劳动法mi

A. 企业如何防止被挖墙角

1、依法订立劳动合同。根据《劳动法》第16条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当签订劳动合同，如果用人单位与劳动者没有签订劳动合同，劳动者可以随时辞职。并且在没有劳动合同的情况下，用人单位诉诸法律时，往往会面临着不利的后果。因此，无论是对新招聘的员工，还是劳动合同期满的员工，用人单位都应依法签订劳动合同。
2、尽量避免侵犯劳动者合法权益的行为发生。《劳动合同法》第38条规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者不按规定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者有权随时辞职。此外，该法还规定，用人单位不依法缴纳社会保险费的，劳动者有权随时辞职。因此，防止劳动者非法跳槽的关键还在于用人单位不能违法。
3、签订保密协议以及竞业禁止协议。根据《劳动合同法》第25条规定，除了约定服务期以及保密协议以外，不可以在劳动合同中约定违约金。这就使得以前通过违约金来约束员工跳槽的时代已经结束了。员工之所以跳槽大多是因为掌握了这个行业的先进技术以及该行业的业务储备。因此对于一些高级管理人员或者技术人员，单位应与其签订竞业限制合同。
4、加强企业人性化管理，为员工创造一个和谐且具备发展前景的环境。人是社会化的，一个良好的工作环境、丰厚的薪资待遇、积极向上的团队，才能够留住员工。

B. 高分悬赏！！！

如何提高青年员工责任心,增强对企业的认可感和忠诚度

一、绪论
在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素，而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。 “ 人才 ” 更多情况下是指 “ 知识型员工 ” ，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。 我国加入 WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识、信息、科技综合体的知识型员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。而目前要做好对知识型员工的管理却并非一件易事，这对我国传统的人力资源管理工作提出了巨大的挑战。因此，我认为关于提升知识型员工忠诚度的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。

二、知识型员工的概念及特征
1. 知识型员工的概念
“ 知识型员工 ” 这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指 “ 那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 ” 当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领

2. 知识型员工的特征与行为素质
(1) 职业道德素质
(2) 人际交流素质
(3) 专业技术素质
(4) 基本管理素质
(5) 身体素质
(6) 思维素质

三、企业员工忠诚度的现状及流失的原因
（一） 企业知识型员工缺失的表现
1. 流动率高
近年，知识型员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性问题，这是知识型员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前，新加坡和香港地区的企业知识型员工流动率每年为 20% 左右，中国内地企业则超过 12% 。普遍比 10 年前有较大幅度的提高。
2. 士气低落
士气低主要表现为责任心差，缺乏热情。忠诚是双向的，知识型员工要忠诚企业，维护企业利益，为企业服务，同时，企业要为知识型员工的付出给予相应的回报，也就是说，企业也要忠诚知识型员工。知识型员工与企业之间的相互忠诚是建立在公平交易基础之上的。
3. 泄露机密
这是知识型员工忠诚度下降的典型表现。知识型员工掌握着企业的核心技术和大量客户信息，熟悉整个企业的运作流程及管理架构。知识型员工对企业的忠诚度下降的表现，

（二） . 知识型员工忠诚度下降的原因
从传统观念看，知识型员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低、管理不善以致知识型员工士气低下、有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问认为，目前知识型员工的忠诚度低是由于： “ 风行的企业重组和大规模解雇知识型员工导致企业过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成文，这种情况破坏了企业与长期知识型员工之间的关系，知识型员工的忠诚度降低，雇佣关系也从此发生了改变。 ” 根据我国的实际情况，我认为知识型员工忠诚度下降的原因有如下方面：

1， 诚信缺失
诚信缺失分为显性承诺缺失和隐性承诺失衡。显性承诺缺失是指企业重承诺，轻兑现。我们知道，一诺千金、诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为企业一开始许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望，离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。另外，隐性承诺失衡就是心理契约。 “ 心理契约 ” 是美国著名管理心理学家施恩（ E.H.Schein ）正式提出的。他认为，心理契约是 “ 个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。 ”

2，制度层面
这主要是指社会经济生活中有关人员流动的制度
有以下两方面：
第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。
第二，人才流动制度。我国逐渐放松对人才流动的限制，人才市场化，社会上出现了大量的人才市场和人才中介机构，为知识型员工的流动提供了重要的客观条件，使得有能力的知识型员工，在离职后，能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险低。忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业，在员工和企业的心理契约中，首先具有公平的前提，即企业应要尽力让员工觉得有归属感，认识到自己是企业中的一员，使员工们感觉到 “ 我们都是同一个共同体的成员 ” 。
3．内部环境
内部环境最主要的是管理不善。
其一，招聘制度不合理。企业没能将招聘职位、工作环境、个人发展空间与知识型员工自身的个性要求较好地结合起来，导致引进的新员工与企业不适应，招聘不当。招聘得当是保证知识型员工能与企业同存亡的前提。
对员工的信任、尊重、关心不到位，这是员工忠诚度下降的根源。 “ 沽先取之，必先与之 ” ，这是亘古不变的真理，任何 “ 单向忠诚 ” 都是不存在的。
其二，管理不完善，缺乏向心力。有些企业管理不科学、不规范，没有建立持久的长效的激励机制，企业文化打造缺乏向心力，知识型员工看不到美好的前景，其忠诚度随之下降。
其三，薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不高。高学历、高技能的知识型员工由于本身的优势建立的自信心，并不特别怕别人瞧不起自己，而他们对生活质量的要求会提高生理需求的标准，故当横向比较发现自己价码比其他企业的职员低的时候，其跳槽的可能性大一些，因为有艺在身，不愁找不到饭碗。根据马斯洛的需求层次理论，当人的较低层次得到满足以后，必然会追求较高层次需求，自我实现仍是人类最高层次的需求。组织应当为知识型员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。很多组织离职率不断升高是与员工无法自我实现是息息相关的。

