关于劳动法的文献综述
1. 民营企业劳资关系文献综述
构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究
构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是
党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务.胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐
社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会
主义和谐社会的理论研究.工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策.结合实
际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究.
它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有
十分重要的现实意义.
本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经
济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行
研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考.
一,劳动(劳资)关系概述
(一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份
就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一
部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济.民营经济主要包括:个体经济,私营经
济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济.国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分.近年
来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"
或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼".在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们
也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建
社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素.这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去
研究解决.由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化.国有经济中的国营经济,集体经济形成的
劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件
下的劳资关系.
(二)劳资关系的本质
国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳
动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立.当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是
劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系.从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以
看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等.在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平
等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位
就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具".就实质上讲劳动力所有者与资本所有者一开始就是不
平等的,资本离开了劳动,资本所有者还能生存一个时期,而劳动离开了资本,劳动者就无法生存.特别是在
劳动力资源过剩的情况下,劳动与资本之间的不平等加倍扩大并无限延伸.因为资本的本性是最大限度地追求
利润(剩余价值),所以造成资本所有者会尽可能多地获得剩余劳动,而尽可能少地支付成本.
二,我国劳动(劳资)关系的现状及成因
改革开放二十多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系
总体上是好的,是和谐稳定.但从国际上看随着入世后经济全球化,一体化形势的发展,我国的法律制度和经
济体制在巨大的国际贸易中需要和国际接轨,劳工权利和劳工标准问题,公平竞争问题,环保问题以及反歧视
等问题都逐一呈现在我们面前;从国内看,随着国有经济重新进行战略布局,国有企业在转制过程中,在给企业
发展注入生机的同时也造成大量的下岗,失业人员问题,广大的农民工因得不到"国民待遇"造成"民工荒"
影响地区经济发展的问题,劳动争议案逐年上升,群体化劳动争议纠纷增多威胁社会稳定的问题,都使我们感
到劳动(劳资)关系已到非校正和调整不可的地步.这也是我们在构建社会主义和谐社会亟需解决的重大问题.
(一)国有经济劳动关系现状及成因
1,国有(国营)经济劳动关系中存在的主要问题
(1),因企业转制造成职工下岗和职工身份界定不明,一部分职工待遇下降.一些国有企业职工因企业主
业和辅业分离,转制,合并,重组被分流,因下岗或到新企业以后待遇不如以前或被提前退养或"买断工龄",
要求返回原企业工作,常常发生群众性围堵办公场所,静座政府门前,阻塞交通,示威等闹事行为,在社会上
产生不良影响.
(2),企业破产时,有的企业拖欠职工工资,有的欠职工的集资款,有的失业后得不到经济补偿金引发群
体性劳动争议.
(3),在企业管理上,一些企业为缓解竞争压力,强行实行减员增效,使部分职工被迫停薪留职,离岗挂
编,挂名挂靠,放长假,"两不找",因企业不能依法与职工解除劳动合同,增加企业处理劳动关系的难度.
(4),用人制度不规范,事实劳动关系与法律劳动关系脱节,出现有关系无劳动和有劳动无关系的现象;
有的企业劳动合同到期没有办理终止或续签劳动合同手续,有的签了劳动合同但没有与劳动者进行平等协商,
存在签订劳动合同内容不规范和代签劳动合同的行为.
(5),不能依法履行劳动合同条款,一些企业强迫职工超时劳动不给加班费,有的减发和停发职工的劳保
用品,有的不为职工提供必要的劳动卫生保护设备,还有一些企业因生产经营困难等原因,不按时支付职工工
资,生活费和缴纳社会保险费.为了逼"走"职工,发的少,罚的多,以降低支出等.
2,造成国有(国营)企业劳动关系紧张的原因分析
(1),在社会主义市场经济建设初期法制建设不完备,法律法规滞后,现行《劳动法》未能得到真正的贯
彻落实.实行全员劳动合同制度,并未能真正打破职工身份界线.国有企业职工虽然都签订了劳动合同,实行
了全员劳动合同制度,但多数职工和企业领导并没有合同意识,企业的合同也多为多次重复使用的格式合同,
在签订时并没有和职工进行协商也并非建立在平等自愿的基础之上.
(2),企业领导的素质不高,法律观念淡薄,"人治"职代"法治"以言代法,以权压法,缺乏民主意识.
