劳动法及配套规定新释新解

1. 劳动法规定内容是什么

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容:劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，社会保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加民主管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检_制度等。
《中华人民共和国劳动法》
第一条
为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

2. 2021劳动法最新规定

3. 新劳动法全文

中华人民共和国劳动合同法实施条例（全文）
第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章劳动合同的解除和终止

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章劳务派遣特别规定

第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章法津责任

第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章附则

第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条本条例自公布之日起施行。

4. 即时解除合同的劳合制度

三、我国劳动者单方预告解除劳动合同制度1.我国劳动者单方预告解除劳动合同的相关规定
《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”
劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第32条规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”
《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条指出：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。
1995年12月19日劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》指出：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济竟损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。
劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”
根据以上规定，劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，而且应依据劳动合同的规定，向用人单位承担责任。
劳动者单方预告解除劳动合同和劳动者单方即时解除劳动合同存在明显的区别，前者劳动者须提前通知用人单位，而且如果有违反劳动合同的情形，还须承担违反劳动合同的责任；而后者劳动者无须提前通知，并不承担任何责任。
我国《劳动法》第31条的立法目的，我们可以从三个层面来理解：第一，它充分反映了现代劳动立法保护劳工的理念。现代劳动法认为劳动者在劳动关系的缔结和履行中处于弱者的地位，在经济势力、信息资源等方面都不能同大的公司、企业相比，因此，劳动立法应当对处于弱势地位的劳动者进行倾斜性保护。我国《劳动法》第31条的规定使劳动者在通过预告后可以解除劳动合同，从而获得了充分的职业选择自由，它对于否定劳动者与用人单位的人身依附关系，保障劳动者独立的法律人格具有十分重要的意义；第二，它有利于劳动力资源的合理配置，实现劳动力的最大价值。劳动者是生产关系中最积极的因素，劳动力资源的配置状况直接影响其利用效率，优化劳动力资源的配置是市场经济的的必然要求。劳动者享有预告解除劳动合同的自由，就可以积极主动的选择适合自己兴趣、爱好、专业的工作岗位，实现劳动力资源的最优组合；第三，它在程序上约束了劳动者解除权的行使，防止其滥用解除权，维护合同的效力。因此，劳动法第31条兼顾了两个价值目标，即维护劳动合同的效力和劳动合同的自由。
2、我国劳动者单方预告解除劳动合同制度存在的问题及对策
从比较法的角度和私法实践来看，笔者认为《劳动法》第31条的规定在很多地方都值得商榷：
（1）《劳动法》第31条的规定有悖于法理，并且没有很好地平衡劳动者和用人单位的利益，对劳动者进行了过分的倾斜保护。
首先，对《劳动法》第31条规定的法律性质，劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》将此解释为劳动者的辞职权。《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。但是合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，这便造成了法律规定与合同约定之间的可能产生矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务；而根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利（辞职权），那是合同的约定大，还是劳动法的规定大呢？[10]
