德国劳动法院法

❶ 德国政治制度的行政制度

德国实行责任内阁制，其原理是，公民把立法权和行政权交给议会，议会又把其中的行政权交给以联邦总理为首的内阁政府。而行政权主要由联邦政府、联邦总理和联邦总统来担负。
联邦政府的存在以联邦与联邦议院的信任为条件，对联邦总理提出“不信任案”是联邦议院最重要的权力之一。 德国是大陆法系国家，全部法律都已成文法或制定法为主，不仅有体系完备的各种法典，也有大量的单行法规，涉及生活的几乎所有领域，从而形成十分完备的司法体系。
德国联邦法包括1900多项法律和3000多项法规，其主要包括三个部分：公法、私法和社会法。
公法是调整国家机关相互之间关系、国家与公民之间关系的法律，主要包括:宪法、行政法、财政法、刑法和诉讼法。
私法是调整公民之间关系的法律，主要包括民法和商法两大部分。
社会法是介于公法和私法之间的中间领域，它是以社会保险为中心的社会福利和社会救济方面的法律，德国的社会法主要包括劳动法和经济法。 法院：按照《基本法》和《法院组织法》的规定，德国设立6种法院，即宪法法院、普通法院和四种专门法院（劳动法院、行政法院、社会法院、财政法院）
除宪法法院外，其他5种法院则由各个法院各自独立的进行司法审判，这样往往会出现对同一个案件因认识不一样而导致量刑不同。为防止这种情况产生，协调彼此工作，保证判决的统一性，于是由5
种法院的联邦法院共同组成一个联合审判委员会，从组织上保证各个联邦法院的沟通与协调。 德国社联邦检察院、州高等检察院和州检察院，州检察院自成一体，上下级是命令与领导的关系，州高等检察院检察长统一领导州的检察工作，但联邦检察院和州检察系统没有垂直的的领导关系，各自独立。

❷ 我想要一片文章：德国劳动法上关於工作权保障之讨论

德国劳动法

在联邦德国，人们通过法律，工资合同以及劳务合同来调节雇主与雇员之间的劳动法关系。

社会伙伴可以自由结成联盟

在德国，雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同。所谓的自由结盟权是受到德国宪法（基本法）的保护的。重要的是，还应该知道，这些工资合同相应地对某一特定的经济领域有效，比如，针对金属加工业，服务业等等。

工资合同

工资合同是专门调节劳资双方（雇主与雇员）的劳动法关系的。在工资合同中又分为，基本劳资合同和狭义的工资合同，基本劳资合同主要是指那些有效期较长，并不经常改变的法律内容，比如，解雇的条件，休假权，调解事宜等等，狭义的工资合同的有效期基本上较短，这种工资合同中最重要的就是工资等级表。

联邦德国现有的各种工资合同在地域上差别很大。这些合同中的绝大多数只是在某些地区有效。各地的工商会可以为您提供在当地有效的工资合同的信息。此外，某些公司还有自己的内部工资合同。

劳务合同

雇主与雇员之间的劳动关系是通过签订劳务合同确定的。在德国签订劳务合同时应该遵守相关的法律，尤其是《民法典》以及基本劳资合同，工资合同和内部工资协议中的有关规定。在遵守上述规定的前提下，劳资双方自由地就下列问题达成协议：工作的种类和工作的地点，工资水平，假期长短，是否可以延长解雇通知期限，非全日工作的工作范围以及工作条件。

休假权

联邦德国休假法规定，每个雇员每年都有权带薪休假。法律规定，不考虑年龄因素时每个人每年的带薪假期至少可以达到24工作日。工作日是指除了星期日或者法定假日以及不工作的星期六以外的所有自然日，因此法定的假期至少有四周。在劳资关系存在六个月以后，雇员就可以首次获得完全的休假权。除了法律上的最低要求之外，在工资合同中还有许多关于休假的具体规定。

雇员在休假期间的工资照付权利

雇员在休假期间有权要求雇主支付工资/薪水，也就是说，雇主支付的工资必须达到假期开始前的13个星期的平均工资水平。此外，在许多工资合同或者单个劳务合同中还常常规定，雇主必须向雇员支付额外的补贴（休假津贴）。

