劳动法李晗

❶ 案例：黄某在2003年与某宾馆签订了为期5年的劳动合同。合同条款之一是：“因宾馆服务业的特殊要求，凡...

该条款不合法，属于无效条款。违反了《劳动法》第二十九条的规定。女职工在孕期、产假、哺乳期内不能解除劳动合同；
黄某可以通过工会组织进行调解，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

❷ 没签劳动合同 没交基本社保 能要求支付双倍工资赔偿吗

1、可以要求支付双倍工资，从入职的满一个月起，至满一年时止。按当时的实发工资数额，再发放一次。
2、社保不能全部补缴，具体能补缴多长时时，可以到所地社会保险经办机构现场咨询。不能补缴的，单位应当给你相当于缴纳数额的补偿。
3、节假日上班的，应当支付加班工资。如果当时没有支付的，可以要求支付。
4、在职的，不能要求经济补偿金。如果离职，按实际工作年限支付你经济补偿金。应支付你两个半月工资的经济补偿。数额按离职前十二个月的平均工资计算。

❸ 学理论的理论目录

学理论最新知网更新2014 年35期 目录
学理论
党的十六大以来我国意识形态建设的基本经验 杨玉柯;
论中国走和平发展道路的合理性 张琦;
本刊声明
中国民主政治建设面临的困境及对策——以泛民主化为视角 严旭春;张蕊;
我国地方人大监督机制存在的问题与完善路径 孔令路;
社会治理中的人本思想及其对我国的指导价值 吴彪;
简论列宁关于监督与监察思想形成的背景 滕薇薇;
“理论自信”含义研究综述 赵思慧;
统一战线在海洋强国建设中的作用研究 史春林;史凯册;
创新协商民主形式 提升决策科学水平——论创建基层政协“红队”的内涵、意义与路径 江远华;
东南亚国家在南海问题上的对华政策比较 梁超;
从美国对外战略调整看中国外交战略选择 甘培强;
从日本国民性看中日关系的发展 李雨晴;
以实现强军目标为宗旨 推动官兵心理管理创新 施畅;
全球化视野中的儒学复兴 卢澍;
简论中西哲学之融合 蓝荣策;
论岱山民间信仰的生态伦理意识 张米兰;
马克思主义生态思想探微 刘琳瑜;
马克思主义哲学的变革及其意义 杨秀芹;
简论罗尔斯《正义论》中“原初状态”的设置 冯婉玲;
维持科学与革新科学的科学范式 刘泉清;
我国老年人热衷保健品消费的社会心理学分析 庄炯梅;
组织分析视角下公共政策执行偏差研究 李晗;
试论贝弗里奇社会保障思想的缺陷性 马红利;
俄罗斯反腐困境的社会结构因素分析 丁香桃;
浅议社会学视野下的腐败认同与逆认同 周娟;
提高智障人士人际交往能力的行动研究——以北京某智障人士服务机构为例 张蓓蓓;贾晓明;
对大学生村官角色认知冲突的研究——以甘肃省白银市为例 张攀龙;
家庭环境对女性专业技术人才发展的影响 赵云;
我国农村劳动力转移的政策变迁趋势研究 王允;
兰州城区流动摊贩治理问题的调查与思考 韩忠伟;马永伟;
我国新型城镇化分析:基于社会保障体系的视角 陈潇霖;王世军;汪芳舟;
从群体性事件看我国地方政府治理——基于“乌坎事件”的思考 齐洁;
我国事业单位薪酬改革制度探析 李雯璐;
关于绿色发展核算的研究 万生新;张晓菲;
云南农业产业化发展程度的实证研究 吴建国;蒋智华;
淮安市农业供应链金融服务研究 李真;
中国宅基地制度改革的难点及突破 张日波;
强制拆迁中私产观念冲突的原因分析 田其锐;
从民间借贷乱象谈民间借贷治理 王方宝;孙可发;
简论如何提高地方立法质量 张海浴;
从法治角度看农民权利的缺失 冯红伟;耿向亮;
新时期农林高校党建创新与服务三农模式研究——北京农学院“双百对接”的实践探索 赵和文;袁中立;
临床医学硕士专业学位研究生党建工作研究 贾立勤;
青年大学生党员塑造过硬政治素养的思考 高薇;
善用网络新媒体创新大学生党支部建设的思考 刘畅;
对基层党员教育培训存在问题的思考 董宜彦;
创新党员活动阵地 增强党建工作活力 吕晶晶;
新形势下企业党建工作的发展分析 马英;
贝尔文化保守主义思想对文化建设的启示——基于多元文化语境的思考 刘海军;
论绍兴宣卷的保护传承 钟小安;
传统孝文化与新农村建设 郭荣君;王春林;梁秋;
中西方游客的旅游审美差异研究 王志芳;
简析军营安全文化的构建 朱宏哲;
简论图书编校质量检查 李金秋;
论图书馆对民国文献的保护、开发与利用 王欣;
“传统二十四孝故事”中的对话性分析——基于巴赫金对话理论的阐释 王英;
肯尼亚汉语推广的优势及其不利因素分析 敖芳芳;
企业文化与员工激励 汤文华;
中国早期现代化启动要素分析:动力抑或阻力——基于政府作用的视角 刘云凤;
抗日战争时期《八路军军政杂志》的群众动员工作 田小辉;
从戈尔巴乔夫民主化思想看其改革失败的原因 蔡艳辉;
浅析威尔逊理想主义在巴黎和会上的失败 杨川;李雪;