四、如何提高知识型员工的忠诚度
（一） . 积极塑造企业文化
从企业长远发展来看，忠诚的对象如果要保持长期稳定，那么企业文化是最佳对象，因为企业文化是最稳固和持久的。
1．树立诚信为本的思想
提高员工的忠诚度，很重要的一条是要为员工提供一个能够 “ 诚 ” 的环境。忠诚与法律的义务不同，更多的是出于内心的感情需要。这就要求我们在进行企业文化建设时，设置的目标要合理，提出的要求要实事求是，只有员工觉得企业文化的理念有可行性并与员工内心的需要契合时，才可能认同并去实践此种理念。同时，企业要对员工开诚布公，让员工多了解企业所处的形势，清楚企业的发展目标与前景，多参与企业的管理活动，以强化员工对企业的认同。

2．增强和衷共济意识
知识型员工有较高的知识层次，具有较强的创新能力，思辨能力和适应能力，他们的自尊心较强，希望得到别人的尊重和理解。所以领导应当放下官架子，与知识型员工进行无间隙的沟通，了解知识型员工的真实需要，增强知识型员工的主人翁感。另外，企业应该营造一个融洽和谐的企业文化氛围与工作环境，强调 “ 理解人、关心人、爱护人 ” ，缩短知识型员工与企业管理者之间的心理距离，让知识型员工与企业同舟共济，荣辱与共。企业人力资本管理必须树立 “ 以人为本 ” 和 “ 人高于一切 ” 的价值观，把知识型员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励知识型员工参与决策，使员工在心理上对企业产生归属感。通过企业文化的塑造和利益共同体的建立进一步激励员工的忠诚；建立利益共享、风险共担的经营机制和报酬机制，如员工持股和技术入股等，通过提高员工与企业的关联程度，即可提高员工的忠诚度。

（二） . 加强完善管理制度
1 ． 组建高效的领导团队
知识型员工对企业的忠诚很大程度上受到企业领导团队能力的影响。高效的领导团队能够充分展示企业的管理水平和发展前景，充分体现企业工作氛围的魅力。企业对领导团队也要加强忠诚度管理，高度忠诚度的领导团队会给下属以安全感和责任感，进而感染知识型员工，提升知识型员工的忠诚度。企业应该注重从知识型员工中选拔出有能力的知识型员工进入到管理团队中，进一步增强领导团队的战斗力，更好地凝聚知识型员工。结合企业实际应建立个性化与团队精神相结合的竞争机制首先，为了更好地发挥知识型员工工作积极性，企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制，为他们提供能够充分发挥个性化要求的自由空间；其次，把知识型员工的利益与组织连在一起，他们就会更加忠诚于组织。再次，通过相互学习，优势互补形成更强的创造力，实现自身价值和企业价值的相互融合，即在竞争中求合作，在倡导个性化发展的同时发扬团队精神，加强企业的凝聚力和向心力。

2 ． 建立公平合理的薪酬体制
合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型员工的前提，也是人力资本不断增值的重要基础，鉴于此，企业应该实施全面薪酬战略。所谓 “ 全面薪酬战略 ” ， 即公司将支付给雇员的薪酬分为 “ 外在 ” 的和 “ 内在 ” 的两大类，两者的组合即为 “ 全面薪酬 ” 。 “ 外在的薪酬 ” 主要指为员工提供的可量化的货性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬， 股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。 “ 内在的薪酬 ” 则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具 ( 如电脑 ) ，培训的机会，提高个人名望的机会 ( 如为著名的大公司工作 ) ，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施 “ 全面薪酬战略 ” ，是提高知识型员工忠诚度的有效模式。

3．完善培训发展机制
在知识经济条件下，知识更新加快，知识型员工对知识的学习和对新技术的掌握便更加迫切，对企业的教育培训需求也更加强烈，对当前的工作缺乏具有吸引力。因此，培训就能够为员工提供自我发展的机会，企业要加大对知识型员工培训和开发的投资，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使员工具备终身就业的能力。让员工感到在企业里会有很好的发展前景，那么，在这种良好的氛围下，知识型员工就会忠诚于这个企业。那么我们应帮助员工自我实现设立富有挑战性的工作。斗志激昂的知识型员工热衷于迎接挑战。其三，对员工进行再教育、内部晋升和工作再设计。要摒弃那种将员工的培训和开发的投入仅仅看作一种成本的观点，要将它看作一种提高知识型员工素质和忠诚度的投资，并根据员工层次和企业实际情况科学地设计培训内容和方法，使知识型员工能够不断地进行知识更新。