雇员生病时雇主必须继续支付工资

法律规定，雇员在生病时有权要求雇主继续支付工资。继续支付的工资和雇员正常工作时相同。雇员最早可以在劳务合同签订6个星期以后提出这项要求。如果工资合同或劳务合同中关于继续支付工资的规定有所不同，那么雇员可以选择对自己较为有利的规定。

雇佣关系的终止

雇佣关系可以通过下列方式终止：雇佣双方一致同意取消合同，

- 合同到期
- 雇主解雇雇员
- 雇员死亡

解雇通知期限

雇主与雇员必须遵守的解雇通知期限为4周，而且必须推迟到每月的15日或月底。一个拥有20个雇员的工厂的解雇通知期限可以为4周，它无需单独同雇员签订合同规定固定的解雇日期。根据在工厂或企业中受雇佣的时间长短不同，雇主可以适当延长解雇通知期限。如果雇员在该企业工作20年，那么解雇通知期限可以增加到7个月并延长到月底。如果雇员在某企业工作25年，那么解雇通知期限还可以相应有所增加。

规定期限

劳资双方也可以继续自由协商解雇通知期限。不受工资合同约束的雇主与雇员可以签订单独合同来规定解雇通知期限。如果工厂的职工超过10人，那么解雇通知期限法会在法律上为雇员提供有效的解雇保护。原则上，不管解雇通知期限有多长，只有在有客观依据而且符合社会公平的原则的情况下，才可以解雇员工。也就是说，必须考虑到每次解雇员工的具体情况。

通知义务

反不正当解雇法规定，如果企业大规模地解雇员工，那么它必须通知当地劳动局。只有在劳动管理部门同意之后或者上述通知送达一个月以后解雇才算正式生效。只有在能够提出重要理由的情况下（比如雇主确有困难将劳资关系持续到规定的下一个解雇期限），才可以不规定解雇通知期限。

企业共决权

《雇员代表参加企业管理法》规定了雇主和雇员在企业内部合作的基本制度，这些制度必须符合劳动法。《雇员代表参加企业管理法》规定，在至少拥有5位有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有三个人符合推选条件，那么就可以通过选举组成企业职工委员会。企业职工委员会委员的人数与职工在企业的影响力有关。企业职工委员会在某些涉及到社会利益的问题上有共同决定权，在做人事决策时有共同决定权或参与权，在某些经济问题上有听证权。如果企业的职工超过100人，那么就可以组成一个经济委员会，该委员会负责向企业职工委员会报告经济问题。在雇员人数超过500名的股份公司、有限责任公司以及合作社里，监事会的三分之一成员必须由雇员任命。煤炭和钢铁工业规定出资人和雇员代表可以各自任命一半监事会的成员；此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事（特定的共同决定权）。

雇员共同决定法

《雇员共同决定法》制定后，在煤炭和钢铁行业中存在的共同决定政策也被扩大到其他的经济领域。该法律主要适用于有限责任公司、股份公司，股份两合公司以及那些可以控制另一个公司（康采恩）的企业。前提条件是，公司的雇员人数超过2000名；如果是康采恩公司，那么雇员数可以少一些，只要所有子公司的人数加在一起超过2000名即可。作为例外，有政治、宗教、教育或者慈善目标的公司不受《雇员共同决定法》的约束。

劳动保护法

德国劳动保护法规定，雇主有义务保护雇员的安全。社会性的劳动保护包括工作时间的保护以及对特别需要保护的人群(年轻人，母亲，严重残疾者，家庭手工劳动者)提供保护的条例。技术性的劳动保护尤其是指设备安全，仪器安全以及工作地点安全，而且工作岗位条件要以人为本。

工作时间 - 法律的规定

为了保护工作时间，德国法律规定，正常工作日的工作时间不许超过8个小时。工作时间保护法规定，如果在6个月内平均每个工作日的工作时间不超过8个小时，那么一天的工作时间最多可以延长到10小时。这样，工作时间的模式就可以有一定的灵活性及企业的自主性。

