计划生育法与劳动法相冲突怎么办
A. 违反了计划生育关于劳动法是怎么处理
你好，劳动法不涉及到计划生育问题。
B. 劳动者违反计划生育条例，怎么办可以辞退吗辞退要不要赔偿啊
女职工“三期”的劳动保护，应当以符合婚姻法和计划生育政策为前提。法律精神对于女职工生育派生出来的劳动保护权利，与其生育是否"合法"二字是有紧密联系的。 依据1988年9月1日起实施的《女职工劳动保护规定》第15条的规定，女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。 关于用人单位是否能据此解除劳动合同,在没有成文法的明确规定下，可以按照政策来判定，政策属于法的非正式渊源之一。这样解释应该可以理解的，也可以参考国家机关的做法。现在凡是有公职的人员，一经违反国家计划生育政策，大多数就失去公职了。按此例，是可以的. 综合上述意见，违反计划生育政策的，不能享受法定的产假待遇，但产假应该予以保证（保证其顺利生产），产假及产假待遇是两个不同的概念，应当予以区分。 至于能否解除劳动合同，建议企业慎重处理。如规章制度中作出明确的规定，将遵守国家计划生育政策列为规章制度之一，违反者属于严重违反规章制度的行为，可以解除劳动合同。该规定并无违反劳动法律法规的规定，反而是符合及推行国家政策的措施之一，可以制订。 既然你们是老国企了，应该对这方面是有比较严格的规定，你不妨找一下你们企业对这方面的规定，查阅规定之后再进行处理。
C. 生育权的面对冲突
第一 男女双方特别是夫妻双方在要不要生育或何时生育的问题上难以达成一致时，所谓的“男女平等”只能是无法实现的神话。因此在双方就此意见不一致时理应更多地保护弱势方女性的人身权益。理由如下：第一，男子的性权利和生育意愿要通过女性主体才能实现。任何违背女性意志的男性强权都是违反妇女人权的违法行为。比如在男方坚持要孩子而女方不愿生育的情况下，如果由男方做主，就意味着丈夫享有对妻子身体和意志的强制权，这将以女性人身自由的丧失和身心被摧残为代价。而将生育决定权赋予女方，在某种程度上可能委屈了男方，但其最坏的结果是双方离婚。而男方可以重新选择其他愿意生育子女的异性再婚。
毫无疑问，前者可能导致的恶果远比后者严重。 中国的《民法通则》、《宪法》、《妇女权益保障法》、《婚姻法》、《收养法》、《母婴保健法》 、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律和行政法规中，对公民享有的生育权利都作了具体规定。特别是有关国家和公民生育权利益发生冲突方面，对公民享有的多项计划生育权利作了具体规定。这些规定为计划生育人权提供了较为全面的法律保护。
散见于这些法律和行政法规中的公民计划生育权利主要有：
（1）依法生育权；
（2）不生育权；
（3）获得避孕和节育服务权；
（4）生命健康权；
（5）人身安全保障权；
（6）人格尊严权；
（7）孕产期和哺乳期不离婚权；
（8）孕产期和哺乳期不被解雇权；
（9）产期休假权；
（10）劳动时间哺乳权；
（11）孕产期和哺乳期受特殊劳动保护权；
（12）孕产期和哺乳期享有医疗保健权；
（13）享受生育社会保险待遇权，等等。 第三者侵害生育权，受害配偶方可以根据实际情况请求法院或有关单位排除侵害，或者根据中国《民法通则》第120条规定，诉请法院责令侵权人停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉。同时，对于第三者导致的严重侵害生育权的行为，例如因此而引起的自杀、凶杀事件，还可适用《民法通则》第134条第3款规定的民事制裁。
正如有的学者所主张：“侵害生育权的行为，是一种民事违法行为，对其进行训诫，责令具结悔过，收缴非法所得，罚款或拘留，是可行的”。生育权一方面要对私生男女双方有一定的制裁（预防非婚生或避免单亲抚养），比如说以计划外生育罚款（坚持婚内生育制）处罚婚前同居生育，或以损害赔偿处罚通奸姘居生育者。这种通奸生育不仅侵害了夫妻名誉权、夫妻共同生育权，而且侵害了夫妻计划生育权。四川省曾发生与他人通奸超生处罚本夫的事情。还有因妻子与他人通奸生育而合法夫妻不能合法生育，只有”超生”（事实上并未超生）的事情。因而，对此认为公民可以依据相关法律进行诉讼。
D. 如何处理违反计划生育政策的女职工
