欧盟劳动法

『壹』 劳动法为什么不能强制执行

法律必须遵守。
没有强制执行一说。强制执行的，是法院的判决。

至于劳动者权益被侵害，除了可以向劳动保障部门、劳动检查部门投诉外，
还可以自己直接申请劳动仲裁，依法维护自己的权益。

你的权利，自己都不积极主张，怎么奢望他人帮你们主张？

——东莞顾问律师网

『贰』 越南和欧盟自贸协定生效何时生效

近日，越南批准了《越南—欧盟自由贸易协定》（以下简称“自贸协定”）和《越南—欧盟投资保护协定》。这项历时8年的自贸协定将从2020年8月1日起生效。

在东盟国家中，越南是自新加坡后第二个与欧盟签订自贸协定的国家。越南政府门户网站更是称越南是亚太地区第一个与欧盟签署自贸协定的发展中国家。越南本土经济学家纷纷将这一自贸协定比喻为“连接越南与欧盟的高速公路”。

尽管越南目前的制造业实力并不算突出，但此后，越南极有可能进入一个全新的吸引外商直接投资的阶段。

(2)欧盟劳动法扩展阅读

对越南产生一系列积极影响

1、扩大出口，促进经济增长

《欧盟与越南自由贸易协定》将推动越南出口强劲增长，其农产品、水产品、大米、水果、木制品、纺织品、鞋类和汽车等受益最大，在欧盟市场的竞争力和份额将得到较大提升。

2、吸引外资

越南非常重视吸引外资。《欧盟与越南投资保护协定》对投资及投资商的公平对待和保护将促进越南营造良好的营商与投资环境，进一步提升投资吸引力，从而提升产品质量，推动越南经济结构的转型。

3、协定使越南更深入地融入全球供应链和生产网络

越南正在成为连接欧盟与东盟各国的贸易和投资中枢。同时，除新加坡外，欧盟还没有与其他东盟国家完成自贸协定谈判，因此越南正处在一个重要的发展窗口期。

4、倒逼越南法律体系和行政机制的改革

对于劳动者权益、环保、知识产权保护、政府规制的透明度的严格要求将促使越南改革国内法律和行政体系，以提升营商环境和国际形象。当前，越南正在修订投资法、企业法和税收政策，国会已主动提出了修改《劳动法》《知识产权法》等重要法规性文件的路线图。

5、成为高标准自贸协定的重要参与者

伴随着该协定和之前的《全面与进步跨太平洋伙伴关系协定》（CPTPP）的签署，越南将与世界各大贸易伙伴形成全面、稳定的贸易关系，且贸易已呈现多元化。同时，越南正在成为高标准自贸协定的重要参与者，对今后的标准制定和自贸协定谈判拥有更强的话语权。

『叁』 瑞士劳动法的特点

瑞士劳动法类似美国劳动法，雇佣/解聘灵活度高，解雇通知期限和赔偿最多3个月。

『肆』 国外无固定期限劳动合同的状况

从国外立法来看，无固定期限的劳动合同被一致肯定为劳动合同的常态，是劳动关系存续的一般形式，只要不出现法定的单方解除合同的情形，劳动关系就一直接续下去，直到职工退休。欧盟1999年颁布的关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般形式，有助于保护雇员的生活、改善其职业稳定性和工作待遇。”从1982年起，法国劳动法明确规定：“劳动合同的订立不得确定期限”（劳动法典法律编第121－5条）。雇主与雇员通常应当订立无固定期限的劳动合同。

欧盟上述关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：“固定期限的劳动合同适用于特殊情形下，由成员国立法根据行业的特点在征询劳资团体意见后确定其适用范围及其续延。”法国劳动法典规定定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同中止的雇员；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同（法典法律编第122－1－1条）。法典还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是招聘雇员替代因集体劳动冲突（如罢工）而中止履行劳动合同的雇员；二是部颁规章所列的特别危险的工作岗位上（第122－3条）。此外，定期劳动合同的期限和续订也受到限制。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；只有因季节性工作订立的定期劳动合同不论怎样续订，都是定期劳动合同（第122－1－2条）。英国劳动法为了落实欧盟1999年的指令制定了关于固定期限劳动合同雇员的条例（2002年10月1日起实施）。根据该条例，固定期限劳动合同的初始期限和续延期限总合一般不得超过4年。超过4年后劳动关系继续存在的，除非雇主有客观理由证明需要签订固定期限合同，否则即视为无固定期限的劳动合同关系。德国劳动促进法也要求固定期限劳动合同的期限不得长于18个月。