工作时间 - 工资合同以及劳务合同的规定

法律上规定的最长工作时间与工资合同上所规定的是有区别的。在德国，工资合同规定大部分雇员每周的工作时间通常不能超过40个小时。在许多工资合同中还有许多待定条款，劳资双方就可以根据内部工资协议自由协商每周正常的工作时间。工作时间保护法除了规定有关地区每周的工作时间不能超过最高界限外，还保证雇员享有一定的休息时间（禁止周日工作）并且对上夜班的男女职工提供同样的保护。其他关于工作时间的规定有，青少年劳动保护法、在职孕妇、产妇保护法、停止营业法以及欧盟法律中对司机的特殊规定。

技术性的劳动保护

技术性的劳动保护方面适用的法律法规有德国工商法、特殊法律（例如仪器安全法、化学药品法、基因技术法、原子能法）以及职业事故社会互助保险合作社的事故预防规则中所规定的条款。是否遵守劳保规定，由官方及非官方的机构、工商业监管局以及职业事故社会互助保险合作社的技术监督部门予以监督。

❸ 提问劳动法

不是。

《劳动合同法》

http://www.gsqylaw.com/view.asp?id=986&newstype=劳动人事

❹ 员工违反诚实信用原则，可否解除劳动合同

一、诚实信用原则在劳动法中的体现——从一个案例入手
司法实践中，与诚信相关的解雇理由主要集中在劳动合同的签订与履行过程中。因此，司法机关在判断解雇是否合法时通常需结合义务人在劳动合同签订及履行过程中的诚信义务来审查。本文着重探讨劳动合同订立过程中劳动者的诚信义务问题。关于劳动合同签订过程中的诚信义务，在《劳动合同法》中具体体现为第二十六条及第三十九条第五款。《劳动合同法》第二十六条第一款主要规定了违背诚信原则导致合同无效的几种情形；第三十九条第五款则进一步明确了符合第二十六条第一款规定的违背诚信原则行为的，用人单位可以行使即时解除权。那么在劳动合同订立时，劳动者到底负有怎样的诚信义务，怎样违反诚信的行为才会导致解雇呢？下面笔者想从一个简单的案例1深入对相关问题进行分析。
劳动者唐某于2008年1月应聘进入某机械公司苏州办事处从事专业设备销售服务工作，并根据招聘要求提交了毕业于某大学材料工程系的学历证明复印件。公司与其签订了至2010年12月31日的劳动合同。入职后，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为公司员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……” 该公司《员工手册》亦规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……(2)、以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……。”唐某在入职后数次填写的员工登记表中履历部分均填写为某大学材料工程系的学历。2009年2月唐某所在办事处负责人调离。因有人举报，公司人事部门在审查该负责人移交的材料时发现唐某学历资料存疑，经与该院校核实，并无唐某学历信息，其提供的学历证书复印件系伪造。公司遂以唐某求职时学历造假存在欺诈行为及虚报履历违反公司规章为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为办事处负责人早已知道其学历不真实，其不存在欺诈，且学历要求并非岗位必须，其能力是胜任该工作的。故认为公司与解除劳动关系违法，要求支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决认为唐某欺诈行为成立，对其要求公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金请求未予支持。唐某不服裁决，提起诉讼。一审法院认为对唐某入职时的学历用人单位未尽审查义务，办事处负责人在事先已知唐某学历造假应视为公司已经知道，唐某欺诈之说不成立，故判决支持唐某诉请。公司不服提起上诉，认为员工聘用系公司人事部门负责，唐某原所在办事处负责人从未向公司汇报过已知唐某学历造假之事，且在事发前不久填写的履历表中唐某仍填写了虚假学历，其欺骗公司的行为存在主观故意。而公司未尽审查义务不是免除唐某欺诈行为后果的理由，故要求判令不支付唐某违法解除劳动合同的双倍赔偿金。二审法院审理后，撤销了原审判决，改判公司无须支付唐某违法解除劳动合同的双倍赔偿金。
这个案件，三次裁判得出了两个不同结果。处理结果的一波三折说明对签订合同过程中不诚信引发的解雇纠纷在司法审查有在很大的分歧，涉及对如实说明义务范围的界定、违反如实告知义务行为的性质认定及对雇主行使解雇权的影响。后文中，笔者就这些问题深入地进行剖析。
二、如实告知义务的立法比较
(一)国外立法对雇员如实告知义务之规定
