瑞士劳动法

① 瑞士民法典的内容

内容丰富
瑞士民法典包含的内容之丰富，远超过了法国德国的民法典与商法典之和。
瑞士民法典以5编2000余条的容量，除包含了德国民法典与德国商法典规定的事项外，还包含有德国一些单行法所规定的事项，例如法国的《有限责任公司法》、《股份法》、《票据法》、《区分所有权法》、《不动产登记法》等。除此之外，瑞士民法典还包含有关于劳动法的内容（集体劳动合同）、关于户籍法的内容（身份登记）、关于合作社的规定、关于债券的规定等。如此丰富的内容，为其他国家的一个法典内所少有的。
瑞士民法典除了普通的实体法规定外，在许多地方规定了举证责任和诉讼程序。瑞士民法典没有集中规定时效，而将时效分散规定在有关事项之后。各种登记制度也分别规定在有关事项之后。这样的规定方法在适用时较为方便。
瑞士民法典关于法人的规定比较宽松。以政治、宗教、学术、艺术、慈善、社交为目的的及其他非经济性的社团，自表示成立意思的章程作成时，即取得法人资格（第60条第1款）。
瑞士债务法的内容极为丰富，例如劳动契约中，分别规定了个人劳动契约、集体劳动契约．标准劳动契约、学徒契约、推销员劳动契约、家务劳动契约。
最具特色的是有价证券部分，其中集中了其他国家在民法、商法和一些单行法里规定的各种有价证券，真是一个比较完全的“有价证券法”，在其他国家还少有其例。特别是在这部分的开头，给有价证券规定了定义，即“有价证券是与权利相结合的一种证券，离开证券即不能主张该权利，也不能将之移转于他人”。这个定义在其他国家还没有，现在已成为大陆法国家法律中有价证券的典型定义。
总之，瑞士民法典的条文数少于德国民法典，而其内容，即所规定的范围、事项远远超过了其他民商分立国家的民商法典。这是值得注意的一个特点。
条文简单
瑞士民法典条文数较少而内容含量多，因而就必然要把条文写得比较简单，这就是茨威格特和克茨所说的，瑞士民法典的“条文规定得有意识地不完备”，也就是“有意地不求条款的完备”。这种情况特别表现在前面4编。他们比较了瑞士民法典前4编与德国民法典在同一事项上所用的条文数，例如关于收养，瑞士民法典和德国民法典分别有18条和32条；关于夫妻财产制，有74条和145条；继承法有192条和464条。他们得的结论是：“瑞士民法典总共（包括债务法的前两部分，相当德国民法典的债编）约用1600条规定了德国民法典用2385条所规定的事项，而后者的条文一般地还要长些。”[5]
瑞士民法典的这一特点与德国民法典恰巧成为两个正相反对的典型。前者“有意地不求条款的完备”，而后者有力求包罗万象，力求完备无遗。这两种典型的后面存在着两种立法思想，存在着两种国情。德国民法典是有名的“法学家的法典”，立法者刻意要把一切问题予以解决，不给法官以裁量权。瑞士民法典是“大众化的法典”，要让那些由人民选举出来的、非法学家的法官读得懂、会运用。德国民法典要用全帝国（德意志帝国）的法律去统一、去扼制地方的旧法和习惯，达到“定于一尊”的目的。瑞士民法典则要尽量保留和尊重各州的旧法和习惯，只要求“基本一致”。这里表现出一个中央集权的帝国的尊严（这种情形到希特勒的第三帝国发展到极点）与一个强调地方分权和尊重地方传统的联邦的不同气势。
“补充”、“充实”
法典既然简单，就必然要赋予法官以“补充”、“充实”的权力。这是瑞士民法典的另一个特点。
这一点表现在法典的第1条。这是一个很有名的条文，包括3款：“⑴凡本法在文字上或解释上有相应规定的任何法律问题，一律适用本法。⑵如本法没有可以适用的规定，法官应依据习惯法，无习惯法时，应依据他作为立法者所制定的规则裁判之。⑶于此情形，法官应遵循公认的学理与惯例。”
这里最引入注意的是第2款里的“他作为立法者所制定的规则”。
在民事案件的审判中，一个不可避免的问题是在法律不够用时，法官应如何判案。民事案件是千变万化的，不像刑事案件那样只限于刑法中明文规定的那些种类。法律要把民事案件规定得没有遗漏是不可能的。但是对民事案件，法官又不能不办。法国民法典第4条明文禁止“法官借口没有法律或法律不明确不完备而拒绝裁判”，同时又把规定“法官对于其审理的案件，不得用确立一般规则的方式进行裁判”（第5条），但是法官究应怎样办，法国民法典未予解决。德国民法典第一草案第1条曾经规定：“法律无规定之事项，准用关于类似事项之规定。无类似事项之规定时，适用由法规精神所得之原则。”但以后德国民法典对此仍不作规定。可见这个问题在那个时代不是很好解决的。瑞士民法典直接规定法官可以“作为立法者”而制定规则并据以裁判。这确是一个异平寻常的规定。这个规定不仅在它以前和它当时是没有的，就在它以后也没有，真可谓是“空前绝后”的。
茨威格特和克茨一方面说，瑞士民法典的“这一规定基本上没有包含任何新意，”但终究不得不承认，这一条仍然是“令人惊异而赞赏的”，因为它“在清晰了然的位置，并以鲜明出色的语言形式表述了这种思想。”[6]把瑞士民法典的这一条规定的价值仅仅归结于其位置和语言，这种评论显然是不公正的，也不是实事求是的。因为这确实是一个彻底解决问题的办法，而且表示对本国法官的信任。瑞士的法官是民选的，他们和议会的议员一样直接来自人民，让他们“作为立法者”也未尚不可。这样也不怕“混淆立法司法”的责备了。
慎重
其实，瑞士民法典还是很慎重的。这一条里的第3款就是对法官在“作为立法者”时应如何行事的指示。法官应该“遵循公认的学理与惯例”，而不能任性胡为。
在瑞士民法典以后，很少有采用这一条的。这说明别的国家不具备瑞士所具有的条件，并不是这一条有什么不妥，因为从瑞士近百年的情形看来，这一条规定似乎也没有发生什么流弊。
诚实与信用地位
瑞士民法典较之德国民法典在更高的程度上运用了一般条款。这就是它把诚实与信用原则提高到整个民法的最高原则的地位。
当然这也是它用来供法官补充和充实法律具体规定的一种手段。但意义不仅在此。诚实与信用原则在德国民法典里的适用局限于债法的范围。瑞士民法典突破了这一局限，在第2条第1款规定：“任何人行使权利履行义务，均应依诚实信用为之”。这种规定不仅不再限于债法范围中适用，而且也不仅规范义务人的行为，并要规范权利人的行为。这样使诚信原则真正成为全部民法的最高原则。40年后（1947年），日本把这一规定移植到日本民法的第1条中。
瑞士民法的这一规定，以后日益得到人们的重视，展现出它的理论意义和在实践中的价值。论者认为这是对19世纪个人主义民法的纠正，民法走向社会本位的标志。事实上，德国虽没有修改它的民法中的规定，但它的判例和学说也扩大了诚信原则的适用范围。
传统立法与制度
瑞士民法典在很大程度上保留了地方的传统立法与制度．
瑞士也是个联邦，不过各州有分权的传统，而各州的制度上的差异也不易统一，所以瑞士民法典很尊重州法的地位，将许多问题交给州法去处理，也保留了某些固有的传统。瑞士民法典在许多条文中，特别在有关物权和监护继承方面，把许多权力交给州、甚至交给更下级的地方。例如在继承的特留分上，就允许各州自行规定而不要求一致（第472条），在所有权的范围方面，先许按照“地方通常习惯”或“地方通常见解”决定何为物的组成部分或者何为从物，而不要求有一致的标准（第642、644条）。在相邻权（相邻关系）方面，更是多处准许州法自行作出规定（第702、703、705、709条）。
从瑞士民法典对地方法制的态度，可以看出，在一个地方传统习惯甚至连语言都各不相同的国家里，“统一”和“分歧”是如何得到协调的。