其次，合同一生效，双方都必须严格信守并履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。对于明确约定了合同的履行期限合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者合同解除权，这无疑是以牺牲用人单位的违约追究权做前提来制定的。这极有可能导致劳动者解除权的滥用。因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。[11]
此外，我国这样的立法格局也不符合世界劳动立法的潮流。从各国劳动合同解除立法的规定来看，其中大多数国家采用“合并式”的立法技术，即将劳资双方主体纳入同一法律条文中，同等授予权利，同等科以义务，使双方解除合同能力平等。如日本民法规定，雇主只要在14天前提出解雇预告，不论以什么理由都可以解雇劳动者。而且不具有说明解雇理由的义务。[12]解雇自由是资本主义的基本法理原理。这一理论，虽然对雇主来说，是谋求企业生存，提高生产效率和维持企业秩序的重要手段；但对劳动者来说，特别是对终生雇佣制的劳动者，或者再被雇佣有困难的劳动者，解雇自由意味着使劳动者走向失业和生活受威胁的自由。因此，国外劳动立法在规定解雇自由的同时又对其规定了一些限制性的条件。如在日本，雇主解雇劳动者除受禁止滥用解雇权和解雇必须有正当理由这一基本限制条件外，还有工会法第7条的限制条件，劳动标准法第3条、19条、20条、21条和104条规定的限制条件，以及雇佣规则和劳资协约的限制。[13]
因此笔者认为，随着我国各方面条件的成熟，应适时修改劳动法，将一般预告解除权也平等地授予用人单位，但规定其预告解除行为不能违反相关法律的规定和劳动合同的约定。这样既符合世界劳动立法的潮流，又可以促进劳动立法在平等的基础上健康的发展。
（2）它没有区分劳动合同的类型，将单方预告解除适用于一切劳动合同。劳动法规定的劳动合同从劳动期限上可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。其中以有固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同最为常见。就有固定期限的劳动合同而言，由于劳动合同的当事人已经明确约定了劳动合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一经有效成立，就在当事人之间具有法律效力，当事人应该严格信守，及时、适当的履行合同，不得擅自变更或解除。合同必须信守是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观的情况发生使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去了积极意义，将造成不适当的后果，才允许解除合同。否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约的责任。但《劳动法》第31条则不附加任何条件的赋予了劳动者的合同解除权，这无疑是认同了劳动者在劳动合同有效存续期间内任意解除劳动合同的合法性。这造成了法律规定和合同约定之间的矛盾。
通过上述对国外劳动立法的比较法考察，我们发现国外劳动法有一个共同的规定，即单方预告解除劳动合同只适用于无固定期限的劳动合同，不适用有明确约定期限的劳动合同。但我国《劳动法》第31条规定并无此种限定，劳动者的预告解除权无区别地适用所有的劳动合同。劳动者在合同期限内可以任意解除劳动合同，用人单位将始终面临着劳动者走人的威胁，从而导致用人单位对劳动者培训的投入的信心不足，不利于劳动者素质的提高，同时也破坏了合同的尊严，而这仅仅由程序来加以限制是远远不够的。有固定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，而对劳动者则缺乏确定的约束力，这样也有失公允。
（3）它没有区分劳动关系的长短和劳动主体的不同而一律规定了相同的预告期。我国《劳动法》第31条没有对劳动关系的种类和劳动合同的主体做任何的区别而统一规定了30日的劳动合同解除的预告期限。这样的规定对用人单位的利益保护不利，也不符合世界劳动立法的潮流。通过前面的分析可知，针对劳动关系的存续长短的不同和劳动合同主体的不同而规定不同的预告期是国外劳动立法普遍的做法。这样的规定对于保障用人单位的合法利益以及平衡用人单位和劳动者之间的关系具有十分重要的意义。
在知识经济时代，人才，特别是一些高级管理人才和掌握高新技术的人才对一些用人单位的存亡有着特殊的意义。而我国《劳动法》没有区分人才的种类，而对所有的劳动者都一律规定30日的解除劳动合同的预告期，这完全排除了劳动合同当事人的自主性，不容许有任何的变更。面对纷繁复杂的劳动关系的实际状况，这样单一的规定未免过于僵化。[14]虽然用人单位也可以利用30日来准备选择录用新的劳动者来弥补空缺，但是现代企业的高级人才有时很难在短期内获得。一个关键人员的辞职，有时会使整个企业瘫痪。劳动法这样的规定使得用人单位不得不时常提防劳动者的“跳巢”，对劳动者的培训投入的信心和动力不足，这样会极大地限制劳动者素质的提高，影响企业的长远发展。
