劳动法有没有规定重复用工

A. 什么是重复用工

1、重复用工：指用人单位与已经存在劳动关系的劳动者再次建立用工关系，一个劳动者与一个以上的用人单位存在劳动关系的行为。
2、全日制重复用工：即劳动者同时与一个以上的用人单位依法订立劳动合同，建立全日制用工关系的情况。
《劳动法》第九十九条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，除劳动者需要承担法律责任外，用人单位还须承担连带责任。
《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，还有第九十一条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”是对双重劳动关系影响到本职工作而用人单位享有单方解除权的规定，并不是法律对重复用工的禁止性规定。

B. 重复用工公司承担什么责任

法律分析：我国原则上不承认重复用工，因而如果企业招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的员工，一旦给其他单位造成损失，需要与员工承担连带赔偿责任。

重复用工时，无论企业事实上是否知晓员工未与前单位解约，只要存在招用其他单位员工这一行为并对其他单位造成了损失，就需负连带赔偿责任。因此，企业在录用时必须严格审查员工的入职背景，如:

1、要求员工提供原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明，并存档备查。

2、要求员工提供原单位联系信息，通过电话、传真或函件方式向原单位核实员工离职信息的真实性。

3、在劳动合同中或另订书面协议，明确员工离职的事实，并约定一旦因此引发纠纷，由员工承担全部赔偿责任。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第九十九条 关于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任的规定，仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，除劳动者需要承担法律责任外，用人单位还须承担连带责任。

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 关于“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，还有第九十一条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”是对双重劳动关系影响到本职工作而用人单位享有单方解除权的规定，并不是法律对重复用工的禁止性规定。

C. 发现重复用工3天怎么办

摘要 旷工属于违反用人单位规章制度的行为，用人单位首先可以根据规章制度对劳动者进行处罚，如对劳动者处以罚款的处罚，但罚款数额最高每月不得超过劳动者工资收入的20%。

D. 什么是双重用工双重用工的风险有哪些

标准称呼应该是双重劳动关系，复制一段你看看

目前对双重劳动关系进行直接规定的，主要集中在劳动部颁布的一些部门规章。早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”为了保证《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的正确适用，劳动部办公厅于次年发布了《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》（劳办发[1997]88号），其中第三条规定“三、关于内部退养的职工可否流动的问题。根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）的有关规定，对距退休年龄不到5年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。”通过颁布上述部门规章，可以表明我国政府早在上个世纪九十年代就开始对双重劳动关系的产生进行限制。
上述部门规章与1998年6月中共中央、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》和1998年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，不仅不矛盾，反而体现了我国政府对双重劳动关系采取了务实的处理方式。一方面，由于双重劳动关系能够适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求，所以在一定程度上予以保护；另一方面，由于双重劳动关系不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展，所以在保护既存的双重劳动关系的同时，严格限制新的双重劳动关系产生。随着社会的不断发展，在时机成熟时再清理双重劳动关系，从而避免了计划经济时代长期积累的社会矛盾在短时间内激化，是我国实现从计划经济体制向社会主义市场经济体制的平稳过渡。
由于对双重劳动关系进行规范的主要是部门规章和政策性的规定，不仅稳定性不高，而且效力也不强，不利于我国建立适合社会主义市场经济要求的稳定的劳动制度。所以我国政府先后颁布了《劳动法》和《劳动合同》两部规范劳动制度的重要法律。通过对这两部重要法律中涉及双重劳动关系的有关条款进行分析，更进一步地展示我国政府对双重劳动关系的务实态度。
我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。
2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”。《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
同《劳动法》较为僵硬的规定相比，《劳动合同法》的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并未根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：（1）非全日制用工；（2）后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式——兼职。
兼职在目前的有关法律法规中没有对其明确的定义，一般是指在完成本职工作以外，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系。对兼职的有关文件最早见于1982年由国家科委发布的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》，其中对兼职行为做了简要的规定。上海市也颁布了《上海市专业技术人员业余兼职管理试行办法》，对兼职做了比较详细的规定。两个规范性文件中都将可以进行兼职的人员定位于具备一定专业知识和技能的专业技术人员，而不是一般劳动者；都将进行兼职的前提设定为不影响本职工作的完成。从广义的角度来说，兼职属于双重劳动关系的一种。但是，兼职区别于一般的双重劳动关系的特点在于，对从事兼职的主体提出了较高的要求，既要具备一定的专业知识和技能，又不能因二从事兼职影响到本职工作的完成。从经济学的角度看，从事兼职的劳动者，必须同时具备两个经济要素，劳动力和专业技术。所以，为了能充分发挥上述经济要素对经济的促进作用，允许专业技术人员为不影响本职工作的前提下，从事兼职劳动本身也是符合市场经济要求的。