一些企业领导只讲任内的政绩,使企业存在短期利益行为.一些企业由于经营管理失误或受市场影响,导致经
营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成企业拖欠职工工资,
加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本企业大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一.
(3),企业缺乏劳动关系的自我协调机制.集体合同的作用不强,企业调解委员会机构不完备,工会组织
的作用未有效发挥.企业的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;企业的调解委员
会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道
路.工会干部有的惧怕企业行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些企业中相当普
遍.
(4),用工制度的差别,导致企业部分职工利益受到侵害.国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不
为其缴纳社会保险,也很少能加入该企业的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿金,身份歧视是造成这种情
况的主要原因.
(5),部分改制企业职工身份未置换,劳动关系未能及时完全理顺,有些改制企业国有资本已经退出,但
职工仍保留原有身份,没有建立起与之适应的新型劳动关系.
(二)民营经济劳资关系现状及成因
1,民营经济劳资关系中存在的主要问题
(1),在合同的签订上,劳动合同签订率普遍较低,其中个体私营企业劳动合同的签订率最低,一些企业
只与管理,技术人员签订合同不与一线工人签订合同;在劳动合同的内容上,存在对职工不利的合同条款,甚
至违法的条款,私营企业劳动合同质量不高,一些企业存在"生死协议"和歧视妇女的条款.
(2),在工资水平和支付方面,一些民营企业往往以最低工资为参考确定员工的劳动报酬,尽量压低劳动
者的工资水平.在个体私营企业中普遍存在拖欠,克扣,压低员工工资的现象.在私有化程度较高的一些沿海
城市和地区,大部分民营企业实行计件工资制,业主在制定劳动定额和单位标准时,一般不考虑工作时间的最
低工资标准,不按规定支付加班工资,甚至压低计件单价.建筑行业中的民营企业和非法用工的包工头,大多
都存在拖欠工资的问题,因涉及面广,常常会酿成大量的群体性事件发生.
(3),在劳动时间和劳动强度方面,私营企业中普遍存在超时劳动的问题,据浙江某地私营企业的调查资
料显示:有41%的员工日工作时间在12小时以上,有52%的员工为8-12小时,只有7%的员工为8小时以下,
这种现象在私营企业中具有一定的代表性.长期的超时劳动,加重了员工的劳动强度,过度疲劳是高危作业酿
成安全事故的主要原因之一.
(4),在劳动安全卫生方面,民营企业的安全生产形势十分严峻,在工矿企业事故中,绝大多数的来自非公
企业,一些私营企业的小作坊,小煤窑缺乏劳动安全卫生意识和设施,是造成员工伤亡至残,职业病发病率居
高不下的重灾区.目前,中毒事件,砂肺病导致许多家庭家破人亡,有的劳动者永远丧失了劳动能力.
(5),在社会保障和歧视方面,民营企业特别是私营业加入社会保障的情况最差,因大量的劳动者是来自农
村的农民工,他们得不到城市国营企业正式职工的"国民待遇",不能享受到基本的失业,医保和养老保险,并
常受到人格上的歧视,他们在城市中干着最脏,最累的活,确常常被拖欠工资,他们的合法权利得不到基本的
保护,因此,在城市中出现了"农民工工会",出现了"民工荒",现已引起全社会广泛的关注,这也是需要加
速制订措施进行调整的一个非常重要的劳资关系.
(6),外资企业的劳资关系也不容乐观,有的老板强迫员工超时加班劳动;有的打骂,侮辱员工;有的制
订侵害员工利益,限制员工人身自由的规章制度导致劳资关系日趋紧张.还有一些企业将本土受到法律限制,
污染严重的项目搬到我国生产,严重损害员工的身体健康,给员工造成人身伤害等.
2,造成民营经济劳资关系矛盾尖锐化的原因分析
(1),劳资关系中政府角色"错位"
劳资关系不仅仅是劳方与资方的关系,还应该包括政府,消费者,社会利益相关者.在这种关系中,从横
向公平客观来讲,政府的定位是居中裁判者;从纵向平观上讲,政府不仅是居中裁判者,还应当是公平监管者.