如：《广东省劳动和社会保障厅关于贯彻落实的意见》规定：“在劳动关系解除终止方面。在劳动合同中，经协商一致，可明确合同期间发生计划外生育情况时，可由用人单位解除劳动合同。如果在劳动合同和企业依法制定的规章制度中，有劳动者违反计划生育规定企业可解除劳动关系内容的，由此发生的争议，劳动争议仲裁庭应对企业解除劳动关系的决定予以支持。绝对不能辞退。 该观点认为：虽然从表面上看违反计划生育政策的女职工本身有违法行为，但是从另一个侧面看，职工违反计划生育法规，应承担的是行政责任，这是另外一个法律关系，跟员工与用人单位之间的劳动关系不同，两个法律关系不能混同。而《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定并没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕并生育的，就享有法律法规规定的就业保障权。 至于说用人单位的规章制度规定了违反计划生育政策怀孕、生育等行为为严重违反规章制度的行为，根据《关于〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉若干问题解答》规定：违反计划生育政策不属于违反企业劳动纪律的范畴，不能按《辞退规定》处理。职工违反计划生育政策的问题，应按国家计划生育的有关规定处理。因此，即使用人单位依法制定的规章制度有这样的规定，这样的规定也应该属于违反法律的规定而无效。 如：北京市东城区人民法院曾有类似的判决。绝对可以辞退。 该观点认为，实行计划生育是我国的基本国策，也是每个公民应尽的义务，因此，违反计划生育政策属于违法行为，既然女职工有这样的违法行为，则用人单位毫无疑问地可以予以辞退。 如：深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定：劳动者违反计划生育政策生育，用人单位以此为由解除劳动合同的，应予支持。应该说，这一问题在司法实践中争议较大，处理此问题，个人建议要熟悉本地区的司法口径。因为，在当前的司法环境中，虽然法律规定是相同的，但是各地对问题的认识、对法律的理解各不相同，由于这些差异，相同个案可能在不同的地区会有不同的处理精神或有不同的处理结果，所以，HR务必要了解本地区对此问题是否形成统一的司法口径。比如：深圳的HR在解答和处理这一问题时，应明确，按照深圳的处理精神，用人单位可以无条件辞退违反计划生育政策生育的女职工并且不需要支付任何经济补偿金。违反计划生育政策怀孕的女职工流产应如何处理？ 此处说的违反计划生育政策怀孕，是指下面两种情形： 一是不符合条件生育第二胎的已婚女职工怀孕。应该说已婚女职工怀孕，不论其是第几次怀孕，均不违反计划生育政策，只有怀孕后未取得计划生育证明超生才算真正违反计划生育政策。因此，此类型的女职工怀孕后流产的，根据《女职工劳动保护规定》的规定：女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。因此，女职工享有一定时间的流产假，同时，女职工还应享受生育保险的待遇。 二是未婚先孕的女职工流产。虽然未婚先孕并不必然违反计划生育政策，但是，如果怀孕女职工在流产前还未领取结婚证的，因其不具备计划生育政策中要具备夫妻关系的前提要件，其怀孕应属于违反计划生育政策的怀孕，故其流产应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定。不过，从保护女职工身体健康的角度出发，女职工只要有怀孕并流产的事实，也应当享受流产假，当然，其不能按照生育保险条例的规定报销相关费用，需要休养的时间，单位可以不发工资。当然，未婚先孕的女职工流产了，单位从人道主义的立场出发，愿意给予女职工休病假并发放病假工资的，这应认定为单位处分了自己的权利，法律上还是予以认可的。
E. 违反计生规定可解除劳动合同吗
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这一规定并未限定女职工怀孕、生育、哺乳是否符合计划生育政策规定，因此我们通常的理解就是，即使女职工怀孕、生育不符合违反计划生育的规定，用人单位也不得以此为由解除劳动合同。
但是用人单位可以根据本单位规章制度的规定对违反计划生育政策的女职工作出违纪处理。
F. 女职工违反计划生育政策生育，企业应该如何解决
某企业一女职工张某未婚先孕，对该女职工是否应该与其他女职工在“三期”享受相同的待遇，企业产生了如下疑问： 郑敏慧：张某在未婚先孕的情况下，企业可以依据《劳动法》第二十六条所规定的情形，解除其劳动合同，但如果随后张某办理了结婚手续，具备了合法生育的权利，则企业不能在张某无过失的情况下解除其劳动合同，相应的张某也应当享受法律所规定的“三期”待遇。 张煜茵：从企业人性化管理的角度来考虑，企业是不应该解除怀孕期员工的劳动合同。但对于产假待遇问题，我很赞成郑女士的观点，如果张某生育不符合计划生育政策的规定，是不能享受法律规定的“三期”待遇的。 