劳动法中关于诚信原则的规定

① 订立劳动合同的原则是什么

《劳动合同法》第 3 条明确了订立劳动合同的原则包括以下 5 方面内容：
1、合法；
2、公平；
3、平等自愿；
4、协商一致；
5、诚实信用。
而在《劳动法》第 17 条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下 3 方面内容：1、平等自愿；
2、协商一致；
3、不得违法。
二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。

② 我国《劳动法》规定，劳动合同双方当事人可以在劳动合同中约定什么

一、 合同的类型和期限

第一条 本合同的类型为：＿＿＿＿。期限为：＿＿＿＿。

法规示要：《劳动法》第二十条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

疑点解析：如何理解“工作满十年续签无固定期限劳动合同”

我国《劳动法》第二十条规定了无固定期限劳动合同制度，但并不是只要工作满十年就必须订立无固定期限的劳动合同，还要看用人单位是否愿意续签合同，劳动者本人是否提出。如果三个条件都具备，那用人单位就应当订立无固定期限的劳动合同。如果应当订立无固定期限，而劳动合同双方订立了有固定期限合同的话，职工可以向仲裁申诉，要求确认双方合同为无固定期限的劳动合同。从法院的审判实践来看，根据法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院予以支持。

但需注意的是，上海市做出了对无固定期限劳动合同的特殊规定：根据上海市劳动和社会保障局《关于实施若干问题的通知（二）》的规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，原劳动合同期满，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动合同应按以下办法处理：1、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同；2、经双方当事人协商一致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同成立；3、若被证明用人单位采用欺诈、威胁等手段导致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同中约定期限的条款无效。劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

二、 试用期

第二条 本合同的试用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。

使用提示：当事人双方首次签订劳动合同时，在合同期限内可以约定试用期。试用期约定属于选择性约定。试用期内双方可以随时解除劳动合同，但甲方解除乙方劳动合同须证明乙方不符合录用条件。

法规示要：

1、《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

2、《上海市劳动合同条例》第十三条规定：劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

第三条 录用条件为：＿＿＿＿。

使用提示：如文化知识、身体状况、劳动技能等。

疑点解析：“随时解除劳动合同”不等于“随便解除劳动合同”

试用期原本是在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。如有些单位利用试用期薪资待遇较低做文章，应聘者最后总是被判“不合格”，还没转正就被辞退。

在试用期内双方可以随时解除劳动合同，但随时不等于随便，根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同，即用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。否则需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

三、 工作内容

第四条 乙方的工作内容为：＿＿＿＿。

第五条 甲方因工作需要，按照诚信合理的原则，向乙方说明情况后，可以调动乙方的工作岗位。

使用提示：甲方应以适当的方式向乙方说明新岗位的有关情况及调动的具体理由。

疑点解析：给员工调岗要有充分理由即使在劳动合同中预先做出可以随时调整岗位的约定，实际调整岗位时还是可能引起劳动者的不满，甚至引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平。应当说，劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。但是企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营状况或工作需要调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。

问题是任何权利的行使都应在合理的范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。如有的单位以工作需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显超出一般人可以接受的范围。为了平衡用人单位和劳动者利益，上海市高级人民法院规定：“双方为此发生争议的，应当由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”

四、 工作时间和劳动条件

第六条 乙方所在岗位执行＿＿＿＿工时制，具体为：＿＿＿＿。

使用提示：现行法定工时制度分为：标准工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制。当事人应明确选择其中之一。

执行标准工时制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。执行综合计算工时工作制或不定时工作制的，应经劳动保障行政部门批准。

法规示要：1、《劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

2、《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第七条 甲方建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

疑点解析：“特殊工时”员工节日加班该付加班费吗？

“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但是平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。实行这种工作制的，包括交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工等。“不定时工作制”是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。实行这种工作制的，如企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，还有企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。

实行以上两种工时工作制的员工，在法定节假日加班是否有加班费呢？根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按该条第（三）项的规定，即按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资；经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，也应按照以上标准支付工资