谭恩美小说中的生存伦理研究 陈红霞;
浅析俄国形式主义理论——以什克洛夫斯基笔下的托尔斯泰为例 郑娜;
孔子的“有教无类”教育思想 李薇薇;
梁漱溟情意教育思想探微 付伟群;
《非留学篇》对当今留学教育的启示 郑丽君;
高风险考试对英语学习的正反拨效应研究 王锦秀;
大学英语教学环境下跨文化交际意识培养策略 沈玲;杨艳;
高考制度改革对英语学习走出误区的意义 陈军;
论行业特色型高校产学研合作人才培养模式 朱箭容;
浅析马克思主义理论教育方法的创新 谢媛;
论如何做好新时期马克思主义教育工作 谭天宇;程俊伟;
发达国家职业教育对江苏高职教育发展的启示 王铃;
休闲视域下休闲体育认知及学校体育教学调适 梁锡锋;
基于工作流程的高职教材编写 杨英梅;
外国学生汉语写作中非语言困难及解决方法 王婷;杨苗燕;
诗意化教育的失落与重建 文晶晶;邹立君;
建设吉林省高等教育强省的思考 孙玉龙;
高校民族生教育有效路径探析 程玉莲;
新建本科院校应用型人才培养的思考——以西昌学院为例 董艳珍;
改革宜重学生综合掌握专业知识技能 王学军;白连永;
浅谈高校教育实习中存在的问题及对策 王岁孝;
论教育者要素中教师个人品质与教学的关系 顾安俊;郭子奎;
现代信息技术下高职教师专业培训模式研究 万苏文;
教师要呵护与激发学生的创造性 卢火青;
基于预制语块理论的大学英语听说教学 宿卿;
地方高师院校《中国地理》研究性教学研究 李文荣;
从商务英语特点和市场需求看商务英语教学——以黑龙江科技大学商务英语教学为例 乔宇涛;
“影视口语”导入对高职英语教学的推动 宋昀霏;
英语课外阅读习惯及态度的调查研究——以基础教育阶段学生为例 张高峰;
石油专业院校俄语二外教学初探 唐芳;
“民族解放”主题现地教学组织方式初探 王喆;
从学生的视角分析高校思想政治理论课改革 王美玲;神彦飞;
PBL在大学英语课堂呈现环节的教学实践 陈迎;经昱;
高职英语学案导学“六步法”教学活动研究 金婧;
法学双语教学工作的困难与对策——以地方高校卓越法律人才培养为视角 李娜;祖彤;
情境教学法在《中国近现代史纲要》课上的应用 胡军华;陈甜;
论思想政治理论课教技创新与创新人才培养 曹丛烨;
基于“生态人”的高校思政课考试方式改革 侯亚楠;
在中国梦的愿景中为大学生讲解毛泽东思想——兼论高校思政课教学改革 沈洊;
独立学院思政课建设中实践教学的特殊性 王勇;周子善;
高职院校思想政治理论课话语体系创新研究 隆玲;
职业院校思政教学中“友善用脑”教学方法的实施 曾婷;
简论新课改下高中思想政治课的“生活化”教学 洪章;
打铁还需自身硬——高校思政课教学体会 邢广桥;
民主:从技术到习惯——基于大学生班级民主管理的思考 龙金菊;
自媒体时代高校网络舆情传播及引导机制研究 牛兵;范君晖;
简论大学宿舍文化建设存在的问题及对策 黄高静;邢斐;宋芋兰;
加强寝室文化建设的思考 黄明远;
简论如何把握高校工会工作的着力点——以北方工业大学工会工作为例 赵志昌;陈太栋;徐心卉;
中职学生干部自我认知及能力培养探析 杨风涛;
论古代廉政思想对现代高校管理工作的启示 何颖利;
高校科级干部教育培训现状与对策研究 高玮玮;
民办大学学生特点与就业能力培养相结合研究 吴琼;潘艳民;李冰峰;
高校网络青年自组织健康发展的对策分析 于晓威;
高校大学生宗教认知及行为现状调查与反思——以河南省部分高校为例 胡永广;
浅谈当前高校学生活动安排的合理性 赵贵松;
高职院校创业人才培养模式的探究——以常州卫生高等职业技术学校为例 吴皖林;
“90后”在校大学生职业理想、职业规划定位研究 王刚;陈乐娇;
高校辅导员执行力的构成要素及提升策略研究 单常艳;王俊光;
高校学生园区辅导员队伍“前哨”预警机制初探 吴文杰;
高校图书馆安全工作存在的问题及对策研究 钟文;
当前高职院校档案工作的思考 窦海燕;
中华优秀传统文化教育的当代价值——从道德滑坡现象看 吕小琳;
论大学生不良情绪的疏导和健康情绪的培育——基于“复旦投毒案”对大学生思想政治教育的警示 李天兵;
校本资源在思想政治理论课教学中的开发运用 周猛;
简论当代大学生价值观 王海菲;
自媒体时代大学生思想政治教育研究——以杭州下沙七所本科院校为例 吕超杰;
当代大学生价值观现状分析与应对策略 付巍;
当代大学生见义勇为的伦理学引导初探 刘广伟;
新媒体时代思想政治教育模式改革与创新研究 岳喜玲;
改革与创新高校思想政治教育的模式研究 朱建华;
优化独立学院德育功能研究——生态文明校园建设视域下 李天霞;张新莎;赵玉茜;
创新青年思政工作 促进职工爱岗敬业 樊金虎;
新时期监狱人民警察思想政治工作的几点思考 刘文明;
《学理论》杂志征稿启事

