hr劳动法实操大全

⑴ 做人事需要具备哪些条件，需要知道哪些劳动法

人事工作人员需要掌握很多基础知识：

1、事务性工作

所谓事务性的工作就是人力资源日常工作内容： 例如邮件查收、常去浏览的网站内容、劳动关系管理、公积金管理、劳动合同签订 这些需要工作经验。

2、人力资源基础知识

需要了解人力资源管理的发展、人力资源基础工作分析、岗位分析、如何进行招聘、什么是绩效考核、什么是薪酬管理、什么是福利、福利在薪酬管理中起到什么作用等等。

需要了解的法律法规：

所有从事人力资源管理的人员，都应该了解人力资源管理设计的法律法规。 熟悉法律法规也是人力资源工作的基础。《劳动法》《中华人民共和国个人所得税法》《中华人民共和国职业病防治法》

(1)hr劳动法实操大全扩展阅读：

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

⑵ 推荐关于劳动法、劳动合同法的书籍，适合HR使用的

实用书籍
社会保险法律政策与工具速查http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=21045336
劳动合同法HR全攻略 http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20349071&ref=search-0-mix
法律条文书籍
劳动法及周边法规http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778158&ref=search-1-pub
劳动合同法及周边法规http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778159&ref=search-1-pub
不多说了 别听别人说什么书的内容太肤浅,都挺实用的,而且真正深的东西哪本书上都没有,自己从工作中感受吧

⑶ HR如何做好企业规章制度的建立及公示

一、HR如何做好企业规章制度的建立
企业规章制度要作为管理企业的内部“法律”，作为对违纪员工的处罚依据，必须要经过相应的程序。在制定或修改规章制度过程中，建议作好以下几个环节工作：
（1）职工代表大会：主要是针对人员较多的企业，一般采用职工代表大会的形式讨论有关规章制度等涉及员工切身利益的事项。职工代表的产生一般要经选举程序，即通过“员工代表推荐表”形式推选员工代表。职工代表要有相应合理的人数。
（2）全体职工大会：主要针对企业员工不太多的企业适用的一种民主机制。如果召开全体职工代表大会，要求到会人员均有进行签到，这是关键的一个重要环节。其签到表应当作档案资料装订成册进行保管。
（3）员工大会（代表大会）签到表管理：1、签到表上应打印或注明规章制度、岗位职责、定额管理的讨论、修改；2、签到表应分部门进行签名，记录参加会议人员情况。3、注明会议时间、地点，注明该部门应到多少人，实到多少人。
（4）会议议程与会议记录：注明会议时间、地点，经讨论的规章制度项目，员工意见、工会代表意见、表决结果。
（5）员工大会或员工代表大会的横幅、照片、录像资料保存。
二、企业规章制度制定后如何进行公示？
劳动合同法严格规定了用人单位规章制度制定的程序和生效条件。经过法定程序制定并向劳动者公示后，规章制度对劳动者才具有约束力。本律师在劳动法在线HR俱乐部全国实战课程上以及法律顾问单位的HR打电话沟通时，我总结：规章制度的公示方式一般做到8种，今天给大家一起分享：
1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“用人单位所规定的规章制度、员工手册及双方签订的其他协议作为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力，如其内容按规定程序进行修改，则可视为本合同相关条款已做变更，劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”，让劳动者在劳动合同上签字。
2、将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。用人单位应保留规章制度的发放证据。
3、将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。
4、将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。
5、将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。
6、将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。
7、召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。
8、可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。
以上企业规章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，企业根据自己特点，例如硬件设施，企业文化、人员素质等等，寻求适合本企业的最佳公示方式，以达到使所有的劳动者对企业规章制度熟知，以减少由于用人单位规章制度对劳动者没有约束力，而使用人单位承担的不利法律后果。
三、规章制度应加强档案管理：
（1）所有的文档材料存档：规章制度文本、岗位职责文本、员工代表选举表、大会会议签到记录、会议记录、培训记录、公示记录等会议材料均要存档保存。会议材料最好装订成册，并由工会盖骑逢章。
（2）对会议之后新进人员，应进行专题培训，并将培训签到表存档保存。
（3）规章制度有修订的，修订的内容及程序也应作存档管理。

⑷ 人力资源管理知识梳理

人力资源管理知识梳理汇总

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。下面是我为大家带来的人力资源管理知识梳理汇总，欢迎阅读。

01人力资源规划

HR工作的航标兼导航仪

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划定义：

是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标：

人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的五大要素：

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

人力资源需求预测的方法有：

直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测;

2、外部人力资源供给量。

工作分析

工作分析的定义：

工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员;

2、制定有效的人事预测方案和人事计划;

3、设计积极的人员培训和开发方案;

4、提供考核、升职和作业标准;

5、提高工作和生产效率;

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度;

7、改善工作设计和环境;

8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序：

准备阶段

计划阶段

分析阶段

描述阶段

运用阶段

运行控制

工作分析的信息包括：

1、工作名称;

2、雇佣人员数目;

3、工作单位;

4、职责;

5、工作知识;

6、智力要求;

7、熟练及精确度;

8、机械设备工具;

9、经验;

10、教育与训练;

11、身体要求;

12、工作环境;

13、与其它工作的关系;

14、工作时间与轮班;

15、工作人员特性;

16、选任方法。

工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明;

2、工作列表及问卷;

3、活动分析;

4、决定因素法。

02员工招聘与配置

“引”和“用”的结合艺术

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析

员工招聘的定义：

是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

常用的招聘方法有：

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

企业在员工招聘中必须符合的要求：

人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施;

2、进行人才梯队建设;

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策;

4、实行公开竞争的人事政策;

5、考虑彼得原理的效应。

人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求;