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目前我找到瑞士民法典部分英文版http://www.admin.ch/ch/e/rs/2/210.en.pdf

和瑞士民法典(德文)：http://wenku..com/view/36081a60783e0912a2162a20.html

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③ 劳动关系热点问题

考核来内容：（可另附页）就劳动关自系领域的社会热点问题，撰写论文一篇。
考核程序与方法:（可另附页）1.上述选题只是提供大的范围，具体题目需要自拟，但一定要具体、细化。2.论文要符合学术论文的规范，必须包括题目、摘要（300字左右）、关键词（3-5个）、参考文献等；一律采用脚注形式，且不少于8个；论文封面从教务系统下载。3.字体一律用宋体，题目用二号，摘要、关键词用五号，正文部分用小四；1.5倍行距。4.脚注和参考文献的格式要统一、规范，可参考学校关于学年论文或毕业论文的要求。5.字数不少于2000字。
评分标准：（可另附页）优：选题合乎要求，有观点、有较强逻辑性，格式合乎要求；良：选题合乎要求，能围绕选题展开论述、有逻辑性，格式合乎要求；中：选题合乎要求，能围绕选题展开论述、有一定逻辑性，格式合乎要求；及格：选题基本合乎要求，能基本围绕选题展开论述、有一定逻辑性，格式基本合乎要求。
我是赵祖平，上面一篇我已经备份了，谁抄谁零分！

④ 大学生在劳动过程中如何理解竞业限制

大学生在劳动过程中应正确理解竞业限制：
一.对竞业限制的概念理解。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
2.了解违反竞业限制的情形：用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在双方约定的竞业限制的范围、地域、期限，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
3.竞业限制的补偿和期限：用人单位必须补偿，没有补偿就没有权利和义务。而竞业限制期限最多两年。