❹ 法考经验如何分享

在开始准备法考之前，最重要的是确定自己是否有报考资格。法考改革之后，对考试资格也进行的范围划分，因此大家要确保自己的报考资格再开始准备法考，不然准备了半年发现不能报考，就是真的遗憾了。下面是报考资格的划分，大家可稍作参考。

推荐大家关注瑞达宋光明老师的微博，会有持续的最新的政策解读。

关于老师的选择，建议准备早的同学可以多听几个老师，随便中间找个章节听一两节课，时间不长，但可迅速找到老师的教学风格，也便于依照自己的风格选择老师。

重要的是，选择了老师后，最好不要进行更换，老师们的教学内容大都相同，只是风格的差异，选择太多的老师反而会混淆自己的记忆。下面是我的老师选择，仅供大家参考。

民法：钟秀勇(老钟！！永远的神！！）准备的早的同学，强烈建议听听老钟的课，课时很长，但物超所值。老钟的课可以帮助你建立完整的民法知识体系，通过大量的例子深刻理解背后的原理与各知识点之间的区别，特别是由浅及深的授课能让民法小白都愉快的打下深厚的基础。

最重要的是，作为法考届的鸡汤教父，在你身心俱疲的时候，听听老钟的“废话”，未尝不是一种享受。

备考建议：最先开始，良好的民法基础能为以后的部门法学习节省很多精力。

刑法：推荐柏浪涛老师，考试最好的性价比选择，在最短的时间内掌握最重要的考点，让刑法不会拉后腿。刑法建议不要深入的学习，跟着老师的节奏即可。

备考建议：一定要牢记各个犯罪的构成要件，不要印象流回忆案例，要识别出不同题目的差别。

刑诉：老师推荐杨雄老师的课与向高甲老师的口诀。刑诉是一门很枯燥的学科，学习的过程中肯定会很艰辛，但一直要坚持下来，而且把刑诉放在重心上。杨雄老师的课算不上有趣，但书的排版很利于刑诉的学习，知识点一目了然。如果希望听课的过程能有趣一点，也可以选择左宁老师。

备考建议：一定要多背，遗忘是必然的，刑诉的遗忘更是命中注定的。程序性的规定没啥道理可言，所以只能一遍遍的去记忆，多背一点就是多得一分。

民诉：民诉老师戴鹏和韩心怡都推荐。民诉的难度不是很大，跟着两位老师的学习拿满分也是可能的，属于花最少的时间拿最高分的学科，跟着老师进度即可。

行政法：行政法的老师李佳与徐金桂都可。两位老师讲课都比较有趣，徐金桂的课体系性更强，李佳的课重点把握更好，大家可自行选择适合自己的。

备考建议：时间充裕可以多看看法条，与老师的书对照，能更好的理解与记忆。

商经：商经我跟的鄢梦萱老师，重点是很突出，但长期不变的语调真的很容易让人走神。推荐一下李晗老师，后期听了李晗老师的168，感觉还不错，很适合应试。

备考建议：公司法一定要学好，重中之重，不仅在商经中是大头，还可以与民法、民诉一起结合出题。经济法、劳动法、环资都是大量零碎的知识点，可适当放弃一些。知产性价比不低，不建议放弃。

理论法：理论法我跟的宋光明老师，不管跟不跟宋老师，都建议关注一下他的微博，实时的政策解读能让我们更好的了解考情。宋老师的课很激情，也有活力，知识点的串联也非常好，推荐大家跟着学习。

❺ 加急！！！请教法律达人这种劳动关系属于劳动关系还是劳务关系

你好：
工作内容不固定，听从安排。应该是劳动关系。

劳动关系是指国家机关、事业单位、企业、社会团体和个体经济组织（统称为用人单位）与劳动者个人之间，依据劳动法律规范，签订劳动合同，劳动者接受用人单位的领导和管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。然而，在现实生活中，用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同的现象很普遍，形成了事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。

劳动关系与劳务关系如何甄别

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发布时间：2011-02-14 16:13:56

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在司法实务中，如何甄别具体案件属于劳动关系还是劳务关系对案件的处理区别甚巨。程序方面，如当事人之间因劳动关系产生争议，则需要仲裁前置程序，经仲裁后人民法院才能受理，劳务关系则可以直接到人民法院提出诉讼。法律适用方面，劳动关系须适用劳动法等相关法律依据进行处理，劳务关系须适用合同法等法律规定进行处理。特别是在涉及人身伤害案件中，劳动关系适用工伤保险条例进行处理，劳务关系适用人身损害赔偿司法解释进行处理，二者计算后数额差别巨大，是否应当适用过错原则亦不相同。因此对于具体案件究竟属于劳动关系还是劳务关系就成为摆在法官面前的一个不可回避的问题。本文通过对司法实践中易混淆的几种用工形式的分析，试就具体案件中如何甄别劳动关系与劳务关系提出个人的粗浅看法与建议，期待能对司法实践有所裨益。

