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不多说了 别听别人说什么书的内容太肤浅,都挺实用的,而且真正深的东西哪本书上都没有,自己从工作中感受吧
2. 劳动法在线：国内著名劳动法专家老卜，也就是劳动用工风险防控专家，全名叫卜译宣吗在哪里可以联系上
不用找什么专家
都是法律规定的
当地找个律师就可以
再就是看看单位的规章制度是否完善，加班费是否合规。建议找个律师作为单位的常年法律顾问，排除法律风险，减少企业出血点
3. 学好用好《劳动合同法》epub下载在线阅读，求百度网盘云资源
《学好用好《劳动合同法》》（左祥琦）电子书网盘下载免费在线阅读
链接：
书名：学好用好《劳动合同法》
作者：左祥琦
出版社：北京大学出版社
出版年份：2007-10
页数：209
内容简介：
备受关注的《劳动合同法》已于2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日起实施。该法中的许多规定，对企业、事业、机关等用人单位现行的人力资源管理方法及用工策略得出了极大的挑战，从而使得用人单位不得不寻求构建新有劳动关系管理模式。
著名劳动法专家左祥琦先生凭借其多处潜心研究的中国劳动合同理论，和为众多的知名企业担任劳动法顾问期间积累的丰富经验，结合51个案例，生动地论述了劳动合同订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、劳动合同解除和终止后的相关问题、以及集体合同、劳务派遣、百全日制用工等问题，准确全面地阐述了《劳动合同法》的精髓，对用人单位如何规避风险和依法进行劳动关系管理具有实际的指导意义。本书用案例来解读法律条文，让你在轻松阅读中理解法律规定，明白如何操作，特别适合经营管理人员，尤其是从事人力资源管理的人员阅读。
作者简介：
左祥琦：北京时代光华教育发展有限公司特聘高级讲师。劳动法专家，资深劳动争议仲裁员、律师，中央电视台《今日说法》特约嘉宾、《法律讲堂》栏目签约教授；祥琦劳动信息咨询公司和才俊人力资源公司的创始人、总经理；中国劳动法务网首席顾问。《祥琦说法》系列丛书作者；中国劳动保障报、北京青年报、北京晨报、计算机世界等报刊杂志开有“说法”类专栏，其中的“祥琦说法”专栏，被评为“中国新闻名专栏奖(全国新闻专栏最高奖)”；在广播电台担任劳动法节目的常年嘉宾主持及撰稿人；创办了劳动法与劳动争议咨洵热线；应搜狐网站之邀，举办了迄今为止国内规模最大的网上劳动法在线咨询。
本课程适宜学习对象：企业高层管理者；人力资源总监、经理和主管；从事劳动关系研究或对劳动关系问题感兴趣的相关人员。
4. 国内劳动法的专家学者有名的有哪些
你可以查一些政法大学的教授。国家的所有法律其实就是他们在出谋划策。
5. 《劳动法和社会保障法》课程主讲老师是谁
中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师。中国人民大学劳动关系研究所副所长。兼任中内国劳动容学会劳动人事争议处理专业委员会副会长，中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会副秘书长，中央国家机关直属事业单位人事争议仲裁委员会委员，中国企业联合会雇主工作委员会专家委员，中国劳动法学研究会、北京市劳动和社会保障法学研究会常务理事，深圳市企业家协会维权工委专家顾问。主要研究领域：劳动关系和人力资源管理。
6. 左祥琦：《劳动合同法》出新 企业如何应对