⑤ 全国2006年4月高等教育自学考试劳动法试题

全国2006年4月高等教育自学考试
劳动法试题
课程代码：
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．历史上出现的最早的劳动法规是( )
A．英国议会颁布的《学徒健康与道德法》
B．美国的《劳资关系法》
C．德国的《疾病保险法》
D．1906年在瑞士通过的《关于禁止工厂女工夜间工作公约》
2．国际劳工组织不同于其他国际组织的突出特点是( )
A．它是普遍的、官方的国际组织
B．它是民间的、地区性的国际组织
C．它是属于联合国专门机构的国际组织
D．它是实行“三方性原则”的国际组织
3．有权实施劳动监察的机关是( )
A．公安机关 B．工会
C．用人单位上级主管机关 D．劳动行政主管部门
4．因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，有权协调处理该争议的机构是( )
A．劳动争议调解委员会 B．劳动争议仲裁委员会
C．人民法院 D．当地人民政府劳动行政部门
5．下列情形中属于劳动法调整的是( )
A．出版社向作者支付稿酬
B．企业支付给未签订劳动合同的劳动者的劳动报酬
C．甲企业支付给乙企业的零件加工费
D．国家机关支付给公务员的工资
6．引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是( )
A．发生不以人的意志为转移的事件
B．劳动法律关系主体一方的违法行为
C．劳动法律关系主体双方的意思表示一致的合法行为
D．劳动法律关系主体一方丧失劳动权利能力和劳动行为能力
7．担任劳动争议凋解委员会主任的是( )
A．职工代表 B．用人单位代表
C．工会代表 D．劳动行政主管部门代表
8．城镇企业事业单位职工缴纳失业保险费的比例是职工本人工资的( )
A．1％ B．2％
C．6％ D．8％
9．在用人单位与劳动者未签订劳动合同情况下，为证明双方存在劳动关系，劳动者应对下列凭证承担举证责任( )
A．工资支付凭证 B．用人单位向劳动者发放的“工作证”
C．劳动者填写的用人单位招工“登记表” D．考勤记录
10．在1997年《关于建立统一的企业职工养老保险制度的决定》实施后参加工作的职工，退休后按月领取养老金的，其个人缴费年限累计应当满( )
A．10年 B．15年
C．20年 D．25年
11．集体合同生效的标志是( )
A．合同文书经过职工代表大会讨论通过
B．集体合同双方首席代表在合同文书上签字
C．集体合同文书报送当地劳动行政主管部门审查备案
D．劳动行政主管部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议
12．承担未成年工定期健康检查费用的是( )
A．用人单位 B．劳动者个人
C．依据双方达成的协议确定 D．同级工会
13．用人单位支付劳动者工资的具体作法可以是( )
A．以法定货币支付 B．以实物代替货币支付
C．以货币和实物一并支付 D．以货币和企业债券一并支付
14．需要报劳动和社会保障部审批的就业介绍机构是( )
A．公共职业介绍机构 B．营利性职业介绍机构
C．其他非营利性介绍机构 D．境外就业中介机构
15．因违反劳动法应当承担行政责任的主体不包括( )
A．用人单位 B．劳动行政主管部门的工作人员
C．有关部门的工作人员 D．劳动者
16．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是( )
A．解除合同 B．终止合同
C．变更合同 D．续订合同
l7．用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分一定比例的经济补偿金，具体比例是( )
A．20％ B．25％
C．50％ D．100％
18．下列关于劳动法地位的认识，通常认为( )
A．劳动法是一个独立的法律部门 B．劳动法是民商法的组成部分
C．劳动法是经济法的组成部分 D．劳动法是社会法的组成部分
19．依现行规定，保障对象不能排除农民工的社会保险是( )
A．养老保险 B．失业保险
C．工伤保险 D．医疗保险
20．万隆公司安排职工李帅在国庆节期间上班。根据劳动法的规定，李帅应该获得的工资为不低于其标准工资报酬的( )
A．150％ B．200％
C．250％ D．300％
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
在每小题列出的四个备选项中有至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
21．根据法律规定，用人单位非法招用童工的，由劳动行政部门( )
A．责令用人单位安置和赔偿 B．进行行政处罚
C．给予行政处分 D．依法追究刑事责任
22．就业服务体系主要包括( )
A．职业介绍 B．就业训练
C．失业保险 D．劳动就业服务企业
23．在劳动法的体系结构中，属于劳动关系协调法的有( )
A．工资法 B．劳动合同
C．集体协商 D．集体合同
24．《劳动法》规定，新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施，必须与主体工程 ( )
A．同时审批 B．同时设计
C．同时施工 D．同时投产和使用
25．下列情形中，视同工伤的有( )
A．在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡
B．自残或自杀的
C．患职业病的
D．在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
26．劳动争议仲裁委员会的办案原则有( )
A．工会代表参与的原则 B．先行调解的原则
C．一次裁决的原则 D．少数服从多数的原则
27．下列属于工作时间的有( )
A．病假时间 B．停工待料时间
C．女职工哺乳婴儿时间 D．职工培训时间
28．下列不能作为最低工资组成部分的有( )
A．加班加点工资
B．特殊工作环境条件下的津贴
C．法定的劳动者保险福利待遇
D．用人单位通过补贴伙食、住房以支付给劳动者的非货币性收入
29．下列关于劳动纪律的说法正确的有( )
A．劳动纪律是企业经营者管理权的一项内容
B．劳动纪律是劳动合同的必备条款
C．劳动纪律的效力来自于国家的强制性规定
D．劳动纪律的内容可视为是劳动合同的具体化

30．19世纪初期，劳动法产生的原因有( )
A．大工业时期人类理性的体现
B．资本主义大工业生产的客观要求
C．在资本主义制度发展过程中，劳工条件不断恶化
D．各个历史时期劳动关系的产生和发展
三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）
31．探亲假
32．企业补充养老保险
33．劳动安全卫生认证制度
34．职业道德
四、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）
35．简述劳动法与民法的区别
36．简述劳动法律关系的特征。
37．简述确定最低工资标准的因素。
五、论述题（本大题共1小题，共15分）
38.论劳动法的基本原则的主要内容。
六、案例分析题（本大题共2小题，每小题9分，共18分）
39．2004年8月3日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2004年8月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2004年10月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2005年2月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果，2005年3月，李某解除了与公司的合同。2005年8月李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以超过期限为由不予受理。于是李某向人民法院提起诉讼。
问：(1)李某业绩不佳，能否要求公司按合同约定支付工资，为什么?
(2)集体合同是否生效，为什么?
(3)劳动仲裁委员会的做法是否合法?
(4)人民法院应该如何处理?
40．周某2004年3月初次参加工作，被某酒店招收为厨师，签订了为期2年的劳动合同，试用期6个月。进入酒店上班后，该酒店为其办理了失业保险。2004年6月，周某被确诊患有甲肝。7月1日，酒店通知周某解除劳动合同，并出具了解除劳动关系证明书。7月6日，周某持解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记。但是却没能领取失业保险金。
问：(1)周某是否能够领取失业保险金?为什么?
(2)酒店与周某解除劳动合同是否合法，为什么?