在美国，对劳资双方签订何种类型劳动合同无任何强制，当事人可在固定期限和无固定期限劳动合同中任选，而在德国、法国，对固定期限劳动合同的适用情形直接予以限制。

『伍』 涉嫌歧视和违反劳动法！足协新规为何遭足球报怒批

我认为其遭到主流足球媒体怒批的原因是没有把政治惯性和足球事业分开来做。

我始终相信，足协也非无中生有，也非肆意妄为，其内心亦是希望中国足球走向世界，但请明白，这是一条漫长而艰辛的路程，需要的是积极向上的政策鼓励，而不是朝令夕改的政客的惯用伎俩。敬爱的足协，请为中国足球，中国球迷多一些力所能及的事情吧。

『陆』 欧盟最早签订3个共同条约的六国之名

法国、前联邦德国、荷兰、意大利、比利时和卢森堡
（一）欧盟公司法立法背景
欧盟是建立在欧洲的欧洲煤炭与钢铁共同体（EuropeanCoalandSteelCommunity，简称“欧洲煤钢共同体”），欧洲经济共同体EuropeanEconomicCommunity，简称EEC:欧共体）和欧洲原子能共同体（EuropeanAtomicEnengyCommunity，简称:Euratom）之上的。建立欧盟的建立是鉴于各国历经了二战，欧洲经济急待各国政府携手合作，以便重振经济。1950年，当时的法国外长罗伯特·舒曼（RobertSchuman）提出一项由欧洲各国政府联合管理煤炭与钢铁生产的计划。这个计划得到了欧洲一些国家的响应。1951年4月18日，法国、前联邦德国、荷兰、意大利、比利时和卢森堡等6国在巴黎签署了《欧洲煤炭与钢铁共同体条约》（又称《巴黎条约》），正式成立了欧洲煤钢共同体。随着形势的发展，上述6国又于1957年3月25日在罗马签署了《欧洲经济共同体条约》和《欧洲原子能共同体条约》（统称《罗马条约》。在第一个《欧洲煤炭与钢铁共同体条约》这个条约的绪言中，还就建立该共同体的目的问题明确指出：条约是“通过建立一个经济共同体来维系他们的基本利益，以取代长期的敌对，并作为在长期以来被血腥冲突而分裂的人民中确立更为广泛和更为深入的共同体的基矗”1973年1月1日，丹麦、爱尔兰和英国首批加人了上述3个共同体。其后，1981年1月1日，希腊又加入了上述3个共同体。西班牙与葡萄牙是于1986年1月1日第三批加入上述3个共同体的。1990年，前东德地区作为统一后的联邦德国的一部分当然地成为3个共同体的成员。至1995年1月1日，又有奥地利、芬兰、瑞典等3个国家加入了3个共同体，以后荷兰、比利士、卢森堡也加入共同体，从而使成员国总数已经达到目前的15个国家。1992年2月7日，当时的12个成员国又于荷兰的马斯特里赫特签署了《欧洲联盟条约》（简称《马约》，或简称《欧盟条约》）。这个条约重申了“在欧洲人民中建立更为紧密的联盟”的宗旨，并且提出在3个共同体的基础上建立欧洲联盟。《欧盟条约》又在1997于荷兰的阿姆斯特丹作了修改。
现在捷克共和国、匈牙利及波兰三国也在作加入欧盟的准备，其磋商谈判早于1998年3月开始，2002年12月，哥本哈根的欧盟峰会标志

『柒』 法《劳动法》改革动了谁的奶酪

法《劳动法》改革动了谁的奶酪

2016年03月04日01:03 北京商报

十年前，时任总理德维尔潘曾因对就业法案的处理不当再也没能接近总统之位；十年后的现在，总统奥朗德也卡在了就业的问题上。当下，法国的就业问题已然“火烧眉毛”，民愤沸腾；同时，在离下一届总统选举仅余一年时间的当下，奥朗德走的每一步却都顾虑重重、出尔反尔。在“国”与“己”的较量面前，奥朗德需要做出选择。