左祥琦 著名劳动法专家左祥奇：非常有幸今天跟大家共同探讨一下有关劳动合同法的一些相关，刚才常老师做了一个非常精彩的演讲，讲了很多从劳动合同立法，以及到对我们企业今后人力资源管理的一些趋势上的影响，讲的比较全面和宏观。我下面主要做一个补充，从微观的角度来讲，对劳动合同法里面的一些基本理念，从过去到现在这种转变过程当中，会有哪些新的东西，让大家事先有个准备的呢。我想从这个角度去谈一些相对比较微观的东西。首先我们大家看一下，劳动合同法，我们现在的一个，从劳动关系这个角度来讲，我们国家从计划体制下，过渡到市场经济的今天，劳动关系的法律概念是发生变化的，在计划体系上我们的劳资关系并不是一种契约关系，他看成一种行动力的关系，今天劳动合同法出台之前，或者说劳动法出台之后，我们的劳动关系把它变成了一种市场化的契约关系。契约关系以后，其实是一种平等的，当事人之间的法律关系了，劳动合同里面有一种平等性。具有平等性以后，跟过去的很多的想法，跟概念都是完全的不一样了。但是我们有的人，对这种合同的理解，他就有一点见面了。我建议大家把概念全面起来，劳动关系这种合同关系不是民伤的关系，我们HR管理的人员，包括企业很高级的高级管理层的人，都有这样的一种观念，他认为签了一个合同，双方应该像民伤式的合同一样，严格的履行，如果说合同没有约定的，双方在履行过程当中，所有的事重新协商，协商不一致的话就不能要求员工去做。其实这种说与或者观念是不对的。因为劳动合同，区别于民商式合同的，有几个特点，其中一个很重要的特点，他除了有平等性以外，他还有隶属性，还有人身性。我们谈一下隶属性，劳动关系里面，因为用人单位和劳动者建立劳动关系，为了使用劳动力。我们说要想使用劳动力，最后获得一个什么效果呢，我们企业本身，所具有的生产资料，生产资料跟劳动力结合可以创造社会价值，作为企业来讲，有两类，一类向社会提供产品的企业，还有一类向社会提供服务的企业，现在看，我们用人单位从签订劳动合同使用劳动者的劳动力，在这种情况下。他要达到他的商业目的，就是说提供产品，或者提供服务。如果说一个企业他在提供产品和提供服务的过程当中，他不可能是一个人或者两个人，或者很简单的单个人就可以完成所有的工作，我们很多的企业有自己的，各自职工不同的岗位。 我们生产产品有自己的工艺，然后有各种流程，包括我们制造的产供销一条龙等等，像这样的岗位，我们必须得要大家分工合作，在这样一个共同劳动者履行劳动合同的环境当中，我们很多企业都知道，要有一个好的生产秩序，经营秩序，如果没有这样一个好的秩序，我的商业目的根本没办法实现，你上着班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，这是不可以的，所以劳动上的规则，就是说这个肯定是需要的。这种东西我们不可以说，我们给你定了一个劳动合同，我们跟你商量完了合同里面的工资报酬，工作内容等等，我们还要跟你商量，我们有一个规则，这些规则，你看能不能遵守，如果不遵守我们就改一改，这是不可能的，因为我们的劳动规则，是根据生产经营的需要，你如果不遵守这个规则，那我的生产经营根本没有办法正常进行，我的产品出不来，我给社会提供的服务达不到效果，我的商业目的根本实现不了，这种劳动合同定他干嘛，根本没有必要。它对员工是有管理的，所以我们看劳动合同法，这次对劳动关系的定义里面说的很清楚。他说劳动关系是指什么，里面提到的是管理。我说你要听。这个隶属就跟平等是矛盾的。隶属是纵向的法律关系，平等是横向的法律关系，在我们工作当中，经常有些企业的HR搞不清楚，在处理哪些问题应该用隶属，哪些用平等关系。有的企业经常问我，某个职工提出了一个问题，但是我们在合同里面没有约定，我直接按照我的思路去处理这件事，我不管他同意不同意，我的回答是说，具体问题我可能会给他一个回答，我更愿意让大家知道什么呢，你应该搞清楚，怎么去处理这种所谓的，你产生出来的疑问。因此有一个最基本的概念。