劳动法的难点

Ⅰ 员工申请加班费仲裁的难点

加班时间难以举证、统计。首先，一般来说，劳动者追讨加班费涉及的时间跨度大，短的几个月，长的达到几年甚至十几年。劳动者提交的证据一般只能相互作证证明加班时间，很少有具体的证据能够证明到具体的加班时间。其次，在实践中，用人单位考勤制度的差异使问题变得复杂。据统计，目前常见的考勤制度一般有以下四种：
第一，考勤表。常见于国有企业，每月按部门制作一张表格，表格里每天分上午、下午或早中晚班对每位员工进行考勤。
第二，打卡机。每位员工都有自己的考勤卡，在上下班时打卡记录上下班时间。
第三，电子考勤。员工上下班均用IC智能卡在考勤机上考勤，数据由汇总在单位的服务器上。
第四，加班单。在需要加班时，由员工填写加班单，由部门领导审批后统一保管。除第四种情况外，其他三种均没有劳动者的确认，只能由用人单位单方提供，真实性难以审查。
(1)劳动法的难点扩展阅读：关于加班工资数额的确定？
首先需要确定的是加班工资的计算基数。笔者以为应当以劳动者的应发工资减去已经发放的加班费为正常工作时间工资，据此作为应发加班工资的计算基数，当事人另有约定的除外。其次要计算好应发加班工资数额。在审查确认加班时间的基础上，分别统计延长工作时间、休息日和节假日，按照规定的标准分别计算。再次要汇总已发加班工资数额。能够查明的，汇总后予以据实扣除；不能查明的，可根据查明情况合理推测，予以扣除。
法律依据：1995年1月1日起施行的《劳动法》第四十四条规定的加班工资计算基数是"正常工作时间工资"，1995年1月1日起施行的《工资支付暂行规定》第十三条规定的加班工资计算基数是"劳动合同规定的劳动者本人工资"，两者的规定存在明显差异。

Ⅱ 《劳动法》规定每天工作为8小时，上班12小时的可以告公司吗

依据我国相关法律的规定，劳动合同约定工作时间是8小时的，而实际工作时间是12小时的，属于延长劳动时间的情形，劳动者可以要求支付加班费，并且拒绝强迫加班。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

以上知识就是法智小编对相关法律问题进行的解答，依据我国相关法律的规定，劳动合同约定工作时间是8小时的，而实际工作时间是12小时的，属于延长劳动时间的情形，劳动者可以要求支付加班费，并且拒绝强迫加班。

Ⅲ 从劳动法的角度谈一谈如何维护自己的合法权益

1、应积极及时的学习和了解相关的劳动法律法规及政策，依法维权。
有的劳动者由于对劳动保障法律法规政策不熟悉，不知道该如何来主张自己的合法权益，有的对劳动法规和政策理解不准确，不知道该如何应用，往往造成有的提出的仲裁请求会高于国家规定的标准，这样不利于化解矛盾，不利于劳动纠纷的处理；有的提出的仲裁请求低于国家规定标准，无形中造成放弃了部分合法权益。所以，劳动者当遇到自己的劳动权益受到侵害时，要么要学会学习法律知识，要么要学会找法律专业人士去进行法律咨询。总之，一定要及时地了解自己的争议所涉及到的劳动法律法规和政策的具体规定，争取做到心中有数，依法维权，理性维权。

2、与用人单位先行协商，摆事实，讲道理

在维权实践中，协商处理劳动纠纷，是一种双赢的解决方式，不仅有利于化解矛盾，构建和谐劳动关系，而且双方均能在短期内解决纷争。尤其对劳动者来说，在许多时候都希望自己能在最短的时间内解决问题并得到实惠。这个协商和解程序虽不是必经程序，但是在实践中确是一个解决劳动纠纷的好途径。2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

3、通过正规的调解组织进行调解处理
调解程序在现行的劳动争议处理程序当中处于十分重要的地位，2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对调解程序作了更为完善、更为明确的规定，不仅将调解组织由原先的一种（企业劳动争议调解委员会）增加为三种（1）、企业劳动争议调解委员会；（2）、依法设立的基层人民调解组织；（3）、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织），而且将调解程序缩短为15天时间。另外，对于一些特定的调解协议还赋予了法律效力。如因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，无须再申请劳动仲裁或诉讼。上述这些新规定对于劳动者通过调解方式处理劳动纠纷都是非常有利的。