一场不被看好的改革

长期以来，法国失业率持续高达10%以上，奥朗德上台后也一直试图增加就业，于是就有了当前争议较大的《劳动法》改革草案（即“荷姆里法案”）。

该法案是由新上任的劳工部长米里亚姆•荷姆里推行的，并于2月18日公布，主要内容包括松绑每周35小时工作日，新法案可能允许工人在连续16周内每周工作时长增加至46小时；允许经营不当的企业老板在收入降低的情况下不给补偿地解雇职工，并给劳资调解委员会减少被解雇职工补偿金的权利。

“荷姆里法案”一经宣布便引发了诸多反对声。批评者认为，新的劳动法对刚毕业的大学生而言非常不利，使得他们工作时间加长但薪水却减少，更糟糕的是，新法允许雇主迅速解聘员工。据最新的民调显示，53%的法国人不愿意增加工时；63%的法国人反对企业老板轻松解雇职工的相关规定。

根据参议院共产党党团此前的一份公报，70%的法国人认为荷姆里法案很危险。为表达对《劳动法》改革方案的不满，法国工人和学生联盟上周宣布，将在3月9日，即审议《劳动法》改革方案的当天进行全国性大罢工，预计78.5万人会参加。

在民情激愤的情形下，主管经济改革方案的法国总理瓦尔斯不得不宣布，为了更好地讨论《劳动法》改革，将把向部长联席会议提交荷姆里法案的日期推迟至半个月后的3月24日。

德维尔潘的教训

这一改革法案之所以引人关注，是因为它直接关乎将于明年4-5月举行的下一届总统选举。

奥朗德曾在去年放话，如果法国失业率没有出现“足够”下降，他将不参加2017年总统大选。而事实是，就业数据还是一次又一次“打脸”，新近公布的法国2015年四季度失业率仍高达10.3%。在创造就业的承诺上束手乏力的奥朗德已不再拥有法国民众信任，最新民调显示，有近3/4的受访民众不欢迎奥朗德在2017年参加竞选。

除此之外，奥朗德目前还面临一个“历史之鉴”的问题。中国社科院欧洲研究所研究员彭姝祎在接受北京商报记者采访时提起，十年前的这个时候法国事实上也在经历一场同现在的形势极为相似的就业改革。2006年1月，德维尔潘不顾法国民众反对，利用法国宪法所赋予总理的权力强制议会通过就业法案。此举在法国议会掀起轩然大波，不但重创了德维尔潘本人的政治声望，更令他因此缺席了次年的总统选战。

有了前车之鉴的奥朗德若仍希望在明年的总统选举中大施拳脚，此刻就必须在就业法案这个问题上走得倍加小心。其实，奥朗德为了就业也算是“操碎了心”。除了《劳动法》改革方案，奥朗德还于今年1月宣布将拨款20亿欧元以应对法国长期存在的高失业率问题，其中包括鼓励企业招聘员工以及一些员工培训的措施。

不过，彭姝祎认为，与十年前相比，这些年法国的经济形势更差。虽然与德国并称欧盟的“火车头”，但是无论从经济的竞争力还是在欧盟的影响力而言，法国这两年都呈现明显走低的趋势。因此，奥朗德面临的困难也是加倍的。

岌岌可危的“政客游戏”

当下，法国国内对于《劳动法》改革草案的质疑声已不断扩大，甚至不再仅仅局限于在野党，而且蔓延到了社会党内部。

法国参议院共和党党团主席热塔曰表示，延期在部长联席会议上讨论这部《劳动法》的改革，表明了社会党无力对法国进行改革。他认为，奥朗德执政以来，改革的内容其实并不多，但他总是举棋不定，“奥朗德不再有能力治理这个国家，他也无法给法国制定远征的航向”。

除了奥朗德的执政能力受到质疑，瓦尔斯也正面临辞职危机。由于这套表面由荷姆里操刀、背后事实上由总理府主导的改革方案由于频频受阻，瓦尔斯的民意信任分数在本周已降到自他2014年4月上任以来的最低水平。

此外，《劳动法》改革还引爆了奥朗德和瓦尔斯之间“貌合神离”的紧张关系。此前，荷姆里和瓦尔斯曾一度扬言要学德维尔潘动用宪法49条第3款让法案强行过关，但奥朗德及时发布声明“灭火”，生怕影响了自己的连任前途。法国媒体提出，如果奥朗德为连任放弃《劳动法》改革，瓦尔斯很可能会提出辞职。