就是说你要知道，这个东西他是可以用隶属处理的，还是用平等处理的，你要搞清这个概念，如果没有这个概念，我告诉你今天这个问题怎么处理，你下一个问题还要问我。我们从劳动合同关系地面，有一个隶属的东西在，我刚才讲的，就是为了保证生产经营有一个良好的秩序。另外为了保证劳动者在生产过程当中的一些安全。我们会有安全操作规程，我们为了保证生产秩序我们有企业规章制度，这个东西从劳动立法上怎么讲，叫做用人单位定地这些规则，劳动者应当服从。这里面出现了一个隶属，在处理这些问题的时候，我们应该知道，这类的问题是我们可以直接通过隶属的法律关系，要求员工，按照我们事先订立的制度执行这些，这个没有什么商量的，我们现在的年轻人法律意识很膨胀，法律意识提高是对的，但是有时候被一些媒体误导，就走向过分膨胀了，我们有一个企业员工签了劳动合同，里面写的各种内容写的很全，就上班工作了，上班第一天的时候，我们告诉他，你这个岗位因为是一种特殊工种，需要事先佩戴好安全用品，才可以到岗位上操作，员工说为什么，我们说这是需要，安全生产的需要，我们的企业按照操作规程的规定，他说你安全操作规定，是什么东西，我不知道，签劳动合同的时候你没有跟我提啊，我还要做这件事，你现在让我做，按照合同的法律的关系，你得征得我的同意，我同意没有问题，但是如果不同意，你没有权利强迫我做这个事。他说今天我不高兴，所以我就不同意。不同意就不干了。你总得履行劳动义务吧。上去一干电死了能行吗，不可以，这种东西，同意不同意都得这么做，这就是隶属，我们企业对员工有这样的一种管理权，我告诉大家这种管理权，我们有的时候，很多企业的管理者，对于这种管理权有的时候过分的去把它夸大，他认为我既然有管理权，我什么事都可以不征求职工的意见，那也有问题，当涉及到劳动合同里面约定的企业义务，你不想履行，想改变的时候，这个不行了，这个你必须通过平等的法律关系跟职工协商，或者根据事先的约定，或者根据劳动法律里面的规定进行调整。所以我说，我们企业一定要有这样的一个概念，第一在劳动关系里面，我们要搞清楚，哪些问题是我们从管理上，是可以从隶属的手段直接要求员工，不许做哪些东西，或者必须做哪些东西，而哪些情况发生以后，我们不可以单方面的决定，一定要让员工怎么着，这是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告诉大家，要建立这么一个理念，这种理念，是要根据我刚才讲的道理。凡是涉及到企业规章制度管理这方面的生产经营的东西。
7. 请问劳动法专家。
1、楼上已经说了国抄家规定的待遇了袭，各地政策不一，有些地方还规定除了支付经济补偿金，还需要再支付一定月份的医疗补助金。
2、如果真的得了大病，可以去劳动局做劳动能力鉴定，做出来如果是完全丧失劳动能力的，可以延长医疗期，最长不超过24个月。再次延长后，单位可以提供与劳动者能力相近的岗位，如果劳动者还是不能从事此工作的话，单位可以与劳动者结束劳动关系，赔偿经济补偿金。
3、如果生了大病，可以申请残疾证，可以享受民政局的政策补贴，到年龄了可以申请应病丧劳提前退休退职，不过男性也要到50岁，女性也要到45岁。
4、这时候只能找残联推荐工作，或者找街道要求随便给个工作。
8. 上海兰迪律所的卜译宣老师就是国内著名的劳动法专家吗
就是中国劳动用工风险防控实操实战大师呀
9. 日本劳动法
《日本劳动法(增补版)》为日本著名劳动法专家、东京大学法学院荒小尚志教授为向外国人系统介绍日本劳动法所著。此次引进中国，作者专门补写了新的内容，使《日本劳动法(增补版)》涵盖了日本劳动法的最新发展。《日本劳动法(增补版)》以非常清晰简洁的语言对日本劳动法进行了全面的介绍，讲述了日本劳动法的起源、发展和现状，并展望了日本劳动法的未来。其中既有深入的理论介绍，又有大量的案例研究，使读者可以深入地了解日本劳动法的伞貌、特点、形成原因以及发展。《日本劳动法(增补版)》适合法律理论和实务工作者阅读，并适合企业管理人士，特别是人力资源管理人士阅读。读者在对日本劳动法进行了解的同时，一定会从《日本劳动法(增补版)》中获得深刻的启发。
