劳动法三权

⑴ 浅谈我国按劳分配实现状况。

无产阶级革命的目的就是建立人民当家作主的政权，实行生产资料公有制、消灭剥削、实现按劳分配。然而，在长达几十年的社会主义实践中，全国吃大锅饭，搞平均主义。改革开放以后，我国逐步改变了平均分配制度，如今，按劳分配，真的实现了吗？
一、按劳分配制度受到多方面扭曲

经过慎重考察，笔者发现，按劳分配尚未充分实现，不仅因为私有制、按资分配，还受到多方面的扭曲，表现如下：

正式工与临时工

正式工与临时工的并存是不争的事实。同一份工作，正式工与临时工待遇截然不同：一、同工不同酬。很多临时工的工资加奖金，只有正式工的三分之一，而所承担的工作量甚至多于正式职工。很多地方，正式工跷着二郎腿，喝着茶，叼着烟，开开会，看看报，扯扯皮，无所事事。而临时工干着最脏、最累的活，连句大声话都不敢说，生怕失去了工作。二、绝大多数临时工没有医疗保险和养老保险。三、工作缺乏稳定性。多数单位未与临时工签订劳动合同，在录用和辞退上有很大的随意性，聘用人员稍有不慎，就可能被辞退，且没有任何经济补偿。四、绝大多数临时工与福利分房、公休假、探亲假、婚产假等无缘，生病、探亲只能请事假，没有工资。五、政治待遇不同，临时工被剥夺选举权与被选举权，也没有年终评优权。六、临时工子女上学难。

潍坊市委宣传部对环卫行业职工现状调查显示，临时工每月工资仅有240元，而正式工每月工资1200元左右。临时工占环卫职工总数的73%以上，大都工作在一线，而正式工大多在管理岗位，工资收入和工作环境真有天壤之别。笔者的一个亲戚先是在一个单位做临时工，工资每月400元，后来送礼托关系终于变成了正式的，还干同样的工作，收入却长了三四倍，这合理吗？这里，哪里有半点按劳分配的影子。在实行了公有制，强调按劳分配的我国，实际上却是大量的临时工养着一大批正式工，这真是可悲、可怕。2002年，我国有机关事业单位人员4500万，国有企业正式员工5000万，也有9400万进城务工人员，临时工已经成为工人的主体，但是他们却承受着极不公平的待遇，这公平吗？这里面的剥削有多大？笔者想起来就不寒而栗。我是一个正式工，我不愿意看到这种差别。
正式工与临时工社会保障的不平等也极为明显。有多少临时工享受正式工的养劳保险、医疗保险、失业保险？如果有，比例是多少？2002年底，我国非农就业人员36870万，但是，参加养老保险、医疗保险、失业保险的人仅为14731万、9400万、10182万。

这与八十年代末的价格双轨制有何区别？这种双轨制难道不是剥削？这里面就没有既得利益阶层？好在，我们还有希望，深圳正在酝酿同工同酬，弱化编制概念，并已提出由财政对各事业单位每年核定一次工资总额，包干使用。我们期待工式工与临时工差别消灭的这一天。

垄断行业与一般行业

2002年，在北京国民经济16大行业中，金融保险业人均工资居各行业首位，为50189元；其次为卫生、体育和社会福利业，人均工资为30271元；科学研究和综合技术服务业处于第三位，人均工资为30143元；电力、煤气及水生产处在第四位，人均工资28111元，教育、文化和体育行业人均工资20299元，为金融、保险业人均工资的52.4%；最低的农林牧渔业人均工资13049元，仅为金融、保险业人均工资的26%。

然而，许多行业的高工资高福利并非由于自身科技含量高、员工素质高，而是由于行业垄断，如电力、电信、烟草、金融、保险、民航、铁路等行业。以银行业为例，我们看到他们拿着各行业最高的工资，住着各行业最好的住宅，享受着各行业最好的福利。他们的高工资是因为他们的员工的素质高，别人干不了吗？不是！80%的银行员工都可以为社会上其他的会计人员所替代。是他们效益好，利润高吗？也不是。据公开的数据，国有银行不良贷款比率为21.38%，四大行的不良贷款将近20000亿，再加上已经剥离给四大资产管理公司的16000亿，总计36000多亿，不良贷款率将近40%。他们说亏损是政策性亏损，不是由于他们经营因素，然而我们则看到，每一笔银行重大亏损业务背后都有着严重的权钱交易、腐败行为。保险业的形势也大体如此，2003年，中国人寿保险把1500亿的包袱甩掉上市了，他们的工资却也是出奇的高。这样合理么？他们为什么亏损了还能发高工资，因为他们手里有钱，尽管不是自己的。他们必须通过降低工资来消化呆坏帐，降低亏损。
很多干部的孩子，不学无术，但因为有个好爹，找了份好工作，可以整日无所事事，吃香喝辣的，这公平吗？我大学同班的同学，分到不同行业或企业的，工资大不相同，相差达几倍，甚至十几倍。能力差别如此之大吗？不象。别人干不了吗？绝大多数不是，绝大多数人都可以互相换换工作。正因为这样，多数学生毕业的时候，首先想到的是找关系，托门子，送礼，找一个好单位，而不是提高自己的能力。说穿了，决定人们收入的，不是你能力有多高，活干得怎么样，而是你岗位的好坏。

地区差异和企业差异

我国自然条件差异很大，经济发展很不平衡，同样的劳动投入其劳动成果也不一样。一个农民在西部沙漠边辛苦劳作一年可能只收1000斤粮食，在东部自然条件好的地方不用费多大力气可能收2000斤粮食。在企业干临时工，生产同样数量同样质量的产品，在西部企业，每月能挣三四百元，在长三角或珠三角就可能挣到七百到一千元，如果到日本去打工，月收入则可达五六千元。这种差异客观存在，于是打工的都愿意上东南去，许多人拼了命要偷渡到发达国家去。可惜，这些地方安置工人的能力也是有限的，许多人找不到工作无奈返乡。这当然也是有违于按劳分配的原则的。这种状况是地方各种条件不同、经济发展不平衡的结果，在发达国家，尽管人员的流动性很强，这种情况也没有避免。