③ 员工违反诚实信用原则，可否解除劳动合同

一、诚实信用原则在劳动法中的体现——从一个案例入手
司法实践中，与诚信相关的解雇理由主要集中在劳动合同的签订与履行过程中。因此，司法机关在判断解雇是否合法时通常需结合义务人在劳动合同签订及履行过程中的诚信义务来审查。本文着重探讨劳动合同订立过程中劳动者的诚信义务问题。关于劳动合同签订过程中的诚信义务，在《劳动合同法》中具体体现为第二十六条及第三十九条第五款。《劳动合同法》第二十六条第一款主要规定了违背诚信原则导致合同无效的几种情形；第三十九条第五款则进一步明确了符合第二十六条第一款规定的违背诚信原则行为的，用人单位可以行使即时解除权。那么在劳动合同订立时，劳动者到底负有怎样的诚信义务，怎样违反诚信的行为才会导致解雇呢？下面笔者想从一个简单的案例1深入对相关问题进行分析。
劳动者唐某于2008年1月应聘进入某机械公司苏州办事处从事专业设备销售服务工作，并根据招聘要求提交了毕业于某大学材料工程系的学历证明复印件。公司与其签订了至2010年12月31日的劳动合同。入职后，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为公司员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……” 该公司《员工手册》亦规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……(2)、以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……。”唐某在入职后数次填写的员工登记表中履历部分均填写为某大学材料工程系的学历。2009年2月唐某所在办事处负责人调离。因有人举报，公司人事部门在审查该负责人移交的材料时发现唐某学历资料存疑，经与该院校核实，并无唐某学历信息，其提供的学历证书复印件系伪造。公司遂以唐某求职时学历造假存在欺诈行为及虚报履历违反公司规章为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为办事处负责人早已知道其学历不真实，其不存在欺诈，且学历要求并非岗位必须，其能力是胜任该工作的。故认为公司与解除劳动关系违法，要求支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决认为唐某欺诈行为成立，对其要求公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金请求未予支持。唐某不服裁决，提起诉讼。一审法院认为对唐某入职时的学历用人单位未尽审查义务，办事处负责人在事先已知唐某学历造假应视为公司已经知道，唐某欺诈之说不成立，故判决支持唐某诉请。公司不服提起上诉，认为员工聘用系公司人事部门负责，唐某原所在办事处负责人从未向公司汇报过已知唐某学历造假之事，且在事发前不久填写的履历表中唐某仍填写了虚假学历，其欺骗公司的行为存在主观故意。而公司未尽审查义务不是免除唐某欺诈行为后果的理由，故要求判令不支付唐某违法解除劳动合同的双倍赔偿金。二审法院审理后，撤销了原审判决，改判公司无须支付唐某违法解除劳动合同的双倍赔偿金。
这个案件，三次裁判得出了两个不同结果。处理结果的一波三折说明对签订合同过程中不诚信引发的解雇纠纷在司法审查有在很大的分歧，涉及对如实说明义务范围的界定、违反如实告知义务行为的性质认定及对雇主行使解雇权的影响。后文中，笔者就这些问题深入地进行剖析。
二、如实告知义务的立法比较
(一)国外立法对雇员如实告知义务之规定
