2016年劳动法的案例

❶ 劳动法案例分析！

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

❷ 劳动法的案例

我用简单的事实给抄你回答。袭
1李某和某供电公司之间是存在事实劳动关系。李某为供电公司工作，供电公司直接负工资。是属于劳动关系。
2根据新劳动法你这种情况，不能引用新劳动法给以经济补偿。新劳动法2008年开始实施。但根据其97条，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
也就是说，供电公司支付给你8个月的工资作为经济赔偿。

❸ 劳动法，具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

❹ 劳动法案例分析~！！

劳动合同条款有效问题：

1、合同条款中，“如一方提前解除劳动合同应支付违约金1万元”，违法，正式员工可以提前三十天书面通知单位，就可以解除劳动合同，不需要支付任何违约金！

2、竞业限制问题，从上面案例来看，虽约定了竞业限制，也可以约定违约金，合同条款是有效的，但实际上还未生效。
根据《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

从以上条款来看，竞业限制违约金是发生在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内单位按月给予劳动者经济补偿后，劳动者违法才能生效。

本案处理：

1、我认为本案处理的重点，不是竞业限制问题，而是双重劳动关系问题；庄某在与甲公司未解除劳动合同的情况下，在乙公司工作，存在事实劳动关系。
按照《劳动合同法》第三十九条第四款：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同，但不能要求其支付违约金2万元。

2、甲公司的损失赔偿问题：确有证据证明，因庄某行为给公司造成损失的，庄某应当赔偿损失；但有一点，乙公司是否有连带责任，要具体分析，根据上面描述来看，“庄某谎称已与甲公司解除了劳动合同”，实际上乙公司认为庄某已经解除了劳动合同，才去雇佣，也是受害者，但需要认真核对应聘者的相关资料才对，如果核实并被庄某骗了，不应承担连带责任；如果乙公司知道庄某未与甲公司解除劳动合同，还去雇佣，才能按照《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带责任。

以上请参考！

❺ 《劳动法》案例

对案例1：
1.公司以保安服担保为名扣除每人工资500元作为押金的行为不合法，理由是《劳动合同法》第9条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

2.未签订书面劳动合同的做法不合法，理由是《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

3.张某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期间的双倍工资及要求公司返还押金的做法合法。理由分别是《劳动合同法》第98条、第82条；《劳动合同法》第9条。

对案例2：
1.公司提出只能先签3个月试用期合同的做法不合法；因为根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期的长度是根据双方所签的劳动合同的长度决定的，而不能由用人单位单方主观决定。
2.根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期最长不得超过2个月，因此王女士的试用期最长不得超过两个月。
3.根据《劳动合同法》第20条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

对案例3：
1.劳动合同无效，理由是《劳动合同法》第26条第（一）项“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”；
2.应当支付报酬，理由是《劳动合同法》第28条。
3. 不需要，理由是《劳动合同法》第39条。

❻ 劳动法案例

1、企业处理是正确的，因为根据《劳动法》第25条之规定，严重违反劳动纪律或用回人单位规章制度的，用人单位可答以解除劳动合同。王某连续旷工28天，严重违反了劳动纪律，企业完全可以单方解除劳动合同。
2、仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求，因为根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第41条第2款之规定，在举证期限届满后提出变更仲裁请求的，应另案处理。据估算，在本案中，企业提出变更退工理由时，举证期限肯定已经届满了。
3、本案应首先进行调解，调解不成或不愿调解的，应当裁决驳回申请人（王某维持劳动关系）的仲裁请求，法律依据是前述的《劳动法》第25条。
仅供参考。

❼ 《劳动法》案例

第一 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三 【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

❽ 有关劳动法的案例

「案例」

严某是某市一家外资企业的员工，该企业经营效益一直不错，员工的工资及奖金均是按月发放的。1998年由于该企业生产的产品出口数量剧减，企业的资金周转出现困难，员工的工资无法按月结清。于是，经过企业领导与员工协商，该企业财务部以企业的名义向严某等员工出具欠条。严某的欠条上写着：某外资企业欠严某1998年4月份工资及奖金人民币一千五百元，于明年1月还清。1998年4月至12月，严某共收到这样的欠条9张。1999年1月，严某等拿着欠条向企业财务部领取现金，可是财务部只付给员工两个月的工资和奖金，严某等人不服，拿着“工资欠条”诉诸法院，法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理。企业领导对严某等人说：“按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效只有60天，4至10月的工资已经超过申请仲裁的时效了，你们不要再告了，等公司经营情况好转就把工资补发给你们。”严某不知该如何是好？

「评析」

这起劳动争议并没有超过申请仲裁的时效，严某等人完全可以通过申请劳动仲裁要求企业支付1998年4月到10月的工资和奖金。首先，严某等人与企业之间有关“工资欠条”不能兑现的纠纷属于劳动争议，必须先申请劳动仲裁，法院不予受理的做法是正确的。本案中严某等人与企业之间的纠纷虽然在形式上体现为欠条不能兑现，但严某与企业之间并不是一般的债权债务关系。“工资欠条”纠纷在本质上仍属于劳动者和用人单位双方关于拖欠工资的纠纷。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定，因执行国家有关工资规定发生的争议属于劳动争议。

因此，严某必须先申请劳动仲裁，只有在对仲裁裁决不服的情况下，才能向法院起诉。其次，本案并未超过申请劳动仲裁的时效。《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条进一步规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。就本案而言，严某的工资和奖金虽然是从1998年4月份开始无法按月领取的，但由于企业向严某出具了工资欠条，并承诺在1999年1月份还清。因此，在1999年1月之前严某并不知道自己领取工资的权利受到侵害。本案中“劳动争议发生之日”应该指严某向企业要求兑现“工资欠条”但遭到拒绝之日，从这一天起的六十日内严某均可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付1998年4月至10月的工资和奖金。

❾ 劳动法案例

根据国家《关于确立劳动关系有关事项的通知》中有关劳动关系确内立的相关规定，马先容生具有从事工作的主体资格，从事工作受公司管理且享受薪资待遇，即有偿劳动，另外，马先生的工作证、工资条或者相关资料可以证明马先生在公司工作。因此，可以确定双方的劳动关系成立。