⑥ 为什么说反就业歧视是毕业季最好的礼物

“就业是最大的民生。”这话对于毕业季的应届生来说，恐怕是最感同身受的道理。

就业歧视这个问题，说到底，和加班费或高温津贴的现状是一样的。不诉不究、诉而难究，甚至要以饭碗为代价来纠偏这种问题——更要命的是，即便丢了饭碗赢了官司，似乎也难以逆转某些彪悍的潜规则，这才是最叫劳动者伤心的事。

眼下的共识其实也很简单：毕业季的就业歧视不仅是个职场痼疾，更指向法治环境；给应届毕业生最好的礼物，也许不是抽象的祝福，而是公平有序的就业环境。因此，反就业歧视是毕业季最好的礼物。

⑦ 瑞士面积那么小，为什么经济那么强

瑞士地处欧洲中部的“心脏地带”，毗邻欧盟三大市场——法国、德国和意大利。中立国地位使其在历史上免受战乱之扰，现实中又使跨国公司在欧洲其他国家市场经营时，较少受消费者对总部所在地国家的偏见影响。瑞士虽然不属于欧盟国家，却与欧盟国家签有超过120个双边协议，使其可以充分享受欧洲经济一体化的好处。早在1972年，瑞士即与欧盟达成自由贸易协定。此后，瑞士采用了欧盟的大部分内部市场规则，作为回报，欧盟给予瑞士公司优惠政策，使其得以轻易进入5亿人口规模的庞大欧盟市场。瑞士还是申根区成员国。在本国人口较为有限、技术含量较高的劳动者数量不足这一大背景下，人才自由流动起着不可或缺的重要作用。

瑞士之所以能够吸引这么多跨国公司前来设立总部，广为外界所知的是因为其“避税天堂”地位。瑞士联邦政府分别于1997年和2007年出台了两次企业税制大型改革法案，旨在改善税务体制，让瑞士对企业更具吸引力。在以降低税率为核心的1997年税制改革后，瑞士公司的总纳税额约占净收益的25%。在欧洲富裕国家中，只有爱尔兰的公司税比其更低一点。据普华永道评估，如果跨国公司在瑞士设立一个业务控制中心，税率会低至6%至10%。2006年1月份，美国食品巨头卡夫公司宣布将其分散在伦敦和维也纳的欧洲总部迁到瑞士苏黎世时，英国的企业税率高达28%，而卡夫在苏黎世的纳税起点仅为15%。

当然，单纯依靠税收优惠这个武器并非久长之计。随着美国和欧洲对“避税天堂”的打击力度越来越大，瑞士最终于2014年承诺调整税法，向经济合作与发展组织制定的新型国际标准看齐，在2019年前废除那些被认为是“具有危害性的”税收操作，并对跨国企业的业务与利润实行信息交换。根据瑞士联邦政府的最新计划，瑞士今后在尽可能继续维持低税率的同时，将把吸引跨国公司总部的重心进一步向研发和创新领域转移。

作为一个自然资源贫乏的国家，瑞士的成功主要取决于研发和创新能力。根据2011年最新修订的《研究与创新促进法》，瑞士联邦政府的创新责任由“单纯促进科学和创新”扩展到“将科学和创新政策与科学和创新过程整合成为一个整体的发展进程”。瑞士每年用于研发的资金投入一直保持在国内生产总值的3%左右，不论研发投入总量还是人均研发费用都在发达经济体中名列前茅。从2013年至2016年，瑞士联邦政府对教育、科研和创新的投入预算约为260亿瑞士法郎，超过欧盟平均水平。政府投入其实仅占研发支出总额的30%，其余70%的大头都来自私营部门。

健全的金融设施成优势

宽松的劳工法带来宽松的人力环境，也是瑞士吸引跨国公司总部的众多优势之一。在瑞士，合同法、债权法及集体劳动协议共同调节着雇佣双方的关系。瑞士劳动法的条款少于欧盟法律体系，因此自行安排的自由空间更大，对法律条款的解释余地也更大。虽然瑞士属于高工资成本国家，但其每周40.5个小时的工作时限要明显长于其他欧洲发达国家，罢工几乎不存在。

此外，作为目前世界上最大的离岸金融中心，瑞士还拥有完备且具活力的金融体系、健全的金融基础设施、创新能力和流动性极强的金融市场、广泛的金融服务、可靠的法律以及严密的监管体系等。低通胀率、低利率以及坚挺的瑞士法郎，都是瑞士经济和金融长期保持稳定的重要原因，也为吸引跨国公司总部入驻进一步夯实了基础。正如瑞士前驻华大使顾博礼所说：“瑞士已经由工业区域总部所在地，渐渐转变成以金融、服务业为主的区域总部所在地。”

