很多违反劳动法的实例

⑴ 劳动法案例分析~！！

劳动合同条款有效问题：

1、合同条款中，“如一方提前解除劳动合同应支付违约金1万元”，违法，正式员工可以提前三十天书面通知单位，就可以解除劳动合同，不需要支付任何违约金！

2、竞业限制问题，从上面案例来看，虽约定了竞业限制，也可以约定违约金，合同条款是有效的，但实际上还未生效。
根据《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

从以上条款来看，竞业限制违约金是发生在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内单位按月给予劳动者经济补偿后，劳动者违法才能生效。

本案处理：

1、我认为本案处理的重点，不是竞业限制问题，而是双重劳动关系问题；庄某在与甲公司未解除劳动合同的情况下，在乙公司工作，存在事实劳动关系。
按照《劳动合同法》第三十九条第四款：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同，但不能要求其支付违约金2万元。

2、甲公司的损失赔偿问题：确有证据证明，因庄某行为给公司造成损失的，庄某应当赔偿损失；但有一点，乙公司是否有连带责任，要具体分析，根据上面描述来看，“庄某谎称已与甲公司解除了劳动合同”，实际上乙公司认为庄某已经解除了劳动合同，才去雇佣，也是受害者，但需要认真核对应聘者的相关资料才对，如果核实并被庄某骗了，不应承担连带责任；如果乙公司知道庄某未与甲公司解除劳动合同，还去雇佣，才能按照《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带责任。

以上请参考！

⑵ 关于劳动法的案例..

案例：2007年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。2008年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？
答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？
答：《劳动合同法》第二十六条规定：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
3、劳动合同无效由谁确认？
答：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
4、用人单位是否可以即时解除其劳动合同？
答：可以，《劳动合同法》第三十九条第一款第五项款规定：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同
5、劳动合同法中是如何规定用人单位即时解除劳动合同的法律情形的？
答：《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

⑶ 《劳动法》案例

第一 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三 【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

⑷ 违反劳动法的实例 要2000年以来比较有影响力的例子 在线等 谢谢了

“部分不服裁决整体归于无效”意味着什么？
□本报记者 杨颖辉

案例简介：
刘某于2008年在北京某工地打工受伤，经过工伤认定和劳动能力鉴定后，用人单位拒不支付工伤保险待遇。刘某就其停工留薪期待遇和治疗费等提起了劳动争议仲裁申请。仲裁裁决对刘某的请求基本支持，但护理费一项除外。刘某不服，单就护理费一项提起诉讼。法院受理后，在判决书中对刘某在仲裁时提出而在起诉时没有提出的停工留薪期待遇和治疗费一并作出了判决。

判决理由：
对于本案中刘某虽未对停工留薪期待遇和治疗费提起诉讼，但法官经审理认为，由于一方当事人起诉后，仲裁裁决便不发生法律效力，这类案件一进入诉讼程序，双方当事人就恢复到仲裁前的状态。也就是说，双方恢复到纠纷发生时的原始状态。有鉴于此，在审理中，审判员应当要求原告对仲裁裁决的每一项内容提出意见，然后进行全面审理。这样处理既考虑到实际情况，而且原告已就每一项仲裁裁决都提出了意见，不违背“不告不理”原则。

焦点辨析：
这个判决理由是否有理？这种判决方式对双方当事人来说意味着什么？
北京市农民工法律援助工作站律师王芳解释说，一般来说，鉴于劳动争议仲裁的前置地位，一旦当事人对裁决不服而提起诉讼，人民法院应当就裁决的全部事项逐一作出判决。因此，劳动者对劳动争议仲裁的部分裁决不服而提起诉讼，并不是放弃了其他请求事项，而是认为，得到仲裁支持的事项，在诉讼中也应得到支持。但根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释 〈2001〉14号）第17条的规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对仲裁裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
“因此，就本案来说，法院在审理时就会面临一个问题。”王芳说，依据民事诉讼 “不告不理”的原则，当事人刘某对劳动争议仲裁裁决中部分事项，即护理费这一项裁决不服而提起诉讼，人民法院就只能对有关该部分事项提出的诉讼请求进行审理。但是由于前述最高法的解释，劳动争议仲裁裁决此时已全部失效，也就是对刘某停工留薪期待遇和治疗费等事项的裁决也已一并归于失效，实质上等于刘某失去了向法院申请强制执行的依据，反而成了不可执行的 “无效裁决”。
“而反过来说，如果法院对劳动争议仲裁裁决的全部内容重新进行审理，虽然解决了当事人因部分裁决未起诉而一并归于无效最终无法执行的难题，但又违反了民事诉讼 ‘不告不理’的原则。”王芳说，这实际上就出现了劳动争议诉讼程序和一般民事诉讼程序的冲突和衔接问题。
“对于这种冲突，由于最高法并未有十分明确的规定，对于劳动者来说，如果对仲裁裁决部分不服向法院起诉的，最好的办法就应当将全部仲裁事项在起诉书中一一列明，以保护自己的利益。”本报法律事务中心律师朱国丰建议。但他同时也强调，法院在适用 “部分不服裁决整体归于无效”规定时，应谨防给一些不法用人单位提供 “钻空子”改变裁决结果的机会。
根据 《最高人民法院对原劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》，劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。按照该函的要求，法院也不能在判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提起诉讼的部分劳动争议仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容。所以，用人单位可以利用不服某一项仲裁裁决率先提起诉讼，审判员为进行全面审理会问其对仲裁裁决的其他内容是否提出意见。但作为原告的用人单位为使其他仲裁裁决归于无效，不会对其他裁决事项提出意见， “没有意见”即赞成仲裁裁决，但法官并不能以此判决维持仲裁裁决，同时又无法深入审理，因此在判决书中，对于其他未提起仲裁的事项在陈述上可能会不同于原仲裁裁决。 “最终生效的是判决书，而非仲裁裁决，因此由于法官无法深入审理而疏漏的内容可能会使劳动者陷入非常不利的境地。”朱国丰说， “所以，即始用人单位在其所提起诉讼的那部分仲裁裁决上最终败诉，但在对于其他未提起诉讼的事项上，用人单位很可能已经胜诉了。这样其就达到了利用判决更改仲裁裁决的目的。”