现在，绝大多数企业都已经实行了计件工资制，但是，同样付出，同样产出，由于非自身原因而企业效益不同，员工收入也有很大差异。企业效益好坏取决于很多方面，科研人员要能研制出符合人们需要有竞争力的产品，生产人员要能保质保量的生产，销售人员要能快速实现产品的销售。但是，一个环节上的不足，就会影响整个企业的效益，其他人员的工资就大受影响。这合理吗？当企业效益好时，想进的人进不来，当企业效益差时，想出的人出不去。这合理吗？如果劳动力市场比较健全，同样的劳动在不同的企业基本相同，不会受企业经营的影响；在所有者不明确、劳动力流动机制没有充分建立的情况下，这种情况不可避免。

劳动成果与收入联系不紧

浙江上虞市某企业引进洋设备花了2000万元，仅调试和培训费就花去了70多万。但是负责这条流水线的技术人员周国灿的月平均工资仅有436元，和普通工人工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的工资不能体现自身的价值。他与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，未果。这合理吗？

在实行计时工资制，特别是其工作不能完全公平客观量化的党政事业和服务性质的单位，这种现象就更为明显。笔者的一个朋友，在学校工作，教学效果好，科研水平高，比有些教授工作都要好，但是由于工龄低，职称低，收入比教授差了一半还要多，这合理吗？

按权分配

许多干部，工资不高，可是消费水平很高，一日三醉，吸着熊猫中华，家中装修豪华，原因何在？

我国行政职务消费一直由财政大包大揽，许多支出鱼目混珠、公私不分。长期以来，公款吃喝、公款旅游、公待私客、公车私用、公款读书、公款私用、公款送礼等层出不穷。吃的开成办公用品，用的开成资料费，礼品、旅游费开成会务费，假发票、白条比比皆是。有些干部吃、喝、嫖、赌都可以由公家报销，老百姓意见非常大。

中国餐饮业协会公布，2002年全行业营业额超过5000亿元，其中公款消费的比例是20%，达到1000亿元。2003年全国政协一份提案披露：上世纪90年代后期，我国约有350万辆公车，包括司勤人员在内每年耗用约3000亿元。《海南日报》引述该省公路运输企业的财务分析显示：轿车每万公里的运输成本为8215.40元，而党政机关、团体和事业单位公有轿车的运输成本是每万公里50361元，是运输企业的6.13倍。但是，公车的工作效率却很低，5辆公车仅相当于1辆出租汽车。为什么？公车不“公”是根本原因，在某些地方公务车公用占三分之一、干部私用占三分之一、司机私用占三分之一。以此推之，全国为公车开销的3000亿中，有2000亿被私用了！

由于掌握公共权利，权钱交易、行贿受贿在我们国家成蔓延之势。笔者知道的几件官司，没有一次不送钱的，而且都不在少数，为了打赢官司，双方比着送礼。笔者接触的几次工作安排，也没有一次不送礼的，为了一份稍好的工作，花几万甚至几十万的都有。这不是按劳分配，这是典型的按权分配。民谣唱到：隔一个枪毙一个有漏网的，全部枪毙有冤枉的。当真如此，国将不国。

二、改革思路

（一）充分发挥市场对劳动力的配置作用。

在市场经济的条件下，市场是配置生产要素的基础，各种产品和要素不停流动，要素的所有者都想使自己的要素实现较高的价值，要素的需求者则都想以最小的代价取得各种要素，在流动中，同种产品或要素获得基本相同的价格。资本流动在社会范围内形成了平均利润率，社会劳动在社会各部门之间的分配也是这样。在市场经济中，每个劳动者都要争取实现自身收入的最大化，都要争取较高的工资，他们通过比较来选择职业或单位，每个老板都尽量用最低的工资雇用工人，这种连续不断的选择使同样的劳动获得同样的报酬，使不同的劳动获得不同的报酬，使各个劳动者的工资收入趋近准确地反映他们劳动的质量和数量。

在这里竞争起着决定性的作用，包括企业和企业之间的竞争，劳动者和劳动者之间的竞争，劳动者和企业之间的竞争。劳动者之间的竞争使工资水平降低，企业之间的竞争使工资水平上升，最后劳动者和企业之间的竞争形成一个均衡价格。企业如果把工资水平定得过低，劳动供给就会不足，如果把工资水平定得过高，劳动成本又会过高，通过竞争和比较最后只能选择趋近于社会平均的工资水平；劳动者工资要求如果过低则担心自身劳动不能充分实现，如果过高，又怕找不到工作，通过竞争和比较，最后也只能接受平均工资水平。劳动者和企业共同接受的平均工资水平反映了各个行业劳动者的实际素质和各个劳动者实际付出的劳动量。
在西方企业，不管你多大年龄、什么职称、什么学历、原来有何贡献，你应聘什么岗位就拿什么工资。因为成绩只代表过去，以前干得再好也不会给你长工资（因职务提升、岗位调整加薪例外），你这次多干了、干得好就多发奖金，任何人没有老本可吃。而许多国内单位的一贯做法却是有了功劳就给你加工资，吃老本到退休。

（二）彻底打破城乡壁垒、行业壁垒、企业壁垒，实现劳动力的充分流动。

实现市场在劳动力配置中的基础作用，必须彻底打破城乡壁垒、行业壁垒、企业壁垒，保证劳动力在全社会的充分流动。

一要取消针对农民工制定的限制性就业政策，打破城乡壁垒。

要取消针对农民工制定的限制性就业政策，在全国范围内实行平等就业。这就要取消对企业使用农民工的限制，取消专对农民工设置的就业证等各种登记项目，清理各种针对农民工的不合理收费，放宽外来人口进城落户的条件，允许外来人口按职业或者居住地入户，保障外来人口子女公平接受义务教育的权利。