（三） ．与知识型员工建立心理契约
怎样让知识型员工对企业具有更高的忠诚度呢 ? 查尔斯 • 汉迪在《依赖与虚拟企业》一文中提出 : “ 当员工们只是在企业工作而并非在此生活时 , 他们为什么要为企业奉献时间、生命和汗水呢 ” ? “ 如果劳动者只为了谋取报酬，那么他们没理由不为更高的薪金而辞职。 ” 如何使人才心甘情愿成为对组织有用之才？如何使员工由只是在企业中工作变为在企业中生活，并甘愿为企业挥洒汗水、激情和全部聪明才智？使用人才，仅有一纸合同，便会显得如此脆弱、苍白无力。如今人才寻求的是一种 “ 价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享。 ” 现今企业必须进行员工忠诚度的培养， 企业只是员工共同搭建的一个舞台，舞台上的所有人都是以价值为纽带的战略伙伴，塑造一个员工与员工间、员工与企业间互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的企业环境，其最终目的是为了让组织与组织成员的情感纽带成为组织的一笔财富 , 在组织与组织成员彼此之间形成一种强烈的吸引力和自豪感。因此，企业与员工之间的契约，不仅有纸面契约，还应发展心理契约、情感契约、价值契约等。企业与员工之间的关系不是雇佣与被雇佣的关系，而是 “ 利益共同体 ” 。

由以上所述分析可知 , 企业必须面对知识型员工的职业忠诚于知识型员工的种种特性，企业在平衡知识型员工的职业忠诚与组织忠诚时应以知识型员工的特点与组织期望的企业忠诚之间的矛盾。社会主义市场经济本质上是一种契约经济。同样在一个企业中也存在契约。契约的双方分别是企业与员工，只有双方分别履行自己应尽的义务，才会赢得对方的忠诚。中国知识社会，企业用人讲究 “ 德才兼备 ” 、西方企业用人注重 “ 价值观认同 ” ，其实质都是需要对组织、对企业的忠诚。知识员工一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。在中国当前的市场经济条件下企业对员工的忠诚度要求越来越高，员工对企业的忠诚对企业生产效率高低及企业价值实现有着十分重要的影响。现实中，造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。所谓的心理契约相互协调，是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的，而不是以某种文字或书面形式出现的、要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。员工与企业的心理契约的不协调会导致员工忠诚度下降，从而严重影响企业的核心竞争力。

1 ． 增强 “ 心理契约 ” 是提升知识型员工忠诚度的法宝
所谓心理契约是指一系列相互的心理期望 , 这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他团体所共享的。这种心理契约往往比传统的商业契约更能够激发知识型员工为组织工作的积极心态知识型员工对个人成就的追求比单纯的高薪酬更重要 , 但并不是说他们会拒绝这些高薪酬 , 只是更重视那些来自工作的内在报酬和满足感。他们通常把金钱财富看作是个人成就与地位的一种象征 , 而并不是简单的高物质享受。既然知识型员工的需求层次是这种情况 , 企业组织就不能够仅仅依赖商业契约来进行管理 , 必须在两者之间形成有效的心理契约，因此知识型员工不能被使唤 , 只能被当作 “ 伙伴 ” 来进行管理 , 他们需要的不是命令 , 而是情感的管理。心理契约的建设能够满足他们对价值观的需要 , 使知识型员工的期望需求更好的得到实现 , 从而形成内在激励。

2 ． 心理契约与忠诚度的构建
知识型员工具有个性化、多样化和创新精神等特点，他们具有较高的专业知识和技能，在工作上具有较强的自主性，成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中拥有更大的自主权和决定权；他们成就欲望较强，追求自我价值的实现与终身可持续发展能力，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。心理契约与忠诚度的构建及培育应该从以下方面着手，首先将培养忠诚度作为员工稳定期的核心工作。员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向前的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段 , 担负着培养员工高忠诚度的重任。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度 , 很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此 , 培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境 , 建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度 , 以及推行人性化的管理机制等。但是 , 满意度高并不表示忠诚度一定高 , 要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感 —— 让员工感觉到自己是企业不可或缺的一员 , 只有这样 , 员工才会忠于企业 , 才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是这个时期可以采用加强完善管理制度中的若干办法。其次，心理契约是组织与知识型员工之间双向的心理期望，心理契约的构建恰恰是实现这个目标的桥梁。达成与维持心理契约 , 在于建设以人为本的企业文化，健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神 , 为全体员工塑造强大的精神支柱 , 形成坚不可摧的利益共同体。建设以人为本的企业文化 , 实现人尽其能、人尽其用 , 无疑会给达成和维持 “ 心理契约 ” 创设良好的氛围和空间 , 可以增强员工努力工作的热情与信念 , 激发企业与员工共同信守 “ 契约 ” ，也就是形成了所默示的各自对应的承诺。心理契约必须以科学的职业生涯设计为保证 , 为组织中每个个体提供能够施展才华实现自我的舞台。心理契约被企业和员工认同的重要一点就是职业生涯管理 , 企业员工追求的利益既是一种经济利益 , 从长远来说更是一种良好的职业发展前景。良好的心理契约的构建 , 有利于企业对员工这种权利的尊重。科学的职业生涯设计是员工个人发展成就得以满足的通路 , 加强了员工成就感和工作满意度 , 提高其对企业的忠诚度 , 才能有效阻止企业人才外流。接着，对于知识型员工来讲，心理契约的无形规约能促使员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展，促使知识型员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与组织的良好关系，将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联结在一起，从而提高对组织的忠诚度。最后，心理契约可使知识型员工心理上具有期望，拥有努力的方向与目标，激发知识型员工的工作积极性，比如当知识型员工认为他已被组织许诺将有较高的薪水、提升机会、职业培训和丰富化的工作等的时候，就会为组织发展贡献自己的技能与忠诚，作为一种对组织的回报，同时也是一种与组织的平等交换。
企业承认知识型员工在企业中的主体地位，将知识型员工当作企业的合作伙伴，而非雇用与被雇用的关系。让知识型员工可以实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权的心理要求。塑造有价值的 “ 远景 ” 为知识型员工描绘出组织与个人发展的远景，实际上就是确立了组织与个人的前进方向与奋斗目标。

