劳动法纠纷案例

① 劳动法案例求解

刘某的父母和孩子可以作为死者家属提起劳动仲裁。

② 劳动法案例分析2例！！

1，《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
代替面试是一种欺诈行为，应当认定为劳动合同无效。
根据劳动合同法第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项之规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。
所以，单位无需支付赔偿金。但是从建立劳动关系之日起，劳动者付出了劳动，付出的劳动具有不可逆转性，单位应当支付工资，工资可依据公司同岗位同筹支付。

2，工会的方案违反了劳动法律法规的强制性规定中的部分，是无效的。单位应当支付某人补偿金。奖励金在劳动法律中无强制性规定，单位可不支付奖励金。
《劳动法》第27条和《劳动合同法》第41条对经济性裁员在实体和程序方面作了明确规定。

③ 劳动法的案例分析

企业破产安置有方 职工无据诉请被驳回
企业因经营不善被宣告破产，企业按公司职工安置方案及政府文件的规定，对原告进行安置，但原告以自己应按工伤有关文件安置、自己应属解除劳动合同范围为由申请仲裁，被驳回后不服，向法院起诉。安徽省蚌埠市禹会区人民法院审结该起劳动争议纠纷，判决驳回原告老张的诉讼请求。
老张原系S集团有限公司职工。1977年9月因工受伤。2004年5月，老张与S集团有限公司签订无固定期限劳动合同。2008年6月，因S集团有限公司不能清偿到期债务被法院裁定破产清算并指定了破产管理人。6月29日，S集团有限公司被法院宣告破产。2008年9月，S集团有限公司经职工代表大会正式会议表决通过了《职工安置方案》，对安置事宜进行了明确。
根据安置方案，S集团有限公司对原告老张实行内养，发给原告每月350元基本生活费，同时缴纳各项社会保险费至退休。原告拒绝该种安置方式，亦拒绝领取被告发放的基本生活费。2008年11月10日，经劳动能力鉴定委员会审定，原告劳动功能障碍鉴定为六级。后原告以自己应按工伤有关文件安置、自己应属解除劳动合同范围为由向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求与被告解除劳动合同；要求被告支付经济补偿30000余元，支付一次性伤残补助金10000余元、一次性工伤医疗补助金20000余元及一次性伤残就业补助金30000余元。该委于2009年8月裁决驳回原告的申诉请求。原告不服，遂诉至法院。
法院认为：老张原系S集团有限公司职工，该公司被宣告破产后，根据《关于做好国有企业破产工作的意见》的精神，经职代会表决通过了企业职工安置方案，该方案确定的时点为2008年8月31日，此时原告距退休年龄已不足五年，按照该安置方案规定，原告属内养人员，由被告发给原告基本生活费和各项社会保险费至退休，原告与S集团有限公司的劳动关系至原告退休前仍未终止，故原告要求确认与S集团有限公司的劳动合同终止并要求被告支付工龄经济补偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，不予支持。
原告1977年9月因工受伤，而《工伤保险条例》是2004年1月1日起施行，故原告要求按《工伤保险条例》支付一次性费用无法律依据，且安徽省人民政府曾于1997年2月20日制定了《安徽省企业职工工伤保险暂行办法》，该办法对施行前发生工伤职工的一次性费用不予补发。同时，安置方案中该款已明确表示原告作为工伤人员仅可按劳动部门认定的等级享受相应政策性补助，即工伤复发治疗费，并非按工伤保险条例享受工伤待遇。综上，原告要求被告支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金及一次性就业补助金的请求无法律依据，不予支持。

④ 劳动法案例分析！

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

⑤ 劳动法案例

案例一：
1、用人单位与劳动者属于事实劳动关系，属于劳动争议受理范围；
2、未签订劳动合同，只要有具体劳动事实，受法律保护；
3、企业聘用高级管理人员，也属于劳动者，也应当签订劳动合同，但劳动合同中管理岗位或者职务上与其他劳动者有区别。
从上述介绍的情况分析，用人单位没有作出解除劳动合同的决定？
案例二：
1、农业生产季节性帮工，不属于《劳动法》调整范围。
2、因意外事故受到伤害的，按照民事赔偿处理。