雷艳红：《劳动法》规定，企业不得在员工无过失的情况下，解除“三期”内的员工，但对于“三期”员工，究竟是指取得合法生育权的员工，还是像张某一样是未婚先孕或者是违法生育二胎，《劳动法》并没有加以区分，因此，从保护劳动者合法权益的角度来衡量，企业是不能解除张某劳动合同的。 丁文纯：我仅就单亲母亲是否享受的产假待遇问题加以讨论。单亲母亲应该分为两类，一类是非婚生育的单亲母亲，另一类是婚生子女的母亲，但在怀孕期间或生育后离婚的单声母亲。对于第一类单身母亲，我认为她不具有合法的生育权，因此她不应该享受相应的产假待遇；对于第二类单身母亲，只要其生育符合计划生育政策的规定，则应该享受法律规定的“三期”待遇。 周茜：我认为无论婚生子女，还是非婚生子女，都应该享受相同的权利。对于“三期”内的员工来说，由于其怀孕、生产和哺乳的客观事由存在，必然导致其身体状况的降低，需要通过必要的休整来恢复其身体机能，因此，对于“三期”内的员工，企业应当批准她假期，至于是否带薪或享受相应的产假待遇，则应根据其是否具有合法的生育权利而区别对待。 贾富春：从这个案例所折射出的问题来看，我们应该搞清楚两个问题。一个是对“三期”员工保护的法律底线是什么？从劳动法的立法原则来看，它始终保护的是企业和劳动者的合法权益，这中间当然包括员工的合法生育权及相关的派生权利。由于我国实行计划生育政策，任何公民的生育行为都必须符合计划生育政策的规定。因此，所有的非婚生育和违反计划生育的超生行为都是不合法的，不能与合法的生育者享受相同的待遇；另一个问题是应当把孕期检查假、产假、哺乳假和这些假期的待遇区别对待，虽然非婚生育和违反计划生育的超生行为是不合法的，但胎儿或婴幼儿是无辜的，他们的权益应当得到保障，另外从保障女员工身体健康的角度来考虑，企业应当允许女员工休产前检查假、产假、哺乳假，至于这些假期是否为带薪假期或者享受其他法律规定的待遇，则应当按照是否为合法生育而区别对待。 【返回顶部】【关闭窗口】
G. 劳动法怎么规定违反计生法的单位职工不给转正
用人单位来录用条件规定了自违反计生法规不符合录用条件的，可以解除合同。
劳动者违反计生法规，是违法行为，用人单位录用条件规定，不得违反计生法规的，是不符合录用条件的情形，根据《劳动合同法》第三十九条（一）项规定，用人单位可以不予转正，解除合同。因此解除合同，结清工资即可，无需支付经济补偿金。
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
H. 女职工违反计划生育政策生育，用人单位能否与其解除劳动合同
对于女职工的生育保护，我国 《女职工劳动保护规定》和 《劳动法》规定了其孕期、产期、哺乳期的特殊待遇与解雇保护政策。但是，对女职工的生育保护待遇的全部适用，应当有一个前提；即该女职工的生育是符合国家计划生育政策的。我国的计划生育政策目前有两个基本原则：一是生育以结婚为前提；二是一对夫妻只能生育一胎，除非符合当地生育二胎的条件。违反这两个原则的，则应当属于违反计划生育政策。依据 《女职工保护规定》第15条：女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。不少人甚至有些律师都据此认为，违反计划生育政策的女职工，不享受任何相关的劳动保护待遇。 事实上，从《劳动合同法》，《女职工劳动保护规定》和《妇女权益保障法》的相关规定，不难看出， 法律对三期女职工的解雇保护是不具体区分系何种原因导致的怀孕，是否违反国家的计划生育政策也在所不问，因此，只要有怀孕和生育的事实，用人单位就不能以此为由与女职工解除劳动合同。 另外，未婚先孕和未婚生育是两个概念，女职工只要在孩子出生之前办理了结婚登记并取得了准生证等相关法律手续，就不违反国家计划生育政策，应享有全部相关的劳动保护待遇。
I. 女职工违反计划生育政策可以解除合同吗
根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这一规定并未限定女职工怀孕、生育、哺乳是否符合计划生育政策规定，因此我们通常的理解就是，即使女职工怀孕、生育不符合违反计划生育的规定，用人单位也不得以此为由解除劳动合同。
但是用人单位可以根据本单位规章制度的规定对违反计划生育政策的女职工作出违纪处理。
J. 劳动法产假90天和新计生法153天冲突时怎么解决
劳动法产假规定与计生法规产假不冲突。
劳动法规规定的是基本产假，计生法规规定的是延长产假，二者并不冲突。基本产假适用于所有生育的女职工，而延长产假是在基本产假的基础上延长，仅限于合法生育的女职工。女职工按生育时的条件对号入座享受产假待遇。如：女职工未婚生育，不是合法生育，可以享受基本产假，不可以享受延长产假；女职工合法生育，不仅可以享受基本产假，而且可以享受延长产假待遇。