劳动法绩效考核的周期

Ⅰ 绩效考核咨询周期多久

绩效考核咨询周期没有统一时间标准。

影响考核周期的几大因素

奖金发放的周期

奖金发放的周期会影响绩效考核的周期，奖金的发放依据之一是绩效考核，因此奖金应该在考核之后发放，所以奖金发放的周期应该大于等于绩效考核周期。如果考核工作还没有完成就发放奖金肯定会导致依据不足。奖金如果是季度发放，绩效考核必须是季度考核或者月考核，如果奖金是月度方法，绩效考核周期必须是月度以下。如果某项工作时间比较长，可以考虑把该项工作分成若干时间节点，根据时间节点进行考核。

工作任务的完成周期

工作任务如果没有完成，考核起来会有一定的难度。如果工作结束的话，考核起来相对会容易许多。所以工作任务的完成周期应该小于等于绩效考核周期。如果工作半个月就完成了，考核周期可以是月考核。如果工作需要两个月才能完成，一般可以设计成季度考核。当然如果工作需要两年才能完成，不能设计成两年才考核一次，需要把这么长的工作分解成若干个过程指标。找到工作的关键时间节点，然后进行考核。

日常任务的管理基础

日常任务的管理基础是指企业在管理方面的水平，包括企业的管理能力，信息化程度、企业员工的素质等。

如果企业的管理水平相对较低、信息化程度不高，企业员工的素质也不高的话，考核周期可以拉长，这种企业如果考核周期太短，会增加企业的考核成本，增加企业的管理负担，无论是管理层还是员工都会身心疲惫，最终很可能导致绩效计划的政产，但时间也不能过长。

绩效管理工作的操作成本

任何管理工作都是有成本的，企业之所以愿意承担管理成本，是因为管理工作能给企业带来效益。当管理为企业带来的效益大于管理成本时，企业就愿意付出管理成本，否则就认为管理是无价值的。绩效管理也一样，当绩效管理工作为企业带来的效益大于绩效管理成本时，企业就愿意实施绩效管理，否则就认为绩效是负担。

这里的问题是绩效管理所带来的收益很难立竿见影，并且是很难量化的，但绩效管理工作所付的成本则是即时的，并且很容易计算出，用现在马上付出的并看得清的管理成本去衡量未来看不清的收益，决策者在做决策时就会更加慎重。如果这些马上付出的并且看得清的管理成本明显较高的话，绩效管理工作的难度就会在无形之中加大。所以最好的策略就是把考核周期拉长，这样对于同样的单位时间来说，绩效管理工作的操作成本就降低了，绩效管理的性价比也会有所提升。

工作的性质

不同岗位的工作性质是不一样的，有些岗位的工作更多的是临时性任务，就像行政部门，而有些岗位的工作更多的是可预见的重复性的任务，例如出纳，这两种不同性质的工作考核周期也应该有所不同。临时性工作由于提前预测的难度较大，所以考核周期应该短一些，时间越短，预测准确度就越高，而可预见的重复性的工作，由于可以提前准确的预测，所以考核周期可以长一些。

Ⅱ 绩效考核的周期

绩效考核周期的概念
绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
确定绩效考核周期的方法
绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素：
1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。
2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也相应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。

Ⅲ 绩效考核周期多长才合理

首先，不同企业里有着不同类型的工作方式，在同一个企业里，不同部门回之间也有着不同答的工作方式。有两种划分方式，一种是流程型工作，一种是项目型工作。流程型工作是指按部就班、有工作依据和输出标准的工作类型，绝大多数企业、绝大多数岗位都属于流程型工作；项目型工作是指不同阶段的工作内容不同、且工作依据和输入标准不同的工作类型，例如房地产开发企业的项目公司/项目部、大型基建/公用事业，都属于项目型的组织、项目型的工作，包括管理咨询公司也是如此，企业里的研发部门从事的也都是项目型的工作。
对于流程型的工作，绩效考核周期没有统一的标准，有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度＋季度＋年度这种混合式，并且对同一职位序列中不同职位等级的员工，采取的考核周期也不同。通常做法是：绩效考核的周期跨度通常与职位等级的高低呈正相关关系。
对于项目型的工作，由于其工作周期不是按自然月/季/年来走的，而是按照整个项目的周期行进，所以可以将项目的总周期作为一个大的考核周期，然后在整个项目期间内设置若干个小的节点（里程碑），将跨度过大的项目周期分解成有若干个里程碑意义的小节点，以强化过程控制效果。