⑥ 《劳动法》案例

对案例1：
1.公司以保安服担保为名扣除每人工资500元作为押金的行为不合法，理由是《劳动合同法》第9条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

2.未签订书面劳动合同的做法不合法，理由是《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

3.张某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期间的双倍工资及要求公司返还押金的做法合法。理由分别是《劳动合同法》第98条、第82条；《劳动合同法》第9条。

对案例2：
1.公司提出只能先签3个月试用期合同的做法不合法；因为根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期的长度是根据双方所签的劳动合同的长度决定的，而不能由用人单位单方主观决定。
2.根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期最长不得超过2个月，因此王女士的试用期最长不得超过两个月。
3.根据《劳动合同法》第20条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

对案例3：
1.劳动合同无效，理由是《劳动合同法》第26条第（一）项“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”；
2.应当支付报酬，理由是《劳动合同法》第28条。
3. 不需要，理由是《劳动合同法》第39条。

⑦ 有关劳动法的案例

「案例」

严某是某市一家外资企业的员工，该企业经营效益一直不错，员工的工资及奖金均是按月发放的。1998年由于该企业生产的产品出口数量剧减，企业的资金周转出现困难，员工的工资无法按月结清。于是，经过企业领导与员工协商，该企业财务部以企业的名义向严某等员工出具欠条。严某的欠条上写着：某外资企业欠严某1998年4月份工资及奖金人民币一千五百元，于明年1月还清。1998年4月至12月，严某共收到这样的欠条9张。1999年1月，严某等拿着欠条向企业财务部领取现金，可是财务部只付给员工两个月的工资和奖金，严某等人不服，拿着“工资欠条”诉诸法院，法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理。企业领导对严某等人说：“按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效只有60天，4至10月的工资已经超过申请仲裁的时效了，你们不要再告了，等公司经营情况好转就把工资补发给你们。”严某不知该如何是好？

「评析」

这起劳动争议并没有超过申请仲裁的时效，严某等人完全可以通过申请劳动仲裁要求企业支付1998年4月到10月的工资和奖金。首先，严某等人与企业之间有关“工资欠条”不能兑现的纠纷属于劳动争议，必须先申请劳动仲裁，法院不予受理的做法是正确的。本案中严某等人与企业之间的纠纷虽然在形式上体现为欠条不能兑现，但严某与企业之间并不是一般的债权债务关系。“工资欠条”纠纷在本质上仍属于劳动者和用人单位双方关于拖欠工资的纠纷。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定，因执行国家有关工资规定发生的争议属于劳动争议。

因此，严某必须先申请劳动仲裁，只有在对仲裁裁决不服的情况下，才能向法院起诉。其次，本案并未超过申请劳动仲裁的时效。《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条进一步规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。就本案而言，严某的工资和奖金虽然是从1998年4月份开始无法按月领取的，但由于企业向严某出具了工资欠条，并承诺在1999年1月份还清。因此，在1999年1月之前严某并不知道自己领取工资的权利受到侵害。本案中“劳动争议发生之日”应该指严某向企业要求兑现“工资欠条”但遭到拒绝之日，从这一天起的六十日内严某均可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付1998年4月至10月的工资和奖金。

⑧ 劳动纠纷案例

严格的说，你是在校学生吧。
首先，你已经按协议提前十天递交了书面申请，甲方不同意是他的事，你已经按约定协议递交了，你走的话不算你违约，他不能收你违约金的。
为了避免矛盾激化，建议你先。好跟单位协商，说明有事急着回家的理由。一般来说，没什么特殊情况，用人单位对做兼职的学生是很照顾的。
实再不行的话，也可以考虑向劳动监察部门投诉一下。不过你得详细的提供用人单位的相关信息（比如说公司地址、联系方式等）。按《劳动保障监察条例》的规定，劳动保障监察部门会为你保密的。
希望对你有所帮助。

谢谢！