劳动法溯及力案例

Ⅰ 新劳动法颁布后是否对之前的劳动合同有溯及力

八章
附
则
第九十六条
事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或回者终止劳动合同，法律答、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条
本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条
本法自2008年1月1日起施行
注意最后倒数第二段的话

Ⅱ 劳动法案例分析2例！！

1，《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
代替面试是一种欺诈行为，应当认定为劳动合同无效。
根据劳动合同法第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项之规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。
所以，单位无需支付赔偿金。但是从建立劳动关系之日起，劳动者付出了劳动，付出的劳动具有不可逆转性，单位应当支付工资，工资可依据公司同岗位同筹支付。

2，工会的方案违反了劳动法律法规的强制性规定中的部分，是无效的。单位应当支付某人补偿金。奖励金在劳动法律中无强制性规定，单位可不支付奖励金。
《劳动法》第27条和《劳动合同法》第41条对经济性裁员在实体和程序方面作了明确规定。

Ⅲ 《劳动法》中的法律责任案例

朱某的行为已经构成侵犯商业秘密罪,应当承担全部责任.

侵犯商业秘密罪，是指违反国家商业秘密保护法规，侵犯他人商业秘密，给商业秘密权利人造成重大损失的行为。本罪是1997年修订刑法新增加的罪名，其主旨在于更有力地保护商业秘密权利人的合法权益，维护市场经济中公平竞争的经济秩序，促进科学技术的发展。

本罪是以违反反不正当竞争法为前提的，它与侵犯商业秘密的民事侵权行为有某些共同特征。因此，在实践中要分清犯罪与侵权行为的界限，必须掌握刑法第219条规定的本罪的构成特征：

第一，本罪的主体，可以是任何年满十六周岁、具有刑事责任能力的自然人、法人和非法人组织。其自然人包括商业秘密所有者单位的外部人员和内部一般职工以及因工作关系掌握商业秘密的专业人员。

第二，刑法规定，本罪行为在客观方面有三种表现形式：其一，以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密。其二，披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取权利人的商业秘密。

这一行为是前一行为的延续。其三，违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。以上三种行为所涉及的商业秘密，都是指行为人以正当或者不正当的手段直接从权利人处获得的，属于对他人商业秘密的直接侵犯，也是最主要的侵犯商业秘密的犯罪形式。此外，刑法还规定：“明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人商业秘密的，以侵犯商业秘密论。”这是指第三人明知或者应知系他人以前述方式获取的商业秘密，而获取、使用或者披露，属于间接侵犯商业秘密的行为。

所谓“应知”，是指司法机关根据行为人的主观与客观情况判断，其是应当和能够知道所涉及的商业秘密的上述情况的。不能借口不知实情而作为辩解其上述行为无罪的理由。

根据刑法规定，无论是行为人直接实施或者是教唆、指使、帮助他人实施前述任何一种行为，并且给权利人造成重大损失的，都构成本罪。没有造成重大损失的，只能按一般侵权行为处理。但是，在法律上没有规定也不可能规定某种单一的数额作为判断损失程度的标准。

这是司法实践面临的较困难和复杂的问题。一般认为，重大损失包括直接损失和间接损失，有形损失和无形损失，其损失程度要考虑多种因素，综合作出判断，如开发、研制该项商业秘密的成本；使用该商业秘密现实和预期占有市场的大小，以及因侵权而带来的损失；侵权人的生产能力，以及使用该商业秘密所获得的利益；权利人使用其商业秘密预期可能获得的利益，以及因被侵权而损失的经济利益，以及其他因素，等等。

第三，本罪在主观方面，多数是故意犯罪，但是，对于间接侵犯商业秘密而言，出于过失也可构成本罪。

Ⅳ 在新劳动法解释当中经常听到"溯及力"这个词,请问什么是溯及力

法律不溯及以往，简单点儿可以这样理解，以前的法律规定某行为合法，而新的法律规定此行为违法。如果这个行为发生在新法实施之前，则是合法的，新法对此行为没有溯及力。

Ⅳ 劳动合同法是否具有溯及力

没有回溯力，在新劳动法颁布之前的合同没有回溯力。我也是在网问的，你最好在网上咨询一下专业的律师事务所的人

Ⅵ 劳动合同法是否有追溯力

法律不溯及既往，就是一个法律对其生效前的法律关系不具有溯及力

比如08年以前签订的劳动合同，不受08年新劳动法的调整！

Ⅶ 新劳动法中关于辞职和违约金的问题

第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
一、劳动合同法关于辞职的规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于辞职的规定
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 劳动合同约定的其他赔偿费用。
三、《中华人民共和国劳动法》关于辞职的规定
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;
2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。”
职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; (三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 劳动合同约定的其他赔偿费用。

