三茅劳动法

1. 关于劳动法有好的网站或者微信推荐吗

推荐一个HR论坛三茅论坛，每天都有上万hr在一起学习。我也是其中一员。里面有专下载资料的属。可以下一些劳动法方面培训的课件ppt。对你的学习很有帮助的。

说说我的劳动法学习经历吧。
首先，不知道在哪儿学，从何学起，看书也看不进去，于是当当网购了一本劳动合同法学习案例，大概书名是这样子的，红色的封面应该很好找到。对照着案例看看大家关注的重点。这对一个对劳动法律很单薄的人来说，我个人觉得非常有必要，让你拎得清哪些是你该关注的。

其次，看完了案例，知道了重点，那就按下心来把劳动法从头到尾看一遍吧，最新的2013年7月1日实施的那个最新劳动法网上新浪网络都可以下载得到的。根据关注的内容好好读透。

最后，可以到一些论坛上看看别人的讨论，大家关注的重点；参与讨论一下；还有就是像我这样，呵呵，在网络里找问题自己回答，不会的在加强下学习。

就这些，共同学习~

2. 人力资源答案

你再自己检查一遍 不能100%保证正确
第1题 正确
第2题题目：职代会是我国劳动者参与企业民主管理的一种基本形式，是职工行使民主管理权力机构。（应该错误吧）原文主体:是企业实行民主管理基本形式.
第3题 3.文化的层次性和整合性
第4题 4.内敛与含蓄(*****此题不确定)
第5题 4. 礼貌
第6题 4.关系导向
第7题 4.因工死亡待遇
第8题 3.自制型的活动导向
第9题 1.经劳动合同当事人协商一致的（《劳动法》第24条）；
第10题 2.缩短工作时间

3. 如何规范离职手续，规避风险

离职手续公司要求按照劳动法规定，试用期人员提前3天，正式员工提前30天填写离职申请表，如下表：

离职申请表填写完毕，报批，全部批准，同意离职后进入离职面谈程序，这里我不做详细说明，大家可以参考下周一话题。面谈结束后，员工开始交接，填写离职交接表，如下表：

交接的时候事无巨细，公司所有部门都要转一圈，没有可交接的就在该部门位置写无，同时如若属于公司劝退，可直接跳过第一步，直接进入离职面谈。

在风险防范上就是要做到细，能多细就多细，要不然一旦离职在出现事情就麻烦了。同时一定要有签字，本人的相关人员的，责任到人。如果离职人员属于公司核心员工或中高级管理人才，在离职的时候一定要注意保密协议和竞业协议的处理，避免劳动纠纷。
。以上观点说的不好地方，多多见谅，见识还尚浅！也常在三茅hr网站和朋友们学习交流关于hr很多方面的知识，希望对你有帮助。

4. 以后想从事人力资源或者行政的工作，但是不是人力资源专业的，请问有什么图书资料可以自学一下吗

你跟我一样，都不是人事专业。
先别着急自学，人事是专业性很强的学科，推荐你去参加培训，不是hr人事专业，没有企业人力资源管理三级证书（现在有四级证书了），找工作是比较困难的。我是参加培训，买书：企业人力资源管理四级（在网上就找这个书名就行），考试后拿到证，找个公司，从人事助理或专员做起，或者做人事行政助理或专员。
业余时间，多去三茅人事网（hr专业知识大网）看看，多看看书，尤其是员工关系方面的劳动法合同法。微表情心理学（对面试有用）等等多学
人力资源，看似六大模块，实际上要学的东西很多。
我是在北京理工国际培训的，像北京向导学校也可以。我不是托，更不是植入广告，重要的事说三遍!!! 来自职Q用户：祝女士
自学不如参加培训，当然三级没必要培训了，可以直接参加二级的，这是理论方面；与此同时，最好找个相关的工作先做着，很多问题理论和实践还是有差别的 来自职Q用户：匿名用户

5. 有没有好一点人力资源方面的公众号，介绍一下

入门级的推荐：三茅、hr菜鸟说
稍高一级的推荐：hr商学院、葵花人力
再高一级的就是：北森、何马网。
对于入门人员尤其推荐那个菜鸟说，上面还会推荐一些个人成长类课程，分享人力资源趋势类文章，非常值得推荐！