二要坚决取消临时工与正式工的区别，在全国范围内实现同工同酬（同劳动、同产出、同报酬、同待遇）。

临时工和正式工的同工不同酬，是违反法律规定的。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第16条规定用人单位与劳动者应当签订劳动合同。第45条规定劳动者连续工作一年以上，享受带薪休假。我国《劳动法》根本没有临时工的概念，临时是试用期的意思。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。

三要在全社会范围内实行公开聘任制，打破行业壁垒和企业壁垒。

我国目前的聘任制前提是在单位内部公开招聘，单位内确实没有符合条件的，才向社会乃至国外招聘，工资、薪酬的标准也已经事先确定。这些措施是当前改革追求稳定的选择，但是其公平、公开、公正程度却很有限，竞争很不充分，最多只能算是单位内部的公平，不是整个社会的公平，没有打破行业壁垒和企业壁垒。

要打破行业壁垒和企业壁垒就要在全社会公开竞聘。招聘时只发布任职条件，岗位职责，单位内部外部一律平等，当求职人员供大于求时，工资、薪酬标准采用竞标的方式确定，以避免暗箱操作，使某些特权人物侵占普通人的就业权力。工资确定方式可以根据单位工作性质采用计件工资、计时工资、岗位工资、项目招标等方式。当劳动力市场基本平衡时，则采取双方协商的方式进行。这样，就能逐渐形成劳动力的合理流动机制，从而在全社会范围内实现同工同酬、按劳分配。当然，推进这一进程，必须根据现实，有序进行，在保证社会稳定的前提下逐步推进。否则，欲速则不达，乱了阵脚，反而什么都得不到。

当前，打破三大壁垒的难点在国有单位。国有单位的负责人只是临时代表，利益与单位利益并不一致。单位负责人没有按市场价值招工的动力，甚至没有按市场价格招工的权利。在当前劳动力严重供大于求的情况下，领导没有必要去砸熟人的饭碗给自己惹麻烦。因此，国有单位聘任过程中，走形式，走过场、任人唯亲的现象非常明显。有意思的是，许多国有单位负责人和员工合力争取多发工资，这种现象根本不符合市场经济的基本规律，原因当然是这些单位的负责人既不是真正的董事长，又不是真正的共产党。要改变这种状况，或者有大公无私的共产党人，或者有清晰的产权。我国当前的选择是：大力推进国有企业改革，建立与社会主义市场经济相适应的现代企业制度，改变国家企业国有股一股独大的局面；大力推动事业单位的企业化、股份化；政府机关不能企业化，一方面要大力推动领导干部的民选进程；另一方面要大力推进在全社会范围内的公开招考公务员的体制，把公务员的招聘选拔置于全社会的监督之下，坚决避免暗箱操作。

（三）建立全社会的统一的社会保障制度。

全面实行聘任制，实现劳动力的有效流动，必须建立与流动性相适应的养老保险、医疗保险和失业保险制度。

养老保险金、医疗保险由保险公司根据保本原则开办。为了适合劳动力的流动性和工资的多变性，养老保险、医疗保险、失业保险的交纳必须与劳动者每月具体收入脱钩。

养老保险金、医疗保险的交费模式可以建立几个档次。如：养老保险可以是最低生活保障线的1.5倍、2倍、多倍等档次。

社会养老保险实行个体积累，国家按比例补贴的方式。养老保险规格越高，国家补贴越少，比如，对前两档，国家在15年内补贴保费总额的1/3，所需开支以专项税收如所得税、遗产税来专项投入。对于其他档次的不给予国家补贴。由于有国家补贴，就可以调动劳动者特别是农民工等低收入者的投保积极性，用工单位负担也因此降低了近一半左右。

养老保险实行累积缴费制，缴费年限不能太长，如15年；法定退休年龄不能太早，如60岁。保险金额可以按年交纳，劳动者可自愿增加投保时间，每多交一年，养老金增加一定比例，如4.5%，比6.66%低（超过15年后的部分国家不再补贴）。高层次人才由于工资较高，所选养老保险的层次较高，缴费年限较长，年老时一样可以取得较高的养老金。

为了适应劳动者的流动性，应建立全国帐户，使个人在全国各地都可以缴纳，退休时，由全国帐户直接把养老金发到个人帐户。

医疗保险可以在全社会范围内实行大病统筹制度。当劳动者大病时，由社会统筹医疗基金负担费用的绝大部分，个人负担一小部分。小病治疗的个人帐户可以暂时不开，企业给员工的小病补贴可以折合在工资里。

在城乡实行有别的失业保险制度和最低生活保障制度，但用工单位在发放失业保险金时必须同等对待。我国2002年享受失业保险的有10182万人，这些人的失业率只有4.2%，在这个范围内失业保险费用并不高，每人拿出每年2—3%的工资就可以正常运行。但是建立覆盖农民的失业保险，就是另外一回事了。我国有各类剩余劳动力近两亿，农民工时工时农，工作极不稳定，大部分农民工在35岁以下，每年工作时间在五到六个月之间，在如此高的失业率基础上进行失业保险，负担相当沉重。所以，只有在农民工买房迁户、成为市民后，才能办理失业保险，享受市民失业保险的待遇。公平起见，如果农民工没有条件买房迁户，就把给城市劳动者的失业保险费直接发给农民工，待其满足条件后，再办理失业保险。

所有劳动者同工同酬同待遇，用工单位必须在工资之外给所有员工同样的养老保险、医疗补贴、失业保险；如果双方事前没有签订劳动合同，或合同中没有关于养老保险、医疗补贴、失业保险的明确约定，员工领取工资时，同时可以要求与工资相挂钩的各项保险费用。