一、司法实务中易混淆的几种用工形式

以下司法实务中常见的易混淆的用工形式：

1、建设工程层层转包，最后由自然人组织施工的情况下的用工为劳动关系还是劳务关系。

2、自然人购买车辆挂靠于运输公司，该自然人雇佣的司机为劳动关系还是劳务关系。其他的挂靠情形雇佣的员工为劳动关系还是劳务关系。

3、下岗、病退、退休、以及未签订相应协议但事实上离开原单位的职工，又与其他单位形成长期，稳定的用工关系，该员工与新单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系。

4、用人单位的临时性用工属于劳动关系还是劳务关系。

5、虽无营业执照或营业执照已经被注销，但是以单位名义进行经营活动，其与雇员之间为劳动关系还是劳务关系。

6、个体工商户与雇员之间属于劳动关系还是劳务关系。

7、律师与律师事务所、保险公司与保险业务员之间为劳动关系还是其他关系。

二、对各种规定及相关解释的梳理

各地法院对劳动关系与劳务关系也进行了一些探索。如浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知（浙高法[2001]240号）第五条规定： 如何区分劳动关系与劳务关系？答：劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。湖北高院、福建高院、江苏高院等法院也分别出台规定，将一些特殊的用工形式作为劳动关系或劳务关系进行统一处理【如湖北省高级人民法院出台的关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)；福建省高级人民法院出台的关于审理劳动争议案件若干问题的意见；青海省高级人民法院、青海省劳动争议仲裁委员会出台的审理劳动争议案件的若干指导意见；江苏省高级人民法院出台的印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知】，就浙江高院的纪要而言，个人感觉区别的第一点和第三点似乎在对劳动或劳务关系与承揽关系进行区别（甄别），而并非是劳动关系与劳务关系的区别（甄别），且没有给出劳务关系与劳动关系甄别的基本原则甚至基本思路。其他高院的规定则较为零散，只是就个别情形进行了规范，更是无法厘清劳动关系与劳务关系如何界定问题。

在《最高人民法院民事案件案由规定理解与适用》一书中（P142），对劳务（雇佣）合同的解释为：劳务（雇佣）合同是劳务提供人与劳务接受人按照法律规定签订协议，劳务提供人向接受人提供劳务活动，接受人向提供人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇。该书中同时对劳务合同与劳动合同的区别进行了总结（P143）：1、主体资格不同；2、主体性质及其关系不同；3、雇主的义务不同；4、调整的法律不同；5、不履行合同的法律责任不同；6、纠纷的处理方式不同。从该理解与适用一书对此问题的观点可以看出：1、劳务合同与雇佣合同最高人民法院认为为同一概念（故本文只使用劳务合同的概念）；2、在对劳务合同进行定义时使用了工资和保险福利待遇的概念，这实际上是劳动关系专有的待遇；3、对劳务合同与劳动合同的区别的总结中，实际上只有1、2两条为二者的甄别，其余则为甄别以后的不同处理原则。该书甄别劳动关系与劳务关系的观点为：1、劳动合同主体一方为用人单位，劳务合同主体双方可以同时都是法人、组织、公民； 2、劳动关系除存在经济关系外，还存在人身关系即行政隶属关系；劳务关系则不存在行政隶属关系，双方地位平等。

我们进一步看《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》中对承揽与雇佣关系进行区分时的一段话（P169）：如当事人之间存在控制、支配和从属关系，有一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。从以上雇佣关系（按《最高人民法院民事案件案由规定理解与适用》一书的观点与劳务关系为同一概念）的特点与前述《最高人民法院民事案件案由规定理解与适用》一书中确定的劳动关系的观点进行比照，可以看出雇佣关系与劳动关系在从属、支配即身份性关系并非二者的本质区别。即《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》与《最高人民法院民事案件案由规定理解与适用》对劳动关系与劳务关系的甄别原则相互矛盾，让人无所适从。综上现有的规范性意见及相关理解并不足以甄别实务中出现的纷繁复杂的各种用工关系究竟为劳动关系还是劳务关系。

三、个人对此的分析及对二者关系进行甄别的基本思路

笔者认为，区别劳动关系与劳务关系，须从历史分析的角度出发，考察我国的用工形式的逐步变化。在劳动法出台之前，计划经济的概念在人们心中还拥有较大市场，个体私营经济并不占市场的主要方面。所以普遍认为劳动者是以企业（国家）主人的身份为国有或集体企业（国家）提供劳动，而为个体、私营企业或个人提供劳务实际属于资本主义的剥削与被剥削的关系，因此在改革开放初期是没有劳务关系概念存在的空间。但是随着国家经济体制改革的逐步深入，个体、私营企业及个人雇佣他人进行劳动，占有他人劳动的剩余价值已经逐步被社会及制度所接受（当然存在的一些为个人生活便利使用他人劳动则无剩余价值理论存在的空间，如雇用他人收拾家务，但此种情况显见为劳务关系，故无讨论的必要），在经济学角度劳动关系与劳务关系并无本质区别。劳务关系这一概念的出现实际是经济制度发展与改革在法律上的反映，是法律制度对社会现象的回应。而且笔者掌握的也是在2000年《最高人民法院民事案件案由规定（试行）》中，在法律意义上方才出现劳务关系的概念。即经济形式的发展导致了劳务关系概念的出现。

