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违反劳动法赔偿案例分析

发布时间: 2022-06-12 00:19:21

劳动法案例分析题

1、劳动合同中存在哪些不合法之处?
第一试用期时间6个月不合法(应该是1-2个月);试用期工资500元不合法(应该是1000的80%且不低于600元);第3妇女在怀孕期解除合同不合法(不能解除合同);

2、甲公司解除合同是否合法,为什么?
不合法。因为劳动法规定。
第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。

3、假设双方合同到期正常终止,甲公司可以不向王某支付经济补偿金的条件是什么?
不可以,合同到期,如果是企业要求终止合同也要支付补偿。
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。

4、假设甲公司要支付经济补偿金,则要支付多少?
支付补偿金条例
第四十七条经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。

5、如果甲公司要与王某在试用期解除合同,条件是什么?
试用期内企业随时可以解除合同:套件是不符合录用条件。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

6、王某如果要与甲公司在试用期间解除合同,需要履行什么样的手续?
可以提前三天通知单位即可。

7、王某在孕期享有哪些权利?
劳动法规定一下条款:
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于90天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

Ⅱ 劳动法,具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作,早在2000年就入职这家公司,a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认:喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害,并约定,从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检,离职不体检者不予办理离职手续;双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日,公司书面通知张先生,劳动合同到期后不再续签。实际上,只差2个多月的时间,a先生在公司的连续工龄就满10年了,但是,公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同,也不愿意支付其工龄补偿,a先生要求公司做离职前的职业健康检查,但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师,向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请,要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决:公司属于汽车维修行业,af先生在公司从事喷漆工作,具有接触职业病危害因素的可能,双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能,并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查,而终止了其与张先生之间的劳动合同,该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金,本院予以支持,即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服,向深圳市罗湖区人民法院起诉,要求不予支付赔偿金,其理由为:张先生在工作期间,公司已为其做过体检,未发现有任何所从事的职业相关的健康损害,公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的,而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理,依法判决认定,公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法,应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件,通过这个案例,相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定:“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上,《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款,其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形,显然,这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形,我认为是立法者从立法技术的角度考虑,援引之前亦应列明的条款,使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的,是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益,用人单位违法终止劳动合同,必然要受到严厉的制裁,付出严重的代价。

Ⅲ 劳动法案例分析!

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作,早在2000年就入职这家公司,a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认:喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害,并约定,从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检,离职不体检者不予办理离职手续;双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日,公司书面通知张先生,劳动合同到期后不再续签。实际上,只差2个多月的时间,a先生在公司的连续工龄就满10年了,但是,公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同,也不愿意支付其工龄补偿,a先生要求公司做离职前的职业健康检查,但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师,向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请,要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决:公司属于汽车维修行业,af先生在公司从事喷漆工作,具有接触职业病危害因素的可能,双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能,并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查,而终止了其与张先生之间的劳动合同,该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金,本院予以支持,即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服,向深圳市罗湖区人民法院起诉,要求不予支付赔偿金,其理由为:张先生在工作期间,公司已为其做过体检,未发现有任何所从事的职业相关的健康损害,公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的,而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理,依法判决认定,公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法,应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件,通过这个案例,相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定:“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上,《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款,其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形,显然,这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形,我认为是立法者从立法技术的角度考虑,援引之前亦应列明的条款,使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的,是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益,用人单位违法终止劳动合同,必然要受到严厉的制裁,付出严重的代价。

Ⅳ 劳动合同法 案例分析题

订立的合同中有违复反劳动制法的条款,这部分条款无效,且不影响其他合法条款。违法的条款以及情形包括
1.性别歧视,不愿招收女教师,除了少数特殊岗位外,无论男女都应该享受同样的劳动权。
2.劳动合同中规定的如果怀孕则解除劳动合同的条款无效。
3.岗位调整是跨类别调整,如果校方拿不出劳动者同意调整的证据,此项调整也属于无效,需调整为原岗位,且补发期间减少的40%工资。
4.校方违法解除劳动合同,应付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金,金额应该为2.5到3个月工资,具体数额要看她入职是2年多一点还是超过2年半。
综上所述,校方订立的劳动合同有违反劳动法的部分,仲裁不予以支持,校方应该补发怀孕和后来调岗期间的工资,并要求调整回原来的岗位,如经协调无效,校方执意解除劳动合同,则还应赔偿2.5到3个月的工资。

Ⅳ 企业违反劳动法导致职工提出辞职并胜诉获得劳动补偿的案例

导读:公司员工辞职后能否获得经济补偿金,主要看辞职的原因是否是公司违约,员工因对公司不满而辞职,应在辞职时提出原因。如果是因为员工个人原因辞职,公司不用给与经济补偿。

案例:

周某是某证券公司营业部职工,2009年初,她在公司的上年度业绩考核中被评为不合格,公司扣发了她2月份6820多元的工资(2009年6月份补发),而且没有拿到年终奖等多项福利。该年5月,周某向公司提出辞职,理由是“公司考核制度很不公平。”

周某称,2008年公司没有按照《绩效管理办法》的相关规定对她进行考核,而是按照财务表现占10%、客户市场占90%这两个方面进行考核,考核分数为不合格,但这个结果没有部门主管领导签署确认。

2009年5月22日,周某递交了辞职信。当天,公司同意与她解除劳动合同,但解除合同后,她没有拿到5月份的提成工资。这个月里,另外8名同事也以“考核不公平”为由先后提出辞职。