劳动关系是需要劳动合同双方在合同履行过程中互相协作，在遇到问题时相互理解、帮助解决才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系。这种社会关系的顺利实现依赖于双方一定程度的了解、信任。在建立劳动关系前尽必要的告知与注意义务，促使合同得以善意地成立，并得以全面履行，从而最终实现双方当事人对合同预期的目的。因此，履行如实告知义务是确保双方知情权，保障劳动合同切实履行的一项重要措施，也是诚信原则在劳动合同领域的延伸和体现。我国劳动立法实践短，经验不足，比较分析国外相关立法经验，对于我们正确理解《劳动合同法》相关条款的内涵和界定悖信行为的性质及其法律后果，使诚信原则在劳动法律关系的调整中发挥真正的作用，是非常有益的。
对于雇员的告知义务各国亦有相应规定。法国劳动法确立了职业自由原则。职业自由包括营业自由和劳动自由。招聘自由是营业自由的具体体现，而为了保障社会公共利益的实现，法国劳动法对招聘自由设置最大的限制就是平等原则，即禁止招聘中的歧视行为。同时出于对个人私生活的保护,企业招聘中收集信息也要遵守两项原则(法律卷第1221-6条)，一是“目的性原则”,即收集的信息资料等不论形式如何，只能用来评价应聘人员此时应聘岗位的工作能力；二是“适当原则”，即这些信息必须和应聘工作岗位有着直接的、必然的联系。2
同时，还它规定了禁止收集民族、社会出身、政治观点、宗教信仰、工会入会情况、应聘人员的身体健康状况、妇女是否怀孕等具体个人信息。德国劳动法认为，在雇佣初期，雇主与雇员之间的准备关系就像一个先合同信任关系，在双方之间产生带有劳动法特点的特定义务。雇员必须在没有要求的情况下，在劳动合同中，对未来劳动关系中与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况进行真实的陈述公开。对与劳动关系虽然没有实质意义的一些事实，但获知这些事实对雇主存在合法利益的，求职者也应当主动告知。至于宗教信仰、党派属性,雇主原则上不允许提问，除非其应聘的是教会的职位或是在政治党派中担任领导职位。如在招收出纳员岗位时对财务犯罪前科的提问，由于客观上存在着正当的实质性理由和必要性，这种提问便认为是合法的3 。而《日本劳动标准法》则规定，在签订劳动合同时，雇主必须把工资、工作时间、其他劳动条件当面向劳动者说明。对于工资事项必须根据命令所规定的方法予以说明。根据前项规定所当面说明的劳动条件如与事实不符，工人可立即解除劳动合同。而雇员对个人经历的虚假陈述则属于“归因于雇员的原因”，亦属于解雇合法的合理原因。
(二)我国劳动法对劳动者如实告知义务之规定
在实施劳动合同制度前，我国劳动力的流动远没有如今那么频繁，员工入职和调动有着繁复的手续和审查过程，企业对员工的学习背景、工作经历、工作能力都比较熟悉，内部劳动用工关系相对稳定，员工相关信息是否需主动告知并不那么重要。同时，由于固定用工制度的存在，员工往往是属于被选择的一方，对于将从事何种工作，有何种职业风险并无发言权，用一句话概括就是“服从组织分配”。因此，在劳动合同制度实施前，用人单位与劳动者的知情权是被完全排除的。但随着劳动合同制度逐步建立和完善，企业方和劳动者都有了更多的选择权。同时，伴随着改革开放的深入，农村人口流动也愈加频繁，人与人、人与企业之间因地域而产生的自然的熟悉感不复存在。2008年颁布实施的《劳动合同法》首次将如实告知义务写入了法律。该法第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。上述条款包括了用人单位及劳动者各自负有的如实告知义务。用人单位的如实告知义务重在平衡双方信息掌握程度的不对等，而劳动者的如实告知义务则主要出于保障用人单位对劳动力的合理使用及合同目的顺利实现的考虑。
三、劳动者如实告知义务之范围界定
从国外立法不难看出，对于雇员在应聘时应尽如实告知义务，各国基本持肯定态度，但对于劳动者告知义务的范围，即哪些情况应当如实告知，规定各有不同。我国《劳动合同法》对劳动者在签订劳动合同时的告知义务简单表述为“与劳动合同直接相关的基本情况”。该表述非常原则。现实生活中对劳动者在签订劳动合同时应当诚实告知的事项范围产生了不同理解，由此引发的悖诚行为是否必然导致劳动合同无效及被解雇的法律后果的不同判断。比如学历、婚育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果，在司法实务界就存在不同观点，不同法院、不同法官对类似问题的处理结果亦迥然不同。对此，笔者以为，对于在劳动合同签订过程中劳动者告知义务的范围界定，《劳动合同法》的表述虽然原则，但其理解和把握还是有迹可循的。劳动合同关系是一种特殊的合同关系，诚信原则作为这种调整特殊法律关系时的一项指导原则，应当考虑劳动法的特点。对于“与劳动合同直接相关的基本情况”的把握，笔者以为采用德国劳动法的观点更为科学。将劳动者如实告知的事项分为与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况以及对雇主存在合法利益的其他情况。与劳动合同履行有实质意义的情况，通常可以包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位的推荐信函、特殊岗位必须具备的资格证书或身体健康资料等，如工厂招用电工就需要其持有电工上岗资格证，饭店招用厨师需要应聘者持有个人卫生许可证、一些有毒有害的特殊岗位的招工，需要告知是否存在该岗位禁忌的疾病等。
