员会鉴定。第三，智力标准。包括两个方面：（1）文化条件。国有企业招用工人必须“具备初中以上文化程度”，私营企业“不得招用在校学生”；（2）职业资格。职业资格证书是国家对申请人专业（工种）学识、技术能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的重要依据。
第四，行为自由标准。所谓行为自由是指公民是否具有人身自由。
劳动者的权利是指劳动者依照劳动法律行使的权力和享受的利益
(2)内容:劳动者的权利主要包括:①平等就业和选择就业的权利;②取得劳动报酬的权利;③休息,休假的权利;④获得劳动安全卫生保护的权利;⑤接受职业技能培训的权利;⑥享受社会保险和福利的权利;⑦提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他权利.
9、我国工会的性质：中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。
职能：维护职能：维护职工群众的经济效益和民主权益的职能。建设职能：吸引和组织职工群众参加经济建设和改革，努力完成经济和社会发展任务和职能。参与职能：发挥职工群众参政议政作用，代表和组织职工参与国家和社会事务管理的职能。教育职能：帮助职工不断提高思想政治觉悟和文化素质的职能。
组织体系：中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则
法律保障：中国工会以宪法为根本活动准则，按照《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》独立自主地开展工作，依法行使权利和履行义务。
10、劳动就业含义：从劳动经济学的角度看，劳动就业是劳动力与生产资料结合生产社会物质财富并进行社会分配的过程；从劳动者个人的角度看，劳动就业是劳动者的谋生手段；从劳动法的角度看，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。
失业含义：所谓失业(Unemployment)是指在劳动范围内，有就业能力并且有就业要求的人口没有就业机会的经济现象。
11、我国劳动就业形式：（1）劳动部门介绍就业。即劳动部门通过下设的职业介绍所或授权劳动服务公司为劳动力供求双方提供信息，牵线搭桥，促成就业。（2）自愿组织起来就业。（3）自谋职业。自谋职业的含意包括二方面：一是劳动者从事个体经营，解决就业问题；二是劳动者自行联系单位，经过用人单位考察录用就业。
就业方针：在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。
就业援助制度：县级以上人民政府应当完善公共就业服务制度，建立健全公共就业服务体系，提高公共就业服务的质量和效率，并明确规定了政府设立的公共就业服务机构应当为劳动者免费提供的服务项目。政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员；国家鼓励资源开采型城市和独立工矿区发展与市场需求相适应的产业，引导劳动者转移就业；上级人民政府应当对因资源枯竭或者经济结构调整等原因造成就业困难人员集中的地区，给予必要的扶持和帮助。县级以上地方人民政府应当加强基层就业援助服务工作，对就业困难人员实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。
12、无固定劳动合同的期限：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
13、劳动合同的形式：劳动合同的形式是劳动合同存在的方式，也就是劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。它包括口头合同和书面合同两种形式。口头合同即用语言方式表示的合同。书面形式的合同即用文字方式表示的合同。我国《劳动法》第19条规定，“劳动合同应当以书面形式订立”。这就明确了我国的劳动合同形式是用文字方式表示，而不是用语言方式表示。
劳动合同的可备条款： 劳动合同的可备条款，又称劳动合同的约定条款，是指法法律不作强行规定，由当事人自己在合同中任意约定的条款。劳动合同缺乏可备条款不影响其效力。可备条款又可分为法定可备条款和约定可备条款。法定可备条款主要有：试用期条款；保密条款。约定可备条款是劳动合同当事人经双方商议约定的劳动合同的有关条款，它对于必备条款起补充作用。
14、劳动合同解除的标准：(1)被解除的劳动合同为有效劳动合同(2)解除劳动合同的法律行为,只能在被解除的劳动合同依法订立之后二尚未履行完毕之前(即合同规定的期限尚未届满之前)进行
15、经济补偿的标准，项目：原执行固定用工制度的劳动者，在实行全员劳动合同制后，劳动合同期满，用人单位不愿与其续订劳动合同的，应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的补偿金，补偿金一般不超过其本人12个月的工资收入；在本单位工作年限未满1年的，按1年标准支付补偿金。
16、劳动者在劳动合同终止后的义务：①结束并移交有关事务；②偿还债务；③继续保守商业秘密。
17、劳动派遣的弊端：在我国的劳动派遣关系中，劳动者权益受到了严重侵犯，他们不仅不可能行使组织工会、参加集体协商等集体权利，而且也享受不到劳动安全卫生、社会保障等个人权利。他们的工资、奖金、企业福利等方面的待遇往往远低于实际用工单位的正式员工。
18、工资的功能：保障功能；激励功能；调节功能；增值功能；
工资法律制度的基本原则
最低工资保障：国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
19、工资支付的一般法律规定：
工资支付的形式：法定货币。不能用实物或有价证券支付工资。
工资支付的对象：劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可以由其委托亲属或他人代领。企业不论以何种形式支付工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单，并办理签收存档。
工资支付的周期：至少每月支付一次。如果企业工资结算是按年的，应当按月预付，到期结算，且支付的日期必须确定。如遇休息日、节假日，应提前到最近的工作日支付。企业无正当理由超过规定工资支付日期未支付工资的行为，即为拖欠工资。
工资支付的数额：劳动者按劳动合同约定，在法定工作时间提供正常劳动的情况下，企业应当支付劳动者全部劳动报酬。无正当理由不足额支付劳动者工资就是克扣工资。克扣工资除企业补发劳动者的工资克扣额以外，还必须按规定支付劳动者赔偿金。
20、划分工作时间和休息时间的原则：：（1）规定最高工时标准，即只规定工时上限允许在集体合同和劳动合同中约定在此限度内缩短工时长度；（2）规定最低休息时间标准，即只规定休息时间的下限，允许在集体合同和劳动合同中约定在此基础上增加休息时间；（3）规定作息办法，为工作时间和休息时间的组织和安排提供规范；（4）规定工时延长制度，限制工时延长和设定工时延长补偿标准；（5）规定侵犯劳动者休息权的法律责任。
