互联网时代背景下的劳动法

Ⅰ 互联网时代加班非常严重，那员工有权拒绝加班吗

法律分析：有权利，员工有获得基本休息时间的权利，加班是自愿的。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

Ⅱ 互联网时代加班非常严重，那员工有权拒绝加班吗

您好！劳动者是有权拒绝加班的。
劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第七十一条规定，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
如能进一步提出更加详细的信息，则可提供更为准确的法律意见。

Ⅲ 关于劳动合同法的问题

您好，双方不存在劳动关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》指出：劳动关系成立需要同时具备下列情形：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系成立需要劳动者为用人单位提供了有偿劳动，劳动者从用人单位获得劳动报酬和有关福利待遇，劳动者和用人单位形成了以人身自由在劳动范围内归用人单位支配、服从劳动分工和安排、遵守劳动纪律、接受用人单位管理为主要内容的从属关系。代驾司机，可以兼职也可以全职，工作时间自己掌握，不符合劳动关系的认定标准。
共享经济对劳动关系认定的影响：平台和司机之间究竟是否为劳动关系，反映了分享经济下，互联网广泛应用对人们生活的影响，人们提供劳动方式的变化，以及对工业时代劳动关系认定的所产生的巨大冲击。

传统经济体制下，劳动关系是稳定而明确的，劳动者依附和从属于企业，成为组织的一部分，并为其提供劳动和获得报酬，可以说劳动者的弱势地位或从属性是劳动法适用的正当性基础。但是，在分享经济的模式中，双方情况和地位产生了微妙的变化，公司管理制度和对提供劳动者管束仍然存在，但劳动者独立性增强，甚至在一定程度上可以说，企业更依靠劳动者而非劳动者依赖企业。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

Ⅳ 互联网大厂「裁员潮」愈演愈烈，该怎么维护自己的权益

互联网大厂「裁员潮」愈演愈烈，如果和互联网企业发生矛盾，要想维护自己的权益，那么，处于弱势的员工就应该懂得运用舆论，甚至拿起法律武器保护自己的合法权益。

首先应该懂得是企业裁员法定条件：

企业在两种情况下可以裁减人员，一种是濒临破产，被人民法院宣告进入了法定整顿期间，而另一种情况则是生产经营严重困难，当地政府认为是严重困难企业标准。另外，企业裁减人员，应当依照法律和有关规章规定程序进行。企业具备了法定条件并按照法定程序，裁减人员才合法，裁减人员的方式和职工解除劳动合同才有效。企业裁员也不能随便就行的，按照规定一定要满足规定的条件才可以的，那才是合法的裁员，如果提前与劳动者解除劳动合同，就是违法行为。被裁减的员工，企业也应该根据实际的情况作出相应的补偿。

台上笑嘻嘻，台下录音笔，在企业裁员纠纷中与公司主管对话时，切记两条原则。1，公司提供的任何文件切记不可现场盲目签字。2，所有对话要录音，尤其是关于赔偿、辞退、工作调动决定、承诺等定性话语，要作为重点保留证据。做到以上两点，基本不会落入公司的裁员陷阱。但是在裁员维护自己的权利以外，员工员工还要冷静的应对应对冷暴力、切记不要盲目的向公司索要合理赔偿等

现在，我国关于裁员的法规，有《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》以及《中华人民共和国劳动法》。对于员工而言，面对纠纷，能做的就是保留证据，谨慎应对，根据实际的情况，拿起法律武器保障自己的合法权益。

Ⅳ 劳动法的发展趋势

、劳动法调整方式上的转变——从政策调整到法律调整

在计划经济体制下，以法律调整劳动关系的理念并没有得到贯彻，行政指令一度代替法律调整成为主要方式，国家政策对劳动法颇有影响，尤其是在计划经济后期，法律虚无主义盛行，政策对劳动法的影响更为强大。社会主义市场经济的确立为劳动法调整范式的转变创造了契机。市场经济崇尚法治，要求市场行为在法治框架下推行，构建完备的法律体系是建设社会主义市场经济的迫切要求，为此，法律调整手段在劳动法领域的地位得以确立，以《劳动法》为核心的劳动法体系，改变了以往劳动关系的行政调整模式和按照用人单位所有制性质管理劳动关系的模式，形成了市场经济下劳动关系调整的基本模式。然而，这一转变并非彻底，劳动立法在很长一段时期仅以法规、规章为主要形式，效力层级低，最高国家权力机关制定的劳动法律寥寥可数。劳动规章也是劳动法的法源之一，但严格意义上，司法实践中处理劳动争议的法律依据应当是法律和行政法规，部门规章只能作参考，其法律效力不高，会在一定程度上影响劳动法治化进程。自我国确定“依法治国、建设法治国家”以来，劳动立法的这一局面有所改观，尤其是在社会立法受到重视之际，《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》三大法的出台，使劳动就业、劳动合同、劳动争议处理制度等重要领域的法律规范效力层级提高，劳动法律体系得以完善，推动了劳动法领域以法律调整为范式的转变。《社会保险法》（草案）的审议，以及学界对集体合同制度的研究和立法探讨，必将使这一趋势延展到劳动法的各领域，实现劳动法律体系的全面发展。劳动法在调整方式上的转变，为劳动关系当事人的行为提供了准则，劳动者合法权益的实现有了法律的保障和救济的途径。

