李迎春劳动法讲义

『壹』 律师与律师事务所之间是否建立劳动关系

中华人民共和国《劳动合同法实施条例》第三条明确规定了 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。既然律师事务所是用人单位就应当按劳动法的规定雇用劳动者（律师）
也许有人会说“律师事务所的工作人员由所发工资，应该是雇员，律师是以自己的收入提成领取酬金的，不应该是雇员，不会形成劳动关系啊！！！”那么是否可以这样理解：
律师事务所是法律规定的用人单位，他所雇用的一切人员均应当按劳动法律法规来操作。
如果他没有按劳动法律法规来操作就是违法行为。
你说律师是以自己的收入提成来领取酬金的，不应该雇员，这个说法我不认可。
好比很多公司招聘的业务员一样，业务员没有底薪，只拿提成，是以自己的收入提成领取酬金，是不是业务员也不是公司的雇员？？如果是，那全中国的业务员在工作中发生的一切纠纷都不适用劳动法律法规了。
应该说现实生活中很多律师事务所知法犯法，不按法律规定操作，既然雇用了律师来所工作 ，就应该签劳动合同，约定好双方的权利和义务。律师是利用律师事务所这个平台来开展业务的，律师事务所是通过律师的服务来赢利的，律师好比律师事务所的业务员一样，双方肯定存在劳动关系。
如果不这样操作，律师可以向劳动监察大队投诉。
不需要向法院起诉。
所以律师在进入律师所的时候就应该想到这些，作为一个法律人要善于运用法律来保护自己。
附错误判决一份： -------来源于新浪网 李迎春律师的博客，原文地址： 新浪网姚辉律师转载过此文章 原文地址：律师与律师事务所之间是否建立劳动关系 以下是我与姚辉律师之间的交流内容：评论重要提示：警惕虚假中奖信息|[商讯]欧洲杯,有红牛更从容! [发评论]王胜学法2012-08-24 21:21:34 [举报]个人认为这个判决是错误的。
不符合相关法律规定。
呵呵！《劳动合同法实施条例》第三条明确规定了 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。是用人单位就应当按劳动法的规定雇用劳动者（律师）
律师事务所是法律规定的用人单位，他所雇用的一切人员均应当按劳动法律法规来操作。
如果他没有按劳动法律法规来操作就是违法行为。
你说律师是以自己的收入提成来领取酬金的，不应该雇员，这个说法我不认可。
好比很多公司招聘的业务员一样，业务员没有底薪，只拿提成，是以自己的收入提成领取酬金，是不是业务员也不是公司的雇员？？如果是，那全中国的业务员在工作中发生的一切纠纷都不适用劳动法律法规了。
应该说现实生活中很多律师事务所知法犯法，不按法律规定操作，既然雇用了律师来所工作 ，就应该签劳动合同，约定好双方的权利和义务。律师是利用律师事务所这个平台来开展业务的，律师事务所是通过律师的服务来赢利的，律师好比律师事务所的业务员一样，双方肯定存在劳动关系。
如果不这样操作，律师可以向劳动监察大队投诉。
不需要向法院起诉。
所以律师在进入律师所的时候就应该想到这些，作为一个法律人要善于运用法律来保护自己。
也有一定的道理。
我也赞同，
但实际好些地方都认为律师和律师所不是劳动关系，
还真值得探讨啊！！！！
向你学习！！！
有时间多交流交流！
有利于自身水平的提高。

『贰』 中央电视台女主播李迎春

担任深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业回委员会委员，广东答省工会法律服务律师团成员、广东省普法高级讲师团高级讲师，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，对劳动法实务研究具深厚造诣，担。

『叁』 有关劳动法合同到期赔偿支付的问题

1、公司应该赔偿你，一是一个月工资的补偿。二是4－6月的双倍工资，因为版这期间未及时签合同。权

2、你不想签的话，公司不用赔偿你。

3、你这一问在1中已经回答你了。

4、补充问题：那也可以拿到1的赔偿。只是没有额外支付一个月工资的补偿了。

『肆』 李迎春的个人简介

担任深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员、中华全国律师协会劳动和社会保专障法专业委员会委属员，广东省工会法律服务律师团成员、广东省普法高级讲师团高级讲师，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，对劳动法实务研究具深厚造诣，担任多家杂志社在线答疑专家和特邀撰稿人，在全国各地为上万家企业提供过劳动法律培训。曾应邀在北京大学、中山大学做主题演讲，应香港中国企业协会邀请在香港成功举行劳动合同法操作实务讲座，应香港律师会邀请在香港做中港劳动法演讲。由于在劳动法实务研究领域的专业表现，接受过中央电视台经济频道、日本朝日电视台专访，先后接受香港《南华早报》、《明报》、意大利《24小时太阳报》、《中欧商业评论》、美国《希望之声》、深圳电视台、《南方日报》、《羊城晚报》、《南方都市报》、《法制日报》、《工人日报》、《北京日报》等国内外媒体采访。在理论研究方面，发表过大量劳动法律研究文章，被各大媒体广为转载。