法定节假日：指国家规定的法定节假日。
21、加班，加点的概念：加班加点是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。凡在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，凡在正常工作日延长工作时间的叫做加点。
22、延长工作时间的限制：《劳动法》规定，除法律规定的某些特殊情况外，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
23、劳动保护的意义：搞好劳动保护工作对于巩固社会的安定，为国家的经济建设提供重要的稳定政治环境具有现实的意义；对于保护劳动生产力，均衡发展各部门、各行业的经济劳动力资源具有重要的作用；对于保护社会财富、减少经济损失具有实在的经济意义。
24、职业病的概念：职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
25、女职工，未成年职工的劳动禁忌范围：
针对未成年工处于生长发育期的特点，需要对未成年工给予特殊的劳动保护，对其劳动范围加以限定。未成年工禁忌从事的劳动范围主要有：
（1）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；
（2）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；
（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；
（4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；
（5）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；
（6）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；
（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；
（8）矿山井下及矿山地面采石作业；
（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；
（10）工作场所接触放射性物质的作业；
（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；
（12）地质勘探和资源勘探的野外作业；
（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；
（14）连续负重每小时在六次以上并每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的作业；
（15）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；
（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水线作业；
（17）锅炉司炉。
女职工禁忌从事的劳动范围有：
（1）矿山井下作业，即常年在矿山井下从事各种劳动，不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进行治疗和抢救等；
（2）森林业伐木、归楞及流放作业；
（3）《体力劳动强度分级》（GB 3869—83）标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；
（4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
（5）连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20千克，间断负重每次负重超过25千克的作业。
26、女职工的产期保护：是指女职工在生育期间的保护。
《中华人民共和国劳动法》规定：“女职工生育享受不少于90天的产假”。难产的，增加产假15天。女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假，产假期间，工资照发。
27、劳动争议的概念，分类，范围：
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
根据发生劳动争议的人数和组织形式，可以划分为两类： 1）个别劳动争议。2）集体劳动争议。
劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《企业劳动争议处理条理》第2条规定，劳动争议的范围是：1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2）因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议。3）因履行劳动合同发生的争议。4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。判断是否属于劳动争议，有两个衡量标准，一是看是否是劳动法意义上的主体，二是看是否属于关于劳动权利和义务的争议。
28、我国劳动争议调解机构：调解委员会是时行调解工作的机构。根据《劳动法》第80条以及《企业劳动争议处理条例》第7条的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：（1）职工代表；（2）企业代表；（3）企业工会代表。职工代表由职工代表大会或者职工大会推举产生；企业代表由企业领导指定；工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数，由职工代表大会提出并与企业领导协商确定，企业代表人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。调解委员会主任由工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
29、劳动争议仲裁员的资格：劳动争议仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（一）曾任审判员的；（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；（四）律师执业满三年的。
30、《劳动法》规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”
31、劳动争议仲裁的程序：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并将仲裁庭组成情况通知当事人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 当事人对非终局裁决的劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。