3 ． 知识型员工心理契约忠诚度的培育
a. 减少心理契约违背中的无力兑现和故意违背现象

在心理契约违背的实际情况当中，有一部分是由于组织无力兑现或者故意违背造成的。组织无力兑现心理契约的情况主要有两方面的原因：一是由于组织在与知识型员工建立心理契约时，为员工建立了一个过于美好的前景，可是后来才发现这个心理承诺超过了组织可以实现的能力；二是由于组织对于环境的估计错误，当组织外部环境恶化时，组织早期的发展目标自然受到影响，组织对员工已形成的心理契约的实现能力也就会得到削弱。

要解决心理契约违背中的无力兑现问题，也应该从两方面来进行。一方面，给知识型员工提供一个合乎实际的，较为合理的预期，让员工真正了解组织的现状和发展前景，为心理契约的形成提供一个更贴近实际的基础。这样做可能会损失一部分优秀的求职者，但对于决定加入组织的知识型员工，由于他们降低了对组织的期望，他们能够对组织的现实情况有清晰地了解，知道组织在发展过程中可能会遇到各种困难，在他们与组织的心理契约中已经包含了可能遇到的问题。所以当困难真正来临的时候，组织由于早已 “ 有言在先 ” ，就不会出现无力兑现心理契约的情况。另一方面，要加强组织对未来环境的预测能力。组织应该增强搜集影响组织发展的各方面信息的能力，通过运用科学的分析方法，对未来组织面临的各种风险和挑战做出更清晰地判断。这样才能通过提供尽可能接近未来真实情况的预测，为组织对知识型员工做出合理心理承诺提供依据。

b. 提高知识型员工对组织的信任度和忠诚度
信任是 “ 在和别人交往过程中对别人好意的信心，以及在合作过程中对别人报答的期待 ” 。通常来说信任分为三种：基于威慑的信任，基于经验的信任，基于鉴定的信任。员工对组织的信任多是基于经验的信任。而基于经验的信任取决于员工过去需要的满足程度和心理契约的履行程度。所以，组织应注意实时了解和关心知识型员工的需要变化，并采取各种措施加以满足；对已经给出的承诺要尽可能的兑现，对由于不可控因素出现而导致承诺不能或推迟兑现时，组织应给员工一个合理解释。企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是 “ 讲道德、讲信誉 ” 的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样企业就容易获得员工对企业的 “ 忠诚回报 ” 。

c. 要注意树立 “ 忠诚员工的榜样 ” 。
俗话说 “ 榜样的力量是无穷的 ” ，企业内要注意忠诚员工榜样的树立，并要在用人的机制上将这些 “ 忠诚标兵 ” 提拔到重要的、合适的职位上去发挥才能，使他们在企业内有较好的位置、较好的收益，这样就容易激励后人，对企业采取 “ 忠诚策略 ” ，表现他们的 “ 忠诚行为 ” 。如果企业内的 “ 忠诚标兵 ” 没有一个好的结果，人们的行为将会被引导到短期的利益上。
d. 建立公平竞争机制
公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力，要防止 “ 拉关系、走后门 ” 等不良现象。在实施过程中，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动，把握公平竞争的原则

最能培养员工忠诚度的几个因素是迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会以及员工职位的质量等。公平是培养忠诚度最重要的问题。据员工忠诚度调查报告显示，公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因。公平主要包括报酬公平，考核公平以及制度公平。无论哪方面的公平，组织都要考虑到，无论何时何地，以公平和善意来管理知识型员工。企业不能够因为个别员工的不道德或不忠诚，而对所有的员工都采用 “ 不道德、不忠诚 ” 策略，这样将会促使企业快速的灭亡。

五．结论
知识型员工是企业中重要而特殊的群体 , 他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说 , 他们能否有效地工作 , 是否会对企业及其经营目标萌生出责任感和热情 , 以及他们能否从自己工作中得到满足感 , 在很大程度上取决于组织与他们对企业的忠诚度程度。因此 , 如何有效地管理并提高知识型员工对企业的忠诚度就成了企业亟待解决的一个重要问题。
心理契约管理是建立员工与企业之间良好的信赖关系增强企业凝聚力。心理契约的无形规约能使员工在动态条件下不断保持与企业的良好信赖关系，视自己为企业的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。反之，当这种信赖关系和良好的期望遭到破坏时，企业的活力和效率就要遭受破坏，甚至导致员工流失率过高，企业发展无人可用的尴尬局面。
构建心理契约的过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺、表现为高能量、延长工作时间、愿意多干并对工作满腔热情的过程。因此实施员工心理契约管理对于激励员工、加强组织动力是非常有效的。同时心理契约的构建也是企业减少管理费用、提高管理效率和实现企业不断创新的重要保证，更是维护员工忠诚度的利剑。本文从知识型员工的概念及特点入手 , 通过分析当今社会知识型员工的需求 , 提出了提高知识型员工对企业忠诚度的管理对策，系统阐述了心理契约的概念与方法。