⑧ 瑞士劳动法的特点

瑞士劳动法类似美国劳动法，雇佣/解聘灵活度高，解雇通知期限和赔偿最多3个月。

⑨ 瑞士联邦宪法的劳动保障

第三十四条
（一）联邦有权对工厂雇佣童工、成人劳动时间以及对从事有损健康和危险工作的工人予以保护等事项制订统一的规定。
非国家设立的移民机构和保险公司的活动须服从联邦的监督和法律规定。
第三十四条
（二）联邦可通过立法并根据现有救济金之情况，设置事故和疾病保险。
联邦可宣布全国公民均参加或者只由某些特定类别的公民参加这些义务保险。
第三十四条
〈三）联邦有权就下列事项制订法律：
一、关于保护雇员或工人；
二、关于雇主与雇工的关系，特别是关于共同处理与企业和职业有关问题的规定F
三、关于雇主协会同雇工协会签订的旨在促进和平劳动的集体工作合同或其他协议的普遍约束效力；
四、关于因服兵役而丧失工资或收入的适当补偿；
五、关于职业介绍的服务；
六、关于工业、手工业、商业、农业及家庭服务业的职业培训。
第三款所列的普遍约束效力只能在涉及雇工与雇主劳动关系方面加以规定，其规定还须充分考虑各地区的不同和少数派的正当利益，并且要尊重在法律面前人人平等及结社自由的原则。
本条的实施可比照第三十二条规定加以执行。
第三十四条
〈四〉联邦可采取措施设立充分的老年、死亡和残废救济基金。该项基金来源于联邦保险费、职业保险费和个人保险费。
联邦可通过立法，设立全民义务老年保险、伤残保险和遗属保险。该保险可以现金或实物提供帮助。保险金应能在适当程度上满足维持生活的需要s最高保险金不能超出最低保险金一倍以上；保险金应至少与物价变化相适应。保险计划的实现须靠各州帮助，亦可要求企业团体及其他公立或私人组织予以帮助。
保险业的财政来源是：
一、被保险者的投保金；如系领工资者，则其投保金的一半由雇主承担；
二、联邦资助比项资助不超过保险支出的一半，其来源首先是对烟草征税以及在第三十二条（二〉中的第九节规定范畴内对酒精饮料征税所得的纯收入；
三、如实施法令规定，由各州提供资助，在此情况下联邦资助则相应减少。（注：见暂行条款第十一条第一节〉
为使老年人、遗属和残疾人能适当保持其先前的生活水平，联邦通过立法，在考虑联邦保险救济的情况下，就行业救济基金采取下列措施：
一、联邦可强迫雇主为其所雇人员在企业、事业或协会的救济机构及类似的机构中保险，并负担一半投保金。
二、联邦可确定救济机构应满足的最低要求，并可为解决某些特殊问题而规定适用于全国的措施。
三、联邦应注意使所有雇主都有可能在一救济机构中为其所雇人员保险。联邦可设置联邦保险基金库。
四、联邦注意使独立职业者能自愿在行业救济机构中以与领工资者享受的同等条件参加保险。对某些类别的独立职业者，可强制其参加全面保险或只参加特殊风险保险。（注：见暂行条款第十一条第二节）
联邦应注意使行业救济和联邦保险机构能按照它们的宗旨长期得到发展。
可要求各州对联邦保险和行业救济机构减免税收，并对被保险人及其雇主的投保金和所得收益实行减税。
联邦可与各州合作，鼓励个人保险，特别是通过税收措施和对取得财产提供便利的政策予以鼓励。
联邦鼓励残废者重新适应生活，支持为帮助老年人、遗属和残疾人所做的努力。联邦可为此目的动用联邦保险的财政资源。
第三十四条
（五〉联邦在行使授予它的权力时，须在宪法规定的限度内照顾家庭的需要。
联邦可就家庭补助基金制订法律。联邦可宣布全民或部分人民义务参加此项基金。联邦应考虑到现存的基金会，支持各州及行业协会为创建新的基金会而做的努力，并可设置一种中央补助基金。联邦可根据各州合理参加资助情况确定补助的金额。
联邦可通过立法设置孕妇保险。联邦可宣布全民或部分人民义务参加此项保险，并可强制即使是无资格享受此项保险补助的人也出钱资助。联邦可根据各州合理参加资助情况确定补助金额。
根据本条颁布的法令由各州协助实施，并可要求公立或私立社团予以合作。
第三十四条
〈六）联邦可采取措施，特别是通过降低成本来鼓励住房建设，并鼓励购置住宅和房产。申请获得帮助的条件由联邦立法加以规定。联邦尤其可以采取下列措施：
一、为取得和配置建筑住房用地提供便利；
二、对为改善生活来源有限者、老年人、残疾人以及必须得到照顾的人的住房和环境条件所做的努，力给予支持；
三、促进对住房市场和建筑行业的研究，鼓励建筑合理化；
四、对住房建筑资本予以保证。
联邦可就住房建筑用地的配置及建筑合理化颁布必要的法律规定。
当所采取的措施已超出联邦本身的权限时，可要求各州参与实施。
在制订实施法规时，应征询有关各州及社团的意见。
第三十四条
〈七〉为了在住房和租金方面鼓励共同签约并防止滥用权力，联邦可制订法律，对规范性合同的具有普遍约束力的声明以及出租人与承租人社团或保护此类人利益的组织共同采取的其他措施作出规定。
联邦可制订法律保护承租人利益，防止出租人滥用权力和提出额外财政要求。上述措施只适用于住宅和商业网点紧缺的市镇。
第三十四条
〈八〉联邦可通过立法对失业保险作出规定，并可就救济失业者事项制订法律。
劳动者均须义务参加失业保险。例外情况由法律规定。联邦应注意使独立职业者在一定条件下参加保险。
失业保险保障适当的生活补贴，并通过提供财政援助方式，鼓励为避免和制止失业而采取的措施。
失业保险的资金来源于被保险者的投保金。如系领工资者，则投保金的一半由其雇主负担。法律须就收入中用于投保金的最多限额以及投保金的最高比例作出规定。在特殊情况下，联邦和各州应拨款资助。
各州和各经济组织可参与有关法规的制订和实施工作。

⑩ 你好，麻烦帮我发些法律本科的毕业论文相关材料，最好是关于劳动法、合同法等方面的，谢谢

探析《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《劳动争议调解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。 但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文着重基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各 国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨。

关键词：《劳动争议调解仲裁法》；劳动争议；本质；处理模式；特征；完善

2007年12月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上，《劳动争议调解仲裁法》获得通过，于2008年5月1日起施行。这部劳 动争议处理方面的“权威大法”的立法精神和理念、基本制度上均出现了重大改革和创新，有许多值得肯定的“亮点”。例如，明显突出了调解功能，扩大了仲裁的 受理范围，延长了仲裁时效，缩短了仲裁审理期限，确立了先行裁决与先予执行制度，增加了用人单位的举证责任，对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以 明确，劳动争议仲裁不再收取费用等等，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。但由于诸多条件的限制，这部新法仍存 在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对 我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨，期盼对我国将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作贡献绵薄之力。