4、向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，不愿调解、调解不成或达成调解协议后未履行的，劳动者可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在维权实践中，劳动者常常会遇到一些难点，主要体现在以下几方面：
（1） 劳动仲裁申请时效要注意
自2008年5月1日起，劳动争议仲裁时效由原先的60天延长为一年时间。这对于劳动者通过法律途径维权是十分有利的，但是，在实践中许多劳动者仍然会由于各种原因超过劳动仲裁时效。因此，劳动者在遇到劳动争议时，要特别注意不要错过一年的劳动仲裁时效，切忌轻易地放弃申请劳动仲裁的权利。
（2） 在劳动仲裁程序中也有调解程序，要抓住调解机会；
虽然在劳动仲裁程序之前就可先行调解，但是在实践中，许多用人单位不愿协商，或者因双方差距大而不能达成调解协议。进入劳动仲裁程序或诉讼程序之后，在审理程序当中均有一个调解程序，这个调解程序也是化解纷争的好机会。劳动者应当抓住此次调解机会，适当地退让，积极协商处理。
（3) 注意保留相关证据材料，如工资条、工作证等；
按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。但是，在维权实践中，一些用人单位在仲裁程序或诉讼程序中会以各种理由推诿，拒绝提供相关的证据材料，致使一些劳动争议案件因证据不足而败诉。所以，为了由被动变主动，建议劳动者在维权之前要有证据意识，注意保留对自己有利的一些证据原件，以备后用。
(4)由于诉权只可行使一次，在提出仲裁请求时一定要准确无误。
劳动仲裁程序属前置程序，申请劳动仲裁就意味着诉权已经开始行使，而这样的诉权只能行使一次。而在维权实践中，一些劳动者急于求成，在不熟悉相关法律政策的情况下，提出的仲裁请求或不准确、或不全面，这样的仲裁请求，很容易导致部分败诉或全部败诉。而一旦在劳动仲裁阶段诉权行使之后，进入一审诉讼阶段，诉讼请求是不可随意增减或者变更的，除非与原诉求具有不可分性，否则，法院会将新增减或者变更的诉求列为新的争议而不予审理的。

5、向法律维权中心或法律援助中心申请劳动争议法律援助劳动者在提出劳动争议法律援助申请的同时，要符合以下基本条件：
(一) 在法定的劳动仲裁申请时效之内；
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。此外，新法还规定了几种特殊情况下仲裁时效 前款规定的仲裁时效：（1）因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。（2） 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。（3） 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（二）仲裁请求属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条所规定的劳动争议受案范畴。
法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
（三）其他必要的身份证件和资料

6、当事人在劳动争议处理过程中的权利和义务
根据劳动法、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，劳动争议当事人在争议处理过程中，享有以下权利：有权选择调解或仲裁程序，在劳动争议处理过程中有权要求调解、仲裁和审判人员回避，有权提交回答委托律师或其他代理人参加仲裁或审判活动，有权自行和解，有权陈述和答辩，有权申请人民法院执行生效的仲裁调解书和裁决书等。当事人应履行以下义务：自觉履行达成的调解协议，按规定参加调解、仲裁和审判活动，在规定时间提交有关材料，遵守仲裁和审判纪律，依照规定期限履行生效的仲裁调解书和裁决书，按规定缴纳仲裁费和诉讼费用等。

Ⅳ 新劳动法出台，企业劳动用工管理难点有哪些

《劳动合同法》实施之后，劳动争议日渐增多，进入劳动仲裁的案子也成倍增多，专很多企属业疲于应诉，为防患于未然，企业应不断加强劳动用工管理。一定要与员工签订书面劳动合同（不管员工愿不愿意都要努力说服他签合同，不然双倍工资的惩罚可是很严重的哦）；要建立一套完整合法的规章制度（可请当地劳动行政部门帮忙审查条款是否合法），平时工作中就要做好取证工作，比如考勤记录等等，这样到时可以证明是员工违反规章制度依法解除劳动合同不用支付经济补偿金；要妥善保管工资表、录用登记材料等由企业负责保管的材料，不然如果工人要求支付工资，而企业又拿不出已支付的凭证，就只能吃哑巴亏了，因为这些举证责任是由企业承担的。

Ⅳ 我国现阶段社会保障工作的重点和难点问题是什么你如何看待这些问题

现行社会保障制度还不能完全适应市场经济体制的要求，主要表现在以下几个方面：
(一)社会保障覆盖面还不够宽；(二)社会保障基金筹措困难；(三)多头管理、体制分散 ；(四)失业保险面临前所未有的压力；(五)人口老龄化对整个社会保障体系都产生影响 ； (六)社会保障法制性不强，急待出台社会保障法。
我国社会保障制度建设的目标和任务：
(一)坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度
(二)进一步推进医疗保险制度改革
(三)继续做好城市居民最低生活保障的落实工作，全面实施农村居民最低生活保障制度
(四)完善社会救助制度
(五)加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度
(六)进一步增强社会保险费征缴力度

社会保障（social security），是指国家和社会在通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的人们的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保障的本质是维护社会公平进而促进社会稳定发展。

社会保障最终目的是为了维护社会稳定。根据方法论，我们应该首先解决重点矛盾，具体来说就是百姓的生存问题，其次再考虑上层建筑。所以社会保障应该着重体现在解决每个人的生存需要上，比如养老，医疗，失业。要按急需和次需地区分类，为不同类型地区设置重点不同的社会保障。按部就班，实现平稳过渡，良性循环。

Ⅵ 5.试述<劳动法>有关用人单位单方解除劳动合同的法律规定

问：我发现《劳动法》第1章课后习题名词解释“国际劳工标准”，我查遍教材都没有找到,我非常希望老师能给予指点!