劳动关系是需要劳动合同双方在合同履行过程中互相协作，在遇到问题时相互理解、帮助解决才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系。这种社会关系的顺利实现依赖于双方一定程度的了解、信任。在建立劳动关系前尽必要的告知与注意义务，促使合同得以善意地成立，并得以全面履行，从而最终实现双方当事人对合同预期的目的。因此，履行如实告知义务是确保双方知情权，保障劳动合同切实履行的一项重要措施，也是诚信原则在劳动合同领域的延伸和体现。我国劳动立法实践短，经验不足，比较分析国外相关立法经验，对于我们正确理解《劳动合同法》相关条款的内涵和界定悖信行为的性质及其法律后果，使诚信原则在劳动法律关系的调整中发挥真正的作用，是非常有益的。
对于雇员的告知义务各国亦有相应规定。法国劳动法确立了职业自由原则。职业自由包括营业自由和劳动自由。招聘自由是营业自由的具体体现，而为了保障社会公共利益的实现，法国劳动法对招聘自由设置最大的限制就是平等原则，即禁止招聘中的歧视行为。同时出于对个人私生活的保护,企业招聘中收集信息也要遵守两项原则(法律卷第1221-6条)，一是“目的性原则”,即收集的信息资料等不论形式如何，只能用来评价应聘人员此时应聘岗位的工作能力；二是“适当原则”，即这些信息必须和应聘工作岗位有着直接的、必然的联系。2
同时，还它规定了禁止收集民族、社会出身、政治观点、宗教信仰、工会入会情况、应聘人员的身体健康状况、妇女是否怀孕等具体个人信息。德国劳动法认为，在雇佣初期，雇主与雇员之间的准备关系就像一个先合同信任关系，在双方之间产生带有劳动法特点的特定义务。雇员必须在没有要求的情况下，在劳动合同中，对未来劳动关系中与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况进行真实的陈述公开。对与劳动关系虽然没有实质意义的一些事实，但获知这些事实对雇主存在合法利益的，求职者也应当主动告知。至于宗教信仰、党派属性,雇主原则上不允许提问，除非其应聘的是教会的职位或是在政治党派中担任领导职位。如在招收出纳员岗位时对财务犯罪前科的提问，由于客观上存在着正当的实质性理由和必要性，这种提问便认为是合法的3 。而《日本劳动标准法》则规定，在签订劳动合同时，雇主必须把工资、工作时间、其他劳动条件当面向劳动者说明。对于工资事项必须根据命令所规定的方法予以说明。根据前项规定所当面说明的劳动条件如与事实不符，工人可立即解除劳动合同。而雇员对个人经历的虚假陈述则属于“归因于雇员的原因”，亦属于解雇合法的合理原因。
(二)我国劳动法对劳动者如实告知义务之规定
在实施劳动合同制度前，我国劳动力的流动远没有如今那么频繁，员工入职和调动有着繁复的手续和审查过程，企业对员工的学习背景、工作经历、工作能力都比较熟悉，内部劳动用工关系相对稳定，员工相关信息是否需主动告知并不那么重要。同时，由于固定用工制度的存在，员工往往是属于被选择的一方，对于将从事何种工作，有何种职业风险并无发言权，用一句话概括就是“服从组织分配”。因此，在劳动合同制度实施前，用人单位与劳动者的知情权是被完全排除的。但随着劳动合同制度逐步建立和完善，企业方和劳动者都有了更多的选择权。同时，伴随着改革开放的深入，农村人口流动也愈加频繁，人与人、人与企业之间因地域而产生的自然的熟悉感不复存在。2008年颁布实施的《劳动合同法》首次将如实告知义务写入了法律。该法第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。上述条款包括了用人单位及劳动者各自负有的如实告知义务。用人单位的如实告知义务重在平衡双方信息掌握程度的不对等，而劳动者的如实告知义务则主要出于保障用人单位对劳动力的合理使用及合同目的顺利实现的考虑。