保险费可以在劳动者同意的情况下由用工单位代交，也可以由单位发给个人，由个人交付，如果职工未入保，则与工资一齐领取。劳动者无工作时，养老保险、医疗保险可自愿停交，有条件时再续。

（四）加强党风廉政建设，杜绝灰色收入和黑色收入。

建立货币化职务消费体制。打破平均主义，不搞统一标准，不按行政级别核定职务消费标准，代以岗位工作性质、业务量大小为核定标准，变隐性消费为公开消费，将现金随工资发放到个人，由各人根据工作需要自己安排，超支自付，节余归己。已实行改革地区的实践证明，改革后一般可节约开支二分之一或三分之一。

改革领导干部任用制度。当前干部任命制度最大弊端是重任命轻选举，一些领导干部占据了重要职位，是派系斗争的结果甚至是权钱交易的恶果，没有经过广泛的民主选举。权力来自于上级领导的客观现实，致使干部普遍缺乏公仆意识，一些人热衷于走上层路线，互相利用，结党营私、权钱交易。一些领导干部实际上已蜕化为官僚利益的代表、家族利益的代表、黑社会利益的代表。如果真正实行广泛的民主选举制度，相当一部分贪官污吏就会在源头上被堵住，即使当选也做不了大恶，一些具有杰出政治才能的人民公仆就会涌现出来，进而提高共产党和政府的威望，真正落实立党为公的政治宣言。

加强领导干部监督制度。不受监督制衡的权力必然走向腐败，只从人治的角度、自律的角度宣传“清官政治”是不可靠的。共产党是我国的执政党，如果缺乏权力制衡，腐败问题就难以消除，自身问题就难以纠正。监督制衡制度的关键不在于多党制、两院制、三权分立，而在于选举制度、集体领导制度和民主集中制。选举就是让人民群众及其代表选举、监督、任命干部，把干部的命运交到人民群众手中，党管干部要表现在保证选举的公正性上，而不是提名和任名干部上。只要选举真实有效，就可以从根本上避免领导集体内部互相勾结，也可以避免不敢监督不愿监督的问题。在民主选举基础上的集体领导，为内部监督、平级监督，为领导间的批评与自我批评奠定了坚实的基础，这比外部监督更有效。而民主集中制可以保证较高的行政效率，防止互相扯皮。