6. 哪个人力资源论坛最好

虽然这类的论坛不是很多，却也有一些不错的，我在创优论坛导航上看到过一些HR论坛。

7. 新法修订对劳务派遣有何意义

新法修定是好事，每当法律法规的修改都是在不断的完善，类似企业的规章制度一样。修改后之劳动法主要是在劳务派遣这块有了更明确的标准，以杜绝人才中介公司滥用员工之现象。同工同酬可以保障被派遣工的合法收益，对企业来说也是好事，合法用工，中介公司收取合理的派遗费，三方各自赚取各自的钱，三方愉快合作。 修定后之劳动合同法，主要是对劳务派遣单位要求提高了，对于被派遣员工的薪酬、岗位有了明确的规定，以完善劳务派遣管理。主要是保障员工利益，以保护用人单位权益。修订后之劳动合同法于2013年7月1日生效，2013版就2008版来说，对第57条、63条、66、92条进行了修改，主要改内容主要集中在劳务派遣方面。新法与旧法对比主要体现在对劳动派遣单位的严格管理，控制临时工的适用以及劳动者劳动报酬权保障方面更加完善。 第一：经营劳务派遣公司门槛有所提高，基本注册资金从50万提升至200万元。对于经营劳务派遣业务，根据新修改之劳动合同法，出现了三点变化。按照修改后的劳动合同法的规定，劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；通过申请许可的，依法办理相应的公司登记。而未经许可的，任何单位和个人是不得经营劳务派遣业务。同时，已经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元，过往的劳务派遣中介公司，其他基本注册资金都是在50万元，现必须提高至200万元，从而提高劳务派遣公司的管理力度。第二：临时工享有与正式工同工同酬。新法明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。修订后之劳动合同法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位，工作内容相同，取得的劳动报酬相同。同工同酬的条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是相同的工作岗位付出了与别人样的劳动工作量； 三是同样的工作量取得的相同的工作业绩。同工同酬包括原内容：不歧视性别的同工同酬，不同种族、民族、身份、国家的人同工同酬。不同地区、行业、部门间的同工同酬。企业内部的同工同酬。第三：劳务派遣用工岗位有了具体界定。新法规定，劳务派遣用工只能是“三性岗位”，也就是说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而这个“三性”也是有明确界定的，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时，修改条例明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。新法实施后，对于企业来说有利也有弊，利：规范企业用工方式，合作之劳务派遣公司的安全性增加。弊：雇用劳务派遣工的成本增加，风险也相对增加，限制了企业用工渠道。。呵呵，回答不是很全面，专业hr学习网站平台上有很多hr们针对这个问题有过讨论，你也可以去看看，应该会有很多宝贵的收获。