劳动立法贯彻法律调整手段的理念，对变化着的社会现实作出回应，这在新形势下得到了充分体现。在劳动法主要调整对象的劳动关系中，事实劳动关系的法律调整和非典型劳动关系的法律规制即是很好的例证。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间已经形成从属性劳动，但不符合书面劳动合同要件的劳动关系。它具备了劳动合同关系的实质特征，只是缺乏法定的形式要件。事实劳动关系的出现，与《劳动法》将订立书面劳动合同作为法定义务的规定密切联系。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”从字面意思上来看，两个“应当”似乎表明劳动法用强制性的规范将订立劳动合同作为劳动关系建立的唯一合法标志，这导致实践中产生的大量事实劳动关系一度被认为是非法劳动关系而排除在劳动法规范之外。用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，想借此规避其所应尽的劳动法义务，使这部分劳动者群体的合法权益得不到有效保护。为填补这一漏洞，劳动部、最高人民法院相继作出解释，将事实劳动关系纳入劳动法调整范围，2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》也对如何认定劳动关系提供了法律依据，但效果并不甚好。《劳动合同法》厘清了劳动合同签订、劳动关系建立和实际用工三者之间的关系，不再将劳动合同作为劳动关系建立的唯一表现形式，仅是作为书面证据，劳动关系建立以实际用工为判断标准，并对不签订书面劳动合同的行为规定了支付双倍工资、劳动关系转为无固定期限劳动合同等法律责任，强化了法律后果。上述规定使因不签劳动合同而导致事实劳动关系的现象有所改观：在2005年《劳动法》实施的检查中，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低；而《劳动合同法》颁布实施以来，全社会劳动合同意识普遍提高，劳动合同签订率明显上升，全国规模以上企业劳动合同签订率达93％，新签劳动合同的平均期限有所延长，就业、再就业工作力度进一步加大，企业职工尤其是农民工权益保障工作得到加强。[11]

非典型劳动关系是适应了市场需求的灵活性和劳动者自主择业的需要而出现的劳动关系，学界对其尚未形成准确的界定[12]，其在实践中的表现形式多样，如劳务派遣、兼职、非全日制用工、承包经营、临时用工等。非典型劳动关系同样具备了劳动关系的本质属性，只是与典型劳动关系相比，从属性的程度有所弱化。从属性是劳动关系的最大特色，从内容来看，可分为人格上、经济上和组织上的从属性。传统的标准劳动关系强调从属性的一致性和重合性，劳动者在特定的工作场所、劳动方式、组织规则方面接受用人单位的控制，而在非典型劳动关系下，这三种从属性在一定程度上被分化，尤其是组织从属性弱化，如劳务派遣关系中存在被派遣劳动者、派遣单位、用工单位三方主体，派遣单位向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险费等，劳动者却在工作中受用工单位的管理和监督，派遣单位和用工单位对劳动者在组织上的控制弱化。劳动派遣突破传统劳动关系中雇主与雇员的一一对应关系，形成了三角互动关系，其最大的特点是雇佣与使用相分离。这类劳动关系并非为劳动法所鼓励，但在原有的劳动法下找不到相应的制度规范，成为用人单位借以规避劳动法义务的工具。实践中长期派遣、自我派遣、再派遣现象普遍，劳动者获得的报酬相对低，劳动条件不高，派遣单位与用工单位互相推诿责任，劳动者的合法权益极易受到侵害。为此《劳动合同法》以专节规定了劳务派遣，包括劳务派遣单位、用工单位和劳动者的权利义务，劳动者的劳动条件，劳务派遣单位和用工单位的义务，同工同酬等内容，在一定程度上保护了劳动者权益。《劳动合同法》的规定也有不足之处，比如对劳务派遣工作岗位的临时性、辅助性、替代性规定模糊，没有明确的判断标准。但是，该法确为劳务派遣的规制提供了立法指引，将劳务派遣行为纳入法律调整范畴。非全日制用工也是非典型劳动关系的一种主要形式，在实践中被广泛采用。非全日制劳动者与用人单位之间的劳动关系松散，劳动者的权益易受侵害。2007年随着麦当劳、肯德基、必胜客等多家国际知名企业大量使用非全日制工时，在规避劳动法管辖、不执行当地小时工资标准、超时使用员工、不为员工缴纳工伤保险等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成为社会关注的焦点。《劳动合同法》在劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的基础上，设专节从最高周工作时间、非全日制劳动合同的形式和解除、试用期条款、劳动报酬等方面规范非全日制用工行为，为保护非全日制劳动者的合法权益提供了立法依据。

2、劳动法价值观念上的转变——确立和深化了倾斜保护劳动者和保护劳动者基本权利的原则

“价值问题虽然是一个困难问题，它是法律科学所不能回避的，即使是最粗糙的、最草率的或最反复无常的关系调整或行为安排，在其背后总有对各种相互冲突和相互重迭的利益进行评价的某种准则。”[13]价值之功能在于为思想和行为提供理论框架，为现行制度提供解释和说明，确定法的价值取向，它有助于对立法设计提供方向指引。劳动法所具有的社会法属性决定了其以保护劳动者的劳动权为价值标准，这在学界已形成了共同的范式。