⑵ 劳动权的主体

劳动权的主体是公民，但是“公民的劳动权”与“劳动者的劳动权”在宪法和劳动法中是两个有严格区别的法律概念。宪法第42条所规定的“公民有劳动的权利和义务”，其权利主体是指“一切有劳动能力的公民”。由于并非每一个有劳动能力的公民都一定能进入劳动关系中，而未进入者不能被称之为“劳动者”，虽不能由此认为他不享有劳动权，但是与劳动者的劳动权相比，他的劳动权则少了许多的内容。
根据宪法，在未获得劳动者身份之前，公民的劳动权主要包括：就业权和就业前的培训权，至于年老体弱时接受国家和社会援助或救济的权利，以及社会保险权和医疗卫生权等，则属于他的其他社会权利，而这些权利在劳动者那里则是随同劳动权的享受而存在，即是劳动权本身的内容。
劳动者劳动权的内容则相当丰富和广泛，除了上述9项外，依劳动法他还享有这些权利：签订劳动合同权、解除劳动合同权、经济补偿权、工作时间权、劳动竞赛权、合理化建议权、科学研究权、技术革新权、发明创作权、受表彰或奖励权、参加组织工会权、民主协商参与权、批评检举和控告权、劳动培训权、职业技能考核权、劳动安全权、劳动保险权、劳动环境权、病伤产期不受解雇权、女工和未成年工受特殊保护权、伤残保障权、疾病保障权、退休保障权、退职保障权、待业保障权、家属抚恤权等。 劳动权是人权的重要组成部分，是当代人权体系中诞生历史较短但发展较快，并且最为引人注目的权利类型。劳动权作为相对独立的权利类型具有以下特征：
法定性
劳动权是法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和刑法所保障的权利。由宪法所规定的权利为劳动基本权。由于各国宪法规定上的差异，劳动基本权的内容不尽相同，但劳动权都包含狭义的劳动权，即工作权。劳动法是规定和保障劳动权的基本法律，大量的劳动权是通过劳动法来规定的。即便是劳动基本权，也必须通过劳动法加以具体化，才能保障实现。
综合性
劳动权涉及人权的各个层次，是一种综合权利。人权的内容与人权概念一样，都是一个争议较多的问题。从劳动权的内容构成来看，劳动权涉及了人权的所有层次。
双重性
劳动权是生存权，也是发展权。“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此，劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”生存是人类的第一公理，人类的一切权利的享有都以获得生存为前提。生存权赋予其他权利以意义，是其他权利之本。确保劳动者健康地生存，有保障地生活，这是劳动权的生存理念。人类不仅要生存，更要不断发展，发展同样是人类的需求，是人类社会不可逆转的时代潮流。不发展，社会就不会进步；不发展，就不能创造出日益辉煌的人类文明。社会的发展与人的发展是相辅相成、互为条件的。社会的发展为人的发展创造条件，人的发展又是社会发展的源泉和动力。人的发展应该是全面的、突出质量的发展。 劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起，发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看，工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。
工作权
工作权也可以称为就业权，内容包括工作获得权、自由择业权和平等就业权。职业获得权在积极的意义上表现为要求国家和社会提供工作机会的权利；在消极意义上是对抗用人单位(西方国家通常称为雇主)无理解雇的权利。前者因具有请求性而称为积极的工作获得权；后者因具有对抗性而称为消极的工作获得权。为劳动者提供就业机会，是国家不可推卸的义务。但是，国家能在多大程度上履行这种义务，是与国家经济发展和社会发展状况密切相关的。一个国家的经济繁荣稳定、结构平衡、人口适度，劳动者积极的工作获得权的实现就有了可靠的保证。劳动者积极的工作获得权的实现状况可以通过社会就业率体现出来。国家促进就业，提高就业率是有条件的，并且是受各种因素制约的渐进过程。
报酬权
报酬权即取得劳动报酬的权利。广义的劳动报酬包括工资、奖金和津贴三种收入形式。报酬权包括报酬协商权、报酬请求权和报酬支配权。报酬协商权是劳动者与用人单位通过劳动契约协商确定劳动报酬的形式和水平的权利。其核心是协商劳动报酬的水平，即协商确定自己劳动力的价格。在劳动法日益脱离民法之私法轨道，不断融入公法因素而成为社会法的前提下，国家和社会团体的力量在劳动法上的作用不断增强。劳动自由尽管是劳动契约的基础，但已在很大程度上受到了限制。在劳动报酬的协商方面，劳动者的自由权利受到来自于国家最低工资标准和集体合同的双重约束。劳动者与用人单位所协商的劳动报酬不能低于集体合同的标准，更不能低于国家的最低工资标准。
休息权
休息权即获得休息和休假时间的权利。休息权是中国宪法规定的基本劳动权，是确保劳动者得以恢复劳动力，实现个人全面发展的权利。休息权的价值表现在：第一，休息使人享受闲暇，获得真正的自由，马克思认为，自由时间作为“可以自由支配的时间……这种时间不被直接生产劳动所吸收，而是用于娱乐和休息，从而为自由活动和发展开辟广阔天地。”第二，对于人类来说，在相当长的历史时期内，劳动都不会直接成为人生目的，而只是谋生和实现个人价值的手段，人类除了职业劳动生活方式以外，还有许多生活方式，如家庭生活、文化生活等，都需要在工作以外的自由时间里进行。第三，合理的休息时间是确保劳动的人道性和伦理性所必须的。确保并不断扩充休息时间，是社会文明和进步的标志之一。应该看到，休息与工作有统一的一面，也有矛盾的一面。就统一方面而言，休息有助于更好地工作，是提高工作质量和效率的保证，同时工作又赋予休息以意义，有助于提高休息的质量；就矛盾方面而言，人的时间是有限的，工作时间的延长，必然会缩短休息时间，影响劳动者的身心健康。
职业安全权
职业安全权是指劳动者在职业劳动中人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。由于人类不可避免地会遭受来自于自然和社会方面的危险或风险的威胁，因而躲避风险，寻求安全保障，就成为人类近乎恒定的心理需要。无论是自然的风险，还是社会的风险，有些是无法躲避的，但大多数风险尤其是社会风险都可以通过合理的制度安排予以化解或转移。
职业培训权
职业培训权是劳动者获得职业训练和教育的权利。职业培训作为国民教育体系的组成部分，对于提高劳动者的职业素质和技能，促进社会生产力发展具有重要意义。
民主管理权
民主管理权是劳动者可以对本单位的生产经营管理工作进行监督和提出建议的权利。民主管理权不同于企业经营权和投资人的股东权，它实质上是市场经济条件下经济民主在企业内部权利结构上的表现。在国有企业和集体企业，职工行使民主管理权利有坚实的物质基础。劳动者通过职工代表大会或职工大会行使民主管理权利。
团结权
团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括三个方面：团结权(狭义)、团体交涉权和罢工权。这三项权利被国外劳动法学界普遍称为“劳动三权”，日本法学界则称为“劳动基本权”。
社会保障权
作为劳动权的社会保障权是指劳动者获得社会保险和福利的权利。社会保险保障劳动者在生育、年老、疾病、伤残和失业等劳动风险发生时从国家和社会获得一定的帮助以维持生计。福利是一种生活上的利益，往往特指劳动者在工资以外所获得的收入或所享受的待遇。劳动者的福利分为单位福利和国家福利。

⑶ 日本研修生劳动法

（1）日本的劳动法体系相当完善 1、促进就业方面 这些法律法规通过为职业技术教育提供法律保障，培训大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才，以及对失业者给予救济，并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会，在促进工人就业方面卓有成效，从而对日本工业现代化起到了非常重要的作用。 年份 促进就业方面的法律 1945 工会法 1946 劳动关系调整法 1947 劳动标准法 1947 职工安定法失业保险法和劳动者伤害补偿保险法 1949 紧急失业对策法和煤矿离职者临时措施法 1958 职业训练法 70 年代初 《职业训练基本计划》 2、保障工人权益方面 这些门类细致，分工明确的法律法规，为避免工人在经济不景气时生活困难，保障失业工人的生活安定和促进就业，保证老人、妇女和未成年人的健康和合法权利，以及促进妇女就业和保障，男女平等待遇，可以说是提供了有力的保障。 年份 保障工人权益的法律 1945 工会法 1959 最低工资法 1966 雇佣对策法 1970 国内劳动法 1971 勤劳者财产形成促进法 1972 劳动安全卫生法 1974 雇佣保险法 1976 关于工资支付的保障法 1963 老人福利法 1982 老人保险法 1972 勤劳妇女福利法 1970 勤劳青少年福利法 1986 男女同工同酬法 3、保障工资的支付方面， 1976 年5 月27 日，日本又制定了关于工资支付保障法，其规定具体的保障措施有:公司内储蓄金保全措施，退职津贴保全措施，支付退职劳动者的工资迟付利息和支付政府垫付的未付工资。尤其是政府的垫款制，更显其保障的强制性，所谓政府垫款是指政府对因工负伤的劳动者代交的属于工伤保险的劳保福利性质的垫款。政府代替雇主所支付的垫款，雇主有义务偿还。 （2）修改及时，通过试错机制不断的完善法律： 日本劳动者以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则，例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细则》等。它注重根据实际需要及时立法，特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律，几乎每年都有修改。 （3）日本工会的自主性及集体合同的法律地位： 日本的工会是以劳动者为主体，为维护和改善劳动条件，提高经济地位而成立的自主团体或联合团体，日本劳动者建立工会的目的，决不仅仅是为了追求个人利益，而是谋求维持与改善劳动条件，提高其经济地位。 对于工会会员的资格及条件，日本工会法第2 条指出，工会是以劳动者为主体的自主地组织起来的团体或者联合体。这里所说的劳动者，即指无论从事何种职业，具有雇佣关系，听从别人命令，靠工资来谋生的人。另外，处于监督地位或代表资方利益者，不得加入工会组织，这主要是为了保持工会组织的纯洁性和独立性，充分体现工会会员当家作主的权利。 工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益，集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。集体谈判也称团体交涉，集体谈判的双方当事人是劳资双方，劳方为基层工会，资方为雇主或雇主组织，在日本，所有的基层组织都有谈判权。集体谈判权和团体行动权是日本劳动三权中的二权，受宪法保护，日本工会法规定禁止雇主的不当劳动行为，即规定雇主没有权利拒绝和被雇佣劳动者代表团工会进行谈判。经集体谈判后，双方当事人达成的一致协议称为劳动协约即集体合同。劳动协议具有自治法律准则的效力。在工会法中明确规定:劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分，视为无效。无效部分，适用劳动协约规定的标准。同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定，劳动协约是第二位的法律准则。 在日本虽然名义上存在各产业工会、各行业工会，但是实际上起到真正作用的还是各企业工会。每年春季各工会都会发动一起叫做“春斗”的争取提高工资改善劳动条件的运动，但是随着泡沫经济等不景气的影响，该运动的主要目的已经变为维护雇用、维持工资水平等，并积极发起反对政府的各关联法案的利益修改与制定运动。 进入上个世纪末期以后，工会的加入率、组织率大幅降低，目前只有大型企业的工会起到应有的作用，用数字来说明的话，据去年的统计，中国的工会组织率不高于30％。这样也可以得出我国工会的发展也是深入传统产业革命国家的影响，但是诞生之初就与政治紧密地捆绑在了一起，并且构筑成了一个难分你我的结合体。应该说这一点，是深受以前苏