参 考 文 献
[1] 蒋春燕 ,赵曙明 ;知识型员工流动的特点、原因与对策 [J];中国软科学 ;2001年 02期
[2] 王道劬 ; 李芸 ; 企业知识型员工管理的博弈分析 [A]; 管理科学与系统科学研究新进展 —— 第 8 届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集 [C];2005.167
[3] 石巧妮 ; 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究 [D]; 东北财经大学 ;2007.139
[4] 朱磊 ; 周伟 ; 曲守林 ; 如何提高现代企业员工的忠诚度 [J]; 财经界 2006 年 08 期
[5] John MIvancecich 著，赵署明译，人力资源管理，北京，机械工业出版社， 2005. 186-205.
[6] 彼得 . 德鲁克，杨开锋译，知识管理，北京，人民大学出版社， 1996.24-26.
[7] 张再生：职业生涯管理，北京，经济管理出版社， 2002.101-113.
[8] 龙立荣，职业生涯管理的结构及其关系研究，武汉，华中师范大学出版社， 2002.195-207.
[9] 成思危、马新建，人力资源管理与开发，经济科学出版社， 2003.228-232.

C. 离职日期怎么界定 mi

员工的离职日期应该以《离职交接单》办理完毕的日期为准。
按劳动法，员工虽然到30天的时候可以不再上班，但一定要办理工作交接。当然工作交接是企业安排的，如果企业不安排，也最好写一份工作交接清单，用书面的形式，对工作及自己工作时间的安排进行说明，递交给直接上级或人力资源部，一式两份，自己保留一份企业盖章或相关人员签字的。

不办理工作交接，企业可以暂扣工资，直到交接后再发放，一直不交接就一直不发。企业还可能会在员工转档案，转社保，开离职证明时，为难员工。虽然扣留档案与社保不符合劳动法规，但经常有企业这么做，打官司会导致离职成本的增加。

D. 你好，我在MI部门上班，MI人事要把我吊动到Q部门上班，我不愿意去，劳动法有没有什么保障

您好，除非合同中约定了您只在mi部门上班或您有选择部门的权利，原则上公司有权对员工的工作岗位和内容进行调整，且员工无正当理由，不得拒绝。

E. Mizun验厂标准是什么

验厂标准要求具体如下：
1.童工：工厂不可雇用童工，未成年员工不得从事强体力劳动及其他可能造成其身体伤害的岗位，不得上夜班。
2.符合法律法规的要求：供货商工厂最低限度应遵守所处国家的劳动法以及环境保护的相关法规。
3.强迫劳工：客户严禁工厂雇佣强迫劳工，具体包括强迫工人加班，使用劳役工、监狱工以及扣押工人的身份证件作为要挟强制工人劳动。
4.工作时间：要求周工时不得超过60小时，每周至少休息一天。
5.工资福利：员工的薪资是否低于当地最低薪资水平？员工加班是否有加班工资？加班工资是否符合法律要求（正常加班为1.5倍，周末加班为2倍，法定节假日加班为3倍）？工资的发放是否准时？工厂是否为员工购买保险？
6.健康与安全：工厂是否存在严重的健康安全问题，具体包括消防设施是否齐全，生产区域的通风、照明是否良好，工厂是否为三合一厂房或二合一厂房，员工宿舍的入住人数是否符合要求，员工宿舍的卫生、消防、安全是否符合要求？

F. 有关劳动法作了修改吗

哪个是劳动合同法草案，还没有出来。
不要抱太大希望，中国法律就这样。光作法条，具体细节确实很糊涂。
就说劳动法规定的书面劳动合同，执行得如何？胜诉的有多少？

G. 刚果（金）

刚果民主共和国（旧称扎伊尔共和国），简称刚果（金）。首都金沙萨。位于非洲大陆中部，大西洋东岸，赤道横贯北部，长约 1300 多 km。南北相距 2190 km，东西相距2110 km，陆地边缘长约 9375 km，东邻乌干达、卢旺达、布隆迪、坦桑尼亚，北邻中非、苏丹，西邻安哥拉飞地卡宾达、刚果（布），南邻赞比亚、安哥拉，被称为“架锁国”。面积234.5万km² ，在非洲仅次于苏丹和阿尔及利亚。

人口5500万，班图族人约占84%。官方语为法语。民族语为刚果语、林加拉语、斯瓦西里语和卢巴语。大部分刚果人信奉泛灵教、基督教，小部分人信奉金邦古教、伊斯兰教和原始宗教。

刚果（金）北部属赤道型气候，高温、潮湿、多雨。南部属热带草原气候，一年两季，旱、雨季交替。东部海拔较高，气候温和。年平均降雨量为 1500～2000mm。年均气温为27℃。