E. 员工存在重复用工需要提供哪些证据

1、重复用工：指用人单位与已经存在劳动关系的劳动者再次建立用工关系，一个劳动者与一专个属以上的用人单位存在劳动关系的行为。
2、全日制重复用工：即劳动者同时与一个以上的用人单位依法订立劳动合同，建立全日制用工关系的情况。
《劳动法》第九十九条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，除劳动者需要承担法律责任外，用人单位还须承担连带责任。
《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，还有第九十一条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”是对双重劳动关系影响到本职工作而用人单位享有单方解除权的规定，并不是法律对重复用工的禁止性规定。

F. 重复用工的法律责任

法律分析：我国原则上不承认重复用工，因而如果企业招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的员工，一旦给其他单位造成损失，需要与员工承担连带赔偿责任。重复用工时，无论企业事实上是否知晓员工未与前单位解约，只要存在招用其他单位员工这一行为并对其他单位造成了损失，就需负连带赔偿责任。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

G. 双重用工企业有责任吗

法律分析：1.重复用工，是指用人单位与已经存在劳动关系的劳动者再次建立用工关系，一个劳动者与一个以上的用人单位存在劳动关系的行为。

2.我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系

3.我国原则上不承认重复用工，因而如果企业招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的员工，一旦给其他单位造成损失，需要与员工承担连带赔偿责任。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

H. 法人被其他单位聘用算重复用工吗

法复人被其他单位聘用制，需要考虑该人员在原单位的职务，以及是否签订劳动合同或者相关协议而决定其是否重复用工。
一般情况下，若某单位法人只是普通员工，或者只是挂名法人不存在总经理等管理职位的情况下，该法人是可以根据个人相关的情况跟其他单位建立劳动关系的；若相关法人跟原单位签订过相关竞争协议，或者属于单位的总经理，一般是无法到其他单位就职。

《中华人民共和国劳动法》
第三章劳动合同和集体合同

第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条下列劳动合同无效：

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

I. 劳动法规定连续用工的含义

实行正常的工资调整机制，应该就是你所在的用人单位具备相应的薪酬制度，有对应的加薪回管理办法，答并符合当地的工资发放规定
连续用工，也就是用人单位自用工之日起至至今的时间内，你一直处于用工的状态，当然正常的休息休假、产假、病假不影响连续用工的。
你在什么地区？可以去查询一下当地最低工资标准，是否有达到最低的工资支付标准

J. 员工重复用工可以起诉吗

法律分析：可以。我国没有禁止双重劳动关系，但依据我国相关法律的规定，员工存在双重劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，用人单位可以解除劳动合同，因此产生纠纷的，可以申请劳动仲裁解决纠纷。重复用工，是指用人单位与已经存在劳动关系的劳动者再次建立用工关系，一个劳动者与一个以上的用人单位存在劳动关系的行为。全日制重复用工，即劳动者同时与一个以上的用人单位依法订立劳动合同，建立全日制用工关系的情况。全日制重复用工现实中不太可能出现，同一劳动者同一时间不可能于不同用人单位同时做两份工作。全日制重复用工理论上是否违法，我国劳动法律法规并没有做出明确规定。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。