E. 简答题:劳动法与劳动合同法的规定不一致的时候,以哪个为准

你好

劳动法与劳动合同法，都由全国人大常委会制定，所以效力相等，不是上位法与下位法的关系，而是一般法与特别法的关系，所以，当对同一问题规定不一至时，特别法优于一般法，即劳动合同法优于劳动法！！

F. 研究生作业 我国劳动合同法和劳动法相比,主要解决了哪些问题

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上完善和补充了以下内容：
1：明确了劳动者参与管理和知情权，用人单位制订规章制度，要经过职代会或全体员工讨论通过才具有法律效力。而且要求公示。招聘时要明确告知劳动者劳动时间等内容，对于劳动者想了解的，只要不牵涉到用人单位的商业秘密，用人单位应该如实告知。
2：诚信原则，用人单位要了解劳动者工作经历或与工作相关的内容时，劳动者应该如实说明，劳动者与用人单位任何一方违背诚信原则提供虚假信息的，对方都可依此解除劳动关系，劳动者依此解除劳动关系的，还可以要求经济补偿。
3：用人单位不得扣劳动者身份证和其他证件，不得要求提供担保，不得收取财物。
4：规定了建立劳动关系后一个月内应该签订劳动合同的期限，明确了建立劳动关系的参照标准为用工之时起。
5：明确规定了签订无固定期限劳动合同的法定条件。
6：明确规定劳动合同应该双方合执一份，否则视为未签订。
7：明确规定了劳动合同的必备条款。
8：明确规定了试用期最长为六个月，规定了试用期依劳动合同期限而不同，规定了只约定试用期的，试用不成立，视为合同期限，规定了同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
9：规定了试用期的工资底线。
10：规定了试用期解除劳动关系的条件。
11：新增了培训协议相关内容。
12：新增了竞业限制内容。
13：规定了劳动合同无效的条件。
14：新增了“支付令”内容。
15：规定了变更劳动合同必须以书面形式。
16：规定了解除劳动关系的时限和条件和不能解除的条件，以及什么情况下用人单位需支付经济补偿金，以及经济补偿金的支付标准。
17：规定了集体合同的相关内容。
18：规定了劳务派遣的条件和相关规定以及劳动关系归属。
19：规定了非全日制用工的相关规定。
20：规定了用人单位不签订劳动合同的责任（自第二个月起付双倍工资，超过12个月未签订视为无固定劳动关系）。
朋友，在上班时间内，无法详细给你回答，如有需要，请留言吧。祝你好运！

G. 论文题目选择关于劳动法和劳动合同法

我认为：劳动法来较为原则可操作源性差，相对劳动合同法来讲他又是基础法，他们之间有较强的关联性。鉴于目前劳资矛盾较为突出，劳动合同法一发布社会各种规点较多，随后最高院的司法解释相继出台，说明了可论的地方很多。好的论文和建议在此时方显价值，所以，以此为题深入司法实践中去感吾挖掘很有意义。

H. 关于劳动法和劳动合同法的问题

劳动法中有明确的规定，他这种情况，你公司可以依据劳动法第三十九条内容与他解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的、用人单位可以解除劳动合同：
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二） 严重违反用人单位的规章制度的；
（三） 严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；
（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系、对完成本单位的工作任务造成严重影响、或者经用人单位提出、拒不改正的；
（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六） 依法被追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后、可以解除劳动合同：
（一） 劳动者患病或者非因工负伤、在规定的医疗期满后不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二） 劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作的；
（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行、经用人单位与劳动者协商、未能就变更劳动合同内容达成协议的。

I. 劳动法和劳动合同法的问题

首先，必须纠正你的是2008年1月1日生效是《劳动合同法》，之前没有制订过《劳动合同法》，所以不存在新法或者旧法之说；
其次，《劳动合同法》属于劳动法领域的特殊法，《劳动法》则是普通法，按照特殊法优于普通法的原则，如果两部法律规定不一致，以《劳动合同法》为准；
最后，如果是在2008年1月1日之后构成违约，按照《劳动合同法》处理，至于合同的起始日期不在考虑之列，因为合同本身并不违法，是违约行为。

J. 关于劳动法和劳动合同法的几个问题。

一、问题来1：入职13个月签订劳动合同自，那么之前未签订劳动合同的双倍工资仍然有权主张；
问题2：第二年视为签订无固定期限劳动合同，此时从视为签订无固定期限合同起，已经不能再主张双倍工资，双倍工资仅能从入职满1个月起至满1年时止这11个月；
二、用人单位不缴纳社会保险，劳动者可以随时与单位解除劳动合同，且无需履行通知义务，但无权主张双倍工资。劳动者主张、行使权力必须依法律规定进行。
三、劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。由此可知，劳动合同无须劳动局备案盖章。