海岸线37km，沿岸有巴纳纳、博马和马塔迪三港，马塔迪为主要海港，辟有通往北欧、法国、地中海、美国、日本5条定期航线，年吞吐量约为 80多万t。金沙萨恩吉利国际机场连接世界主要大洲，还有金沙萨、卢本巴希、基桑加尼和戈马4个国际机场、35个普通机场和 100多个小机场及起降跑道，设有比利时、喀麦隆、肯尼亚、安哥拉、几内亚和埃塞俄比亚6家外国航空公司办事处，LAC和 CAL 两家国内航空公司，洲际航线约为 2.7 万km，非洲航线约为 1.4万km，国内航线约为 3.9 万km。边境城市迪洛洛连接安哥拉的洛比托，卡莱米可通坦桑尼亚的达斯港，萨卡尼亚连接赞比亚，戈马连接卢旺达，阿鲁连接乌干达，宗戈连接中非共和国，金沙萨的恩戈比拉码头连接刚果（布）的布拉柴维尔。拥有公路 15万km。实际上 85%为土路。铁路长约 5254km，其中金沙萨-马塔迪干线，总长 365km。年设计承运能力为600万t，但目前实际能力仅为 120万t。全国河流总长2.3万km，其中1.5万km可航行150～400t的船只，2785km可航行 800～1000t的船只。

金沙萨（首都）、卢本巴希（加丹加省省会）、基桑加尼（东方省省会）、班顿杜（班顿杜省省会）、戈马（北基伍省省会）、布卡武（南基伍省省会）、金都（马尼埃马省省会）、姆班达卡（赤道省省会）、卡南加（西开赛省省会）、姆布吉～马伊（东开赛省省会）、马塔迪（下刚果省省会）。

人均国民收入127美元。

货币：1998年6月30日，刚果（金）发行新货币——刚果法郎。当时官方比价：1刚郎=10万新扎伊尔，1美元=3 刚郎。因受内战的影响，经济每况愈下。1998年，经济负增长约为-3.5%；1999年，达到-14%，创历史新低。至2001年4月官方比价1美元=53.5刚郎，平行市场比价1美元=230刚郎。通货膨胀率突破500%大关。

14世纪，班图人在刚果河下游建立刚果王国。15至18世纪，葡、荷、英、法、比相继入侵。19世纪，比利时国王将其划为“私人采地”。1956年，民族主义者发动独立起义。1960年6月30日，刚果（利）共和国成立。卡萨武布为第一任总统，卢蒙巴为第一任总理。1965年11月24日，蒙博托执政，成立第二共和国。1971年改国名为扎伊尔共和国。1997年5月17日，卡比拉领导的解盟推翻蒙博托政权，成立第三共和国，更名为刚果民主共和国。

中刚外交关系：1961年2月20日中刚建交，同年9月18日两国断交，1972年11月24日复交。

国家元首：总统：约瑟夫·卡比拉。

执政党：解放刚果民主力量联盟（简称：解盟）。

政治制度：根据第三共和国宪法草案，实行参众两院和总统内阁制。

一、矿产资源

刚果（金）矿产资源丰富，特别是铜（评价时间久远，须重新评价）、钴、金刚石的储量名列世界前茅（表1），其他矿产还有石油、天然气、煤、锌、金等。

表1 刚果（金）矿产储量

2.铜、钴

吉卡矿业（Gecamine）是刚果（金）最主要的铜、钴生产者，2002年产铜19495t，比2001年的20621t下降5.46%；产钴2209t，比2001年的3875t下降42.99%。2002年佛瑞斯特金属集团（Malta Forest Group）、奥托昆普采矿集团（Outukumpu Mining Group）和吉卡矿业参与组成的风险组织卢布姆巴西特瑞尔协会（Societe des Terris de Lubumbashi）产铜1298t，氧化钴1930t。吉卡矿业和佛瑞斯特金属集团参与创建的卢韦希西（Lwishishi）选矿工程，2002年产铜5597t（精矿金属含量），钴5499（精矿金属含量）；2001年分别是12236t，5506t；买主是奥托昆普采矿集团（OMG）。社会政治问题、战争、劫掠是矿山生产下降的主要原因，管理差、缺少资金、缺少能源、运输设施陈旧导致矿山超负荷生产。吉卡矿业采取了一些挽救措施，包括关闭亏损工厂，恢复与国际机构的联系等。最近世界银行同意提供4500万美元，助其解决1万名冗余雇员的问题。

其他的主要国有生产者，刚果工业协会的索迪姆科公司（Sodimco）也遇到类似的问题，估计其所属的姆索西（Musoshi）和金森达（Kinsenda）两个铜矿储量240万t，平均品位Cu3%。

美国菲尔德矿产（American Mineral Fields）公司、英美公司（Anglo-American）和吉卡矿业组成的风险组织刚果矿产发展组织（CMD）打算利用科尔韦兹矿山（Kolwezi）的尾矿生产铜和钴，尾矿储量11200万t，平均品位Cu1.48%，Co0.32%，一期工程产能铜4.2万t/a，钴0.7万t/a。

菲尔普斯道奇公司（Phelps Dodge）与澳大利亚BHP公司协议共同承担勘查坦科夫古鲁米（Tenke Fugurume）的工程，估计矿石储量54700万t，平均品位Cu3.5%，Co0.27%，一旦开采，生产能力可达铜10万t/a，钴0.7万t/a。

第一昆藤矿物公司（First Quantum）拥有里卡西（Likasi）和金阿米阿姆布博（Kingamiambo）矿山尾矿坝51%的控制权。计划开发迪库卢西（Dikulushi）铜银矿，估计矿石储量190万t，平均品位Cu8.6%，Ag266g/t。初期送赞比亚的穆夫里拉（Mufulira）选矿厂生产精矿。