王晓珉：国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书合称为《国际劳工标准》。见教材第13页从上往下数第11行。

问：劳动法的重点和难点？

王晓珉：负责任地说，劳动法各章都可作为重点，从考试命题看，各章都涉及到，除了选择题和名词解释题、填空题外，还有论述题和案例分析题。第2、4、6、9、10、14、19章有一定难度。

问：怎样理建“未成年工的特殊保护”

王晓珉：未成年工因其年龄不足国家规定的工作年龄，其身体处于发育期，为保证他们的健康成长，保证国家的后配力量的身体质量，国家对未成年工的就业年龄和劳动强度规定了严格限制范围。学习时注意从未成年工年龄、禁忌劳动范围、定期健康检查、未成年工使用和特殊保护的登记制度这几方面把握。

问：怎样论述社会保险的作用？

王晓珉：请从教材第287页社会保险制度的功能所阐述的四个方面论述。若是简答题除了回答出四个要点，还要简单阐述；若是论述题则除回答出四个要点外还要具体阐述。

问：试述我国的安全卫生设施“三同时”制度？

王晓珉：作为论述题，应对该制度的含义进行回答，即该名词解释。然后对该制度的基本内容进行回答（教材第244页）。

问：辞退与解除劳动合同的区别主要是什么？

王晓珉：用人单位单方解除劳动合同又称为辞退或解雇，包括过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员，详细见教材第98页。解除劳动合同是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。由此看解除劳动合同主要是指双方协商解除合同和劳动者单方解除合同。

问：怎样简述劳动安全卫生的意义？

王晓珉：教材上在修改时将此部分内容删去，但可以从立法基础和特征中看出其意义。

王晓珉：今天是改版后第一次劳动法学答疑和讨论，大家尚不熟悉进入方法。希望大家尽快熟悉。

王晓珉：下次我们讨论一个案例，大家多发言啊！

王晓珉：再见！

Ⅶ 《劳动法》关于培训协议相关规定的问题

根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的,
当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。
根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况:
第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。
第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。
因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。
根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。
在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。
解除合同,错在林某
本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。
另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。
法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件:
一、劳动者严重违纪事实存在;
二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”;
三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪;
四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。

Ⅷ 国办要求落实带薪休假制度，之前带薪休假制度推行不下去的难点在哪里

首先，我们应清楚我国是世界上人口最多的国家，而且我国现阶段的经济平均水平还无法满足全民的带薪休假制度。

仅从我国现阶段经济社会发展的总体水平看,大规模实施带薪休假制度的基础尚不具备,这也是《纲要》把“职工带薪年休假制度基本得到落实”的时间推迟到2020年的根本原因。

对制约我国现阶段带薪休假制度落实的因素,我们必须要有一个比较客观和清醒的认识。

Ⅸ 关于劳动合同法第八十二条中双倍工资的工资的解释。

双倍工资应该按实际领取工资的双倍支付。

如果合同到期那劳动者和用人单位属于无劳动合同的劳动关系，所以不存在合同规定的工资的双倍，需要按劳动者实际领取的工资双倍支付。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。现实生活中许多用人单位因事实上违反第八十二条规定而被判令承担支付二倍工资的义务。

随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，在此问题上全国各地的司法实践并不统一，有的地方以事实上不订立劳动合同为充分必要条件，存在《劳动合同法实施条例》规定的劳动者拒不签订书面劳动合同情形除外；而有的地方以用人单位过错为要件进行适用。

其次，从条文的字面含义来看，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定似乎只要自用工之日起超过一个月，存在“未与劳动者签订书面劳动合同”的事实状态，用人单位就应承担支付二倍工资的义务。

其实这种理解是错误的，“未与劳动者订立书面劳动合同”并不应简单理解为未签订书面劳动合同的事实状态，该法条规范的是用人单位应当在用工之日起一个月内按照劳动合同法的规定，本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则与劳动者签订书面合同。

如果用人单位已经依法跟劳动者协商订立劳动合同，但由于劳动者拒绝签，或双方就包括劳动报酬在内的劳动合同主要条款未能协商一致，均不应归责到用人单位。

国务院出台的《劳动合同法实施条例》对该条进行修正性的规定：如果是劳动者拒绝同单位签订劳动合同的，用人单位应终止劳动关系，并支付经济补偿金，但此情况下无需支付二倍工资。

《劳动合同法实施条例》虽然只规定了“劳动者拒不签订书面劳动合同”作为用人单位不支付二倍工资义务的情形，但并不等于除此之外用人单位不应有其他不支付二倍工资的合法事由。

最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的适用不应该只孤立考查该条款规定本身，应该结合《劳动合同法》总则规定的相关原则、立法精神进行理解与适用。

《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

该规定了订立劳动合同的基本原则，是用人单位和劳动者均应遵守的基本原则。出现用人单位和劳动者间自劳动关系建立之日起超过一个月没有订立劳动合同情形时，对未能签订书面劳动合同的原因应加以审查分析，方最终判断用人单位是否违反了《劳动合同法》第三条规定的基本原则。

(9)劳动法的难点扩展阅读：

《中华人名共和国劳动合同法实施条例》

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。

并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。