⑸ 《劳动法》中的法律责任案例

朱某的行为已经构成侵犯商业秘密罪,应当承担全部责任.

侵犯商业秘密罪，是指违反国家商业秘密保护法规，侵犯他人商业秘密，给商业秘密权利人造成重大损失的行为。本罪是1997年修订刑法新增加的罪名，其主旨在于更有力地保护商业秘密权利人的合法权益，维护市场经济中公平竞争的经济秩序，促进科学技术的发展。

本罪是以违反反不正当竞争法为前提的，它与侵犯商业秘密的民事侵权行为有某些共同特征。因此，在实践中要分清犯罪与侵权行为的界限，必须掌握刑法第219条规定的本罪的构成特征：

第一，本罪的主体，可以是任何年满十六周岁、具有刑事责任能力的自然人、法人和非法人组织。其自然人包括商业秘密所有者单位的外部人员和内部一般职工以及因工作关系掌握商业秘密的专业人员。

第二，刑法规定，本罪行为在客观方面有三种表现形式：其一，以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密。其二，披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人的商业秘密。

这一行为是前一行为的延续。其三，违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。以上三种行为所涉及的商业秘密，都是指行为人以正当或者不正当的手段直接从权利人处获得的，属于对他人商业秘密的直接侵犯，也是最主要的侵犯商业秘密的犯罪形式。此外，刑法还规定：“明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人商业秘密的，以侵犯商业秘密论。”这是指第三人明知或者应知系他人以前述方式获取的商业秘密，而获取、使用或者披露，属于间接侵犯商业秘密的行为。

所谓“应知”，是指司法机关根据行为人的主观与客观情况判断，其是应当和能够知道所涉及的商业秘密的上述情况的。不能借口不知实情而作为辩解其上述行为无罪的理由。

根据刑法规定，无论是行为人直接实施或者是教唆、指使、帮助他人实施前述任何一种行为，并且给权利人造成重大损失的，都构成本罪。没有造成重大损失的，只能按一般侵权行为处理。但是，在法律上没有规定也不可能规定某种单一的数额作为判断损失程度的标准。

这是司法实践面临的较困难和复杂的问题。一般认为，重大损失包括直接损失和间接损失，有形损失和无形损失，其损失程度要考虑多种因素，综合作出判断，如开发、研制该项商业秘密的成本；使用该商业秘密现实和预期占有市场的大小，以及因侵权而带来的损失；侵权人的生产能力，以及使用该商业秘密所获得的利益；权利人使用其商业秘密预期可能获得的利益，以及因被侵权而损失的经济利益，以及其他因素，等等。

第三，本罪在主观方面，多数是故意犯罪，但是，对于间接侵犯商业秘密而言，出于过失也可构成本罪。

⑹ <劳动法> 案例分析 !

1、老板的作法违反了劳动法、劳动合同法有关规定。超时加班，不给加班工资都是违法的。

2、工人的做法没有什么不恰当。维护自己的权益是合理要求。

3、对违法的用人单位严格按照相关法律规定处罚，使其不敢侵犯劳动者权益。

如果你是这个单位的员工，建议你用一小时看一下《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，看一下用人单位违反了那几条，侵犯了你合法权益的那几项，你就知道该如何维权了，且会使你一生受益。

注意收集证据，证明你的工作年限，加班等。如果仲裁或诉讼，这很重要。

⑺ 劳动法案例分析！

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

⑻ 劳动法案例分析

第一 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三 【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

⑼ 你见过用人单位违反劳动法的吗员工可以怎样去依法维权

我见过很多公司违反劳动法，但大部分都是私人工厂和小公司。很多人的印象是外资工厂，一些大的，会做的很正规。其实并不是这样的。效益不好的时候也是绞尽脑汁，变着花样给套路下面的员工，用信息差逼员工离职。所以他们做了很多游走在法律边缘的事情。

这条规则规定，如果我们每天工作超过8小时或每周工作超过44小时，多余的部分可以算作加班。一些小公司依靠员工对法律的无知来延长工作时间，还和员工约定加班时间只能算在规定的下班时间之后，这是违法的。比如小张在商场工作，单日休息，工作时间8:30-20336030，午休两小时，实际工作时间10小时。

按照法律规定，多出来的两个小时应该是加班时间，而不是正常工作时间。另外，未签订书面《劳动合同》的，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起一个月、一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。