因此，我们可以借鉴国外劳动立法的经验，根据不同劳动者、不同的工作岗位以及劳动关系长短来确定不同的单方解除劳动合同预告期。如劳动关系的期限长，预告期也应相应延长；反之，则可以相应缩短；对普通劳动者，可以考虑缩短通知预告期，而对于处于企业中层以上的管理人员或重要技术人员解除劳动合同预告期则可以延长，使用人单位可以有足够的时间来准备替代人选，从而避免因保护劳动者行使辞职权而损害用人单位的经济利益。[15]
（4）我国劳动法没有规定劳动者寻找新工作的期限。如前所述，很多国外的劳动立法中规定在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新的工作机会。而我国劳动法却没有这方面的规定。我们知道，无论劳动者解除劳动合同，还是用人单位解除劳动，提前30日通知的期限是预告期。预告期实质是事先告知以方便对方准备的期间。预告期的意义在于给对方一段准备时间，使其能在30日内作好各方面的安排，避免劳动者失去工作、用人单位出现人员空缺而造成的被动或损失。在预告期内，劳动者也可以联系、选择新工作，避免因工作解除而造成失业的现象。当然，在预告期内劳动者仍应继续克尽职守，不可懈怠工作，否则对用人单位造成的损失要承担赔偿责任。
四、我国用人单位单方预告解除劳动合同制度1.我国用人单位单方预告解除劳动合同的相关规定
我国《劳动法》第26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈所实际需要的医疗期。[16]我国有关法律和行政法规对患病或非因工伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，如《国营企业实行劳动合同制的暂行规定》第21条规定，劳动合同制工人患病或非因工负伤，按其在本单位工作时间的长短，给予3个月至12个月的医疗期。在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。[17]在法律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期满后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。
本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。本条中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第27条所列的客观情况。[18]
2、我国用人单位单方预告解除劳动合同制度的现状分析
（1）因劳动者的健康而解除劳动合同问题
《劳动法》第26条第（一）项规定用人单位在劳动者患病或非因工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况下可以预告解除劳动合同。对于劳动者健康的情形，实非劳动者的过错，国外一些国家的劳动立法将之纳入了即时解除的范畴。如土耳其《劳工法》第16条第1款就规定因健康的原因雇主或雇员都可以即时解除劳动合同。我国《劳动法》将之作为预告解除劳动合同的理由，规定用人单位解除劳动合同必须提前30日以书面通知的形式通知劳动者本人。劳动者患病或非因工负伤，已是不幸，如用人单位还要立即解除劳动合同，对劳动者而言更是雪上加霜。我国《劳动法》未采取国外的立法模式，而规定提前预告解除，让劳动者能有足够的时间来做相应的准备。这体现了我国社会主义制度的优越性，也体现了我国劳动法的人文关怀。
（2）关于不能胜任工作而解除劳动合同问题
两次不能胜任工作即可解除劳动合同是《劳动法》第 26条所规定的用人单位可以解除劳动合同的法定理由之一，这一条款也是在实践中争议很大。何谓不能胜任工作？原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中的解释是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是，有的岗位的工作是无法量化的，怎样考核能否胜任？有的员工不是因为工作能力问题，而是工作态度问题，又怎样处理？不能完成工作任务是以月还是以季或年来衡量？有的企业以年终考核为依据，而考核又是让其他员工打分，这种做法是否合理？由于产生的争议尽管最终裁量权在劳动仲裁或法院，但司法人员不是从事企业管理的人员，无法判断一个员工是否能胜任工作。因此，笔者认为，考核一个员工是否胜任工作，首先在企业中应建立起合理的考核制度，然后在合同中约定不能胜任工作的情况；其次可以以员工的工作差错给企业造成的损失来判定。如果企业没有健全、合理的考核制度，则无法说明职工是否能胜任工作，由此而解除职工劳动合同则不应予以支持。
（3）因情势变更而解除劳动合同问题
我国《劳动法》第26条第（3）项规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以单方预告解除劳动合同。本项规定是情势变更原则在劳动合同体现。所谓情势变更原则，是指因不可归责于双方当事人的原因，使债的形成所依赖的客观情况发生了当事人不可预料的变化，使原债的关系显失公平时，双方应变更债的内容，重新协调双方利益，达到新的平衡。[19]情势变更原则的适用可以产生两次效力。第一次效力主要表现在变更合同以平衡当事人的利益冲突，使之符合公平、诚实信用原则。如仍然不能或不足以排除情势变更变更造成的不公平后果时，则发生第二次效力——解除合同。[20]
劳动合同的情势变更是指订立劳动合同时作为劳动合同基础的客观情况,如自然条件、原材料或能源的供给条件、生产设备的条件以及劳动安全卫生条件等客观条件，在劳动合同订立之后劳动合同履行当中，这些客观情况发生了异常变化，从而导致法律行为基础丧失，导致劳动合同目的不能实现，而允许劳动者或用人单位解除劳动合同。