三、劳动者如实告知义务之范围界定
从国外立法不难看出，对于雇员在应聘时应尽如实告知义务，各国基本持肯定态度，但对于劳动者告知义务的范围，即哪些情况应当如实告知，规定各有不同。我国《劳动合同法》对劳动者在签订劳动合同时的告知义务简单表述为“与劳动合同直接相关的基本情况”。该表述非常原则。现实生活中对劳动者在签订劳动合同时应当诚实告知的事项范围产生了不同理解，由此引发的悖诚行为是否必然导致劳动合同无效及被解雇的法律后果的不同判断。比如学历、婚育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果，在司法实务界就存在不同观点，不同法院、不同法官对类似问题的处理结果亦迥然不同。对此，笔者以为，对于在劳动合同签订过程中劳动者告知义务的范围界定，《劳动合同法》的表述虽然原则，但其理解和把握还是有迹可循的。劳动合同关系是一种特殊的合同关系，诚信原则作为这种调整特殊法律关系时的一项指导原则，应当考虑劳动法的特点。对于“与劳动合同直接相关的基本情况”的把握，笔者以为采用德国劳动法的观点更为科学。将劳动者如实告知的事项分为与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况以及对雇主存在合法利益的其他情况。与劳动合同履行有实质意义的情况，通常可以包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位的推荐信函、特殊岗位必须具备的资格证书或身体健康资料等，如工厂招用电工就需要其持有电工上岗资格证，饭店招用厨师需要应聘者持有个人卫生许可证、一些有毒有害的特殊岗位的招工，需要告知是否存在该岗位禁忌的疾病等。
前述案例中涉及的是应聘时提供虚假学历证书的问题。这类情况在日常生活中也时常发生。学历是否是与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的而必须如实告知的事项呢？持否定态度的人认为“学历不能代表能力，文凭不能代表水平”，对学历虚假陈述对劳动合同的履行不产生影响。这也是本案当事人唐某主张的主要理由之一。而持肯定观点的则认为学历虽然不能完全代替能力，在没有实际聘用的情况下，学历一定程度上能反映出应聘者的教育背景，是对其是否能胜任岗位需要的判断依据之一，其属于劳动合同履行有实质意义的情况。笔者赞同后者的观点。学历与履历通常是用人单位甄别和选择劳动者，判断合同目的能否达成的重要指标，是双方合意的基础条件之一，无疑属于劳动者如实告知义务的重要告知事项。用人单位明示要求，劳动者应当主动告知。在劳动用工领域，对劳动者缔约过程中违背诚信的行为多停留在道德批判的角度，而用法律手段对其进行惩戒的寥寥。而对用人单位行使解雇权合法性的严格审查，也使得一些企业不得不采取背景调查，签署承诺书等手段来应对，不仅大大增加了用工成本，亦导致用人单位与劳动者在合同履行过程中互信、合作的基础荡然无存，对劳动用工秩序的稳定产生了极大的负面影响。以伪造学历的方式获得就业机会，对于笃守诚信的其他应聘者而言也是一种严重的不公。因此，笔者以为，从体现社会公平、促进社会诚信机制建设的角度出发，在司法裁判中对学历、履历是否与劳动合同履行有实质意义应做肯定的理解。
四、违反如实告知义务行为的性质认定及对解雇权之影响