通过以上笔者认为，从法律角度劳动关系与劳务关系除主体（劳动关系的一方主体为用人单位，劳务关系多为法律规定的用人单位之外的其他主体）外并无明显的本质区别，都是一方占有另一方的劳动，多存在剩余价值理论，大多亦存在管理、支配及身份性依附关系。二者只是由于特定的历史时期及各种因素特别是社会保险征稽制度的因素导致二者须使用不同的法律规范处理，同时对一些特殊案件由于相关法律法规的特殊规定因而需要进行特殊分析的情形。此点也可以从《侵权责任法》的条文推之：该法第三十四条规定的是用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的责任承担主体，第三十五条规定的是个人之间形成劳务关系时提供劳务一方因劳务造成他人损害时承担赔偿责任的主体，在条文排列上也可以推测劳动关系与劳务关系的甄别主要体现在主体方面。

但是我们也要看到劳动关系也在不断扩大其领地，蚕食新出现的劳务关系的领地。此点我们可以从用人单位这一概念的内涵与外延的发展推导出来。

用人单位的概念在法律上共有三个阶段的变化：1、《劳动法》出台前，在法律意义上不存在用人单位的概念，直至《劳动法》出台，方才出现用人单位的概念，即该法第二条规定的企业、个体经济组织，同时该法将国家机关、事业组织、社会团体中与之建立劳动合同关系的劳动者，规定为依照本法执行（可以称之为准劳动关系）。2、人身损害赔偿司法解释出台，按照该解释的第十二条规定，用人单位的概念涵盖范围确定为依法应当参加工伤保险统筹的单位。同时根据《工伤保险条例》第二条规定，可以得出人身损害赔偿司法解释中用人单位的概念涵盖范围是指为中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（各省根据本省情况规定）。3、随着《劳动合同法》出台，其第二条规定的用人单位的概念涵盖范围是：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。从以上可以看出，用人单位概念的变化直接导致适用劳动关系的主体的不断扩大，即劳动关系范围的不断扩大。可见随着经济改革发展的深入，原来部分属于劳务关系的用工形式转而确定为劳动关系。也就是说劳动关系与劳务关系的区别并不是泾渭分明，而是存在着转换的可能（只是劳务关系转化为劳动关系）。

从以上可以看出，现行制度及相关规定存在很多不明晰甚至矛盾冲突，究其原因：1、部分法律法规更新的速度滞后于经济制度的改革发展速度，特别是社会保险征稽制度；而部分法律法规的思路又超出了现行经济形势。2、政出多门导致无所适从。3、只就法律谈法律，缺乏与其他学科的沟通与交流。

更值得注意的是现行的制度的混乱与矛盾正逐渐导致在司法实务中已经出现二元化倾向。即劳动提供者（姑且如此称呼）受到伤害的争议与其他劳动（劳务）争议（多为劳动报酬方面）在界定二者关系方面标准出现差异，即同一人因涉及纠纷类型不同可能导致人民法院在处理此纠纷时认定为劳动关系，在处理彼纠纷时确定为劳务关系。在劳动提供者受到伤害的情况下，现行制度设计主要考虑用人单位是否属于依法应当参加工伤保险统筹的单位（主要是根据人身损害赔偿司法解释第12条规定），如果是肯定回答，则为劳动关系，适用工伤保险条例的规定处理。如果是否定回答，则为劳务关系，适用人身损害赔偿司法解释进行处理，即将此类争议主体严格限定在中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（未将个体工商户纳入工伤保险统筹的省份除外）。除劳动提供者受到伤害之外的其他争议，则主要考察是否属于《劳动合同法》规定的用人单位，如果属于劳动合同法规定的用人单位（中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者），则为劳动关系，反之则为劳务关系。

