懂劳动法hr

『壹』 劳动法》是HR必须知道的呢

HR是从事人力资源工作，很多工作会涉及《劳动法》规定，如果不懂《劳动法》，开展工作会很困难。

『贰』 HR该懂得哪些法律啊

一、劳动法律法规汇总：

A.《宪法》：宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用；

B.劳动法律：全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律；包括《劳动合同法》、《就业促进法》、《职业病防治法》等；

C.劳动行政法规 ：国务院制定的法律规范文件，包括《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《职工带薪年休假条例 》、《社会保险费征缴条例》等；

D.司法解释：最高人民法院出台的劳动争议司法解释，含《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》共四个；

E.地方性劳动法规 ：省（自治区、直辖市）人大及其常委会制定，包括《工资支付条例》等；

F.部门规章：国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件，包括《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》等；

G.地方劳动规章:是指省、自治区、直辖市政府所在地的市以及国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件；

H.仲裁会议纪要：由省（自治区、直辖市）的劳动争议仲裁委会员发布；

I.重要判例：法院系统的劳动争议指导性案例，虽不能直接适用，但其裁决依据值得关注。

二、重要的劳动法律法规：

网说从事劳动关系的HR每天要与64部法律法规打交道，则HR一生涉及的法律超百部，如此众多的法律法规不仅是新入门的HR无所适从，也让老HR茫然无绪，其实捋一下，不难发现，最重要最常用的法源依据是：三法、四解释。

三法：

《中华人民共和国劳动合同法》（全国人民代表大会常务委员会制订）

《工伤保险条例》（国务院制订）

《工资支付条例》（省、自治区、直辖市政府人民代表大会常务委员会制订）

四解释：

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院）

北宋赵普戏言：半部论语治天下，三法四解释包解劳动争议也颇有此境。

如HR能够阅读并领悟三法四解释，则90%以上的劳动争议可解。如欲做到人剑合一的境界，则应进一步加强实务操作。三茅是个很好的学习交流平台，建议多参加一些案例的讨论。

『叁』 HR们要知道哪些法律、法规

做HR的，必须要懂法律。包括有关经济犯罪的法律，包括劳动方面的法律法规（地方政府的规定也算，比如有关最低工资的），包括财务制度和法律，等等。可以说，现在没有几个公司是完全干净的。大多数行业的利润如果完全合法就都给国家了。但是要知道自己哪里不干净。否则，一旦出了问题，倒霉的就是管理人员。
力资源管理。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块：人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。
首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。

人力资源规划内容
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。

（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。

（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。

（三） 制定人力资源征聘补充计划

征聘原则包括：

（1） 内部提升或向外征聘以何者为先?

（2） 外聘选用何种方式?

（3） 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?

（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?

（四） 制定人员培训计划

人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：

（五） 人力使用计划

人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。
人力资源规划预测方法
一、公司人力规划的概念
公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1.经验估计法：就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
2.统计预测法：就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

答案补充

『肆』 做好人力资源管理为什么要懂劳动法

不仅要懂劳动法还要懂劳动合同法、社会保险法等相关法律法规。
做人力资源需要和员工签署劳动合同，了解员工的相关权益。否则的话在处理相关问题的时候处理不好可能会给公司带来法律诉讼，增加公司的运行成本。

『伍』 做HR需要把《劳动法》背下来吗

我所经历的公司，连最基本的几条签合同、产假、婚假、辞职怎么赔付都搞不清，这样的HR比比皆是。所以，不成为最差的，但又没有吃苦的本事成为最好的，那至少可以成为合格，或者优秀的。

『陆』 为什么说要做好人力资源管理工作必须懂劳动法

人力资源就是管理公司及企业内部员工薪酬及岗位待遇等方面的实质性问题的，所依据的法律就是劳动法，当然密不可分了。

『柒』 不懂法律的HR不是好员工，HR必学的基础法律知识有哪些

人力资源人员往往需要多才多艺，这样才能被认为是合格的。如果你想在自己的岗位上出类拔萃，取得成功，对人力资源人员的素质要求会更高。边肖要和大家讨论的话题是如何成为一名合格的HR 。方法/步骤1/6逐步阅读和理解工作职责。一个新员工刚接触人力资源，对这个领域一点都不熟悉。这时就要了解他的工作内容和工作要求，以及工作的具体流程。基础工作做不好，就尽快把缺的做好，补的快。

这样同事企业和你之间，就能实现5/6的外联事务。作为HR，除了同事和客户，还要和政府部门打交道。比如你的企业要交社保，你要了解国家或者地方政府出台的一些政策法令，你要做到保护公司利益。这时候就需要直接面对相关部门。这个时候，如果你对外联事务一无所知，你怎么能做这些事情呢？6/6如果你不怕HR做坏人时做的一些事情，比如降薪、辞退员工、颁布一些严格的公司制度等。

『捌』 请懂劳动纠纷和懂人事HR的朋友看看我这个奇怪的情况

说是加社保金，但实际目的无从猜测。

被公司辞退或解除劳动合同，当然应该有经济补偿或赔偿。如果符合劳动合同法和劳动合同的约定，用人单位应按劳动合同法第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果违反劳动合同法和劳动合同的约定，用人单位应按劳动合同法第48条和第87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按劳动合同法第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资。

如果你想全面维护你的合法权益，建议你看一下《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，你才能知道用人单位到底在那些方面侵犯了你的权益，会使你一生受益。

如果用人单位侵犯了你的合法权益，注意收集证据。如果将来仲裁或诉讼，这很重要。

『玖』 做HR该掌握的人事政策和劳动法规有哪些

1 要熟知劳动法 劳动合同法，以及相关的配套文件，读董并理解其精髓。
2 多读一些关于劳动争议的案例处理与分析，作为HR，绝对不能凭经验判断是与非。
3 工作中以事实为依据，以法律为准绳，严格执行不徇私枉法。