一、劳动争议的概念和本质

（一）劳动争议概念界定
开展一项研究，首先应当弄清研究的对象，这就涉及对劳动争议概念界定。尽管“在每一研究的初期阶段，概念恰恰最难界定。”〔1〕在我国，最早对劳动争议 概念进行界定的学者是史尚宽先生，且该界定对后世影响最广泛：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人 与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体 与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或 雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。如因争议之当事人而为区别，前者可成为个人争议，后者称为团体争议。”〔2〕黄越钦教授认为，“‘劳资争议’四 个字乃一法律上具有特定意义之专有名词，并不是一切冲突、械斗、纠纷均可称之为争议行为。”因为：“依据‘宪法’生存权之理念，劳工得行使团结权，以进行 团体交涉，进而行使争议权，以达成其改善劳动条件之目的。为达此目的，劳工之争议权最后将落实在与雇方签订团体协约，故争议权行使之目的在缔结团体协 约。（凡不是以缔结或修订团体协约之行为，均不是劳资争议，笔者注）”所以，“可惜不论在立法上或在实务上甚至在学术上均有庸俗化的倾向，不但不能正确体 认此一专有名词之法律上的意义，甚且任意加以切割或以其他名词加以混淆。”〔3〕318王全兴教授认为，劳动关系有单个劳动关系与团体(集体)劳动关系之 区分。与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议，即劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的争议。与团体(集体)劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争 议为广义劳动争议，其中包括狭义劳动争议和团体(集体)劳动争议。〔4〕
基于上述分析，劳动争议是指劳动者与用人单位之间所生之争议及用人 单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。其与史尚宽先生的狭义劳动争议、王全兴教授的广义劳动争议是一致的。因为王全兴教授 的广义劳动争议实际上就是史尚宽先生的狭义劳动争议。这一含义包含以下几点内容：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是劳动者及工会，另一方是用人单位 及用人单位团体。（2）劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性，既有法定权利，也有约定权利，既有财产性质权利，也有人身性质权利。 包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时，在集体合同争议中还会围绕相关利益生争 议。（3）劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如，劳动关系解除争议，从其实质讲，都是为了一定的利益而产生的争议。（4）劳动争议是主体权利或利 益主张的矛盾和冲突。因此，劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。（5）劳动争议由于以劳动关系为基础，而劳动关系又具有极强的社会 性特征。因此，劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。
（二）劳动争议的本质
劳动争议的现象呈现出多重个别 性和不完整性。从世界范围看，总结劳动争议现象的个别性，可抽象出的共性是：权利或利益的要求是彰显的，形式上表现为争执和冲突。20世纪90年代以来， 我国的劳动争议呈现出与社会变革相适应的时代特征：一是劳动争议案件数持续大幅增长；二是非国有企业劳动争议数量急剧上升；三是集体劳动争议大幅增加。以 上劳动争议所呈现出的个别性特点，一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性，不同的争执涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权；另一方面也使得解决劳动争 议的各种程序法更应具有操作性，更应符合程序正义。
冲突只是社会主体利益不协调的外部表现。虽然冲突表示“有明显抵触的社会力量之间的争 夺、竞争、争执和紧张状态。”〔5〕但西方的冲突理论也认为，冲突具有社会整合功能，实际上，权利救济本身的目的，正在于通过对冲突现象的价值评判，抑制 冲突的负面效应，减少冲突的发生或防止冲突的恶化，从而引导社会变革。因此，以法律解决或限制冲突的基础在于确认权利，而以法律解决或限制冲突的前提则在 于权利本质属性。对劳动争议性质的分析，必须建立在对劳动关系本质的分析基础之上。
劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体：追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整，既要实现人格的自由和平等，又要反映人的生存与发展，是二者和谐的统一。
从历史分析方法着手，劳动关系不同于一般的民事财产关系和人身关系，具有极强的社会关联性。从劳动关系的历史发展线索考量，雇佣劳动时代，是劳动关系的 革命时代，自由主义者将劳动关系全面债权化，实现了劳动关系“从身份到契约”的转变。利益的差别性和人格的独立性，使劳动关系的矛盾性也日益凸显。但是抽 象的平等性却掩盖了这种关系事实上的不平等，并在人权平等的幌子下，忽略了劳动关系冲突的积聚过程。而且，伴随着工业的膨胀，劳动关系社会化加剧，自发和 自觉的双重力量使劳动者群体力量逐步产生。进入20世纪后，随着社会权利理念的确立，工会法及其团结权等制度赋予劳动关系更丰富的内容。以注重对劳动关系 的人身属性和财产属性有机调整的劳动法，也成为独立的法律部门而被立法者所重视。从历史的视角考察劳动关系，我们可以看出社会制度与其的联系是如此紧密，而法律思想和法律理念的转变：公法——私法——社会法的运行和融合轨迹，也从一个侧面表明了劳动关系的本质及其在社会关系中的地位。