综合以上几个方面，个人总结劳务关系与劳动关系的甄别应当遵循以下思路：

1、主体方面的甄别，如果用工主体属于劳动法规定的用人单位的范畴，则基本判断为劳动关系，反之则为劳务关系。

2、主体因素考虑之后，还要考虑社会保险征稽方面的具体情况，即即使符合劳动关系的特征但是现行社会保险征稽制度不做规范，则要作为劳务关系处理。

3、相关部门出台的司法解释、法规、规范性意见对劳动关系的特殊规定必须予以考虑。

4、“临时性、短期性、一次性”也是界定二者关系时考虑的因素之一。

5、劳动提供者受到伤害方面的案件与其他类型案件（追讨报酬）的案件区别对待。

6、国家是否主要是通过劳动部门对相关用工形式进行规范，如果做肯定回答则基本判断为劳动关系。

四、对前述易混淆的用工关系的分析

根据以上的论述，笔者对开篇提出的几种特殊的用工形式进行分析：

1、建设工程层层转包，最后由自然人组织施工的情况下用工为劳动关系还是劳务关系。

此情形主要是根据上述的第一种及第六种思路进行分析，即接受劳动的一方是否属于用人单位的范畴以及是否主要由劳动部门进行规范。此种情形都是所谓的包工头找到的劳务提供者，工资也是由包工头发放给劳动提供者，由包工头对劳务提供者进行管理，大多数建筑商甚至不知道都有那些工人在为其提供劳动，因此用工主体似乎是通常所谓的包工头，即自然人作为用工主体，属于劳务关系，但是我们进一步分析就可以看出，根据《建筑法》规定，国家对于建设工程是严禁包工头进行实际施工的，包括最高人民法院关于建设工程司法解释也对于无施工资质的承包行为作为无效处理，因此如果将二者关系作为劳务关系处理，则明显有变相认可自然人介入建设工程市场的嫌疑。而且国务院出台的各种文件也均把建设领域的农民工工资问题作为劳动与社会保障部应当履行的职责，劳动与社会保障部也多次出台文件规范农民工工资的支付问题，每一建设工程施工前劳动部门也要求在建设工程开工前要缴纳工人工资支付保证金。从以上可以看出国家是将建设领域的用工问题（国家更多的是提出农民工的概念）作为劳动关系对待与处理。从另一方面讲，劳动提供者提供的劳动已经物化为建设工程的一部分，而建设工程法律意义上的施工人为建筑公司，故从此角度考察也应当将之确定为劳动关系。具体到司法实务中，劳动提供者因工作原因受到伤害应按《工伤保险条例》进行处理；除此之外的其他争议（主要是工资支付争议）应当仲裁前置，实体方面则应当按照劳动和社会保障部、建设部出台的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[2004]22号）第十二条规定处理，即：工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。按此种规则处理也体现了法律的规范功能。

2、自然人购买车辆挂靠于运输公司，该自然人雇佣的司机为劳动关系还是劳务关系。其他的挂靠情形雇佣的员工为劳动关系还是劳务关系。

此种用工形式与前一种用工形式有相同之处，即在这种情况下都是车辆实际所有人找的劳务提供者，工资也是由实际所有人发放给劳动提供者，由实际所有人对劳动提供者进行管理。根据最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复（[2006]行他字第17号）：个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。据此，在车辆挂靠情形下的用工关系应当认定为劳动关系。而在现实经济活动中还存在其他挂靠情形，个人认为也应当按此原则处理。而且从另一角度来说建设工程层层转包，最后由自然人组织施工实际上也属于挂靠情形的一种。

3、下岗、病退、离退休及未签订相应协议但事实上离开原单位的职工，又与其他单位形成长期，稳定的用工关系，该员工与新单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系。

此情形主要是根据上述的第二种思路进行分析，即需要考虑社会保险征稽方面的具体情况。如果根据最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复（[2007]行他字第6号）：根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。据此此种关系似乎一律应界定为劳动关系。但是我们注意到该答复的前提条件是现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费。我国现行的社会保险制度是每名劳动者只能拥有一个社会保险账号，如果我们不加区分地认定离退休职工另行受聘于其他单位为劳动关系，则无疑会与劳动保险制度相冲突。即如果原单位虽然不为劳动者支付工资，但是仍为其缴纳社会保险，而新单位只为其支付工资，未为其缴纳社会保险，则如认定二者为劳动关系无疑会与现行的社会保险制度相冲突。因此关于下岗、病退、退休、以及未签订相应协议但事实上离开原单位的职工又另行受聘于其他单位在认定是否属于劳动关系时对于劳动保险必须予以注意：如果原单位为其缴纳各种劳动保险，目前制度不宜认定劳动提供者与新单位形成劳动关系；如原单位未为劳动者缴纳各种劳动保险，而是新单位为劳动者缴纳各种劳动保险，则劳动提供者与新单位应当认定为劳动关系。

4、用人单位的临时性用工属于劳动关系还是劳务关系。

此情形主要是根据上述的第二种、第三种及第四种思路综合进行分析。虽然根据劳动部办公厅对《关于临时工等问题的请示》的复函（劳办发［1996］238号）：关于是否还保留“临时工”的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。从上可以看出，国家劳动部门自从劳动法出台后就一直致力于将劳动合同普遍适用于各种用工关系，努力扩大劳动关系的领地。但是该规定现在看来过于超前，现行主要还是起到一个导向作用。由于现行特定时期的劳动保险制度的问题，比如一个单位雇佣一名从事清扫工作的员工，期限为五天，按照现行的劳动保险制度显然无法作为劳动关系进行处理，而只能作为劳务关系进行处理。也就是说应当按照浙江高院纪要确定的“临时性、短期性、一次性”的特征将其界定为劳务关系。当然随着社会保险征稽制度的进一步完善，此种情形有归入劳动关系的可能性。

5、虽无营业执照或营业执照已经被注销，但是以单位名义进行经营活动，其与雇员之间为劳动关系还是劳务关系。

此情形主要是根据上述的第一种、第三种及第五种思路进行分析。首先应当区分案件属于人身伤害性质还是其他性质，然后再对此问题处理。如案件涉及人身伤害性质，根据劳动和社会保障部出台的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。据此规定此种情况属于劳动关系，应当根据该规定按照劳动关系的基本原则与思路进行处理。而在案件为除人身伤害以外的其他方面纠纷（主要为工资或报酬争议）则不能按此思路进行处理。如果无营业执照或者未经依法登记、备案的单位雇佣人员为其提供劳动，由于被要求支付报酬的主体为自然人，而非现行法律规定的用人单位，因此应当作为劳务关系进行处理。而对于被吊销营业执照的单位，该主体资格在法律意义上仍然存在，故应当作为劳动关系进行处理。此种情况还存在一种特殊情形：正在设立的公司企业雇佣人员进行相应的设立准备工作，如果公司设立成功，则双方之间应当视为劳动关系，作为劳动关系进行相应处理；如果公司设立失败，则双方关系应定位为劳务关系。