司法实务中，用人单位以劳动者签订合同过程中存在违背诚信的行为而行使劳动合同解除权的，通常依据《劳动合同法》、《劳动合同法》第二十六条第一款、第三十九条第五款提出解除劳动合同，即签订合同中存在欺诈行为导致合同无效的，用人单位可以行使合同解除权。而何种有悖诚信的行为将导致合同无效是此类解雇纠纷合法性审查的关键。对此，理论与司法实务界尚未形成统一的意见。笔者以为，此类解雇纠纷的合法性审查中对诚信原则的把握应当结合劳动合同的特殊性来综合评判。
合同是当事人双方合意的结果。合同只有在不与立法目的相抵触时才受法律保护，即合同依法有效，对双方当事人产生法律约束力。当合同存在违反法律规定的要素时，法律会视情做否定性的评判，即不让合同有效。按照信赖责任的理论，法律行为(特别是合同行为)的效力根源在于行为人的意思表示使相对人或其他利害关系人产生某种信赖并据此作出准备或安排，进入所谓的“法律状态”；行为人违反法律行为设定义务并给相对人造成损失或“信赖损失”时，应当按照诚信原则、公平原则或保护交易安全原则承担责任，而法律行为的效力正是指违反自己意思表示造成他人损失时应承担责任的必要性。4 劳动合同是一种特殊的合同,合同双方地位的不平等性影响了他们的自由选择。劳动者必须在雇主“招聘”的前提下才能有缔约的机会，劳动力资源的丰富、层出不穷的劳动替代工具，劳动者自身素质的局限，这些都使得劳动者对于交换的需求远比雇主急迫，所以雇主才真正享有话语权。 而正是由于在劳动力供求关系中的不平等性，使得双方在劳动合同磋商过程中的谈判地位也出现了差异。作为弱势地位的劳动者而言，出卖劳动力获得报酬是其维持生计的主要方式，劳动合同效力的评价对其会产生重大影响。因此，在运用诚信原则对合同效力进行评判时必须考虑到劳动合同的特殊性，即从属性。
(一)与劳动合同履行存在实质性意义事项的不诚信行为是法律规制的对象
在当前市场经济体制下，社会经济的发展需要良性竞争加以推动，而企业保持其竞争力的手段之一就是确保劳动力的合理使用并最大限度地创造价值。而《劳动合同法》在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知的义务，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。对劳动合同签订过程中不诚信行为进行规制也应出于此目的。用人单位在招聘员工时基于应聘者的陈述，对其工作能力、创造能力产生了一定的预期，并在此基础上与对方就岗位、薪酬甚至合同期限进行协商达成合意。双方劳动合同的建立是基于用人单位岗位的需要以及劳动者符合岗位条件的陈述具有一致性。而劳动者在签订劳动合同时就工作经历、学历、特殊岗位的职业资格等与劳动合同履行直接相关的事项所作的虚假陈述，会误导用人单位做出错误判断，影响合同目的的实现。基于此种虚假意思表示而产生的合意当然不发生法律效力。因此，此类与劳动合同履行有实质性意义的事项，劳动者必须如实陈述，一旦发现劳动者违反诚信做出了虚假陈述，用人单位就有权以违反真实意思表示为由主张合同无效。
司法实践中争议最大的莫过于对婚育状况做不实陈述的性质认定及其对解雇合法性的影响。在现实生活中，许多企业在录用女职工时均要求填写婚育状况，其中不乏借如实告知为名，行就业歧视之实。对此类问题的处理，司法实务界出现过迥然不同的裁判。笔者以为，权利的行使必须在合理的范围内，否则就构成了滥用权利。在处理此类纠纷时应该考虑在劳动合同签订过程中设立诚信原则的目的，而不能仅仅强调用人单位的知情权。妇女是推动社会进步的重要力量，进入劳动力市场谋得职业，通过劳动获取报酬，并参与社会工作是宪法赋予妇女的一项基本权利。在招用劳动者的过程中禁止性别歧视，这是各国劳动立法通行的惯例。我国的劳动法亦明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私探究。对用人单位以劳动者在签订劳动合同时对婚育状况做不实为由主张合同无效并据此解除劳动合同的，一旦认定解雇合法，则无疑助长了用人单位规避法律、借诚信为名，行就业歧视之实的行为。因此，在双方当事人合同谈判地位严重不对等的状况下，将弱势一方因就业压力被迫对与劳动合同履行无直接关联的事项所作的不实陈述作为认定合同无效的依据，与劳动立法目的相悖，显然不可取。