彭姝祎表示，在就业这个问题上，除了放松政府管制、落实《劳动法》改革，法国事实上没有第二条路。然而，这条路奥朗德注定将走得艰辛。正如瓦尔斯所言，是选择“国家责任感”还是“政客的游戏”，奥朗德需要做个决定。

北京商报记者 陶凤 初晓彤/文 胡潇/制表

『捌』 劳动法的内容简介

本教材具有广泛的代表性，这些教科书的作者都是德国大学法学院具有丰富教学经验的专教授，而且多半属兼任德国法字的法官。由于做到了法学理论与司法实践相结合，国内师生也可通过这些教科书在较短时间内了解德国法的真实面貌。
在全球化以及欧洲统一进程的双重推动下，古老的德国法也经历了不断的变迁。可以说最近的债法改革根本地改变了百年德国民法典的内容，以适应欧盟指导条例及联合国国际货物销售合同公约的要求。德国法也在借鉴国外的经验。德国的破产法改革就部分尝试了美国模式。而最近的民事诉讼法改革则引进了和解制度。按照新法，法官在开庭时有义务询问双方当事人有无和解的可能，这不能不令人立即联想到中国的调解制度。作为这些教材的必要补充，我们也会陆续将一些重要的德国法律草案说明以及有较高学术价值的论文译成中文并汇编出版，以便您及时了解德国法的动向。

『玖』 中国人移民德国是否容易

不是很容易。德国虽然是移民国家，担移民绝不是那么简单

『拾』 我想要一片文章：德国劳动法上关於工作权保障之讨论

德国劳动法

在联邦德国，人们通过法律，工资合同以及劳务合同来调节雇主与雇员之间的劳动法关系。

社会伙伴可以自由结成联盟

在德国，雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同。所谓的自由结盟权是受到德国宪法（基本法）的保护的。重要的是，还应该知道，这些工资合同相应地对某一特定的经济领域有效，比如，针对金属加工业，服务业等等。

工资合同

工资合同是专门调节劳资双方（雇主与雇员）的劳动法关系的。在工资合同中又分为，基本劳资合同和狭义的工资合同，基本劳资合同主要是指那些有效期较长，并不经常改变的法律内容，比如，解雇的条件，休假权，调解事宜等等，狭义的工资合同的有效期基本上较短，这种工资合同中最重要的就是工资等级表。

联邦德国现有的各种工资合同在地域上差别很大。这些合同中的绝大多数只是在某些地区有效。各地的工商会可以为您提供在当地有效的工资合同的信息。此外，某些公司还有自己的内部工资合同。

劳务合同

雇主与雇员之间的劳动关系是通过签订劳务合同确定的。在德国签订劳务合同时应该遵守相关的法律，尤其是《民法典》以及基本劳资合同，工资合同和内部工资协议中的有关规定。在遵守上述规定的前提下，劳资双方自由地就下列问题达成协议：工作的种类和工作的地点，工资水平，假期长短，是否可以延长解雇通知期限，非全日工作的工作范围以及工作条件。

休假权

联邦德国休假法规定，每个雇员每年都有权带薪休假。法律规定，不考虑年龄因素时每个人每年的带薪假期至少可以达到24工作日。工作日是指除了星期日或者法定假日以及不工作的星期六以外的所有自然日，因此法定的假期至少有四周。在劳资关系存在六个月以后，雇员就可以首次获得完全的休假权。除了法律上的最低要求之外，在工资合同中还有许多关于休假的具体规定。

雇员在休假期间的工资照付权利

雇员在休假期间有权要求雇主支付工资/薪水，也就是说，雇主支付的工资必须达到假期开始前的13个星期的平均工资水平。此外，在许多工资合同或者单个劳务合同中还常常规定，雇主必须向雇员支付额外的补贴（休假津贴）。

雇员生病时雇主必须继续支付工资

法律规定，雇员在生病时有权要求雇主继续支付工资。继续支付的工资和雇员正常工作时相同。雇员最早可以在劳务合同签订6个星期以后提出这项要求。如果工资合同或劳务合同中关于继续支付工资的规定有所不同，那么雇员可以选择对自己较为有利的规定。