3.锌

2002年1月美国菲尔德矿产（American Mineral Fields）公司和因科公司（Zincor）达成一致协议，因科公司是库姆巴资源公司（Kumba，前身是埃斯科公司（Iscor），共同管理恢复基普希（Kipushi）锌矿的生产，该矿1929年开始投产1993年基本停产，1994～2000年平均年产锌1700t。生产能力研究报告表明，产能可达到生产锌精矿10t/a（金属量），寿命20年。矿山1150～1500m水平段矿石储量1700万t，平均品位Zn16.7%，Cu2.23%；1500～1800m水平段矿石储量900万t，平均品位Zn23.3%，Cu1.93%。

4.金

许多地区都有金矿分布，最主要是在上刚果区。政府没有控制金的开采和生产，因为叛军控制国家的东部地区。2002年未见有产量的报道。

过去加拿大班罗资源公司（Banro）控制的萨吉玛公司（1997年成立，包括控制区内金、锡、钽开采权）93%的产权，政府控制7%，控制区面积10271km²，10个允许采矿矿区和47个可转让区。由于战争基伍（Kivu）省布卡武（Bnkavu）西南的金矿包括卡米图加-墨堡（Kamituga-Mobale）、卢圭什瓦（Lugushwa）、纳莫亚（Namoya）、提万兹戛（Twanziga）于1997年被迫关闭。加拿大班罗资源公司提出诉讼，政府败诉，2002年4月18日归还班罗资源公司在卡米图加、卢圭什瓦、纳莫亚、提万兹戛100%的产权，恢复生产30年的惯例。

南非的安格鲁（Anglo）黄金公司和加拿大巴瑞克（Barrick）黄金公司等风险开发公司控制着刚果（金）北部布尼阿（Bunia）地区基罗-莫托（Kilo-Moto）金矿田的57000km²的勘查权，因战争原因2000～2001年没有进行勘查工作。

5.金刚石

据报道（Mining Journal Ltd.，2003），2002年产量2170万ct，比2001年增长19.23%，价值3.96亿美元。

刚果（金）是世界上重要的金刚石生产国之一。最大的金刚石富集区分布在东开赛省的姆布吉-马伊（Mbuji Mayi）到西开赛省的缇西卡帕（Tshikapa）和上刚果区的基桑加尼（Kisangani）。主要开采者米尼尔巴克万伽（Miniere Bakwanga，简称Miba），国家占80%，比利时西贝卡（Sibeka）公司占20%。Miba开始对恢复森迦矿山35%占有权的谈判，估计该矿拥有3500万ct的储量。另外，还有一些小规模的开采商和经营商。政府最近批准了7个贸易场所，还引入寻找金伯利岩筒的国际规则，开展反对战争地区的走私工作。

6.矿产品贸易

刚果（金）于1971年加入关贸，1995年成为世贸组织成员。已同世界（包括中国）44个国家签订了双边经贸协定，参加了中非国家经济共同体等9个地区性组织，还参加了国际锡协和ACP等14个国际和多边经贸组织。主要矿产品贸易对象是美国、比利时、法国、德国、日本和南非。

三、矿业政策

1.矿业法

刚果（金）政府为进一步促进本国的矿产资源开发与开采，2002年7月11日颁布了新的矿业法。勘查许可证的主要内容有：

（1）勘查许可证期限2年，可续期3次，每次最多为2年。

（2）一般同一人获得的勘查许可证不得超过20个。

（3）符合下列条件者勘查许可证可续期：①证明上一期勘查期间遵守了有关合约；②提交上一期勘查工作的技术报告、附详细图件和资料；③提交初步的工作及相应的费用计划；④负责官员对技术报告和工作计划的批准书。

（4）在勘查许可证面积范围内，许可证持有人在履行有关条例后有权获得采矿许可证或出让许可证。

采矿许可证的主要内容有：

（1）采矿许可证允许许可证持有人在地面面积已定、深度不限的范围内从事许可证所授予的所有勘探、普查和开采所属矿产资源活动的专届权利。

（2）采矿许可证也授予持证人以从事选矿、冶炼、加工、化学处理等所有一切与矿产有关活动的权利。

（3）采矿许可证期限5年，在前一有效期内履行合法的和规定的义务之后，可续期，续期最多3次，每次期限也是5年。

（4）下列诸种情况不授予采矿许可证：①不执行勘查许可证，或开采许可证所定范围确定的义务；②没有发现可采矿床；③未提交与矿床规模相应的生产和投资计划书、未提交就执行委员会所定开发目标的活动计划书和未确定实施计划的充分的技术和金融手段。

2.鼓励投资法

刚果（金）投资法产生于1986年。此法目前正在修订中。该投资法规定了3项优惠制度：①一般优惠制度。凡投资不少于1000万扎币（金额为旧扎币，下同。根据购买力变化，可作适当调整）的企业，如投资者系外国人，投资总额80%来源国外，投资借款低于70%，可申请享受一般优惠制度，可免交注册比例税或固定税，免交股息所得税（免交期为5年），免交占用地皮税（免交期为5年），免交设备、材料和零配件等进口关税，免交工资税（免税期视雇工人数，1～5年不等），对帮助实现干部当地化的外籍人员，予以免交个人所得税（免交期为5年），对有利于平衡国际收支的出口产品，予以免交出口关税，对设在外省的外商企业，予以免交地方税（免交期为5年）。②协议优惠制度。凡符合上述一般优惠制度规定的投资，如系对国家、社会发展具有重大意义，而且投资特别巨大（超过5亿扎币），可申请享受协议优惠制度。刚果（金）给予上述一般优惠待遇外，还可予以减免多种直接、间接税和其他附加税，减免期为10年。详见刚果（金）投资法。