在劳动合同签订过程中贯彻诚信原则，目的还在于实现劳资双方谈判能力的平衡，保障劳动者平等的就业权和集体谈判权。从《劳动合同法》规定来看，劳动者告知义务的范围，不仅仅涉及与劳动合同履行相关联的实质意义事项，还包括与用人单位存在合法利益的个人信息。如：劳动者的联系地址，系企业在履行相关通知义务时需要知晓的事项，信息错误，可能给企业带来一定损失；劳动者主张的未及时退工损失、未提前通知解除的待通金等；家庭信息、连续工龄信息，这些信息涉及到企业应给予劳动者享受的法定待遇，包括探亲假、年休假等的享受，信息错误可能导致用人单位带来不必要损失，如应休未休年休假的二倍补偿等。此类信息与劳动合同目的的达成并不具有必然联系，不是与劳动合同履行相关联的实质意义的事项。因上述事项的虚假陈述而认定合同无效，对劳动者亦过于苛刻，与《劳动合同法》立法目的相悖，亦不利于劳动用工秩序的稳定。但是，这并不意味着对此类不诚信行为的放任。其虽对合同目的达成无实质影响，但确实影响到企业合法利益的。由此导致企业利益受损的，劳动者应承担相应的过错责任。
(二)劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是雇主行使解雇权的依据
《劳动合同法》第二十六条规定，在劳动合同签订、变更过程中存在欺诈行为的，劳动合同无效。从上述规定不难看出，劳动者的如实说明义务与合同法上的欺诈制度紧密相连，是诚实信用原则在劳动合同领域的延伸和体现。英美法系国家在合同法的阐述中将虚假陈述分为四类，即非恶意虚假陈述、欺诈性虚假陈述、疏忽性虚假陈述以及隐瞒事实。其中，欺诈性的虚假陈述是必将导致合同被最终认定为无效的行为，而构成欺诈性虚假陈述需满足以下条件：第一，造成根本性错误；第二，当事人因为相信了欺诈性的虚假陈述而订立合同；第三，受了欺诈性虚假陈述的一方主体有能力恢复原状并接受返还。5 对于欺诈行为的定义，我国最高人民法院在《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见(试行)》第68条)中则做了明确。所谓欺诈，是一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。据此可知，欺诈的重要认定标准之一是当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，即当事人存在主观故意；二是相对人基于行为人的行为陷入认识错误，从而做出了错误的意思表示，即虚假陈述的故意与合同的订立有内在的联系。劳动者的如实告知义务系法律为增进劳动者与用人单位之间的相互了解，以便双方顺利履行劳动合同，减少劳资纠纷而设立的法定义务。劳动者在签订劳动合同时应遵守和履行。但只有当其履行上述法定义务存在欺诈之时，才可能导致劳动合同无效的法律后果。
回到前面的案例，我们不难发现，唐某对自己的学历情况是明知的，持有伪造的学历证书前去应聘亦为故意，目的是为获得具有相应职位要求的岗位。而正因其上述不诚信行为，使用人单位产生了错误的认识而与其建立了劳动关系。唐某的上述行为完全构成了法律意义上的欺诈。