二、劳动争议处理模式及其特征

(一)劳动争议处理模式
以上分析了劳动关系内部结构的不同利益取向以及外向性表现——权利冲突，并指出劳资争执是劳动关系运行的必然结果。劳动关系的社会化及与社会经济制度的 密切性，使得调整这种关系的实体法——劳动法颇具独特性：集中体现劳动权本位思想，使私法中的自然人格在劳动法中得以扩张，而成为法律关怀下的真实人 格。〔6〕
西方各国劳动争议处理程序之形成与发展，与各国所采劳动法制模式有紧密关联。台湾著名劳动法学家黄越钦先生将这些模式划分为四 种，即斗争模式、多元放任模式、协调自治模式和统合模式。〔3〕73斗争模式目前已无采用国家；多元放任模式主要指美国，与欧洲解决劳资问题大异其趣；协 议自治模式又分为劳资抗衡式和制衡式两种，以法国和德国为代表；统合模式比较复杂，形成了社会统合模式、经营者统合模式和国家统合模式，分别以瑞典、日本 和我国台湾地区为代表。这些模式的差别主要在于劳资争议及劳动条件改善所依托的力量：协议自治模式强化工会在其中的作用，而统合模式则强调国家、团体在其 中的作用。
(二)西方各国劳动争议处理模式的特征
1.普遍将劳动争议分为权利争议和利益争议、个别劳动争议和集体合同争议，并采取不同的程序法救济。
按照争议标的不同，将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议，是指劳资双方依据法律、集体合同、劳动合同的规定，当事人主张权利存在与否或有无受到 侵害或有无履行债务等发生的争议。按照“司法最终解决原则”，劳动争议当可以公力救济——诉讼解决。利益争议，一般指因为确定或变更劳动条件而发生的争 议。这类争议并不具有法律上的可衡量性和可诉性。利益争议在各国均以专门设计的调解、仲裁解决，在必要的时候，如日本、美国等采取公力强行介入的“紧急调 整程序”。权利争议和利益争议之划分，成为程序立法乃至于管辖划分的重要依据。
按照争议主体的不同，将劳动争议划分为个别劳动争议和集体合同劳动争议。个别争议发生于劳动者个人与雇主之间，争议的内容一般是劳动合同所约定的劳动权利和义务。这种争议涉及的是具体的劳动者直接的和切身的权益。其争议主体是个别劳动关系中的劳动者和雇主。
集体合同劳动争议，是指工会与用人单位或其团体之间因为签订、履行集体合同而发生的劳动争议。集体合同劳动争议的一方是工会代表，另一方是用人单位或其团体。
划分个别劳动争议和集体合同劳动争议的意义在于，二者在争议处理中采用不同的程序。 2.三方机制原则是劳动争议程序法中的主要原则。三方机制原则在劳 动争议程序法的体现，主要在不同的程序中予以构建。美国仲裁机构，虽分为特设仲裁机构和常设仲裁机构，均由三方人员构成；德国的权利争议案件由劳动法院受 理，初审法院由1名职业法官和2名来自雇员和雇主的名誉法官组成，二审法官组成与初审相同，但二审中要求雇主方面必须有雇主协会的代表、雇员方面必须有工 会代表出庭应诉，当事人不能出庭。三审法官除与一、二审相同外，职业法官和名誉法官的比例都有所提高。利益争议之调解仲裁机构，一般由邦劳工部长担任主席 或任命，其他委员则由雇主团体与受雇劳动者团体组成。
3.健全的工会法律制度及集体谈判法律机制。目前，世界上绝大多数国家都颁布有工会法 或工会法律制度。在西方一些国家，工会成为本国劳动法制模式中重要的因素。如以法国、意大利为代表劳资抗衡模式，推崇工会理想主义，强调劳资关系自治；以 德国、奥地利为代表的劳资制衡模式，推崇“产业民主化”，除经营参议会制度外，尚强化工会的维权作用；以瑞典为代表的社会统合模式，其最大特征是工会在全 国劳动者中的领导地位，全国总工会与全国雇主联盟之协调构成个别劳动关系的基础，反对国家干预；以经营者统合模式为代表的日本，虽没有像瑞典那样有强大的 工会力量，但仍强调在企业层级的工会与雇主之间的协商机制。与以上工会的法律地位相对应，各国均建立了比较完善的集体判决法律机制。而且这种法律机制，绝 不仅仅是签订集体合同或团体协约，而是建立在结社权、缔约权、行动权等“团结三权”基础上的劳资协商的有机体系。
4.法定的和平义务。劳资 争议之表象——冲突，决然不能只理解为械斗，激烈的外部对抗。各国劳动法或劳动程序法对当事人均得以法定的和平义务。如对罢工权的行使，一般规定必须由工 会来行使，而且必须是谈到破裂时当可行动。根据资料统计，瑞士有57%的团体协约中订有绝对和平义务。〔3〕76而当劳资双方以协商程序订立集体合同或团 体协约后，则应全面履约，不得违背协约内容而加以争议，否则违反和谐义务。