前述案例中涉及的是应聘时提供虚假学历证书的问题。这类情况在日常生活中也时常发生。学历是否是与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的而必须如实告知的事项呢？持否定态度的人认为“学历不能代表能力，文凭不能代表水平”，对学历虚假陈述对劳动合同的履行不产生影响。这也是本案当事人唐某主张的主要理由之一。而持肯定观点的则认为学历虽然不能完全代替能力，在没有实际聘用的情况下，学历一定程度上能反映出应聘者的教育背景，是对其是否能胜任岗位需要的判断依据之一，其属于劳动合同履行有实质意义的情况。笔者赞同后者的观点。学历与履历通常是用人单位甄别和选择劳动者，判断合同目的能否达成的重要指标，是双方合意的基础条件之一，无疑属于劳动者如实告知义务的重要告知事项。用人单位明示要求，劳动者应当主动告知。在劳动用工领域，对劳动者缔约过程中违背诚信的行为多停留在道德批判的角度，而用法律手段对其进行惩戒的寥寥。而对用人单位行使解雇权合法性的严格审查，也使得一些企业不得不采取背景调查，签署承诺书等手段来应对，不仅大大增加了用工成本，亦导致用人单位与劳动者在合同履行过程中互信、合作的基础荡然无存，对劳动用工秩序的稳定产生了极大的负面影响。以伪造学历的方式获得就业机会，对于笃守诚信的其他应聘者而言也是一种严重的不公。因此，笔者以为，从体现社会公平、促进社会诚信机制建设的角度出发，在司法裁判中对学历、履历是否与劳动合同履行有实质意义应做肯定的理解。
四、违反如实告知义务行为的性质认定及对解雇权之影响
司法实务中，用人单位以劳动者签订合同过程中存在违背诚信的行为而行使劳动合同解除权的，通常依据《劳动合同法》、《劳动合同法》第二十六条第一款、第三十九条第五款提出解除劳动合同，即签订合同中存在欺诈行为导致合同无效的，用人单位可以行使合同解除权。而何种有悖诚信的行为将导致合同无效是此类解雇纠纷合法性审查的关键。对此，理论与司法实务界尚未形成统一的意见。笔者以为，此类解雇纠纷的合法性审查中对诚信原则的把握应当结合劳动合同的特殊性来综合评判。
合同是当事人双方合意的结果。合同只有在不与立法目的相抵触时才受法律保护，即合同依法有效，对双方当事人产生法律约束力。当合同存在违反法律规定的要素时，法律会视情做否定性的评判，即不让合同有效。按照信赖责任的理论，法律行为(特别是合同行为)的效力根源在于行为人的意思表示使相对人或其他利害关系人产生某种信赖并据此作出准备或安排，进入所谓的“法律状态”；行为人违反法律行为设定义务并给相对人造成损失或“信赖损失”时，应当按照诚信原则、公平原则或保护交易安全原则承担责任，而法律行为的效力正是指违反自己意思表示造成他人损失时应承担责任的必要性。4 劳动合同是一种特殊的合同,合同双方地位的不平等性影响了他们的自由选择。劳动者必须在雇主“招聘”的前提下才能有缔约的机会，劳动力资源的丰富、层出不穷的劳动替代工具，劳动者自身素质的局限，这些都使得劳动者对于交换的需求远比雇主急迫，所以雇主才真正享有话语权。 而正是由于在劳动力供求关系中的不平等性，使得双方在劳动合同磋商过程中的谈判地位也出现了差异。作为弱势地位的劳动者而言，出卖劳动力获得报酬是其维持生计的主要方式，劳动合同效力的评价对其会产生重大影响。因此，在运用诚信原则对合同效力进行评判时必须考虑到劳动合同的特殊性，即从属性。
(一)与劳动合同履行存在实质性意义事项的不诚信行为是法律规制的对象
在当前市场经济体制下，社会经济的发展需要良性竞争加以推动，而企业保持其竞争力的手段之一就是确保劳动力的合理使用并最大限度地创造价值。而《劳动合同法》在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知的义务，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。对劳动合同签订过程中不诚信行为进行规制也应出于此目的。用人单位在招聘员工时基于应聘者的陈述，对其工作能力、创造能力产生了一定的预期，并在此基础上与对方就岗位、薪酬甚至合同期限进行协商达成合意。双方劳动合同的建立是基于用人单位岗位的需要以及劳动者符合岗位条件的陈述具有一致性。而劳动者在签订劳动合同时就工作经历、学历、特殊岗位的职业资格等与劳动合同履行直接相关的事项所作的虚假陈述，会误导用人单位做出错误判断，影响合同目的的实现。基于此种虚假意思表示而产生的合意当然不发生法律效力。因此，此类与劳动合同履行有实质性意义的事项，劳动者必须如实陈述，一旦发现劳动者违反诚信做出了虚假陈述，用人单位就有权以违反真实意思表示为由主张合同无效。