情势变更原则的确立，在于追求公平和正义，因而这原则不能滥用。援引这一原则解除劳动合同应具备如下要件：
第一，不可预见要件。即劳动合同的情势变更具有不可预测性。劳动合同的情势变更的发生必须是劳动合同的当事人在订立劳动合同时不能预见的，如果当事人对今后可能发生的情况变化已经预见，能够预见或应当预见，那么该情况变化不够成情势变更，它所造成的后果属于正常的风险。
第二，不可归责要件。即劳动合同的情势变更的发生不可归责于劳动合同的任何一方当事人，其本身不仅是不可预见的，而且不是当事人的过错所致。若某一事变可以归责于劳动者或者用人单位的任何一方，则该当事人应该承担风险，不能适用劳动合同的情势变更。另外劳动合同的情势变更的发生必须不可归责于第三人。如果某一事变的发生虽非当事人引起，但可以归责于第三人，该事变也不是情势变更。
第三，特定期间要件。劳动合同的情势变更必须发生在特定的期间，即在劳动合同依法订立之后，劳动关系消灭之前这一特定的期间发生的。
第四，显失公平要件。即发生情势变更后若维持劳动合同的原有效力将会显失公平。情势变更必须导致劳动合同的履行将产生显失公平的结果，这是情势变更的核心要件。[21]
在实践中，情势变更和商业风险之间的界限具有一定的模糊性。这种模糊性的存在使得用人单位可能以商业风险作为发生情势变更的理由，要求解除与劳动者的劳动合同，将损失转嫁给劳动者。因此严格区分情势变更和正常的商业风险，防止用人单位滥用情势变更原则，对于保护劳动者的合法权益，维护劳动合同的严肃性和经济秩序的稳定都有重要意义。
所谓商业风险是指在从事商业活动中因经营失利所应当承担的正常可能的损失。它与情势变更的界限虽具有模糊性，但也可根据一定的标准区分：如情势变更具有不可预见性，即情势变更的发生，当事人不可预见也不能预见；而商业风险是可以预见的。情势变更具有不可归责性，即情势变更的发生非劳动合同双方当事人的过错造成的，因此基于公平原则，由此造成的损失由双方当事人分担；而商业风险的发生是用人单位投资决策不当、考虑欠周、管理水平不高等因素造成的，这类风险应当由有过错的用人单位一方承担。情势变更的发生一般是由不可预测的经济因素引起的，而这些经济因素又是由重大的变故引起的，它不取决于价值规律，而取决于变幻莫测、纷繁复杂的社会因素，它所导致的风险不是正常的商业风险；而商业风险的发生则取决于用人单位是否遵循商品交换的价值规律，是否了解市场行情，是否对供求关系、消费心理等有把握。因此我们在认定某一风险是否为情势变更时，一般要考虑一些客观情况，如情势变更的程度是否已经超出普通经营者所能预料的范围，风险损失和可能的赢利是否已经严重失衡。情势变更是否导致一方得利，另一方损失严重等。[22]
我国的市场经济正处于形成时期，经济竞争激烈，市场利润和风险并存。因此正确区分情势变更和商业风险，防止用人单位借情势变更之口，滥用劳动合同的单方解除权，对于保护劳动者的利益是十分必要的。
注释：
[1] 参见王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，北京：中国人民大学出版社，2001年，第37页。
[2] 王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，北京：中国人民大学出版社，2001年，第476页。
[3] 国家劳动总局政策研究室编：《外国劳动法选》，北京：劳动出版社，1981，第6页。
[4] 参见王益英：《外国劳动法和社会保障法》， 北京：中国人民大学出版社，2001，第679页。
[5] 郑冲、贾红梅译：《德国民法典》， 北京：法律出版社， 2001，第213页。
[6] 劳动人事部政策研究室编：《外国劳动法选》，第二辑，北京：劳动人事出版社，1983年，第180页。
[7] 国家劳动总局政策研究室编：《外国劳动法选》，北京：劳动出版社，1981年，第11-12页。
[8] 国家劳动总局政策研究室编：《外国劳动法选》，北京：劳动出版社，1981年，第122页。
[9] 国家劳动总局政策研究室编：《外国劳动法选》，北京：劳动出版社，1981年，第187页。
[10] 参见钟武平：试论劳动合同的单方解除，载《广州律师在线》，2002/7/16
[11] 参见马强：劳动合同若干问题研究，载《经济法学、劳动法学》，2001年5月，第15页。
[12] 王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，北京：中国人民大学出版社，2001年，第474页。
[13] 参见王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，北京：中国人民大学出版社，2001年，第475页。
[14] Employment and Labor Law Considerations
in International Human Resource Manangement
in Oded Shenkar (Ed.) Global Perspectives on Human Resource
Management New York: MacMillan, 1995.
[15] 参见金晓莲：对《劳动法》规定劳动者单方解除劳动合同的思考，载《北京市法学会劳动法学和社会保障法学分会2004年年会会议材料》，2005年2月，第53页。
[16] 王全兴著：《劳动法》，北京：法律出版社，1999年，第177页。
[17] 汤树荣、习龙生主编：《劳动法实物全书》，北京：中国工人出版社，1994年8月，第274页。