6、个体工商户与雇员之间属于劳动关系还是劳务关系。

此情形主要是根据上述的第二种思路进行分析。个体工商户用工虽然受劳动法规范，但是由于《社会保险费征稽暂行条例》规定的是由各省自行根据情况决定是否纳入征稽范围，故如果某省份将个体工商户纳入社会保险费征稽范围，自然应当作为劳动关系进行处理；如果某省份未将个体工商户纳入社会保险费征稽范围，则要按照人身损害赔偿司法解释规定在劳动提供者受到伤害时只能按照劳务关系进行处理，否则当个体工商户的雇工要求个体工商户为其缴纳劳动保险，如果人民法院支持其诉讼请求，则会出现个体工商户想要为其雇工缴纳社会保险但社会保险费征稽机构却拒绝收取的尴尬局面。

7、律师与律师事务所、保险公司与保险业务员之间为劳动关系还是其他关系。

实际上此问题主要涉及的是上述关系是否属于劳动关系的问题，并不涉及是否属于劳务关系。但是由于上述关系与劳动关系紧密相连，故在此一并予以论述。关于律师与律师事务所之间的关系问题需要综合分析。现行国家关于律师事务所的类型有国办所、合伙所、合作所三种，由于国办所属于差额拨款的事业单位，故本文不予讨论。关于合伙所与合作所，应属于民政部《民办非企业单位登记暂行办法》规定的民办非企业单位范畴（虽然司法部出台规定律师事务所不应登记，但律师事务所的民办非企业单位的性质却并不能因此改变），故律师事务所应属于《劳动合同法》规定的用人单位，但是我们并不能据此说明其与所内律师属于劳动关系。因为现行律师事务所对律师的管理方式有工资制、底薪加提成制、管理费制（律师每年固定向律师事务所缴纳一定额度费用，律师事务所为其办理注册登记、出具相关函件，俗称卖座位），一般情况下前两种管理方式构成劳动关系，但是第三种方式显见不属于劳动关系或劳务关系范畴。故律师与律师事务所之间的关系不能简单予以认定为劳动关系，而应当具体分析，确定双方是否存在管理、支配、工资支付等事实在具体确定。这里可能有疑问：卖座位的关系实际也是挂靠的一种形式，为什么前述的一与二均认为为劳动关系，而此处则认定为其他关系？我们进一步分析可以看出：此情形中律师的地位是与前述的包工头及实际车主的地位相同，如果买座位的律师再行雇佣其他人员为其提供职务上的劳动，则提供劳动者与律师事务所间应形成劳动关系，而买座位的律师（性质等同于包工头、车辆实际所有人）与律师事务所之间当然不存在劳动关系。

关于保险业务员与保险公司之间的关系，通说认为属于代理关系，论述时多依据保监会出台的《关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》（保监发[2007]123号）,但是该通知要求对与属于代理制保险营销员不能考勤，不适用公司员工管理制度，不能出现罚款、处分、开出，合同中不能出现工资、薪酬、底薪、员工等字样。由上可知，如果符合该通知则保险业务员与保险公司为代理关系，但是如果保险公司对保险业务员实行考勤、适用公司员工的管理制度，给予保险业务员底薪，则可以推之二者为劳动关系。

五、结语

本文主要是依据现行的一些规定进行的归纳、分析与总结，并假定相关规定只是混乱，仍然作为本文分析的大前提。实际上相关规定在理论上是否正确也是一个值得探讨的问题，比如最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复（[2006]行他字第17号），该答复的思路个人感觉似乎借鉴了合同法上的善意第三人的概念，但是善意第三人是相对于民商事行为内部关系人之外的人员，而农民工与司机能否作为民商事行为内部关系人之外的人员对待仍值得我们深入考虑，但限于篇幅在此不作探讨。总之，甄别劳动关系与劳务关系的复杂性远远不止上述的情形，个人提出的界定思路也有待进一步检验，对此我们也期待有权部门早日出台相关规定，尽早结束现行劳动关系与劳务关系的混乱无需状态，建立法律在此问题方面对社会生活的指引功能。

本溪市平山区人民法院民二庭 李玉玺

❻ 改一百多张卷子需要多长时间

例如一张卷子需要20分钟，那一百张需要2000分钟。就是33.33小时
2019年国家统一法律职业资格考试客观题考试共两卷。
分为试卷一、试卷二，每张试卷10道试题，分值为150分，其中单项选择题50题、每题1分，多项选择题和不定项选择题共50题、每题2分，两张试卷总分为30分。
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❼ 我提前了30天提出辞职，公司竟然让我陪3万才让我走

1、劳动者已经提前三十天辞职，在单位没有付费对劳动者进行专项培训且约定违约内金的情容况下，单位无权要求赔偿；
2、如果单位拒绝发放工资，可以向劳动监察部门投诉；
3、 法律依据：
1） 《劳动争议调解仲裁法》 第九条【劳动监察】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理
2） 《劳动保障监察条例》第十七条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。