Ⅷ 劳动法案例分析

第一 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三 【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

Ⅸ 新的劳动合同法有没有溯及力

新的劳动法没有朔及力。 详见下列： 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行； 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的， 应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定， 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 【解析】本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。 本条规定了劳动合同法施行的过渡安排。从理论上说， 就是回答劳动合同法的溯及力的问题。所谓法律的溯及力， 就是一部新的法律施行后，对它生效前发生的行为是否适用。 如果适用，就具有溯及力，如果不适用，就不具有溯及力。 按照法律的溯及力理论，法律一般不具有溯及力。 如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。 本条规定就是回答劳动合同法哪些规定有溯及力， 哪些规定没有溯及力。 从1994年劳动法通过， 我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年， 目前企业已普遍实行了劳动合同制度。 劳动合同法对现行的劳动合同制度进一步加以完善。 劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办， 这是劳动合同法必须回答的一个问题。 本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后， 现行的劳动合同该怎么办、相关的制度如何衔接等问题。 本条的规定有以下四层含义： 一、本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办 劳动合同法将于2008年1月1日施行。 按照法律一般不溯及既往的理论， 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 应当有效，应当继续履行。这样，不至于形成新法施行， 劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况， 避免劳动关系发生大的波动。 二、 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数如 何计算 本法第十四条第二款第三项规定：“ 连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形，续订劳动合同的。”劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外， 应当订立无固定期限劳动合同。本法施行后， 就要回答连续订立二次固定期限劳动合同是从哪一次计算。 根据本条的规定， 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算， 即劳动合同法生效前订立、劳动合同法生效后仍在履行的劳动合同， 不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。 如一个劳动者与用人单位订立了一个两年期限的劳动合同， 劳动合同法生效时刚履行完一年，还有一年的合同期限。 如果这个合同期限到期， 该劳动者还与用人单位订立一个固定限期的劳动合同， 这个正在履行的劳动合同，不计算在连续订立的劳动合同次数内， 也就是说连续订立是从新订立的劳动合同开始计算。 三、本法施行前的事实劳动关系如何处理 目前劳动合同制度存在的一个突出问题就是用人单位不愿与劳动者签 订书面劳动合同，劳动合同签订率低，发生劳动争议， 处理起来没有合同依据，不利于保护劳动者的合法权益。 针对这个问题，本法做了相应的规定。如本法第十条第二款规定：“ 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 对超过一个月还不订立书面劳动合同的，第八十二条规定：“ 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳 动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 对于本法施行前已存在的事实劳动关系，根据本条的规定， 尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 否则，也应当承担本法第八十二条的法律后果。 四、经济补偿的年限如何计算 经济补偿是劳动合同解除或者终止后， 用人单位对在本单位工作的劳动者给予的货币补偿。 它既是用人单位对劳动者在本单位辛勤工作的回报， 也是对劳动者重新找工作期间的一种生活补助。 劳动法第二十八条规定，用人单位解除劳动合同的， 应当依据国家有关规定给予经济补偿。根据这一规定， 1994年劳动部制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》， 具体规定了给予经济补偿的情形和标准。本法根据实践的情况， 结合劳动法制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定， 在第四十六条规定了应当给予劳动者经济补偿的七种情形， 在第四十七条规定了经济补偿的具体标准。与现行的做法相比， 本法扩大了给予经济补偿的范围， 即除了用人单位解除劳动合同要给予经济补偿外，对劳动合同终止， 也要给予经济补偿。也就是说劳动合同期限届满， 劳动合同自然终止，用人单位也要支付经济补偿。 虽然这种做法是为了解决劳动合同短期化的举措， 但客观上增加了用人单位用工的成本。对这部分成本， 原来用人单位用工时并没有考虑。 如果支付经济补偿的年限如果从本法实施前开始计算，显然不合理。 因此， 本条规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自本法施行之日起计算；同时，考虑到劳动部制定了《 违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 对解除劳动合同的经济补偿做了具体规定， 目前企业也是按照这个规定来做的。另外， 1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》 规定劳动合同期满，用人单位也要支付经济补偿， 虽然这个暂行规定执行到2001年6月被废止， 但劳动合同期满支付经济补偿也要执行到2001年6月。 而且1993年国务院颁布的《 全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》也规定劳动合同期满， 也要给农民合同制工人经济补偿。目前这个规定还有效。 本法需要与现实的做法相衔接，因此本条规定， 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的， 按照当时有关规定执行。 参考文献： http://www.laodonghetong. org/957a.html

Ⅹ 中华人民共和国劳动合同法实施条例是否具有溯及力

没有溯及力，可供参考。