[18] 参见《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条。
[19] 杨振山主编：《中国民法教程》，中国政法大学出版社，1995年9月11版，第390页。
[20] W.M. Me Govern, Gr & Lary Lawence. Contract and Sales:
Cases and Problems, 1986
[21] 梁书文、回沪明主编：《劳动法及配套规定新释新解》，北京：人民法院出版社，1997年6月第1版，第363页。
[22] 熊进光著：《 民法: 公平的艺术》，第一版， 江西： 江西人民出版社，1998。
（作者单位：北京市平谷区人民法院）
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5. 劳动法关于辞职的规定及解读

法律分析：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。

6. 求助！谁有《劳动法条文》新释新解的电子版

量一量那短短的一会儿，
他会想起他的村庄，不知道
鱼扭动着试图逃回水里去
弦断之后，没有人去修
我来是为了看一堵堵墙
这一切只是在他眼中哈哈

7. 2021年新劳动法规定

2021年新劳动法规定：
1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

法律依据
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

8. 浅论劳动者合法权益的法律保护的论文

浅谈劳动者权益的保障

内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。

关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题

随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。

一、劳动者就业权的保障
劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。
（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。
（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。

二、劳动者劳动报酬权的保障
我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。
（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。
（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。

三、劳动者休息权的保障
休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。
四、劳动者劳动安全卫生权的保障
劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。

五、劳动者社会保险权的保障
《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。
六、涉及劳动争议处理方面的几个问题
我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。
一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。
二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。
三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。

七、对劳动者权利保障问题的几点建议
笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保
障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：
（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。
（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。
(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。
(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。

参考文献
1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。
2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。
3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。
4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。
5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。