三、《劳动争议调解仲裁法》不足及完善的初步探讨

《劳动争议调解仲裁法》对其以前的我国劳动争议处理程序存在的诸如仲裁前置限制了当事人的诉权、仲裁机构与行政职能不分、程序周期过长及效率低、“三方 原则”存在虚拟性等问题和弊端进行了相当大程度的解决，出现了文章开头所言的许多值得肯定的“亮点”。 但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，主要有：劳动争议以个人劳动争议为程序法构建重点，没有将集体争议列入劳动争议处理程序中； 仍坚持实行强制仲裁制度（只是在个别情况下部分案件实行一裁终局），而且争议仲裁范围又只限权利争议；立法技术还存在一定程度的缺陷等等。这些问题亟待进 一步研究和解决，以利于将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作。基于法理与比较法视角，《劳动争议调解仲裁法》的完善应围绕上述问题与不足从以 下几方面问题着手：
(一)完善集体争议处理机制
《劳动争议调解仲裁法》中的劳动争议针对的是个别劳动争议与集体劳动争议。由 于《劳动争议调解仲裁法》中的集体劳动争议是指10人以上具有共同诉求的劳动争议，其本质仍属个别劳动争议，所以《劳动争议调解仲裁法》实际上没有涉及集 体合同劳动争议，这实为一大遗憾。实质上，从集体合同劳动关系的产生原因看，它以个别劳动关系为前提，并对个别劳动关系进行内部机制约束，其主体、内容、 客体、运行的方式及范围，对社会秩序和经济秩序所产生的影响力，都与个别劳动关系有着差别。从一定意义上说，集体合同劳动关系的运行结果，影响着一国的经 济基础，进而会间接影响着上层建筑的变化。集体合同劳动争议也不仅仅只是集体合同履行纠纷，既包括集体合同的订立、变更、解除纠纷，也包括罢工权的行使以 及确认不当劳动行为纠纷等。在我国，由于没有罢工权立法和系统的不当劳动行为立法，实质上这两种争议已完全脱离权利救济法的运行机制。而集体合同的缔约纠 纷与履行纠纷在《劳动争议调解仲裁法》中实际上没有涉及，这就使得集体合同劳动争议处理极不规范。
集体合同劳动争议处理机制的不完善与对集体合同劳动关系的功能认识不到位有很大关系。实际上，无论是劳资抗衡模式抑或劳资制衡模式以及社会统合模式，均强调了劳资之间的自治功能。而这些模式之代表国家在市场经济初期也与我国当前情形相类似，即主要依赖个别劳动关系法和劳动基准法来调整劳资关系。但由于劳动基准法的低标准性和刚性特征，使得劳资之间的对立难以和 谐。二战后，西方各国在新自由主义的影响下，开始寻求自治途径，并逐步强化了工会法律制度和集体合同劳动争议处理机制。目前，成熟的市场经济国家对劳动关 系的调整基本上使用了三层法律结构：以个别劳动关系法为主线(中层结构)，以劳动基准法为基础(下层结构)，以集体合同劳动关系法为重点(上层结构)。
完善我国集体合同劳动争议处理机制的基础是健全工会制度和强化劳动者的团体权。无论是企业内部的职工民主管理，还是集体协商，抑或集体合同劳动争议，都 应以健全的工会制度和协调、谈判机制作保证。由于我国实行一元工会制度，自上而下的工会结构体系在国有企业中发挥了重要的作用，但随着私营企业的数量和规 模的扩大，在其中建立工会组织成为当前一个重要任务。私营企业劳资关系紧张，对立情绪较为严重，解决集体争议的情绪化手段普遍。而在国有企业及国有控股企 业中，工会的代表性问题值得重点关注。代表性弱化或丧失代表性，实际上等于丧失了集体合同劳动争议处理机制存在的基础。就劳动者的团结权而言，应以法律规 范集体协商和集体合同，并就协商和集体合同争议建立单独的解决机制，强化“三方机制”，注重调解和集体合同劳动争议仲裁。在当前法律还未赋予劳动者罢工权 的条件下，拟应在原解决因签订集体合同劳动争议处理机制的基础上扩大调解范围。在相关法律中，将雇主与劳动者的协商谈判课以义务。在集体劳动争议中，宜将 利益争议和权利争议分开，利益争议主要以调解机制解决，而权利争议则应以仲裁机制解决。
(二)进一步改革劳动争议仲裁体制及程序
我国以前劳动争议实行强制仲裁制度，这实际上过度强调了仲裁程序作用，其立法之出发点概以为仲裁机关具行政依托性所致，由此又使得劳动仲裁行政化倾向加 重。《劳动争议调解仲裁法》对部分案件实行一裁终局，这在一定程度上突破了强制仲裁制度，但这只是在个别情况下，实际上强制仲裁制度并未根本动摇，而且争 议仲裁范围又只限权利争议。西方多数国家推崇诉权平等的宪法原则和权利，以“司法最终解决”为原则，构建了权利争议与利益争议诉求的不同解决机制，有着严 谨的学理基础和制度基础。20世纪80年代以后，虽因“诉讼爆炸”〔3〕320之现实影响，一些国家试图以调解程序分解法院之压力，但并未改变司法程序的 主要救济功能。“劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社 会秩序的范围内的劳动争议。”〔7〕对《劳动争议调解仲裁法》的完善，宜应以个别权利争议与集体争议划分为标准，在此基础上分别构建个别劳动争议处理程序 和集体争议处理程序。个别劳动争议(权利争议)以司法解决为主途径，集体争议以“三方机制”主导下的仲裁程序为主途径，两个途径均可配之以调解程序解决， 充分体现程序的公正价值。
(三)立法技术要高
我国现行劳动争议处理程序法律制度中的许多规定是立法技术缺陷造成的。主要表现 为：（1）用绝对确定性规则的形式表达了相对确定性规则的内容,用相对确定性规则的形式表达了绝对确定性规则的内容。例如，《劳动法》第80条的规定： “在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”《劳动争议调解仲裁法》第10条并未明确解决这一问题。既然劳动争议调解机构的设置是“可以”，那么，如 果一个企业里不设置劳动争议调解委员会，该如何调解？等等，这一切都需要《劳动争议调解仲裁法》明确规定。（2）目前存在的多头制定劳动争议处理程序的现 象，尤其是劳动行政主管部门及其办事机构发布关于时效、管辖与主管、当事人制度、保全制度与先予执行制度等一系列事关仲裁制度、仲裁体制以及诉讼制度、诉 讼体制这样一种状况。（3）由于《劳动争议调解仲裁法》没有涉及劳动争议诉讼制度、诉讼体制问题，那么如何认定最高人民法院以司法解释的方式先行确定劳动 争议的基本制度、基本原则等重大问题的合法性？根据《立法法》的第8条“仲裁和诉讼制度只能制定法律”的规定，劳动争议处理诉讼制度、诉讼体制也应当由全 国人大或其常委会来制定，以求法制权威统一。

参考文献：
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