司法实践中争议最大的莫过于对婚育状况做不实陈述的性质认定及其对解雇合法性的影响。在现实生活中，许多企业在录用女职工时均要求填写婚育状况，其中不乏借如实告知为名，行就业歧视之实。对此类问题的处理，司法实务界出现过迥然不同的裁判。笔者以为，权利的行使必须在合理的范围内，否则就构成了滥用权利。在处理此类纠纷时应该考虑在劳动合同签订过程中设立诚信原则的目的，而不能仅仅强调用人单位的知情权。妇女是推动社会进步的重要力量，进入劳动力市场谋得职业，通过劳动获取报酬，并参与社会工作是宪法赋予妇女的一项基本权利。在招用劳动者的过程中禁止性别歧视，这是各国劳动立法通行的惯例。我国的劳动法亦明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私探究。对用人单位以劳动者在签订劳动合同时对婚育状况做不实为由主张合同无效并据此解除劳动合同的，一旦认定解雇合法，则无疑助长了用人单位规避法律、借诚信为名，行就业歧视之实的行为。因此，在双方当事人合同谈判地位严重不对等的状况下，将弱势一方因就业压力被迫对与劳动合同履行无直接关联的事项所作的不实陈述作为认定合同无效的依据，与劳动立法目的相悖，显然不可取。
在劳动合同签订过程中贯彻诚信原则，目的还在于实现劳资双方谈判能力的平衡，保障劳动者平等的就业权和集体谈判权。从《劳动合同法》规定来看，劳动者告知义务的范围，不仅仅涉及与劳动合同履行相关联的实质意义事项，还包括与用人单位存在合法利益的个人信息。如：劳动者的联系地址，系企业在履行相关通知义务时需要知晓的事项，信息错误，可能给企业带来一定损失；劳动者主张的未及时退工损失、未提前通知解除的待通金等；家庭信息、连续工龄信息，这些信息涉及到企业应给予劳动者享受的法定待遇，包括探亲假、年休假等的享受，信息错误可能导致用人单位带来不必要损失，如应休未休年休假的二倍补偿等。此类信息与劳动合同目的的达成并不具有必然联系，不是与劳动合同履行相关联的实质意义的事项。因上述事项的虚假陈述而认定合同无效，对劳动者亦过于苛刻，与《劳动合同法》立法目的相悖，亦不利于劳动用工秩序的稳定。但是，这并不意味着对此类不诚信行为的放任。其虽对合同目的达成无实质影响，但确实影响到企业合法利益的。由此导致企业利益受损的，劳动者应承担相应的过错责任。
(二)劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是雇主行使解雇权的依据
《劳动合同法》第二十六条规定，在劳动合同签订、变更过程中存在欺诈行为的，劳动合同无效。从上述规定不难看出，劳动者的如实说明义务与合同法上的欺诈制度紧密相连，是诚实信用原则在劳动合同领域的延伸和体现。英美法系国家在合同法的阐述中将虚假陈述分为四类，即非恶意虚假陈述、欺诈性虚假陈述、疏忽性虚假陈述以及隐瞒事实。其中，欺诈性的虚假陈述是必将导致合同被最终认定为无效的行为，而构成欺诈性虚假陈述需满足以下条件：第一，造成根本性错误；第二，当事人因为相信了欺诈性的虚假陈述而订立合同；第三，受了欺诈性虚假陈述的一方主体有能力恢复原状并接受返还。5 对于欺诈行为的定义，我国最高人民法院在《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见(试行)》第68条)中则做了明确。所谓欺诈，是一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。据此可知，欺诈的重要认定标准之一是当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，即当事人存在主观故意；二是相对人基于行为人的行为陷入认识错误，从而做出了错误的意思表示，即虚假陈述的故意与合同的订立有内在的联系。劳动者的如实告知义务系法律为增进劳动者与用人单位之间的相互了解，以便双方顺利履行劳动合同，减少劳资纠纷而设立的法定义务。劳动者在签订劳动合同时应遵守和履行。但只有当其履行上述法定义务存在欺诈之时，才可能导致劳动合同无效的法律后果。
回到前面的案例，我们不难发现，唐某对自己的学历情况是明知的，持有伪造的学历证书前去应聘亦为故意，目的是为获得具有相应职位要求的岗位。而正因其上述不诚信行为，使用人单位产生了错误的认识而与其建立了劳动关系。唐某的上述行为完全构成了法律意义上的欺诈。