劳动法以劳动关系为主要调整对象。在劳动关系中，劳动力拥有者与劳动力使用者分离，劳动者必须通过提供劳动才能实现生存权，而资本追逐利益最大化的本性使其具有优势地位，二者之间存在天然的不平等。用人单位的经济优位、劳动力市场的供求不平衡以及信息的不对称使劳动者处于弱势地位，劳动关系所特有的人身属性又使劳动者在人格和经济上都从属于用人单位，“强资本、弱劳动”的局面长期存在。因此，劳动法在尊重劳动关系当事人意思自治的基础上必须有公法的介入，实行国家干预，通过立法矫正劳动关系中的不平等地位，以达到实质平等，正是在这层意义上，劳动法具有社会法属性，属于第三法域，而保护劳动者的劳动权以实现维护社会公平正义，是劳动法的社会法属性使然。劳动权是劳动者的基本权利，也是人权的重要内容，具有生存权和发展权的属性。在我国，劳动权的涵盖面很广，是多项具体权利的集合，包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、提请劳动争议处理权、组织工会和参与民主管理权等内容。

“倾斜保护劳动者合法权益”的立法宗旨是劳动法保护劳动权的价值取向在劳动立法中的集中反映。《劳动法》第一条开宗明义地规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确了倾斜保护原则。劳动保护、集体合同、劳动争议处理等单行立法在规则设置上也体现了倾斜保护原则。《劳动合同法》在制定过程中对立法宗旨的表述有所反复，引起“单保护”与“双保护”之争，即立法宗旨应表述为“保护劳动者的合法权益”还是“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”，争论的焦点在于是强化对劳动者的保护还是对劳动者和用人单位实行平等保护。劳动法从民法中分离出来的根本原因就在于劳动关系的特殊性使劳动者和用人单位并非在实质上处于同等地位，法律从社会公平正义的目的出发，必须给予弱势群体倾斜保护，如果对双方平等保护，完全可以由民法来规范，劳动法成为独立法律部门也就失去了原有的意义。当然，保护劳动权并不等于不保护用人单位的权益，而是在保护双方权益的基础上倾斜保护劳动权。正是基于对劳动法整体体系的考量、劳动关系双方不平等的实质以及我国劳动关系强资本弱劳动的现状，《劳动合同法》将保护劳动权的立法价值贯彻始终，规定“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益”。这表明立法在强调对劳动关系双方利益保护的同时倾斜保护劳动者的合法权益。

在新形势下，劳动法保护劳动权的立法价值理念得以深化。“国家尊重和保障人权”入宪，党的十六届六中全会要求加快社会领域立法，党的十七大报告提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”，为社会法提出了重大的立法指向变化。人权、民生与劳动者的生存权密切相关，生存权是人权的重要内容，对人权的保障即是对生存权的关注，而民生问题的解决也意味着对劳动权保护的强化。国务院新闻办公室于2009年4月13日发布的《国家人权行 的宪法原则，既尊重人权普遍性原则，又从基本国情出发，切实把保障人民的生存权、发展权放在保障人权的首要位置，在推动经济社会又好又快发展的基础上，依法保证全体社会成员平等参与、平等发展的权利。

这一理念也被贯彻到劳动法的具体制度中。以劳动权保护的状况来考察，一方面，劳动权保护的主体范围不断扩大。《劳动法》将受劳动法保护的劳动者限定为与境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者以及与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的劳 动者，其调整范围过于狭窄，已受到学界的质疑。随着用工主体的多元化，劳动合同法的适用范围有所扩大，与民办非企业单位等组织形成劳动关系的劳动者，以及一部分在事业单位实行聘用制的劳动者，被纳入到《劳动合同法》的调整范畴。特殊劳动者群体的合法权益保护一直受到劳动法关注，并有了进一步发展。这类群体因其生理、心理等因素，是劳动者中的弱势群体，权益更易受到侵害，需要法律给予特别保护。我国制定了相关规定来保护女职工、未成年工、下岗职工、农民工等的劳动权，2008年修订的《残疾人保障法》以及2007年出台的《残疾人就业条例》更是从多方面来保障残疾人劳动权的实现。在特殊群体弱势地位凸显以及就业歧视现象严重的形势下，《就业促进法》将实践中极易遭受劳动就业歧视的少数民族、传染病病原携带者、农村劳动者等群体纳入调整范围，为其提供公平的就业环境和就业机会，并规定违法实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，为遭受就业歧视的劳动者提供了救济途径。另一方面，劳动权保护的内容不断完善。劳动就业权是劳动者行使劳动权的基础权利，在平等的理念下，就业机会平等是应有之义，针对社会中的各种歧视现象以及原有立法的不足，学界对就业歧视展开了深入研究，国家也通过《就业促进法》，明确国家的责任和用人单位的义务，以保障劳动者的劳动就业权。立法对劳动权的保护从最初建立劳动安全卫生制度保障劳动者的生命权为基础，发展到对劳动者健康权的保护，其典型代表是颁布了《职业病防治法》、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》、《职业健康监护管理办法》等一系列规定来预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保障劳动者健康权。由于科技的发展和社会的进步，保障劳动者的人格权也成为劳动法范式在价值理念上深化发展的体现，最典型的是保障劳动者的隐私权以及对工作场所性骚扰侵权的规制。以工作场所性骚扰为例，其危害可以是多方面的，对受害人而言，损害其身心健康，还往往因被迫辞职造成经济上的损害，对雇主而言，不但会形成员工彼此间之猜忌敌对，而且也会造成士气低落及生产力降低，由于整个工作环境气氛恶劣，更易产生工作效率降低、缺席率变高及员工跳槽流动性增加之困境。