3.税收管理法

刚果（金）视税收政策为宏观调控手段之一，旨在增加国库收入，减少预算赤字。刚果（金）税种大体如下：

直接税：

（1）属物税

①土地税（修订中）；②矿区、林区和石油区土地税（待定）；③车辆税（修订中）。

（2）所得税

①租房税（35%）；②不动产税（20%）；③职业活动税。

A.公司利润税（40%）B.自由职业固定税（35%）C.工资所得税（35%）D.外籍人员工资特别税（33%）

间接税：

（1）关税

①进口税5%～30%不等（+进口营业税3%～13%不等+统计税+行情税+罚款等）；②出口税0.7%～10%不等（+出口营业税0.25%～3%不等+统计税+罚款）。

（2）营业税

①销售营业税（3%+13%不等）；②服务营业税（6%+18%不等）；③房建营业税（18%）。

（3）工业促进税

（4）市政税等

4.工商登记法

在刚果（金）组建公司，需要办理下列手续：①在所辖市区公证部门对公司章程进行公证；②在所辖地法院进行商业注册号登记；③对外国公司进行商业注册号登记时，还须在指定商业银行开立账户，并冻结账户存款；④在公司组建或改组时，需要在政府的每日公报上公布公司章程，缴纳固定税或比例税和登报费；⑤如系股份有限公司，须报请总统批准，并缴纳保证金；⑥在经济工业部办理国家鉴定号；⑦在刚果（金）央行办理进出口商名录登记；⑧在环境保护部等办理环境保护许可证等证书。

5.劳动管理法

刚果（金）劳动法产生于1967年，1989年作了重要修改，条文规定了企业与工人从雇佣到合同完结过程中的关系。劳动法的主要内容是：①确定工资级别；②工人的雇佣和解雇手续；③休假和事假的期限；④中止合同的规定，预先通知的期限；⑤劳动场所的安全；⑥医疗费、交通费、住房津贴。关于工资：刚果（金）政府保护法律规定的最低工资，工人按规定的工资级别领取工资，工头和干部的工资按企业与个人签订的合同执行。工资中不包括应由业主承担的交通费、住房津贴、家庭补助及医疗费用。关于外国人就业：刚果（金）法律明显保护本国人的就业机会。外国人须获得工作证后方能就业。获取工作证的条件繁多，雇主将为获证者支付250美元至750美元不等的税费。关于社会保险，劳动法规定雇主须向社会保险机构登记并缴纳工人退休或事故保证金。保证金为工人月工资的7.5%，其中4.5%由雇主承担，3%由工人自己承担。关于职业培训，雇佣5人以上工人的企业每年必须向国家职业培训学校缴纳一笔保证金作为对工人进行职业培训的经费。金额为企业上一季度工资总额的1%。

四、重要事件

（1）自从卡比拉执政以来，部族战争不断。1998年8月爆发的战争，先后有7个非洲国家的军队卷入。卢旺达和乌干达分别出兵支持反政府武装“刚果民主联盟”和“刚果解放运动”，而安哥拉、津巴布韦和纳米比亚则出兵支持刚果（金）政府。刚果（金）成为非洲大规模武装冲突的场所，至今已夺去了大约300万人的生命，200余万人沦为难民。战争同时殃及周边国家，影响到这些国家的稳定和发展。联合国等国际组织和包括南非在内的许多国家一直在进行外交斡旋，以早日结束这场战争。2002年4月15日，其东北部的兰杜族人和赫马族人为了争夺土地和自然资源再度发生部族冲突。2002年7月22日，在南非副总统祖马的调停下，刚果（金）和卢旺达代表在比勒陀利亚经过5天的谈判，终于达成了和平协议。但是2003年6月东方省伊图里县县府布尼亚市的伦杜和赫马两个部族的民兵再次发生激烈武装冲突。2004年3月27日午夜至28日中午，一伙武装分子突袭了首都金沙萨的多个军事目标，企图发动军事政变。

（2）根据联合国有关规定，中国政府经国务院、中央军委批准，2003年4月中国首次派遣维和部队赴刚果（金）参加联合国维和行动。2003年12月3日中国第二批赴刚果（金）维和部队官兵前去替换第一批维和部队。

（3）2003年3月初刚果（金）政府有关部门在首都金沙萨查获一批走私的核材料。这是4年来第五次查获走私核材料。这批走私核材料不能用来制造核武器，最多只能用于生产放射性“脏弹”，制造放射性污染。情报机构已经采取措施，努力遏制在本土上进行的核材料贩卖活动，尤其是在大城市金沙萨、基桑加尼及矿产丰富的加丹加省。

H. 劳动法工资怎么算 mi

【工资 折算】劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发（2008）3号第二条规定“日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
月计薪天数＝（365天－104天）÷12月＝21.75天

【加班工资】加班工资计算方法为：
延长工作时间工资报酬：小时工资×1.5（倍）×实际延长小时
休息日工作时间工资报酬：日工资×2（倍）
法定节假日工作时间工资报酬：日工资×2（倍）（注：本人原工资不扣减）