❺ 德国劳动法的优点

作为独立的法律部门，产生于19世纪，与产业革命的出现及工人运动的声势日益壮大密切相关。

18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。英国在1802年通过《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。到1864年，英国颁布了适用于一切大工业的工厂法。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了工厂法，1841年颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动立法从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

第二次世界大战前的劳动立法 第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。德国1918年颁布《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。

到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。

俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。

第二次世界大战后的劳动立法 战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。

70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

中国的劳动立法 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期 ，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。

在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。

❻ 劳动争议处理制度是什么

劳动争议处理制度：

劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度。劳动争议处理制度，
在法学分类上称为程序法。就其内容看，它是解决在劳动争议处理方面的原则、程序等规定，就其任务和作用看，它为贯彻实体法提供法律保障。
我国劳动争议处理立法发展史上的重要文件：
在劳动争议处理制度建立时期主要有两个，即1950年6月由中央劳动部发布的《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和同年10月经政务院批准，由劳动部发布的《关于劳动争议解决程序的规定》。这两个历史性文件标志着我国劳动争议处理制度的正式确立。
在
劳动争议处理制度恢复以后，主要有3个文件，即由国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》和1993年7月6日发布的《中华人
民共和国企业劳动争议处理条例》，以及全国人大常委会1994年7月5日发布的《中华人民共和国劳动法》。其中，《暂行规定》标志着我国劳动争议处理制度
的正式恢复；《条例》表明我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期；《劳动法》第十章使我国劳动争议处理立法提高到法律的层次，标志着我国劳动争议处
理法律体系初步形成，有力地推动了劳动争议处理制度向前发展。