第1章 日本劳动法介绍
1 日本的经济情况和劳动力
2 日本劳动法的特色
3 日本劳动法律制度概况
4 劳动法的执行机制
第2章 雇佣安定和日本的雇佣制度
1 雇佣安定和雇佣制度
2 长期雇佣模式：渗透在日本劳动法中的观念
3 对解雇的限制
4 强制性的退休制度
5 雇佣安定的观念性标准
6 国家的就业维持政策
第3章 非正式工
1 固定期限合同工
2 非全日制工(小时工)
3 承包合同劳动者
4 劳动者派遣
第4章 雇佣条件的规制体系
1 强制性法律确定的最低劳动条件
2 劳动合同
3 工作规章
4 集体协议
5 工作条件的灵活规制和长期雇佣制度
第5章 招募、雇佣和试用
1 日本的雇佣实践
2 雇佣自由
3 招募、就业安置和劳动力供给的规制
4 工作条件
5 初步雇佣决定
6 试用期
7 雇佣自由和对解雇的限制
第6章 工资
1 日本工资制度的特色
2 “工资”的法律含义
3 对工资数额的规制
4 对工资支付的规制
5 雇主支付不能时对工资请求权的保护
第7章 工作时间和年休假
1 工作时间、休息期间和休息日的规制原则
2 原则性规定的例外
3 加班、休息日和夜班的规定
4 灵活工时制度
5 工作时间的计算
6 带薪年休假
第8章 平等雇佣与工作和家庭生活的和谐
1 日本劳动市场中的女性
2 男女平等与家庭和谐的立法进展8l
3 《劳动基准法》中关于禁止对女性工资歧视的规定
4 关于工资以外的歧视待遇的判例法
5 1985年《雇佣机会平等法》及其在1997年的修改
6 工作和家庭生活的和谐
第9章 劳动者事故补偿制度
1 劳动者事故补偿制度概述
2 《劳动者事故补偿保险法》
3 民事责任和劳动者事故补偿之间的关系
第10章 劳动者调动和公司重组
1 公司内部的调配(配转)
2 将劳动者调到公司之外的借调
3 劳动者的转让和在另外一个公司中的雇佣地位
4 对拒绝调动命令劳动者的解雇
5 公司重组和雇佣关系的转移
第11章 工作场所秩序和纪律
1 长期雇佣和纪律处分措施
2 处罚措施的理论依据
3 纪律处分的类型
4 纪律处分的依据
5 纪律处分的适当性
第12章 工会
1 日本集体劳动关系的法律框架
2 工会的成立．
3 企业工会主义
4 企业工会主义的补救制度
5 工会的内部事务
第13章 集体交涉与集体协议
1 集体交涉的法律框架
2 分散性的集体交涉
3 集体协议的规定
4 集体交涉协议的法律效力
5 集体协议的标准性约束力的扩展(普遍约束力)
6 联合劳资磋商会的广泛兴起与集体交涉的非正式化
第14章 争议行动与工会活动
1 劳动争议行动的减少
2 争议行动的法律保护
3 争议行动的正当性
4 当争议行动期间的工资
5 雇主的应对措施
6 劳动争议的处理
7 争议行动的限制
8 工会活动
第15章 不当劳动行为
1 不当劳动行为救济制度概述
2 日本不当劳动行为救济制度的特征
3 对不当劳动行为负责的“雇主”
4 不当劳动行为的种类
5 多会制与不当劳动行为
6 不当劳动行为案件的救济程序
第16章 日本劳资关系及劳动法的发展：回顾与展望
1 日本劳资关系及劳动法的历史发展
2 日本劳动关系及经济发展中政府角色的特点
3 日本劳动法的展望
补遗2003年以来日本劳动法发展的概要
10. 司法考试 劳动法 哪个老师讲的好
这个劳动法好像没有专题吧~
是在商经里面一起讲的。
张海峡或者鄢梦萱，王小龙的都还不错，具体就要看哪个老师讲课的方式最合适你的学习习惯了