此后,周某和同事们向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请,仲裁部门裁决公司支付周某2900多元的提成工资。但他们提出的年终奖和经济补偿金等要求没有得到满足,众人不服,一纸诉状将公司告上了法庭。

判决:

法院一审判决,公司应向周某支付年度绩效奖金、提成工资,并向她支付高达83904元的经济补偿金。公司和周某对一审判决都不服,今年3月15日,市中级人民法院进行了二审判决,驳回上诉,维持原判。同时提起诉讼的员工中,获得经济补偿的有5人,总额超过30万元。而周某和另一名同事的经济补偿金数额最高,都是83904元。按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规定,经济补偿的年限最高不超过12年。他们与公司解除劳动合同前12个月的平均工资是1万多元,超过了2007年长沙市月平均工资的3倍,所以按照市月平均工资的3倍计算,即2330.67元/月×3倍×12月=83904元

评析:

按照《中华人民共和国劳动合同法》规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这里所称月工资是指劳动者在辞职前12个月的平均工资。

劳动者主动辞职能否要求单位支付经济补偿金,首先要看单位是否存在违法违约的情况,其次要看辞职原因是否确为单位违法违约。如果劳动者不满公司损害个人权益而辞职,则应在辞职时写明原因。如果因个人理由提出辞职,用人单位可以不支付经济补偿金。本案中公司没有按照考核的相关规定制度,对周某的考核应该是无效的,并造成了周某及几位同事的辞职,故本案应为单位违约。

Ⅵ 求解《劳动法》案例分析

1.劳动合同法关于试用期的规定有以下条款。劳动者在签订劳动合同时要注意试用期的约定应当根据劳动合同期限来确定上限,试用期工资应当符合劳动合同法第二十条规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

2.需要提前3天通知用人单位,劳动合同法第三十七条有规定。

3.条款无效。工作岗位应当在劳动合同中约定有相对固定的岗位,不能约定单位可以随时调整。单位解除或者终止劳动合同应当遵从法律规定,不能随意解除或者终止。条款无效应当由劳动仲裁机构和人民法院确认。
劳动合同法:
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

Ⅶ 急 两道劳动法案例分析~~~分不是多了 ~~表介意~~~

不好意思,我们还没学劳动法,不过,从合同法的角度来看,,庄某的行为已经违反了合同约定,应该承担相应的违约责任

Ⅷ 劳动法案例分析~!!

劳动合同条款有效问题:

1、合同条款中,“如一方提前解除劳动合同应支付违约金1万元”,违法,正式员工可以提前三十天书面通知单位,就可以解除劳动合同,不需要支付任何违约金!

2、竞业限制问题,从上面案例来看,虽约定了竞业限制,也可以约定违约金,合同条款是有效的,但实际上还未生效。
根据《劳动合同法》第二十三条:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

从以上条款来看,竞业限制违约金是发生在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内单位按月给予劳动者经济补偿后,劳动者违法才能生效。

本案处理:

1、我认为本案处理的重点,不是竞业限制问题,而是双重劳动关系问题;庄某在与甲公司未解除劳动合同的情况下,在乙公司工作,存在事实劳动关系。
按照《劳动合同法》第三十九条第四款:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同,但不能要求其支付违约金2万元。

2、甲公司的损失赔偿问题:确有证据证明,因庄某行为给公司造成损失的,庄某应当赔偿损失;但有一点,乙公司是否有连带责任,要具体分析,根据上面描述来看,“庄某谎称已与甲公司解除了劳动合同”,实际上乙公司认为庄某已经解除了劳动合同,才去雇佣,也是受害者,但需要认真核对应聘者的相关资料才对,如果核实并被庄某骗了,不应承担连带责任;如果乙公司知道庄某未与甲公司解除劳动合同,还去雇佣,才能按照《劳动合同法》第九十一条规定:用人单位招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应该承担连带责任。

以上请参考!

Ⅸ 劳动法案例分析

甲与乙是同乡,2001年12月乙投资新办公司,邀请甲加盟新公司担任副总经理,约定月薪为5000元。碍于情面,甲与乙未签订正式劳动合同,只由乙方出具了一份“关于工资的说明”,在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务,公司落款盖章。

为了偷避个人所得税,甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元,其余的4200元甲分别以多个朋友的名义(事实上与公司不存在任何关系)签领工资。同时,乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由,要求甲自行承担全部的社会保险费(包括本应由企业承担的部分)。甲默许。

2003年5月,因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境,乙决定裁减员工以减少日常开支,于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁,要求:1、公司给予10000元的经济补偿金(相当于二个月工资);2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金;3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于:以何工资标准支付经济补偿金?甲方要求按5000元/月的标准支付,乙方只同意按800元/月的标准支付。

仲裁委调解不成后裁决:乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元,同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。

甲方不服,向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为:1、“关于工资的说明”具有法律效力;2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系,乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险,且他们的工资实际全为甲方领取,表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉,支持甲方的所有请求。

分析:

1、根据《劳动法》第十六条规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系,但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准,就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。

2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神,用人单位故意拖延不订立劳动合同的,应责令限期改正,逾期不改的应给予通报批评;给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的,如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的,劳动者也应赔偿用人单位损失。可见,劳动合同规定了劳资双方的权利义务,是对双方合法权益的维护。因此,用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西,也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。

3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定,用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金,在本单位工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,未满一年的按一年计;用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此,上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的,应当给予支持。

4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍(特别是在一些新办的私营企业中)存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。

5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定,劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险,违反规定的将受到相应的处罚。

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