8. 如何规避入职手续办理的风险

为了规避入职手续办理的风险，HR们需要做好以下五个方面的工作：
第一，新员工入职手续须严格把关，根据招聘的岗位实际明确新员工入职应提供哪些资料。不同的岗位对新员工入职手续有不同的要求，有些岗位需要提供上岗证明，如会计需要会计证、司机需要有驾照等等，许多技术产业的企业对资历有较严格的要求，对学历和文凭有要求的岗位，则需要进行学历的验证，这可以通过网上来查到。一些特殊行业，涉及到技术保密的，对于新入职员工需要签订保密协议。为了避免引发不必要的麻烦和法律纠纷，对于新员工入职，应要求新员工提供离职证明，这一程序一旦不做的话，若录用了尚未离职的员工或核心人员，将会带来不必要的麻烦和法律纠纷。完备的离职证明，可以从法律上保护劳动者与用人单位的合法权益，同时也从另一个方面证明：该员工已经和前单位终止了劳动关系；该员工不存在竟业禁止的情况；聘用该员工不存在侵犯其他用人单位权益的情况。因此，相对于承诺书来说，离职证明在保护用人单位方面更具有法律效力。
第二，与新员工签订劳动合同，须严格遵守国家相关法律法规的规定，以有效规避用工的法律风险。与新入职员工签订劳动合同是必不可少的重要环节，这是对劳动者也是对企业的一种法律上的保护，而在签订劳动合同的日期上应是当天入职当天就要签订合同，否则一旦员工仲裁公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。HR们需要做的是，详细了解《劳动合同法》的有关规定，根据《劳动合同法》的有关规定执行，不可自作主张，否则将给企业带来不必要的麻烦和法律纠纷。随着经济社会的发展，劳动者法律意识增强，HR们也需要与时俱进，努力学习相关的法律法规，培养处理劳资关系的能力，劳动者可以用法律的武器来保护自身的权益，企业同样也可以用法律的武器来保护企业的权益。
第三，规范公司新员工试用期的规定，规避新员工试用期的法律风险。一般情况下，大多数公司都有试用期的规定，这是给劳动者与用人单位双向选择留有一个空间，在试用期期间，劳动者可以考察企业是否是合适的，而用人单位则可以通过这段时间的观察判断新员工是否能为企业所用。在试用期的规定上，各用人单位规定不一，有的公司规定，约定员工的试用期为3个月，入职后有6到8天的培训，培训合格后可正式上岗，培训期间有工资，如培训不合格，则培训期间没有工资，这对于企业来说是有法律风险的，因为根据相关规定，即使员工培训不合格也是需要支付工资的。有的公司还规定，试用期过后才能签订合同，然而问题在于在一年内员工都可以申请双倍支付工资的。有的公司规定，试用期过后才会为企业购买社保，而员工一旦就此事举报企业的话，企业不仅要补交社保回来，还会有滞纳金。《劳动法》明确规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
第四，完善新入职员工管理制度，从制度上加强对新入职员工的管理。为了更好管理新员工，HR们应根据企业实际，建立健全新入职员工管理制度，明确新入职员工管理制度制定的目的、适用范围、入职工作流程、新员工入职培训、试用期的规定、员工转正的条件等内容，以使新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，消除对新环境的陌生感，使其尽快进入工作状态。企业制度一旦制定出来，就必须严格执行。新入职员工管理制度应尽可能详细，把入职前、报道、入职后的程序和内容告知新员工，同时加强对新员工的培训，岗位技能、企业文化、企业管理制度、人事结构等都可以成为新员工培训的内容。
第五，完善试用期员工考核管理制度，以帮助试用期员工尽快融入公司的工作氛围中。对试用期员工的考核，应坚持日常管理中的观察、记录为主，定量与定性相结合，以事实和档案记录为支撑，原则上力求客观、公正、全面，重点考核试用期员工的工作适应性、工作态度、工作积极性、工作主动性和职业操守。对试用期员工进行考核，一是为了让试用期员工感觉到压力，能够重视所从事的工作，二是通过考核来评估其能否胜任本岗位，三是通过考核来考察其综合表现。在对试用期员工进行考核期间，要明确试用期员工的考核者的责任，原则上试用期员工所在部门经理应是一级考核者，对考核的公正性、客观性负有第一责任，并在试用期员工的考核表中须签名确认。当新员工试用期结束后，考核合格的予以转正，不合格的予以辞退。

9. 从事人力资源工作，哪个网站有可以学习劳动法，劳动合同法等的

浩富中国《浩富管理者劳动法实务手册》、《浩富劳动法顾问软件》这套软件数据有案例分析、参考法规和操作办法

10. HR该懂得哪些法律啊

一、劳动法律法规汇总：

A.《宪法》：宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用；

B.劳动法律：全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律；包括《劳动合同法》、《就业促进法》、《职业病防治法》等；

C.劳动行政法规 ：国务院制定的法律规范文件，包括《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《职工带薪年休假条例 》、《社会保险费征缴条例》等；

D.司法解释：最高人民法院出台的劳动争议司法解释，含《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》共四个；

E.地方性劳动法规 ：省（自治区、直辖市）人大及其常委会制定，包括《工资支付条例》等；

F.部门规章：国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件，包括《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》等；

G.地方劳动规章:是指省、自治区、直辖市政府所在地的市以及国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件；

H.仲裁会议纪要：由省（自治区、直辖市）的劳动争议仲裁委会员发布；

I.重要判例：法院系统的劳动争议指导性案例，虽不能直接适用，但其裁决依据值得关注。

二、重要的劳动法律法规：

网说从事劳动关系的HR每天要与64部法律法规打交道，则HR一生涉及的法律超百部，如此众多的法律法规不仅是新入门的HR无所适从，也让老HR茫然无绪，其实捋一下，不难发现，最重要最常用的法源依据是：三法、四解释。

三法：

《中华人民共和国劳动合同法》（全国人民代表大会常务委员会制订）

《工伤保险条例》（国务院制订）

《工资支付条例》（省、自治区、直辖市政府人民代表大会常务委员会制订）

四解释：

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院）

北宋赵普戏言：半部论语治天下，三法四解释包解劳动争议也颇有此境。

如HR能够阅读并领悟三法四解释，则90%以上的劳动争议可解。如欲做到人剑合一的境界，则应进一步加强实务操作。三茅是个很好的学习交流平台，建议多参加一些案例的讨论。