❽ 司法考试如何背考

法学是一个强调记忆和熟悉的人文学科，虽然说法学最终考查的是人的逻辑思维能力，但记忆实为逻辑运用之根基，而记忆需要大量时间的投入。对此，从记忆的规律看，多次重复是高效记忆、牢固记忆的唯一方法，对记忆能力差的考生就更要强调重复记忆。所以大家要做到多轮重复，科学记忆。
① 系统精读阶段
本阶段要通读司法考试辅导用书或培训机构出版的讲义，全面熟悉司法考试所要求 的知识点和相关法律规定，并建立起知识体系，掌握基本原理。做到整体知识面的覆盖，要精读、细读，但不要求对知识有很深的理解和把握。同时，结合真题，复习到哪个部门法就相应地做真题，作为检测自己复习的方法。把单科部门法的真题作为一个整体来看待，分析在某个点上已经出过什么题目，是从什么角度考查的，仔细揣摩命题者的思路。
② 专题复习阶段
本阶段要以司法考试大纲和历年真题为指引，缩小复习范围，把时间和精力集中在常考点和疑难点上，并且将相关知识融会贯通，形成脉络，在第一阶段知识面的基础上形成知识块，也就是专题。同时，对于重要知识点的学习要有一定深度，分析真题中未曾考查过的角度。还要通过演练一些质量比较高的习题，及时检验自己的复习效果，巩固所学知识。
③ 查漏补缺阶段
随着复习的进行，大部分的知识基本掌握，但难免有相对薄弱的内容，此时，有针对性地突破尚未掌握或掌握程度不够的知识点就显得尤为重要。通过本阶段的复习，形成对单个知识点的强化巩固，并反复运用基本原理分析案例，以达到透彻掌握，弥补自己的不足。值得提醒考生的是，本阶段要加强对试卷四简答、论述及案例分析的练习，在规定的时间内完成读题、审题、答题，不要仅是看而不做。只有在考前进行了充分的准备，才能在考试中得心应手。
④ 冲刺阶段
选用整套的真题或模拟题，在正式司法考试要求的时间里，完成答题。通过模拟考试体验题感、题速，积累临场经验，锻炼应试能力。本阶段在知识的复习上，以前面复习中自己标注的重要点和预测的热点为主，并且复习记忆性较强的科目，如宪法、法制史等试卷一的科目，调整好作息和心态，沉着应考。

❾ 我是一位民工，临时工，在建筑工地上做泥工，因为没有安全防范措施，我在上班时从六楼掉下来了，盆骨骨...

《工伤保险条例》第十四条：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
......
第十七条：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

......
第六十二条：......
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

......
根据上述规定，你可以享受工伤保险待遇，如果聘用你的单位没有为你办理工伤保险，则由该单位自行承担你的工伤保险待遇。现在，你可以（或通过家人）要求聘用你的单位为你办理工伤认定，如果单位不肯办理（或已经逾期，事故发生超过30日），你们一定尽快自行去申请办理，具体可咨询当地劳动管理部门（如劳动监察大队），千万不要拖过一年，失去时效。

❿ 驾驶员与车辆挂靠单位存在劳动关系吗

驾驶员与车辆挂靠单位是否存在劳动关系需要根据互相之间的关系来确定。机动车挂靠营运是我国普遍存在的经营方式，法律对此并没有明确定义，所以，严格来说，车辆挂靠运营情况下驾驶员与被挂靠单位间是否存在劳动关系，基本上应该是不给予认定为好。
1、劳动关系的成立应以双方是否存在劳动法上的隶属关系为评判标准。确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应从劳动者与用人单位是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。车辆挂靠运营中，一般情况下被挂靠单位并不参与车辆实际运营，挂靠人系独立经营、自负盈亏，被挂靠单位与驾驶员之间并不存在直接的招用关系，也没有直接的控制关系。鉴于被挂靠单位与挂靠车辆驾驶员之间缺乏人身上、经济上和组织上的实质隶属关系，不宜认定双方之间成立劳动关系。
2、劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应对劳动者与用人单位是否存在劳动法上的隶属关系予以考量，用人单位要对劳动者支付劳动报酬、进行管理、安排工作。挂靠运营中，被挂靠单位未对挂靠车辆驾驶员发放劳动报酬、进行日常管理，双方不存在直接控制关系的，不宜认定存在劳动关系。
3.确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应考察劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系。“隶属性”是劳动关系的本质特点，其包括人身上、经济上和组织上的隶属性。“人身隶属性”是指劳动者向用人单位提供劳动时，其对用人单位在一定限度内具有人身依附性。“经济隶属性”表现在劳动者通过劳动换取生活资料，体现出劳动力与劳动报酬的交换关系。“组织隶属性”是指劳动关系建立以后解除之前，劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在，接受用人单位的指挥与管理。表现在具体形式上，劳动关系的建立意味着用人单位要对劳动者安排工作、支付报酬、进行管理。挂靠人作为营运车辆拥有者并不直接从事运输经营活动，而是另外雇请驾驶员驾驶挂靠车辆，并通过运输企业为实际驾驶员办理从业资格证进行运输经营活动。在这种情况下，被挂靠单位并不参与挂靠车辆的实际运营，其与挂靠车辆驾驶员之间也不存在直接的控制和管理关系。运营中，挂靠车辆驾驶员一般并非被挂靠单位录用，被挂靠单位对其具体情况往往并不了解，具体工作任务和工作时间也不由被挂靠单位安排，双方缺乏人身隶属性；挂靠关系中挂靠人经济独立核算，自负盈亏，挂靠车辆驾驶员的工作薪酬一般不由被挂靠单位发放，双方缺乏经济隶属性；被挂靠单位一般不负责挂靠车辆驾驶员的培训和考核，挂靠车辆驾驶员无需向被挂靠单位汇报工作成果、工作业绩，被挂靠单位的规章制度对其也缺乏约束力，双方缺乏组织隶属性。鉴于被挂靠单位与挂靠车辆驾驶员之间缺乏实质隶属关系，对于挂靠车辆驾驶员要求确认其与被挂靠单位之间劳动关系的，一般不宜予以支持。