工作场所性骚扰在国外不仅作为一种就业歧视，而且是一种性别歧视，有专门立法予以规制，如美国历经多次修正的《民权法》已成为提起工作场所性骚扰诉讼最重要的法律依据。我国台湾地区也于2002年颁布了“两性工作平等法”，规制工作场所性骚扰行为。我国目前没有规范工作场所性骚扰的直接规定，但实践中已出现了不少相关的案例，如2001年西安市某国有企业女职员起诉要求其男上司因对自己进行了长达7年的性骚扰赔礼道歉案件，是我国首例进入法律程序的性骚扰案，该案由于证据不足以证明性骚扰事实的存在，被驳回起诉。针对女职员受性骚扰的困境，2005年修订的《妇女权益保障法》首次在法律层面明确了“禁止对妇女实施性骚扰”，并规定了对受害人的救济途径，其虽然并未将性骚扰局限于工作场所，但对规制工作场所性骚扰、保护劳动者的权利迈出了一步。地方法规在贯彻实施该法时作了补充和完善，如2007年四川省《〈妇女权益保障法〉实施办法》（修正案）中，强调“用人单位和雇主应当采取措施预防和制止工作场所的性骚扰”，并规定“对妇女实施性骚扰，单位或雇主有过错的，应当承担相应的赔偿责任”。工作场所性骚扰问题复杂，还有待深入研究。

3、劳动法定位上的转变——从国家本位到社会本位

劳动法遵循国家本位范式，是计划经济思想在法律上的反映。计划经济体制的特点是中央高度集权，把全国作为单一的经济组织，实行“劳资大统一”的管理模式。在国家本位下，劳动关系国家化趋势明显。新中国成立以来，全民所有制企业占主要比例，受国家领导和计划安排，所有权和经营权合一，企业自身没有独立自主的经营权，劳动关系的当事人实际上是国家和劳动者，国家实行统包统配，劳动者在择业上没有选择权，进入单位后便具有固定工身份，劳动关系固化；在工资报酬上由国家统一定级，劳动者干好干坏都一样，此即所谓的“铁饭碗”、“铁工资”。与此相适应，劳动者对国家有较强的人身依附性，国家主要以行政手段调整劳动关系，尤其是国家根据用人单位所有制形式，对劳动者的权利和义务制定了不同的劳动标准，行政化色彩浓厚；劳动法调整模式单一，注重当事人意思自治的劳动合同制度没有形成，由国家制定标准实行管理是主要形式。

国家本位劳动法范式的确立，与我们如何看待个体利益与国家作用之间的衡平密切联系。劳动法具有私法属性和公法属性，但是在计划经济体制下，劳动关系中私的因素被忽视，用人单位不是劳动关系的主体，劳动者在劳动关系中也只是服从国家安排，个体利益几乎没有生存的空间，而是与国家利益高度一致，由此，国家的作用被强化，管理职能突出，公法因素被无限放大，可以说，这一时期将劳动法定位为公法似乎更为准确。随着市场经济的建立，用人单位的主体地位确立，有了对自身利益的追求，尤其是多种所有制形式的并存和发展，权利意识的复苏也使劳动者的个体地位强化，不同主体之间利益的冲突形成了多元利益格局。新形势下，再固守原有的劳动法范式，已无法适应时代发展。基于对个体的关注和解决利益冲突的考量，劳动法范式向社会本位转变，而这种转变并非一蹴而就。《劳动法》以社会本位为范式，建立了一套社会化的调整体制，但《劳动法》从1979年起草到1994年正式出台，历经15个春秋，跨越计划经济与市场经济两大时期，尽管市场取向明确，突破了所有制界限而赋予各类企业平等的法律地位，建立了统一适用的劳动规范，但某些调整劳动关系的制度还留有计划经济时代的痕迹。在对劳动法修改和完善的过程中，劳动法实现了从国家本位到社会本位的蜕变。社会本位突出了对个体利益和社会利益的关注：在劳动就业上，改革国家统包统配的就业方式，确立了劳动者的自主择业权和用人单位的用工自主权，实行双向选择；在调节劳动关系方面，引入劳动合同制度，引导劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系，并通过集体合同制度提高劳动者的谈判能力，保障劳动者权益；在工资分配上，用人单位享有工资分配自主权，并积极推动工资集体协商机制，赋予劳动者民主参与工资分配权；进行社会保险制度改革，保障劳动者的生存权；等等。