但,少数政府部门出于政绩考虑,只关心GDP的增长,只青睐资方,天平向资方倾斜,为招商引资,甚至把本
地的低工资作为吸引资方的一项主要"优势",各种优惠政策都向资方"一边倒",从而导致政府的一些部门有
意无意之间,为资方的侵害劳动者合法权益行为开了绿灯,使劳资关系更加紧张.
(2),劳动法律滞后,政府部门监管不利
目前,我国的劳动法律法规不健全,不配套.现有的《劳动法》面临着挑战和机遇.《劳动法》实施十年来,
我国的就业格局,就业形势发生重大变化,呈现出灵活就业的特点,而在法规上基本上是空白的;随着城镇化
的快速发展,农民工权益保障问题日益突出;经济一体化,全球化的发展与国际接轨又对法规的修订提出新的
要求;国企改革和调整中深层次矛盾,也需要加速劳动法律法规的制订.
劳动执法监察力量的供给严重短缺,各级劳动部门工作人员编制,资金不足,法律法规欠缺,执法的力度
不够,执法人员的素质还有待提高.
(3),工会组织的作用发挥不够
首先是组织不健全.据台湾《中国时报》一篇大陆三资企业查文章指出,凡是组建工会的三资企业劳资关
系绝大多数相对稳定.其次是民营企业工会的独立性,效率和凝聚力不强.企业中劳动争议的诉讼化倾向严重,
反映出民营企业中一些工会组织维权作用十分微弱,体现不了《工会法》和工会章程规定的工会目标和作为.
企业雇主的买方主导权干预了工会组建和运行,造成企业工作目标和行为的扭曲,工会流于形式;政府的目标
和行为偏差,导致工会的目标淡化和行为弱化,使工会组织难有大的作为;工会没有罢工的法律支持,没有制
衡资方的力量,有的工会干部素质不高,工会的工作制度和法律法规方面存在的问题都影响了工会组织作用的
发挥.
(4),劳资双方法律意识不强
不少民营企业的企业主和管理人员对劳动法的内容了解较少,把劳资关系管理完全当成企业一方的自主权,
在企业管理中不能遵照《劳动法》的要求办事;一些职工对《劳动法》的内容了解也很少,不知道自己的权利
和义务,再加上就业形势比较严峻,对一些违反劳动法的行为能忍则忍.
(5),农民工的"非国民待遇"
农民工与城市正式职工相比,"同工不同酬","同工不同时","同工不同权",工资被拖欠,超时劳动无报
酬,享受不到必要的医疗,养老等社会保障,农民工很少能得到培训,子女上学被接收或收费过高,人格不平
等,常常受到歧视和人格侮辱.严重违反公平竞争及歧视的法律规定.
综上都是造成民营企业劳资矛盾尖锐化的重要原因.
三,劳动(劳资)关系协调机制的缺失与完善
(一)市场经济国家劳资关系主要调节机制的沿革
西方市场经济国家在近300年的发展过程中,劳资关系调节模式,经历了三大发展阶段:第一阶段是资本
主义原始积累时期的劳资关系模式,即原始的劳资关系调节方式,也叫自由契约的劳资关系,其特征是劳资关
系完全建立在契约基础上的,根据市场规则进行交易,政府不进行或很少进行干预.第二阶段是集体谈判的劳
资关系模式,也叫投入——产出劳资关系模式,其特征是承认劳动者的结社权和交涉权和行动权为合法.确立
了工人组织工会的权利,集体交涉的权利和罢工的权利.投入的是劳资冲突和矛盾,产出的是双方认可的规则
和制度,政府则以法律的形式予以确认.政府有权监督双方的履行,随后在集体谈判的基础上又衍生出微观层
面的"劳资共决"和宏观层面"三方机制",这些调节手段.第三阶段是人力资源劳资关系模式,其特征是雇主
和雇员,资本与劳动存在广泛共同利益以及实行"人性化管理"的基础上的,以满足雇员需求调动雇员积极性,
提高劳动生产率的"双赢"劳资关系,其核心展现了劳资关系和谐的发展方向.
