应届生就业劳动法

Ⅰ 应届毕业生就业入职应该注意哪些法律问题

应届毕业生作为职场新人，将以“劳动者”的身份迈进职场，在这身份的转换过程中，为保护自己的合法权益不受侵害，应该注意哪些法律问题?
一、劳动者入职时，单位要求扣押劳动者的身份证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物时，劳动者可以依法予以拒绝。
根据《劳动合同法》第9条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。由此可以看出，单位在招录员工时，扣押劳动者的身份证件、收取保证金、制服费、培训费等行为都是违反法律规定的。劳动者在遇到相似情况时可以依法拒绝单位的上述要求。
二、签了“三方协议”，入职后仍需与单位签订劳动合同。
一些应届生或用人单位认为学校、应届生及用人单位三方签订了“三方协议”之后，该协议可以视同于劳动合同，入职后应届生与用人单位双方可以不签订书面的劳动合同。此想法是错误的。根据《劳动合同法》第10条第一、二款的规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”劳动合同是由用人单位提供，经与毕业生平等协商后签订的，对工作岗位、工作待遇等劳动法上权利义务关系进行约定的书面文件。劳动合同与“三方协议”在签约主体存在明显的差别，内容也存在明显差异，劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。因此，劳动者应要求用人单位及时和自己签署书面的劳动合同，约定工资报酬、工作岗位、工时制、工作地点等主要条款。
三、劳动者在面对“试用期”要求时，应了解关于试用期内劳动者权益的法律规定。
根据《劳动合同法》第19条的规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月……试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。就试用期待遇，《劳动合同法》第20条明确规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
四、劳动者入职后可要求用人单位在用工起三十日内为其缴纳社会保险。
社会保险包括医疗、工伤、养老、失业及生育保险。《社会保险法》第58条规定，用人单位应自用工之日起三十日内为职工申办社会保险登记。另，试用期包含在劳动关系期间内，因此，用人单位不能以员工处于试用期为由拒绝为员工办理社会保险。社保缴费基数是依据劳动者上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，新入职人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数。用人单位没有缴纳社保，劳动者有权依法随时通知解除劳动合同，并要求用人单位按照自己的工作年限支付解除劳动合同经济补偿金。
五、劳动者在与单位签订劳动合同时，应仔细阅读劳动合同条款。
劳动合同是用人单位与劳动者之间就权利、义务进行明确约定的书面文件，求职者一旦签名，除非条款违法违规无效,否则即意味着对相应条款的认可与接受。因此，在签署劳动合同时，求职者应当仔细阅读相关条款，尤其关注其中关于合同期限、工作岗位、工资待遇、工作时间、工作地点的部分；如部分条款存有歧义，则应当及时提出，要求人事工作人员进行说明、备注；对部分条款中留有空白，则需及时进行勾画，避免遭遇“事后添加、涂改”的情况发生。

Ⅱ 那条法规规定，应届生毕业拿到毕业证书，用人单位就必须与其签订劳动合同

签不签劳动合同和你有没有拿到毕业证没有直接的关系，法律规定用人单位自用工之日起就应当和劳动者签订劳动合同。单纯的签订培训协议，也不发工资，这个是不合法的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

Ⅲ 应届生关于劳动法

1.要注意试用期。 很多企业会规定很长的试用期，明明只签一两年，要试用5个月啊半年啊试用期内发试用工资（通常比较低）。按劳动合同法规定，三年以下的合同，试用期不能超过两个月，签三年以上的最多也只能试用半年。并且，试用期工资应该是原定工资的80%，有些单位只发一半。 2.五险一金 这个一定要落实，你的薪酬含不含五险一金（有些单位不买一金，有些只买三险或四险，都算合法的，但是养老保险和医疗保险一定要有） 3.加班工资 企业加班是经常的事，要明确一下哦是不是要算加班工资，平常200% 法定节假日300%，否则小心被当作廉价劳动力哦。 4.休息日 员工有休息的权利，但很多企业不休双休，每周休息一天，虽然也不算违法，但是签合同时还是要问清楚。另外，国家法定节假日是一定要休的哦，休不了也必须索要300%的加班工资。 5.生育（女同学要特别注意） 企业通常是很不愿意女职员生育的，怀孕了就直接开除或者降职降薪，如果女同学在合同期限内考虑要孩子的话就必须明确好了哦，有么有生育保险，公司要怎样安排产假等等。 6.带薪年休 新出台的法律法规明确规定了，所有企业的职工，凡工作一年以上均可以享受每年一次的带薪休假，所以如果你签的是一年以上合同的话，要看看有没有这一项福利哦。