劳动法要实现社会本位，关键是处理好国家和政府在调整劳动关系中的职能。有学者围绕国家干预，提出了“社会劳动关系三方主体论”、“政府权利主体论”、“政府义务主体论”等理论，其核心是将国家作为劳动关系主体。由于劳动法兼具私法属性和公法属性，国家在不同的劳动关系领域发挥的作用也不尽相同，劳动关系的平等属性要求尊重当事人的意思自治，劳动关系的隶属性则要求国家进行干预，因此国家能否成为劳动关系主体不能一概而论，确定政府的职能和角色应明确具体的劳动关系领域。在具有私法因素的领域，劳动者和用人单位是劳动关系的主体，国家和政府的主要职能是尊重劳动者和用人单位享有充分的自由协商空间，为双方提供制度保障。如在劳动就业方面，劳动者和用人单位享有双向选择权，政府的主要责任在于创造公平就业环境和公平就业机会；在劳动关系协调法方面，劳动者和用人单位是劳动合同和集体合同的主体，国家可以通过任意性规范引导双方协商，但不能强制决定合同的具体内容。在具有公法因素的领域，国家则需要通过强制性规范主导劳动关系的调整，保障劳动者权益，这集中体现在劳动标准法方面，国家制定最低劳动标准，为劳动者的权利和义务设定最低限度，劳动者和用人单位之间的约定不能突破这一限度，否则约定无效，适用国家标准的目的是保障劳动者的基本权益；在劳动监察方面，国家的职能是履行法定职责，通过劳动监察有效预防、纠正用人单位违反劳动法的行为，从执法上保障劳动权的实现。

4、劳动法调整模式上的转变——从单一模式到个体自治、团体自治和国家强制三种模式共存

基于对个体利益和社会利益的考量，劳动法确立了个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式，在制度领域，则体现为劳动合同、集体合同和劳动基准三大制度调整劳动关系，共同发挥作用。一方面，劳动法具有私法属性，单个的劳动合同是劳动者意思自治的结果，需要个体自治予以调整，劳动合同制度旨在尊重和保障当事人的意思自治。另一方面，由于劳动者在劳动关系中所处的弱势地位和劳动社会化的因素，个体自治不足以保护劳动者的权益，因此劳动立法不仅强调劳动合同当事人合意的平等性，还注重合同内容在客观上的妥当性，防止双方之间因地位的不平等导致自由协商的结果严重失衡，损害劳动者权益。团体自治和国家强制正是实现这一保护功能的机制。团体自治旨在通过团体力量为劳动者争取更有利的劳动条件，在劳动者和用人单位之间利益的差异中寻求平衡；国家强制则以国家公权力干预劳动合同自由的任意性，设定最低劳动标准，界定当事人意思自治的界限，防止用人单位随意损害劳动者权益。

受社会本位范式的影响，我国劳动法在调整模式上也经历了范式的转变。在国家本位下，由于对个体权利意识的忽视和对国家作用的强化，劳动关系完全纳入行政管理调整，以私法方式调整劳动关系被完全排除，国家制定劳动标准，实行国家强制是当时唯一的调整模式。随着权利意识的复苏和市场经济观念的深入，劳动合同制度得以推行。从1986年国务院发出《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等规定以来，过去的固定工制度被打破，建立起了劳动合同制度；《劳动法》总结劳动合同制度经验，以立法的形式专章规定了劳动合同制度；《劳动合同法》在此基础上对劳动合同的订立、变更、解除、终止等内容进行了补充和完善，为劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系提供了良好的平台。劳动合同制度在我国的发展历程表明：个体权利受到关注，劳动法的私法属性得到重视，个体自治调整模式的地位由此确定下来并以国家强制和团体自治为保障。

Ⅵ 怎么理解互联网加

‍

人物介绍

隆雨

曾任美国上市公司UT 斯达康的高级副总裁、

全球首席法律总顾问及首席合规官

现任京东首席人力资源官及首席法律总顾问

“

本文根据隆雨女士在“互联网+”时代的法律创新——第二届中国互联网法律政策论坛的发言整理。

非常高兴参加这个论坛，京东也是承办方之一，虽然我是公司的CHO，但我的专业背景是法律，所以想跟大家分享一下在“互联网+”时代如何做到法律政策创新。我主要跟大家分享一下在“互联网+”时代，我们如何从法律政策+的角度，从宏观领域的角度思考这个问题。

当前，电子商务已成为推动经济增长的新动力，中国电子商务发展呈现出促进经济增长的作用凸显、有力推动网络消费、农村和农产品电子商务发展迅速、移动端购物呈现爆发式增长、O2O引领传统企业互联网化、国际电子商务国际影响力进一步增强等多重特点。在今年的两会上，李克强总理也在为电子商务和物流行业站台，并且提出了“互联网+”的新战略。今年上半年，国务院密集出台《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》、《关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》等多部互联网和电子商务政策文件，国家发改委、商务部、质检总局、央行等相关监管部门和地方纷纷出台相关落实政策，李总理上半年6次考察调研，4次提“互联网+”，引发了各行业的广泛讨论。

“互联网+”已经成为了当下最热的话题，因为它不仅促进了互联网与传统行业相融合的新业态，打造新的产业增长点，同时也解决了就业等社会民生问题、为大众创业创新提供了环境，增强新的经济发展动力。同时，互联网+也在改变和影响着人们的生活、促进着社会新面貌的形成。面对这个新趋势，我们看到了机会，也看到了挑战，我们也一直在思考：企业在战略、业务层面进行创新突破的同时，如何进行前瞻性的法律风险控制、如何管理创新业务、营造新业态下更健康的法律秩序。在互联网+时代，企业也期待促进行业创新发展的互联网法律政策+。