雇佣关系的终止

雇佣关系可以通过下列方式终止：雇佣双方一致同意取消合同，

- 合同到期
- 雇主解雇雇员
- 雇员死亡

解雇通知期限

雇主与雇员必须遵守的解雇通知期限为4周，而且必须推迟到每月的15日或月底。一个拥有20个雇员的工厂的解雇通知期限可以为4周，它无需单独同雇员签订合同规定固定的解雇日期。根据在工厂或企业中受雇佣的时间长短不同，雇主可以适当延长解雇通知期限。如果雇员在该企业工作20年，那么解雇通知期限可以增加到7个月并延长到月底。如果雇员在某企业工作25年，那么解雇通知期限还可以相应有所增加。

规定期限

劳资双方也可以继续自由协商解雇通知期限。不受工资合同约束的雇主与雇员可以签订单独合同来规定解雇通知期限。如果工厂的职工超过10人，那么解雇通知期限法会在法律上为雇员提供有效的解雇保护。原则上，不管解雇通知期限有多长，只有在有客观依据而且符合社会公平的原则的情况下，才可以解雇员工。也就是说，必须考虑到每次解雇员工的具体情况。

通知义务

反不正当解雇法规定，如果企业大规模地解雇员工，那么它必须通知当地劳动局。只有在劳动管理部门同意之后或者上述通知送达一个月以后解雇才算正式生效。只有在能够提出重要理由的情况下（比如雇主确有困难将劳资关系持续到规定的下一个解雇期限），才可以不规定解雇通知期限。

企业共决权

《雇员代表参加企业管理法》规定了雇主和雇员在企业内部合作的基本制度，这些制度必须符合劳动法。《雇员代表参加企业管理法》规定，在至少拥有5位有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有三个人符合推选条件，那么就可以通过选举组成企业职工委员会。企业职工委员会委员的人数与职工在企业的影响力有关。企业职工委员会在某些涉及到社会利益的问题上有共同决定权，在做人事决策时有共同决定权或参与权，在某些经济问题上有听证权。如果企业的职工超过100人，那么就可以组成一个经济委员会，该委员会负责向企业职工委员会报告经济问题。在雇员人数超过500名的股份公司、有限责任公司以及合作社里，监事会的三分之一成员必须由雇员任命。煤炭和钢铁工业规定出资人和雇员代表可以各自任命一半监事会的成员；此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事（特定的共同决定权）。

雇员共同决定法

《雇员共同决定法》制定后，在煤炭和钢铁行业中存在的共同决定政策也被扩大到其他的经济领域。该法律主要适用于有限责任公司、股份公司，股份两合公司以及那些可以控制另一个公司（康采恩）的企业。前提条件是，公司的雇员人数超过2000名；如果是康采恩公司，那么雇员数可以少一些，只要所有子公司的人数加在一起超过2000名即可。作为例外，有政治、宗教、教育或者慈善目标的公司不受《雇员共同决定法》的约束。

劳动保护法

德国劳动保护法规定，雇主有义务保护雇员的安全。社会性的劳动保护包括工作时间的保护以及对特别需要保护的人群(年轻人，母亲，严重残疾者，家庭手工劳动者)提供保护的条例。技术性的劳动保护尤其是指设备安全，仪器安全以及工作地点安全，而且工作岗位条件要以人为本。

工作时间 - 法律的规定

为了保护工作时间，德国法律规定，正常工作日的工作时间不许超过8个小时。工作时间保护法规定，如果在6个月内平均每个工作日的工作时间不超过8个小时，那么一天的工作时间最多可以延长到10小时。这样，工作时间的模式就可以有一定的灵活性及企业的自主性。

工作时间 - 工资合同以及劳务合同的规定

法律上规定的最长工作时间与工资合同上所规定的是有区别的。在德国，工资合同规定大部分雇员每周的工作时间通常不能超过40个小时。在许多工资合同中还有许多待定条款，劳资双方就可以根据内部工资协议自由协商每周正常的工作时间。工作时间保护法除了规定有关地区每周的工作时间不能超过最高界限外，还保证雇员享有一定的休息时间（禁止周日工作）并且对上夜班的男女职工提供同样的保护。其他关于工作时间的规定有，青少年劳动保护法、在职孕妇、产妇保护法、停止营业法以及欧盟法律中对司机的特殊规定。

技术性的劳动保护

技术性的劳动保护方面适用的法律法规有德国工商法、特殊法律（例如仪器安全法、化学药品法、基因技术法、原子能法）以及职业事故社会互助保险合作社的事故预防规则中所规定的条款。是否遵守劳保规定，由官方及非官方的机构、工商业监管局以及职业事故社会互助保险合作社的技术监督部门予以监督。