⑷ 韩国对中国的劳动法

韩国人这样看待中国的新《劳动合同法》
最近，中国国内的韩国企业无故撤离成为了问题。据说，因为担心造成韩中之间的贸易摩擦，或者逐渐传开导致国家形象受损，新政府也在思考如何做才能增进与中国之间的关系。中国国内的韩国企业家也纷纷借此机会要求新政府发挥作用。他们要求称，随着新劳动合同法的出台等中国企业环境发生巨大变化，中国有必要完善制度，以便使企业能更容易破产。目前正在中国青岛地区经营家具制造工厂的笔者认为，中国市场的剧变带来了很多困难，政府有必要根据中国市场的变化制定全面的长期战略。特别是，希望韩国政府能要求中国政府就制度和法规等进行充分的事前通告，以便使企业能有充分的时间去适应中国环境的变化并制定对策。另外，希望申报破产时退还适用于吸引企业的各种优惠待遇等中国政府的中心法案得到改善。

但是，韩国企业家忽视的一点就是：中国劳动市场的变化是社会发展过程中不可抗拒的时代潮流。

中国此次颁布的新劳动合同法表明中国的劳动政策正在向“保护劳动者路线”转换。旨在稳定雇用的诱导劳动合同长期化、加强工会职能、加强劳动者解雇条件等都是如此。这意味着中国政府开始全面关注一直隐藏在快速增长背后的劳动问题。

上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场视为逆出口为主的投资场所。这无异于对低工资和恶劣的劳动条件等闲视之的70~80年代的韩国企业家。中国的企业限制规定虽然比以前复杂，但和韩国相比，目前的限制程度还很低。也就是说，中国现在仍然是充满魅力的市场。如果不能应对市场环境的变化，只想“回归过去”，真就只有半夜逃走这一条路。值得留意的是，邻近的日本已经开始从劳动密集型投资向意在直接确保中国国内市场的当地市场指向型投资转变。市场不会因为个别人而有意图、有计划地改变。因为，企业不仅要适应目前剧变的环境，还要预测未来的环境变化。这不是中国政府的分内之事，也不是韩国新政府的任务，而是企业自己的责任。（

⑸ 试述劳工三权对中国和谐劳动关系构建的意义

劳工三权”即组织和参加工会权（团结权）、集体交涉权（争议权）、集体行动权（抵抗权）。
工人的组织权、谈判权、罢工权，即劳动法上所谓的‘劳工三权’。

⑹ 法国劳动法介绍

中国人民大学法学院研究员、法国巴黎第一大学社会法博士郑爱青撰文介绍了法国劳动合同的订立与解除的有关法律规定，有关情况如下：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

一、劳动合同订立
（一）劳动合同的期限
劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。
法国劳动法典法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则--劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
劳动法典法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122-3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。
（二）劳动合同的试用期
根据法国劳动法，劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定，如学徒合同转为定期合同之时。劳动合同订立时约定的试用期，通常根据本行业的惯例或集体合同确定；但即使集体合同没有涉及试用期，个人劳动合同也可以约定试用期条款。无固定期限劳动合同的试用期期限，法律不做规定，由当事人执行集体合同规定或约定，但约定的试用期不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期，如集体合同中无规定，则依照劳动法典的规定执行。该法典法律篇第122-3-2条规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周；合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定，则按照优惠原则，执行集体合同规定的试用期期限。