(二)我国现行劳资关系协调机制的缺失
从微观上讲,我国劳资关系的调节机制在就业的方面主要是 反对性别歧视,禁止使用童工,依《劳动法》,
《工会法》等法律法规的规定,由劳资双方在自愿平等的基础上签订劳动合同,并以法律的形式,承认劳动者
的结社会和交涉权,即参加工会和签订集体合同和工资集体协议的权利.在宏观的层面上则形成政府部门,工
会和用人单位三方协调机制.在劳动争议的层面上主要是劳动争议的调解机制,仲裁机制和诉讼机制.这些机
制的产生都是在我国现行法律法规和政策的框架下进行.在实践中的确起到了协调劳动(劳资)关系的作用,
但是也存在着一些不尽如人意的地方,其主要缺失表现在以下几个方面:
1,劳动合同制度是我国调整劳动(劳资)关系的基本制度,在制度的执行过程中,国营经济中存在问题是
只和正式职工签订劳动合同,不和非正式职工签订合同,存在着严重的身份歧视;劳动合同的形式多为格式合
同,合同的内容基本不和职工个别协商,而作为企业行政的自主权;合同的履约意识不强,合同也不由职工保
管而由企业行政自行管理;合同到期不进行续签或有合同无劳动,使事实劳动与劳动法律关系脱节,在民营经
济中主要存在的问题是企业故意不签劳动合同,劳动合同不合法;企业可以无故解除劳动合同等.主要是法律
不完备,缺乏监管的力度,造成有法不依,执法不严,违法不纠,打击不力的局面.
2,集体合同制度是市场经济条件下克服个体化劳动合同的先天不足,调整劳资关系,保护工人权益的基本
制度之一.在执行中普遍存在的问题是集体合同的内容流于形式.一些企业的集体合同大多参照固定的范本,
不结合企业的实际情况,照抄照搬法律原文和别人的合同,在关系职工切身利益和权利上规定模糊,制订的标
准不具体,缺乏操作性.在集体合同的平等协商环节上,只是形式上的平等而实质上的不平等,有些内容上会
协商前先经企业行政把关,在签订上流于形式,走过场,在集体合同的履行上作表面文章,应付检查,而不是
全面地履行合同的内容,使集体合同成为劳动者的"安慰济".
3,三方协商机制在有些地方,也存在着形式主义.有的地方政府偏组资方,工会的影响力难以制衡资方,
资方可以以"关闭工厂"和撤资来左右政府的行为,因此,工会也难有大的作为.这一问题在民营经济中较为
突出.
4,工资集体协议现正在逐步在国营经济企业中推开,但工资集体协议的标准不高,规定的还不够具体.一
些民营经济企业根本就没有签订工资集体协议.
5,在劳动争议的调解机制上,主要存在的问题是劳动争议组织不健全,《劳动法》关于劳动争议调解委员
会的设立的规定,是一种典型的任意性规范.劳动争议调解组织的作用发挥不好.在劳动争议仲裁机制上,存
在的问题是程序繁杂,时间太长,仲裁与审判衔接不好;强制仲裁和仲裁前置违背仲裁自愿原则;仲裁机构受
行政决定的影响大,缺乏监督机制等.在劳动争议诉讼机制上存在的问题是仲裁前置问题.这一问题缺乏法律
依据,违背自愿原则,造成司法浪费,使劳动者"告状无门";不符合司法最终原则和程序正义原则;"迟来的
正义非正义",诉讼周期长,成本高,不利于对劳动者的保护.
(三)劳动(劳资)协调机制的完善
1,加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系
在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系.政府要提供制度和规则,把劳资双方的
行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,《劳动合同法》,《集体合同法》,
《社会保障法》,《劳动安全卫生法》等,以《工会法》司法解释的形式,解决《工会法》缺少"法律责任"的
条款和监督主体缺位的问题.
2,完善工会独立法人地位,确保工会的基本职责的履行
工会是劳资矛盾冲突的产物,工会的生命力,号召力来源于对劳动者合法权利的维护,要实现工会这一目
标,就要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部"不受制于人",应使工会干部工资由企业支付改变为由会
费支付,增强工会组织及工会干部的话语权,让工会组织能够大胆地履行职责,维护劳动者的合法权益.当前,
在我国社会主义市场经济中,新的利益分配格局使劳动关系问题成为中国转型时期最为突出的社会经济问题,
工会的职能必须重新定位,加快工会角色的市场化转变,要通过维护劳动者的合法权益,树立好中华全国总工
会的权威,防止"农民工工会"等工会组织形式的出现,真正实现工会"组织起来,切实维权"的工作目标.