接下来我会与大家分享一下对“互联网+”的理解、以及“互联网+”对法律政策带来的挑战及如何进行法律政策+。

对于“互联网+”的理解

我们理解，“互联网+”是指互联网对传统经济各部门和社会生活各层面的全面渗透、扩展和融合的过程，是互联网对社会经济生活的“润物细无声”，以达到“千树万树梨花开”的效果。

“互联网+”具有丰富的内涵，主要表现为三大方面：

一是“互联网+”的“+”不是“Plus”，而是“Convergence”。“互联网+”不是互联网的加长版，而是互联网的全面融合。

二是“互联网+”并非传统经济在互联网上的简单映射，也不是简单的将传统经济搬上网络的物理“在线化”，而是一种各要素的化学反应的过程。

三是“互联网+”不是简单的“信息化”，而是一种跨界融合、迭代创新的过程。是人人互联、人物互联、物物互联。

互联网+所带来的创新和变革

在京东部署互联网+这样一个过程当中，面对互联网不断跨界融合，迭代创新的新形式，在原来自由和信息高度透明互联网，我们看到的是怎样的冲击呢？是对于线下的信息不对称现象造成冲击。对现有法律制度，监管框架，规则以及方式带来了前所未有挑战。互联网真正带来的是什么和解决了什么问题？

互联网真正解决的是信息不对称的问题。就像京东全球购业务可以降低中间商加价，让消费者可以通过互联网平台自由挑选海外商品；另一个案例是我们所说的O2O，就像58到家，保洁阿姨的资源和用户体验被放在网上，信息被千万个家庭分享。以前一个好阿姨可能仅仅是一个家庭或几个周边家庭知道，现在这个信息放在网上，上千上万各家庭可以看到并共享这个资源。这是互联网解决信息不对称最典型的例子。

解决信息不对称最终会带来什么？

是社会效率的提升，尤其是移动互联时代的来临。我愿意多花100块钱节省半个小时的时间，因为在这个时间里我所创造的价值会远远的超过100块。服务提供者和服务需求者直接相连接，也是效率的提升。互联网时代解决信息不对称，提升社会效率的同时，也带来一系列的冲击。如何做到法律政策+成为了我们新的课题。下面我来分享下我的认识：

第一，法律政策空白+，我们需要迅速研究系列法律空白领域，做到法律政策+。比如说，当前网络服务平台在某种意义上已经成为信息分享的基础设施。但是，网络服务平台责任的法律性质和地位仍然有待明确，责任边界也有待清晰。此外，大家都在谈大数据，数据资源已经成为最有价值的资产，谁拥有这个数据，就是一个金矿。但是，政府等公共机构所掌握的公共信息资源如何进行开发利用？用户使用互联网产生的数据资源所产生的产品成果所有权如何归属？个人数据和商业数据的利用，数据处理规则和跨境数据流动等等问题，都有待立法予以相应思考。

第二，现有法律有待完善，法律政策完善+。互联网+给业务创新和产业变革带来极大挑战。互联网金融、打车软件、专车服务（以前是黑车服务）甚至是政府所杜绝的，还包括移动医疗等比较敏感的领域。很多业务的创新模式挑战了原有监管规则，移动互联网APP形式已经将需求方和资源提供方链接在了一起，原有的一禁了之已经解决不了相应的问题，相应的配套法律亟需完善。再比如说，对于没有通过工商注册在工商监管以外的小商家，我们应该怎么管？如何进行电子工商登记注册？电子发票如何应用和推广等相关问题都有待修订和完善。

第三，是对于创新业务法律政策前瞻性思考+。随着电子商务新业务（类似O2O）的不断涌现，相应的法律指导迫在眉睫。举一个例子。我在京东除了法律总顾问之外还有另外一个角色——集团首席人力资源官，在最近成立的子公司“京东到家”的业务中就出现了“众包物流”这个新业态。什么叫众包物流？就是区别于正式雇佣配备三险一金的快递员，而是雇佣40，50，60后人群及广场大妈这样的闲散劳动力。对被雇佣者来说，他可以服务于多份工作，收入会比享受三险一金更有吸引力。从企业的角度，完全采用正式用工所产生的成本巨大并且难以计算。现有外包的法律概念和规定已经不能适用现有互联网创新商业模式下的用工模式。众包物流这种雇用形式在劳动法中也是空白。这就是创新业务带来的挑战，互联网时代只有“变化”是不变的，这也迫使我们从法律政策层面提前做功课，前瞻性思考问题，提前为互联网时代的创新铺路。

互联网法律如何+

面对以上这些问题，包括京东在内的众多互联网公司正在进行法律工作+的实践。我们非常需要国家在互联网法律层面给予更多引领和指导，既能为业务创新留出适当的空间，也能够提供良好的法制保障。新形势下，如何建立一个好的法律秩序，这是业界应该深入思考的问题。今天有政府相关领导在这里，我们作为企业提出我们的倡议，喊出我们的呼声。

首先是，在政府监管层面做到空间+，创新+：互联网创新带来的未知已经大于已知，未来会不仅局限在人与物相连，人与人相连，最后物与物相连。在互联网业务创新和产业变革法律政策的完善方面，我们希望监管部门可以着眼于规范和保障互联网健康有序的发展，进一步转变相应的政府职能，减政放权，为业务创新留出空间，促进中国互联网行业继续走在世界前列。