二、劳动合同的解除
因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范的完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障。在工会组织和学术界的努力呼吁下，1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
（一）因个人原因的劳动合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，不论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况，使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束：从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利，而这“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”则由法官做出判断。
何为“实际的严肃的理由”？法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。
法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”，例如，在某一案件中，雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的一个轻微过错。
对于“严肃的理由”，判例要求，首先，必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次，该过错还必须是“与职业相关的”，通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错；但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例，该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”，雇主得遵守法定的解雇预告期，并支付雇员解雇补偿金。它既不同于“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由；也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”；更不同于导致立即解除合同关系，并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”，而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”。
由此看来，法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则：“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了，然而，具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因此，在法国的劳动合同解除纠纷中，法官的作用就成为至为关键的了，他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。
法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122-14-3条的授权，而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此，任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。因此，可以认为，自1973年7月13日的法案以来，法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。
2．解除的法定程序
规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守，对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用，有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。具体来说，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：
一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。
二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，因而被宣布为无效。
（二）因经济原因裁员
1．特征
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321-1条对因经济原因裁员作了定义：（特别是）由经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。这一定义明确了这类裁员具有三大特征：
一是与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”，将该类裁员单独出来，单独适用法律规范。

⑺ 工资条例的评论

由于在一些关键问题上各部门难以达成一致，《工资条例》出台时间再次被推后。据称，在《工资条例》草案中，最低工资以及工资正常增长机制等规定遭到全国工商联等部门反对，而有关“同工同酬”的规定，也没有找到令国企和相关部门满意的解决方案。
酝酿三年有余的《工资条例》，再次陷入僵局。这个僵局，应该在意料之中。工资条例何以“千呼万唤出不来”？在一个工会刚性不强，劳动者如原子般无依无靠的情境中，面对强大的资本力量和利益集团，这个法律的难产天生就注定了。其实，国家劳动与社会保障部早在2000年就出台过《工资集体协商试行办法》，至于“同工同酬”，《劳动法》第四十六条，《劳动合同法》第十一条、第十八条等，也都作过详细的规定。然而，这些白纸黑字，最后都成了一张画饼。
社会发展至2011年，劳动者最缺的并不是法律。从最初的《劳动法》，到《劳动合同法》，法律一部比一部好，一部比一部“偏向劳动者”，甚至到了苛刻的阶段。可是，法律是灰色的，而现实之树常青，再好的法律文本也要有人来执行，画饼不能充饥。即便有一天这个《工资条例》出来了，但在劳动者博弈地位缺席，如一盘散沙般弱势的情况下，“工资协商”，“同工同酬”等要求，仍将会轻易被资本和权力联手化解。
在法理上，劳动者有“三权”，一为团结权，即组织和参加工会的权利；二为集体谈判权，比如这个“工资集体协商制”；三为行使团体行动权，如果谈判不成功，劳动者还可以通过工会实施这一权利。
可见，在劳动者权益地位的保障中，工会始终处于关键的地位。就拿“工资集体协商制”来说吧，所谓集体协商，就是通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资，签订集体合同的一种制度。然而，现实的工会又怎么样呢？许多工会是官办的，工会行政人员参照公务员法管理，资金来源于国家财政；至于企事业单位的内部工会，则往往与其他部门合署办公。工会人员附属于政府、企事业单位的特征，就表明了工会在维护工人权益中，扮演的将是一个可有可无的角色。现实中，工会热衷的就是一些不痛不痒的“送温暖活动”。
学者刘瑜曾写过一篇文章，叫《怎样保护弱势群体》，文中说：对于弱势群体来说，最强大的资源莫过于自己的组织，“可悲的是，很多时候社会的这种自组织能力不但没有得到鼓励，反而被阉割”。在现实的语境中，工会在关键时刻总是“失语”，而民间的自组织却常遭到挤压。对于这个《工资条例》，套用刘瑜的话来说：劳动者需要法律来保护他们，但他们更需要的，是法律允许他们更大程度地保护自己。

⑻ 程延园的代表性论文

国外发表的论文
1.
/2005;ISSA.AISS.IVSS
2.a
/2004
3.’sSocialCourtsandChina’
/2004
4.
2003年9月德国柏林第13届国际劳动关系大会论文
5.中国劳动争议的发展和劳动关系调整（韩文）
韩国劳动科学研究院02/2004
6.
2004年6月韩国汉城第5届亚太地区劳动关系大会论文
7.“”
1995年亚太法协第四届劳动法讨论会论文集（英文版）巴布亚新几内亚出版
8.“”
/2005
国内主要发表的论文
1、“劳动三权”：构筑现代劳动法律的基础
《中国人民大学学报》2005年第2期
2、中德社会争议司法制度比较
《北京行政学院学报》2005年第2期
3、集体谈判制度在我国面临的问题及其解决
《中国人民大学学报》2004年第2期
4、集体谈判：现代西方国家调整劳动关系的制度安排
《教学与研究》2004年第4期
5、事业单位聘用合同管理与《劳动法》接轨
《中国人力资源开发》2004年第1期
6、冲突与矛盾：就业协议制度需要与劳动合同制度相衔接
《中国人力资源开发》2004.2
7、德国社会法院与社会保障争议处理制度
《中国社会保障》2004年第3期
8、中国工伤保险制度改革与立法发展
《河南省政法管理干部学院学报》2004年第2期
9、企事业单位如何依法管理人才
《中国人才》2004年第4期
10、员工关系管理的基本内涵
《中国劳动》2004年4期
11、我国劳动争议的发展变化与劳动关系调整
《经济理论与经济管理》2003年第1期
12、英美解雇制度比较分析
《中国人民大学学报》2003年第2期
13、当代西方劳动关系研究学派及其观点评述
《教学与研究》2003年第3期
14、“就业协议制度呼唤改革”
中国教育报2003年12月31.8
15、到底谁有理?----一起就业协议与劳动合同相矛盾的官司
中国教育报2003.12.31.8
16、“事业单位聘用合同管理中的有关问题”
《中国人才》2003年12期
17、政府在劳动关系中的角色思考
《经济法学、劳动法学》2003年2期
18、竞业避止与人才流动
《人力资源开发与管理》2002年第4期
19、学校工会应对入世挑战