④ 查问劳动法的有关条例

中华人民共和国国务院令
第535号
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
总理 温家宝
二○○八年九月十八日

中华人民共和国劳动合同法实施条例
第一章总则
第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立
第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
第三章劳动合同的解除和终止
第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）劳动者与用人单位协商一致的；
（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章劳务派遣特别规定
第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章法律责任
第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第六章附则
第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。
第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。
第三十八条本条例自公布之日起施行。

国务院令第423号
颁布日期：20041101 实施日期：20041201 颁布单位：国务院
第一章总 则
第一条为了贯彻实施劳动和社会保障（以下称劳动保障）法律、法规和规章，规范劳动保障监察工作，维护劳动者的合法权益，根据劳动法和有关法律，制定本条例。
第二条对企业和个体工商户（以下称用人单位）进行劳动保障监察，适用本条例。
对职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构进行劳动保障监察，依照本条例执行。
第三条国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。
县级以上各级人民政府有关部门根据各自职责，支持、协助劳动保障行政部门的劳动保障监察工作。
第四条县级、设区的市级人民政府劳动保障行政部门可以委托符合监察执法条件的组织实施劳动保障监察。
劳动保障行政部门和受委托实施劳动保障监察的组织中的劳动保障监察员应当经过相应的考核或者考试录用。
劳动保障监察证件由国务院劳动保障行政部门监制。
第五条县级以上地方各级人民政府应当加强劳动保障监察工作。劳动保障监察所需经费列入本级财政预算。
第六条用人单位应当遵守劳动保障法律、法规和规章，接受并配合劳动保障监察。
第七条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
劳动保障行政部门在劳动保障监察工作中应当注意听取工会组织的意见和建议。
第八条劳动保障监察遵循公正、公开、高效、便民的原则。
实施劳动保障监察，坚持教育与处罚相结合，接受社会监督。
第九条任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。
劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。
劳动保障行政部门应当为举报人保密；对举报属实，为查处重大违反劳动保障法律、法规或者规章的行为提供主要线索和证据的举报人，给予奖励。
第二章劳动保障监察职责
第十条劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：
（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；
（二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；
（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；
（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。
第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；
（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；
（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；
（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；
（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；
（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；
（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
第十二条劳动保障监察员依法履行劳动保障监察职责，受法律保护。
劳动保障监察员应当忠于职守，秉公执法，勤政廉洁，保守秘密。
任何组织或者个人对劳动保障监察员的违法违纪行为，有权向劳动保障行政部门或者有关机关检举、控告。
第三章劳动保障监察的实施
第十三条对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。
上级劳动保障行政部门根据工作需要，可以调查处理下级劳动保障行政部门管辖的案件。劳动保障行政部门对劳动保障监察管辖发生争议的，报请共同的上一级劳动保障行政部门指定管辖。
省、自治区、直辖市人民政府可以对劳动保障监察的管辖制定具体办法。
第十四条劳动保障监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行。
劳动保障行政部门认为用人单位有违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案。
劳动保障行政部门或者受委托实施劳动保障监察的组织应当设立举报、投诉信箱和电话。
对因违反劳动保障法律、法规或者规章的行为引起的群体性事件，劳动保障行政部门应当根据应急预案，迅速会同有关部门处理。
第十五条劳动保障行政部门实施劳动保障监察，有权采取下列调查、检查措施：
（一）进入用人单位的劳动场所进行检查；
（二）就调查、检查事项询问有关人员；
（三）要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；
（四）采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；
（五）委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；
（六）法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。
劳动保障行政部门对事实清楚、证据确凿、可以当场处理的违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有权当场予以纠正。
第十六条劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于2人，并应当佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。
劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有直接利害关系的，应当回避。
第十七条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。
第十八条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，根据调查、检查的结果，作出以下处理：
（一）对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定；
（二）对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定；
（三）对情节轻微且已改正的，撤销立案。
发现违法案件不属于劳动保障监察事项的，应当及时移送有关部门处理；涉嫌犯罪的，应当依法移送司法机关。
第十九条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为作出行政处罚或者行政处理决定前，应当听取用人单位的陈述、申辩；作出行政处罚或者行政处理决定，应当告知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。
第二十条违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。
第二十一条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。
对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。
第二十二条劳动保障行政部门应当建立用人单位劳动保障守法诚信档案。用人单位有重大违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的，由有关的劳动保障行政部门向社会公布。
第二十三条用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：
（一）安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；
（二）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；
（三）安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；
（四）安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；
（五）女职工生育享受产假少于90天的；
（六）安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；
（七）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；
（八）未对未成年工定期进行健康检查的。
第二十四条用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正。
第二十五条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
第二十六条用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；
（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；
（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。
第二十七条用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。
骗取社会保险待遇或者骗取社会保险基金支出的，由劳动保障行政部门责令退还，并处骗取金额1倍以上3倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十八条职业介绍机构、职业技能培训机构或者职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的规定的，由劳动保障行政部门责令改正，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销许可证。
未经劳动保障行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的组织或者个人，由劳动保障行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处取缔的规定查处取缔。
第二十九条用人单位违反《中华人民共和国工会法》，有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正：
（一）阻挠劳动者依法参加和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的；
（二）无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的；
（三）劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的；
（四）工会工作人员因依法履行职责被解除劳动合同的。
第三十条有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；对有第（一）项、第（二）项或者第（三）项规定的行为的，处2000元以上2万元以下的罚款：
（一）无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的；
（二）不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；
（三）经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的；
（四）打击报复举报人、投诉人的。
违反前款规定，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十一条劳动保障监察员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊或者泄露在履行职责过程中知悉的商业秘密的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
劳动保障行政部门和劳动保障监察员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益的，依法承担赔偿责任。
第三十二条属于本条例规定的劳动保障监察事项，法律、其他行政法规对处罚另有规定的，从其规定。
第五章附 则
第三十三条对无营业执照或者已被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。
第三十四条国家机关、事业单位、社会团体执行劳动保障法律、法规和规章的情况，由劳动保障行政部门根据其职责，依照本条例实施劳动保障监察。
第三十五条劳动安全卫生的监督检查，由卫生部门、安全生产监督管理部门、特种设备安全监督管理部门等有关部门依照有关法律、行政法规的规定执行。
第三十六条本条例自2004年12月1日起施行。