Ⅳ 应届毕业生签订就业合同需要注意哪些问题

应届生入职，面临的第一个问题就是签劳动合同。作为职场小白，想要不被坑，需要深刻了解以下几条。

擦亮眼多了解，避免入坑哦。

Ⅳ 国家最新劳动法对应届毕业生的实习期的规定

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
通过正常的离职程序，工资应该可以要回来的。不给的话去劳动局起诉单位

Ⅵ 应届生还未拿到毕业证时，可以签订劳动合同吗

应届生还未拿到毕业证时，不可以签订劳动合同。还没拿到毕业证的仍然属于在校生,不具备劳动法中签订劳动合同的主体资格，因此还没拿到毕业证的应届生签订的是就业协议书。就业协议是用人单位与学校及在校应届毕业生之间签订的。

该协议是对即将形成的劳动关系及劳动关系中双方基本权利义务关系达成的协议。就业协议形成的三方当事人是用人单位、学校、学校应届毕业生。

(6)应届生就业劳动法扩展阅读：

“劳动者”具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。但并不是所有自然人都是合法的劳动者。

要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力，区别于“非法劳动者”，如偷渡者打工。劳动者包括本国人、外国人和无国籍人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等。

劳动者的主体资格始于劳动者最低用工年龄（除特种工作外为16周岁），终于法定退休年龄。劳动者达到法定退休年龄后即丧失劳动者主体资格，不能再与单位形成劳动关系。此时与单位之间的用工关系，由劳动关系转变为劳务关系。

Ⅶ 应届毕业生提前就业是否受劳动法保护

1、在校学生里利用业余时间进行勤工俭学，这种情况下与用人单位建立专的关系一般不能认定属为劳动关系。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这里实习生的身份是学生，而学生以完成学业为主要任务，不是以打工获取劳动报酬为生，不以就业为主要目的，因而不具备劳动法意义上的劳动者身份。
2、准毕业生到单位实习，这种情况是用人单位与准毕业生达成初步意向后，用人单位要求准毕业生到其单位实习，带有试用和考察的性质。准毕业生实习是在于接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识，以就业为根本目的。这时的实习生或与用人单位签订了劳动合同，或与用人单位签订了实习就业协议或三方协议，或者虽什么都没签但是接受实习单位管理领取了单位发放的劳动报酬。《劳动法》是调整劳动关系的法律，如果实习生与用人单位具有实质劳动关系，则属《劳动法》调整范围。另外，实践中如何界定实习生与用人单位是否具有劳动关系的确是个难题，而法律也很难再详细规定，因此，不再过分区别是否具有劳动关系，而对实习生的权益作特殊规定很有必要。

Ⅷ 求我国劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的一切条款

好详细啊,明天再来读好了!很棒的东东!

Ⅸ 劳动法和劳动合同法有什么区别毕业生就业前应读哪本较好

劳动法是劳动法律部门所有法律法规的总称。其中有一部具体的法律叫做《劳动合同法》。毕业生不但要懂得劳动法，而且也要知晓其他各种法律，这是大学生的基本素质，也是你步入社会起码的保护意识。

Ⅹ 请问应届的大学毕业生签订的就业协议是否受劳动法调整，就业协议中规定的违约金是否有效

学生不属于劳动者，签订的实习协议，也不在劳动法管辖的范围内哦。