2、由人力需求部门填写“人员需求表”;

3、人力资源部审核。

人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位;

2、工作内容、责任、权限;

3、所需人数以及何种录用方式;

4、人员基本情况(年龄性别);

5、要求的学历、经验;

6、希望的技能、专长;

7、其它需要说明的内容

制定招聘计划的内容：

招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验;

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作;

3、面试过程的实施;

4、分析和评价面试结果;

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检;

6、面试结果的反馈;

7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;

2、了解企业文化、政策及规章制度;

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境;

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

03培训与开发

帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

培训的定义：

培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

开发的定义：

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

培训与开发的定义：

培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高

员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;

2、增强组织或个人的应变和适应能力;

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

企业培训与开发工作的特性：

开展培训的深度取决于：

长期目标与短期目标。

包括：

1、组织的人力资源需求分析;

2、组织的效率分析;

3、组织文化的分析

培训的方法：

1、讲授法;

2、操作示范法;

3、案例研讨法等

04绩效管理

不同的视角，不同的结局

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

绩效考评的定义：

从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价;

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效;

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法;

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;

4、绩效考评制度的促进;

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

绩效考评的作用：

一)、对公司来说：

1、绩效改进;

2、员工培训;

3、激励;

4、人事调整;

5、薪酬调整;

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何;

7、员工之间的绩效比较。

二)、对主管来说：

1、帮助下属建立职业工作关系;

2、借以阐述主管对下属的期望;

3、了解下属对其职责与目标任务的看法;

4、取得下属对主管对公司的看法和建议;

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会;

6、共同探讨员工的.培训和开发的需求及行动计划。

三)、对于员工来说

绩效考评工作程序分为：

1、封闭式考评;

2、开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率;

2、考核面谈所确定的行动方案;

3、考核结果的书面报告的质量;

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识;

5、公平性。

长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效;

2、员工的素质;

3、员工的离职率;

4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的;

2、乐于倾听;

3、具体化;

4、尊重下级;

5、全面地反馈;

6、建设性的;

7、不要过多地强调员工的缺点。

05薪酬与福利

员工激励的最有效手段之一

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。

岗位评价的定义：

岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

岗位评价的原则：

1、系统原则;

2、实用性原则;

3、标准化原则;

4、能级对应原则;

5、优化原则。

岗位评价五要素：

1、劳动责任;

2、劳动技能;

3、劳动心理;

4、劳动强度;

5、劳动环境。

岗位评价的指标及其分类：

岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标;

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

岗位评价的方法主要有：

薪酬的定义：

是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略;

2、工作分析;

3、薪酬调查;

4、薪酬结构设计;

5、薪酬分级和定薪;

6、薪酬制度的控制和管理。

薪酬结构的定义：

是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

影响薪酬设定的因素：

一)、内部因素

1、企业的经营性质与内容;

2、企业的组织文化;

3、企业的支付能力;

4、员工。

二)、外部因素

1、社会意识;

2、当地生活水平;

3、国家政策法规;

4、人力资源市场状况。

06员工劳动关系

实现企业和员工的共赢

员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

劳动关系的定义：

劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系

劳动合同：

是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同订立的原则：

劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限;

2、工作内容;

3、劳动保护和劳动条件;

4、劳动报酬;

5、劳动纪律;

6、劳动合同终止的条件;

7、违反劳动合同的责任。

劳动合同期限的分类：

有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

劳动合同的变更：

履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

劳动合同的终止的定义：

劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

劳动合同的续订：

劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

劳动合同的解除：

是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

集体合同的定义：

集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分;

2、过渡性规定;

3、集体合同文本本身的规定。

集体合同生效：

劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

集体合同争议：

因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

劳动争议的定义：

是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。

劳动争议的范围：

劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会;

2、劳动仲裁委员会;

3、人民法院。

劳动争议调解委员会：

是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表;

2、用人单位代表;

3、用人单位工会代表。

劳动争议仲裁委员会：

是处理劳动争议的专门机构。

人民法院：

是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!

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⑸ 想做HR，需要学习哪些理论和实操内容

人力资源管理一共包括六大模块内容，即1.人力资源规划，2.招聘与配置，3.培训与开发，4.绩效管理，5.薪酬管理，6.劳动关系管理。

想做HR，除了上述必须掌握的理论知识外，还要学习了解劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理学、组织行为学、人力资源开发与管理、员工素质测评、职业生涯管理、招聘与选拔、国际人力资源管理等辅助课程，扩充自身知识储备。

实操技能方面，人力资源管理六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理）是必修课，首先要全部了解或掌握，六大模块之间具有关联性，是一个完整的系统；想做HR，入门可以选择专门从事一个模块的内容，只做绩效模块或招聘模块，不断在实践中学习、磨练，成为单一模块专家；往后发展想要成为通才，需要掌握多个模块知识。

⑹ 做人力资源应该了解哪些法律法规

1、《劳动合同法》：涉及员工的入职、离职与调动，保障各方面的权利及义务。

2、《劳回动合同法实答施条例》：相当于《劳动合同法》的实施细则，需要全面了解。

3、《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》：是为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定的条例。

4、《劳动争议调解仲裁法》：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定而制定的法律。

5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定而制定的办法。

6、《劳动保障监察条例》：是为贯彻实施劳动和社会保障法律、法规和规章，规范劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益，根据劳动法和有关法律，制定的行政法规。

7、《社会保险费征缴暂行条例》：为规范社会保险稽查工作，维护劳动者的合法权益，保障社会保险基金的安全的条例。

⑺ 适合人力资源菜鸟看的劳动法书籍

现好好看看《劳动法》、《劳动合同法》；
再看看《劳动法汇编1.0》，这个比较全（到网上下载）。