3,平等协商集体合同制度和"三方协商"制度的法制化
平等协商集体合同制度在坚持的同时必须进一步完善规则,并以法律的形式予以固定下来,这样有利于在
集体谈判中保护劳动者的合法权益,平衡劳资力量.随着1994年12月5日发布《集体合同规定》,2000年11
月8日劳动部《工资集体协商试行办法》的实施,情况虽然有了很大的改观,但我们认为力度还不够还应不断
扩大集体合同的内容;把是否签订集体合同的选择权赋予处于弱势地位的劳动者.同时,我们还应积极推进三
方协调机制的建立,并通过法律予以固定.各级劳动行政部分应通过强有力的执法监督和社会监控手段,确保
三方协商达成的各项决议能够为劳资双方自觉遵守,以维护国家法律,法规及政策的严肃性和有效性.
4,努力消除就业歧视
平等就业权既是一项基本的人权,也是一项基本的劳动权.我们要切实贯彻执行《宪法》,《劳动法》,《中
华人民共和国妇女权益保护法》的有关规定,尽早出台《反歧视法》,并确立工会反歧视的职责,赋予劳动者受
歧视的诉权,加大对歧视劳动者的处罚力度,以维护劳动者的平等就业权.同时,还要修改有关劳动争议处理
方面的法律法规完善劳动争议的处理机制;建立工资予存准备金制度,防止劳动者工资的拖欠;加强劳动安全
卫生防止职业病的发生,努力使我国的劳资关系的协调机制更加科学有效,更好地为和谐劳资关系服务.
5,把构建新型和谐劳动(劳资)关系作为工会工作的重点
新型和谐的劳动劳资关系,就是一些学者说的"充分体现以人为本的,在健全的法治环境保障下的劳资双
方平等,双赢关系.其实质就是人力资源型劳资关系.应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标,
要实现这一目标,就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上,树立"以人为本"的管理思想,把劳动者
的愿景和企业发展的愿景结合起来,相互促进共同发展.通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的
积极性,增强企业的凝聚力,提高经济效益.
结束语
总之,构建社会主义和谐社会,既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务,又是现阶段我国
为增强综合国力,实现经济与社会和谐发展的重要目标,也是我们工会组织的一项重要工作.构建和谐社会离
不开全社会的共同努力,离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障.作为一名共产党党员,工会干部我们有
权利也有义务加强和谐劳动(劳资)关系机制的理论研究工作.这是我们的光荣使命也是我们工作的核心.劳
动(劳资)关系的和谐是最大的和谐,让我们为构建社会主义和谐社会而共同努力奋斗.
2. 关于劳动法新版劳动法有哪些主要内容，从哪些方面
《中华人民共和国劳动法》
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过
1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布
自1995年1月1日起施行
根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修正
目录
第一章 总则
第二章 促进就业
第三章 劳动合同和集体合同
第四章 工作时间和休息休假
第五章 工资
第六章 劳动安全卫生
第七章 女职工和未成年工特殊保护
第八章 职业培训
第九章 社会保险和福利
第十章 劳动争议
第十一章监督检查
第十二章法律责任
第十三章附则
第一章总则
第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
《中华人民共和国劳动法》
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第三章劳动合同和集体合同
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同。
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第四章工作时间和休息休假
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五章工资
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章劳动安全卫生
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章女职工和未成年工特殊保护
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
第八章职业培训
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
第九章社会保险和福利
第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病、负伤；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。
社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。
社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。
任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章劳动争议
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第十一章监督检查
第八十五条县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。
第八十七条县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
第十二章法律责任
第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。
第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。
第十三章附则
第一百零六条省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。
第一百零七条本法自1995年1月1日起施行。
3. 我想找一些关于劳动法或劳动合同法的资料
http://www.mswk.cn/Soft/15/266/200708/33209.asp
新版《劳动合同法》解读 收藏到和讯网摘
编者按：2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。“二载修改，四度审议。”——劳动合同法，这部承载着中国亿万劳动者期盼的法律，在许多地方突破了以往的劳动法律制度，令世界瞩目。劳动合同法关乎每一个企业、每一个劳动者的切身权益，本报刊登对新法的解读文章，以期帮助大家了解和领会。
在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。
首先，《劳动合同法》第46条规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，除劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单挥Φ毕蚶投�咧Ц毒�貌钩ソ稹U饩鸵馕蹲牛�投�贤�诼�螅�萌说ノ徊挥肜投�咝�├投�贤�蛘哂肜投�咝�├投�贤�碧峁┑奶跫�仍�投�贤�级ǖ慕系停�贾吕投�卟辉感�├投�贤�模�萌说ノ恍枰�Ц毒�貌钩ソ稹U庖还娑ㄊ估投�贤�狡谥罩褂肜投�贤�獬�谥Ц毒�貌钩ソ鹕系那�鹎饔诘��R虼耍�荒暌磺├投�贤�挠攀撇辉倜飨浴?