⑼ 日本的劳动法

日本的劳动法主要是在第二次世界大战后开始发展起来的,随着战败而来的日本“民主化”政策和作为其中之一的劳动基本权利的确立,是日本加强劳动法制的重要原因。随着日本经济的快速发展和工人运动的高涨,劳动法也逐步发展起来。以下就日本现代劳动法的几个主要特点作一些介绍：

1、日本劳动法立法完善,项目齐全,体系完整,修改及时
二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。1945年制定了工会法,1946 年9 月制定了劳动关系调整法,1947 年4 月制定了劳动标准法,即所谓“劳动三法”相继诞生。随后1947 年制定职工安定法,失业保险法和劳动者伤害补偿保险法;1949 年制定紧急失业对策法和煤矿离职者临时措施法,以此促进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会。1958 年日本国会通过了职业训练法,70 年代初又制定了《职业训练基本计划》,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才,对日本工业现代化起了重要作用。
为了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工资法,1966年制定了雇佣对策法,1970 年又制定了国内劳动法。由于日本工人工资的提高,为避免工人在经济不景气时生活困难,1971 年又制定了勤劳者财产形成促进法;为了改善工人的安全卫生状况,1972 年制定了劳动安全卫生法;为保障失业工人的生活安定和促进就业,1974 年制定了雇佣保险法,1976 年又制定了关于工资支付的保障法;为了保证老人、妇女和未成年人的健康和合法权利,1963 年制定了老人福利法,1982 年又制定了老人保险法,1972 年制定了一部勤劳妇女福利法,1970 年还制定了一部勤劳青少年福利法;日本为促进妇女就业和保障,男女平等待遇,于1986 年制定了男女同工同酬法,男女雇佣均等法等法律。
此外,日本劳动者以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则,例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细则》等。日本劳动法是比较完善和配套的,它注重根据实际需要及时立法,特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律,几乎每年都有修改。
2、日本工会的自主性及集体合同的法律准则地位
为了保障劳动者的团结权,日本于1945 年颁布了工会法,并于1949 年制定了新的工会法。日本的工会是以劳动者为主体,为维护和改善劳动条件,提高经济地位而成立的自主团体或联合团体,日本劳动者建立工会的目的,决不仅仅是为了追求个人利益,而是谋求维持与改善劳动条件,提高其经济地位。对于工会会员的资格及条件,日本工会法第2 条指出,劳动组合(工会) 是以劳动者为主体的自主地组织起来的团体或者联合体。这里所说的劳动者,即指无论从事何种职业,具有雇佣关系,听从别人命令,靠工资来谋生的人。另外,处于监督地位或代表资方利益者,不得加入工会组织,这主要是为了保持工会组织的纯洁性和独立性,充分体现工会会员当家作主的权利。
工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益,集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。集体谈判也称团体交涉,集体谈判的双方当事人是劳资双方,劳方为基层工会,资方为雇主或雇主组织,在日本,所有的基层组织都有谈判权。集体谈判权和团体行动权是日本劳动三权中的二权,受宪法保护,日本工会法规定禁止雇主的不当劳动行为,即规定雇主没有权利拒绝和被雇佣劳动者代表团工会进行谈判。经集体谈判后,双方当事人达成的一致协议称为劳动协约即集体合同。劳动协议具有自治法律准则的效力。在工会法中明确规定:劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分,视为无效。无效部分,适用劳动协约规定的标准。同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定,劳动协约是第二位的法律准则。
3、日本劳动者工资支付的保障性
日本重视生存权高于一切。由于劳动者的生活费是劳动者实现生存权所必需的切实保障条件,因此,日本于1959 年4月15 日颁布了最低工资法,并进行了多次修改。日本决定最低工资的方式主要有两种:一是根据劳资协议规定地区的最低工资;二是根据最低工资审议会的调查审议决定的最低工资。雇主对于适用最低工资规定的劳动者,必须支付超过最低工资额以上的工资。对于根据雇主和劳动者之间签订的劳动合同规定,如达不到最低工资额时,其工资部分应视为无效,其无效部分工资规定,应按法定的最低工资执行。
为了保障工资的支付,1976 年5 月27 日,日本又制定了关于工资支付保障法,其规定具体的保障措施有:公司内储蓄金保全措施,退职津贴保全措施,支付退职劳动者的工资迟付利息和支付政府垫付的未付工资。尤其是政府的垫款制,更显其保障的强制性,所谓政府垫款是指政府对因工负伤的劳动者代交的属于工伤保险的劳保福利性质的垫款。政府代替雇主所支付的垫款,雇主有义务偿还。
4、劳动监督检查机构的配套及灵活性

日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立了专门负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动行政机关是劳动省,劳动省内设5 个比较大的局,主要有劳动政策局、劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。各都、道、府、县等地区均设有劳动标准局,各都、道、府、县辖区内都设立劳动标准监督署。

⑽ 劳动基本权的核心权利

《中华人民共和国宪法》明确规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提_劳动报酬和福利待遇。”实际中，在《中华人民共和国宪法》规定的基础上积极采取措施切实加以保证。
劳动权是获得生存权的必要条件。没有劳动权，生存权利也就没有保障。劳动权是公民基本权利之一，既然是一种权利，那么存在权利人的同时也必然存在义务人，在劳动权的权利义务关系中，权利人是公民，而义务人则是国家，这是一种宪法上的权利义务关系，和民法上说的劳动关系不同。
团结权是宪法和劳动法确认的劳动者的基本权利。团结权有广义和狭义之分。狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括三个方面：团结权(狭义)、团体交涉权和罢工权。这三项权利被国外劳动法学界普遍称为“劳动三权”，日本法学界则称为“劳动基本权”。
拓展资料：劳动法形式
实质意义上的法律渊源是指法律的内容导源于何处，也就是指法律经济根源和政治根源。形式意义上的法律渊源是指法的存在形式，即根据法律效力的来源不同而形成的法律类别。在法学用语中，法律渊源一词一般是从形式意义上使用的。为了区别实质意义上的法律渊源，称为“形式”。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。