其次是，在建立完善法律法规上，做到学习+借鉴+：建议我们可以借鉴德国和日本的经验，制定出台专门的《网络交易平台提供者责任法》，明确网络交易平台提供者的法律性质和定位，规定其行为规范、合理注意义务承担及法律责任类型。同时，建议出台统一的保护个人数据和商业数据在内的《数据保护法》，明确数据主体的基本权利和义务，数据控制者和处理者收集和使用数据的基本规范。同时，应“互联网+”带来的业务创新和产业变革的挑战，进一步修改完善原有的监管法律法规。

最后是，在官产学研用的结合上，做到合作+互动+：在法律政策研究方面，我们在积极参与并配合推动电商领域、互联网领域法律政策的完善，继续加大与外界合作交流力度，推动法律落地实践。我们欢迎大家走进京东看一看，来了解电商、互联网金融，以及我们所做的一系列创新业务，共同为互联网+时代提供更加强有力的法律保障和指引，提供最优价值的法律政策+！

打官司 找阿律

400-010-5999

Ⅶ 996工作制严重违法，为何互联网企业仍不整改

996的工作制度，对于企业来说是好事情，但对于员工来说不是的，即使是这样996的工作制度，仍然没有受到足够大力度的整改，反而现在在很多互联网公司以及上市公司大行其道。

要对996工作制度进行严厉的查处，不要给他披上什么光鲜亮丽的外衣违反劳动法就是违反劳动法，违背8小时工作制，不能保证员工双休，那就是不对的，不要扯什么员工自愿的问题。因为有些工贼他就是内卷这样的人他不能代表所有人，大部分人是想有工作同时也有生活。

Ⅷ 互联网技术对人力资源管理的影响

摘要：当今社会我国网络信息技术不断发展， 各行各业积极运用互联网技术进行优化管理。人力资源管理也是如此， 其也在经历着前所未有的变化， 运用互联网技术可以提升人力资源管理的效率。从“互联网+”背景出发， 分析了人力资源管理的内涵， 探讨了新时代下人力资源管理的新发展趋势。

关键词：“互联网+”; 人力资源管理； 发展趋势；

21世纪是知识主宰世界的世纪， 在“互联网+”时代下， 人们的工作和生活时刻都在发生变化。同样， 人力资源管理也不例外， 必然要发生相应的变化， 形成新的发展趋势。在企业人力资源管理工作中， 积极运用大数据可以使我们优化人才招聘、人才培训、人力资源评估等各方面的工作， 也是未来人力资源发展的必然趋势。

1 “互联网+”背景分析

互联网， 是由若干计算机网络相互连接而成， 在逻辑上和功能上形成一个大型通信网络系统。自20世纪中叶以来， 经过了短短几十年的发展， 计算机和互联网就迅速普及到千家万户。可以说， 我们进入了互联网时代， 在这个时代里， 互联网信息技术成为了推动全球经济社会发展的主要因素。

2015年以来， “互联网+”的概念以更加显着的姿态进入国际视野。2015年3月， 马化腾向全国两会提出以“互联网+” 推进我国经济社会创新发展的建议。其后， 国家总理李克强明确提出要制定“互联网+”行动计划， 直接将“互联网+”这一概念上升到了国家战略的层面， 试图通过这一计划实现我国经济社会的全面改革和发展。2016年， 习近平总书记强调：“当今时代， 以信息技术为核心的新一轮科技革命正在孕育兴起， 互联网日益成为创新驱动发展的先导力量， 深刻改变着人们的生产生活， 有力地推动着社会发展。”

因此， “互联网+”时代是一个极为特殊的时代， 它同以往任何时代最明显的区别就是驱动要素的不同， 其不以机械化、电气化为动力， 而是一个以信息技术的发展， 即信息化为创新驱动的新时代。

2人力资源管理的内涵

人力资源是一种特殊的资源， 是具有能动性、时代性、增值性和依附性的资源。而人力资源管理则是指企业针对人力这一特殊资源， 采取合理配置、有效开发和科学管理等手段， 其影响员工的各方面行为， 最终实现企业的管理。从人力资源管理的各环节来看， 人力资源部门需要进行企业人力资源计划的制定 （是补充还是裁减） .根据员工个人资历、企业层级结构、未来发展方向等制定合理的人员晋升计划， 根据员工技能和工作经历制定合理的轮岗调配计划， 为了留住人才、培养人才、为企业所用而制定人员培训计划。除此之外， 企业人力资源管理部门还需要建立“外具竞争力、内具公平性”的薪酬福利体系， 采用柔性的、激励性的措施来维护员工关系， 制定绩效计划 （明确绩效考核方式和指标） , 以及进一步挖掘企业文化， 增强企业的稳定性和竞争力， 这些对于企业在一定时间内保持合理的人力、物力调配具有十分关键的作用， 最终目标是充分发挥每一位员工的能动性， 实现企业的战略目标。