⑤ 关于适用劳动合同法的有关问题

25、 劳动合同 期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立 无固定期限劳动合同 的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同： (1)从事接触 职业病 危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (3) 女职工 在孕期、产期、哺乳期的。 26、劳动合同期满，劳动者仍在用人单位提供劳动，用人单位未表示异议的，应当依照 劳动合同法 第十条第二款、第十四条第三款的规定，在原劳动合同期满后的一个月内与劳动者订立固定期限、无固定期限劳动合同。 27、用人单位具有恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算： (1)有 证据 证明劳动者因用人单位的原因被迫 辞职 的，再重新与其订立劳动合同的; (2)通过设立关联企业，在与劳动者订立劳动合同时交替交换用人单位名称的; (3)通过非法 劳务派遣 的; (4)通过非法 非全日制用工 的; (5)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。 28、劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照 劳动法 及有关政策规定计算;2008年1月1日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。 经济补偿金 的基数，即为劳动者在劳动 合同解除 或者终止前12个月的平均 工资 。 29、劳动合同法实施后，用人单位违法解除或 终止劳动合同 ，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照劳动合同法的规定向劳动者支付 赔偿金 ，不再另行支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 30、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。 31、用人单位与劳动者约定 竞业限制 ，用人单位未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位履行竞业限制协议，支付经济补偿。自工作交接完成后满一个月，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不受竞业限制协议的约束。 用人单位在竞业限制条款中约定的 违约金 过分高于劳动者违约造成的损失的，人民法院、仲裁委员会可以根据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。 32、劳动合同法实施前订立、实施后继续履行的劳动合同条款与劳动合同法第二十五条抵触的，自2008年1月1日起，按劳动合同法第二十五条的规定执行。 33、用人单位 违法解除劳动合同 的决定被撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，劳动者在仲裁、 诉讼 期间的劳动报酬应当按用人单位违法解除劳动合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算。 34、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含 加班费 ，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地 最低工资标准 的除外。 35、劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。法定工作时间劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准执行。 36、劳动者主张加班费，应当提供 加班 事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负 举证责任 。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的考勤记录应予采信。 劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法律 法规 等另有规定的除外。 37、下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围： (1)用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务; (2)用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。 上述情形，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、 集体合同 或惯例等支付相应待遇。

⑥ 订立劳务合同的原则是

：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：
(1)合法；(2)公平；(3)平等自愿；(4)协商一致；(5)诚实信用。
而在《劳动法》第17条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容：
(1)平等自愿；(2)协商一致；(3)不得违法。
二者相比，《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。

⑦ 订立劳动合同的基本原则是什么

一、合法原则。

劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。

二、协商一致原则。

在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。

三、合同主体地位平等原则。

在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。

四、等价有偿原则。

劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。

拓展资料

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度。

⑧ 《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作

你这不是劳动合同法的规定。

劳动合同法
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。