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同。选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
同时，今后企业用工不能再不签书面劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。如果用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。如果用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临更大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。
http://www.southcn.com/job/careercenter/laborlaw/200609070136.htm
http://bbs.qq.com/cgi-bin/bbs/show/content?groupid=10469&messageid=43525
http://informationtimes.dayoo.com/html/2007-07/19/content_39281067.htm
参考资料：http://www.chinahrd.net/_sk/jt_page.asp?articleid=131002
4. 关于劳动法的外文文献。劳动纠纷、最好带翻译。急急
你想了解什么？
外国人在国内工作产生的劳动纠纷？还是国人在外国工作产生的劳动纠纷？
如有疑问，可以给我留言，最好能明确你的问题，相信我能帮助你。
5. 有关劳动法加班费问题的参考文献
工资支付暂行规定2015
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
6. 关于“无固定期限劳动合同的终止与解除”的参考文献如何来些写
“无固定期限劳动合同的终止与解除”的参考文献可以参考如下内容：
尹园园，浅析我国无固定期限劳动合同，《中国集体经济》，2011/06；
唐付强，无固定期限劳动合同是否可以解除?《劳动保障世界》，2009/02；
郑蕾，有关无固定期限劳动合同若干问题思考，《商场现代化》，2010/29；
张光全，无固定期限劳动合同解除条件的分析与建议，《前沿》，2010/12；
何缨，无固定期限劳动合同解除或终止有多难，《人力资源管理》，2010/07；
匿名，解除无固定期限劳动合同如何赔偿，《人才资源开发》，2010/02；
吴晓萍，经济危机下对无固定期限劳动合同解除条件的审视与建议，《特区经济》，2009/10
刘大卫，无固定期限劳动合同能解除吗，《人力资源》，2009/09；
唐付强，无固定期限劳动合同是否可以解除，<劳动保障世界>，2009/02;
蔡健晖，解雇自由抑或解雇保护-试析无固定期限劳动合同的制度困境，《福建师范大学学报(哲学社会科学版)》，2011/01；
夏蕾，针对解除无固定期限劳动合同相关问题的追问--对《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》有关规定之质疑，《劳动保障世界(理论版)》，2010/03
解除无固定期限劳动合同按照《劳动合同法》的规定需要按照如下内容进行补偿：
若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
若劳动者存在《劳动合同法》第39条规定，用人单位可以依法解除无固定期限劳动合同，不需要支付补偿。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
7. 劳动法了解
中华人民共和国劳动合同法
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）
第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五章特别规定
第一节集体合同
第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二节劳务派遣
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节非全日制用工
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章监督检查
第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
希望能帮到你。
8. 关于劳动合同法与员工之间的关系有哪些参考文献或是书籍呢
搜搜网络文库
9. 劳动法方面的英文参考文献
1、Joseph Mc Guire,Business and Society,New York:McGraw-Hill,1963
2、 James .Brummer,Coporate Responsibility and Lgitimacy,Greenwood Press,1991
3、tames E.post,William C.Frederick,Anne T.Lawrence & James Weber,Business and society: Corporate Strategy Public Policy, Ethics (Eightth edition) , McGraw-Hill, 1966
4、M.Firedman,The Social Responsibility of Business Is to Increase Its profits[J].New York Times Magazine,Sep,13,1970.
5、Oliver Sheldon, The Philosophy of Management(1924)
6、美E·博登海默著 《法理学——法律哲学与法律方法》 邓正来译 中国政法大学出版社1999年版
朋友，您看看这些行不？
10. 劳动法算参考文献嘛
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。，所以可以算。