3 “互联网+”背景下人力资源管理的新趋势

随着互联网技术的发展， 现代企业之间的竞争更重要的体现在人才的竞争。要想在竞争中取胜， 这就要求企业要具有比竞争对手更加优越的人力资本， 才能在竞争中获得胜利。在这样的大环境下， 企业更加重视人力资源， 不断对其进行开发和管理， 进而提高企业效率、保证自身竞争优势。具体来说， 人力资源管理未来将呈现出以下新的发展趋势：

（1） 广泛运用大数据进行管理。受制于外部条件的限制， 传统的人力资源管理需要耗费大量的人力、物力和财力， 人力资源管理部门管理者劳动强度大， 工作效率相对较低。但是， 随着信息技术的快速发展， 互联网不仅改变了人们的思维方式、工作方式和生活方式， 也改变着人力资源管理的方式， 比如人力资源管理者可以不用到世界各地或国内各大城市便可以实现招聘选拔、员工培训等模块工作， 意味着人力资源虚拟化管理已成为一种必然趋势。因此， 未来的人力资源管理， 不仅要建立和完善适应虚拟化管理的技术体系， 还要建立起适应信息技术发展的企业网络文化。

（2） 企业人力资源管理者向战略性角色改变。过去， 人力资源管理部门更多的是作为行政、服务和服从的角色， 但是， 随着“互联网+”时代的到来， 为我国企业人力资源管理者角色转变带来了保障。人力资源部门管理者逐渐从过去的行政性、操作性、事无巨细的事

情中解放出来， 更多的去关心企业员工， 思考企业战略目标的实现、战略伙伴的寻求、战略兼并和重组等问题。因此， 这就对人力资源管理部门的从业人员自身素质提出了更高的要求， 他们不仅要有专业的知识背景， 更要有深刻的商业和组织变革认识， 并且还需要具备人际关系处理能力等， 最终实现企业经营管理活动的顺利开展。

（3） 人力资源管理愈加扁平化和复杂化。随着互联网时代的到来， 使传统人力资源模式下的科层式组织结构发生了明显的变化。因为在过去， 依靠科层组织的多级化， 一级一级传达和审批， 其效率是极低的， 难以适应当今社会快速的发展和变化， 对企业发展而言也是十分不利的。因此， 精减层级， 使组织结构更加扁平化将成为一种趋势。同时， 互联网的出现打破了时间和空间的限制， 使得不在一个地方办公的员工也能够实现“即时通讯”, 进行无障碍的沟通交流和协同作战， 在这样的情况下， 分散化办公将是未来企业管理的一种不可避免的发展趋势， 但这也对管理者素质提出了挑战。

（4） 知识型员工成为人力资源管理的重心。随着知识革命的到来， 知识型员工在企业发展中所发挥的作用越来越突出， 使得企业更加关注知识型员工， 倾向于吸收和储备知识型员工。在这样的条件下， 人力资源管理的重心自然也就转向知识型员工的管理， 知识的创造、传递、应用和增值成为了人力资源管理的主要内容。对知识型员工管理要求人力资源管理者尊重他们， 站在其内在需求的角度， 以新的思维来对待他们， 为他们提供更好的服务。

（5） 跨文化管理成为人力资源管理的新趋势。企业文化是一种更深层次的影响企业长远发展的因素， 不同企业的人力资源管理有所不同， 最终的差异在于企业文化。“互联网+”时代必然要求人力资源管理的网络化， 在“互联网+”背景下， 人才的流动更加自由和便利， 不同企业间的人才流动、人才竞争日趋激烈， 人才市场与人才交流将逐渐发展成为一种获取人力资源的主要形式。未来的人力资源管理需要有效地管理来自不同企业文化的人才， 跨文化人力资源管理将成为现代人力资源管理的重要内容。

4结束语

综上所述， “互联网+”时代下人力资源发生了显着的变化， 人力资源部门应运用大数据带来的便利， 快速适应角色的转变， 使管理结构更加扁平化， 管理重心转向知识型员工、跨文化管理， 最终适应时代的发展， 实现企业经营管理目标。

参考文献

[1] 骆毅。走向协同互联网时代社会治理的抉择[M].武汉：华中科技大学出版社， 2017.
[2] 祁海英。互联网时代的人力资源管理新思维[J].中外企业家， 2017, （35） :190-191.
[3] 任晶。“互联网+”时代的人力资源招聘管理新思维[J].人才资源开发， 2018, （18） :23-24.
[4] 刘宁， 张惠康。“互联网+”时代企业人力资源管理的变革[J].南京邮电大学学报 （社会科学版） , 2017, 19 （04） :63-70.

Ⅸ 996 明显违反劳动法，为什么还有这么多互联网公司这么做

996明显是违反劳动法的，但是仍然有很多的互联网企业是这么做的，要说违反劳动法，其实很早之前就有这种私下加班的行为，只不过这种事情没有办法公开的得到纠正，员工是自愿的，这个违反劳动法吗？谁也没有办法，如果你不自愿的话，你就不要在这个公司呆。

加班能够让你赚更多的钱，但是加班应该建立在适当的程度上，比如说原来一天8个小时，你早上8:00上班，中午休息两个小时，下午6:00下班了，你觉得晚上没什么事自愿加班，我加两个小时到8:00，吃完晚饭回到自己家里，这没有问题，但是动不动加班到10:00 11:00，然后还觉得这是正常的状态，不加班就不热爱公司，不热爱工作这个思想就已经不正常了。