Ⅳ 季度绩效是3个月才发吗

是的，有奖金的制度，每三个月为一个季度，一般是三个月发一次，有些公司还是会有具体规定的，要根据自己公司的规定。不发的话，可以申请劳动仲裁。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。
是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
法律分析：季度绩效不一定3个月发放，具体要根据用人单位员工薪资制度看。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金大部分都是按月发，但具体发放绩效奖金的次数跟时间长度等要看每个单位实际的情况来确定。
法律依据：《劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

Ⅳ 请问绩效考核周期怎么具体设立好

绩效考核周期设定与被考核人的职位有关、与被考核人从事的工作性质有关、与考核结果的运用有关，与信息化技术是否可以支撑考核数据提取有关；一般来讲，被考核人的职位级别越高、考核周期相对会拉长，如季度考核或半年考、年度考核；对于中基层管理人员，考核周期可以缩短一下，可以月考、或周考核；考核周期与被考核人工作的量化程度、以及工作结果呈现时间长短有关，量化程度越高、结果输出时间越短，考核周期可以越短，周考核、日考核、小时考核；如生产序列人员考核、销售人员等岗位的考核可以设计成日考核，或周考核；对定性非量化岗位人员的考核，如：技术研发、职能管理等岗位员工的考核，可以月考或季度考核；究竟选择季度考核还是月度考核，还需要考虑考核结果是与月度绩效工资挂钩、还是季度绩效工资挂钩？便于及时提供绩效工资发放的依据；总之，考核周期长短的选择，需要兼顾行业特征、企业发展阶段、管理成熟度等因素综合评估，选取适合企业自身需要，才是合适合理的设计。

Ⅵ 在公司考核中，绩效评估应该多久一次

绩效考核是以调动员工的积极性，和主动性为出发点。绩效考核在绩效工资中是以金钱的形式直观地展现出来的，所以绩效考核周期要以工资周期为周期，月薪员工的绩效考核是以月为单位的。有年薪的员工以年为周期是合理的。这个应该是一个月一次，可以激发员工的积极性。设计公司的绩效考核需要考虑多种因素，考核的不同部分有不同的侧重点。你可以让每个部署

不同的企业有不同类型的工作方法，在同一个企业中，不同的部门也有不同的工作方法。有两种划分方式，一种是基于流程的工作，另一种是基于项目的工作。基于过程的工作是指按部就班的工作类型，有工作基础和产出标准。大部分企业、大部分岗位属于流程型工作；项目性工作是指不同阶段工作内容不同、工作基础和投入标准不同的工作类型。比如房地产开发企业、大型基础设施/公用事业的项目公司

Ⅶ .公司中绩效考核的周期怎样确定

（1）企业规模的大小。规模越大的企业，考核周期可以适当地放长；
（2）职位的性质。如果职位的工作绩效是比较容易考核的，考核的周期相对要短一些，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响较大，绩效考核周期相对要短一些。
（3）指标的性质。性质比较稳定的考核指标，绩效考核的周期可以适当放长，对于性质比较不稳定的考核指标，考核周期就相对缩短；
（4）绩效考核指标体系的复杂程度。对复杂程度高的指标体系考核周期可以相对较长，反之就应较短，以实现及时性。
（5）考核标准的可达性。考核周期的时间应当保证员工经过努力能够在规定时间内实现这些标准。

Ⅷ 绩效管理的考核周期如何设立

绩效考核的周期常常需要根据企业的具体情况作出调整。

符合行业和企业实际情况的考核周期可以更好的起到员工及时激励、企业及时纠偏、过程及时控制的作用；反之，没有结合企业行业实际情况而机械搬运的考核周期，则常常使得绩效考核不能很好的发挥适时纠偏、过程管理和及时激励的作用。

绩效考核周期一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根据企业行业的不同，某些特殊的情况下还会出现按旬考核、按周考核和按项目节点考核。通常考核周期如下所示：