❼ 简述当代西方劳动关系理论对中国劳动关系理论构建的借鉴意义

西方国家劳动争议处理程序的理论与借鉴劳动争议处理制度起源于英国的工业革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。如今，几乎所有的工业化国家均建立了此项制度。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。西方主要工业化国家产业发达，劳资冲突历史悠久，积累了丰富的处理争议的经验。而我国现行的劳动争议处理程序还存在诸多不足，不利于劳动争议的有效解决。本文笔者主要介绍了西方一些发达国家的劳动争议处理制度，以期对完善我国劳动争议处理程序有所裨益。
（一）法国的劳动争议处理制度

法国劳动争议处理制度较为完善法国劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议，采取自愿仲裁原则，即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单；在集体协议没有约定的情况下，各方当事人经协商一致仍可将调解程序或调停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决作出后即发生法律效力，不具有可诉性，只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下，才可向最高仲裁法院提起诉讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。

法国劳动争议处理制度的特点是：对个人劳动争议与集体劳动争议，分设两个不同程序进行处理。在个人劳动争议处理制度中，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，这实际上是行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，又兼顾了劳动业务特殊性的要求，同时也兼顾了司法权威。在处理劳动争议时，兼顾了效率和公平。在处理集体劳动争议时，在调解程序中，调解代表增加了公共权力机关的代表，体现了国家干预像罢工等形式的劳动争议的意愿。在国家干预的同时，并没有丢弃意思自治原则，而是在调停程序和仲裁程序中都充分体现了当事人的意思自治，为妥善解决纠纷奠定了基础。[4]
（二）德国的劳动争议处理制度
德国劳动争议处理制度的特点为：劳动法院作为专门解决劳动纠纷的司法机构，自成一体。专门司法体制的建立不仅为了劳动业务与司法的紧密联系创造了条件，为劳动纠纷案件审理的科学性和公正性奠定了基础，同时加大了法院和联邦劳动部门的联系和制衡。

德国把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了《社会法院法》；把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与，可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。[7]德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。 （三）美国的劳动争议处理制度
美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。
美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有：（1）建立独立的企业工会制度，转变工会在劳动争议处理制度中的角色。（2）完善劳动争议处理的共同协商制度，规定劳动者、用人单位协调解决纠纷的义务、责任，赋予协商、调解协议以法律执行力，建立完善的协商机构。（3）提高集体谈判和集体协议的法律地位，规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务，而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。[14]

❽ 德意志政治体制演变的意义

在由联邦总理制定的政治方针范围内，联邦各部部长可独立地负责领导各自主管的部门。联邦各部部长之间出现意见分歧，不是由联邦总理一人说的算，而是要由联邦政府裁决。这就是联邦政府决策的三原则：总理原则、部门原则和集体原则。

德国实行的是多党制，由获得议会多数席位的一个或多个政党单独或者联合执政，而1949年至1998年，德国历届政府均为联合政府。绿党和民社党的崛起使联邦议员出现五党并存的局面，尽管联盟党和社民党两大党的地位没有改变，但是他们与第三党结盟的选择范围由此扩大了。

(8)德国劳动法院法扩展阅读

德国设立6种法院，即宪法法院、普通法院和四种专门法院（劳动法院、行政法院、社会法院、财政法院）

除宪法法院外，其他5种法院则由各个法院各自独立的进行司法审判，这样往往会出现对同一个案件因认识不一样而导致量刑不同。为防止这种情况产生，协调彼此工作，保证判决的统一性，于是由5种法院的联邦法院共同组成一个联合审判委员会，从组织上保证各个联邦法院的沟通与协调。

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中华人民共和国劳动合同法
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)
目录
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第一节集体合同
第二节劳务派遣
第三节非全日制用工
第六章监督检查
第七章法律责任
第八章附则
第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;