『伍』 没有签订合同,被老板解聘了可以补一个月的工资吗

以下是我在公司所涉及到的劳动法律条文,我希望大家都可以熟悉一下,以免和我有一样的遭遇,希望大家遇到和我一样的事时可以用法律来保护自己,我提供的这几条法律条文是大家最常遇到的事,看后可以对劳动法有最根本的了解

用人单位解除事实劳动关系是否需支付经济补偿金
问：用人单位解除事实劳动关系是否需支付经济补偿金？有人认为没有签订劳动合同不管是那一方的原因，双方形成不定期的事实劳动关系，双方都没有合同期限的约束。每一天都是合同期满之日。不存在提前解除劳动合同的事实。因此可以随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿金，不知道是不是这样？
广东深义律师事务所李迎春律师：

按照劳动法及其它有关法规、规章规定，签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位既然违反该义务，就应当承担相应的法律后果。用人单位不得以不签订合同来主张可以随时解除事实劳动关系且不支付经济补偿金。如果该理论成立的话，用人单位都将采取不签订劳动合同来规避其支付经济补偿金的义务，这既对劳动者不公平，更是违反了劳动法保护劳动者合法权益的立法精神。

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发〔1994〕96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报，劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号）等规定查处。

我能获得经济补偿金吗？

问：我是一位在广州私人公司上班的办公室人员，来公司上班已有九个多月（其中试用期三个月），但是公司一直没有与我签定劳动合同，也没有帮我买任何社会劳动保险，公司对此的说法是：其他员工也没有签劳动合同，只有为公司服务超过一年的员工才为其购买社会养老保险和失业保险（按比例个人和公司缴交）。我想请教的是：如果公司今辞退我（提前几天通知个人，结算当月工资），我能要求经济补偿金吗？能的话，又能获得多少？谢谢！

答：你可以要求一个月工资的经济补偿金，并可以要求用人单位补交社保费用。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

另：如果公司不给你补偿，你可以去劳动局投诉或向劳动争议仲裁委提起仲裁。

员工一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？
[案情]
杭州的A小姐2003年8月与单位签定了5年的劳动合同，试用期为3个月。2004年8月27日，A小姐在社保站查寻缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（2003年8月---11月）的社保。根据合同上的有关约定，2004年8月28日A小姐向单位提出补交的要求，遭到拒绝。于是当天A小姐向单位寄出“解除劳动合同通知书”。同时，A小姐准备申请仲裁，要求单位支付经济补偿以及补交社保。
[问题]
A小姐一年后发现单位未缴纳试用期内的社保，可否解除劳动合同并获得经济补偿金？
[分析]
一、试用期内单位是否需要给员工缴纳社保？
用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发〔1996〕354号《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条之规定，试用期包括在劳动合同期限中，也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。

未签劳动合同被公司辞退可以得到补偿金吗？
问：我在宁波一家私营企业工作，工作时间已经有两年多，但一直未签定劳动合同(公司职员基本都没签,公司未要求)。前几天因为顶了老板几句，被老板辞退。请问能得到劳动法规定的经济补偿金吗？该期间公司未给交纳养老保险等三金福利，可以要求其补上吗？

答：能够得到经济补偿金。同时，可要求公司缴纳三金。

劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发〔1994〕96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报，劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号）等规定查处。

违反和解除劳动合同的经济补偿办法
（劳动部1994年12月3日发布）

第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条 劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
第十三条 本办法自一九九五年一月一日起执行。

双方合议解除劳动合同 经济补偿金照付

2年前，夏女士与某房地产公司签订为期2年的劳动合同，夏女士被聘为房地产公司的售楼业务员。在合同中，双方约定，夏女士的月工资为1000元。实际工作中，根据公司的奖金制度，业务员可以按照每月售出的房屋套数提取不同比例的佣金,公司每月还设立最佳业绩奖,获奖的人员可以分得5000元到1万元奖金。夏女士在工作一年后，连续3个月业绩为全公司第一名，致使公司怀疑她有弄虚作假的行为。不久，公司决定与夏女士解除劳动合同，支付了她半个月的工资。夏女士认为，公司与她解除劳动合同后，应当向她支付经济补偿金。于是，她申请劳动仲裁，要求房地产公司支付2个月的经济补偿金。劳动仲裁委员会裁决房地产公司支付夏女士经济补偿金3000元。房地产公司不服裁决,向延庆法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第36条规定，用人单位依据劳动法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付劳动者经济补偿金。据此，用人单位解除劳动合同应给付经济补偿金的情形包括：用人单位与劳动者协商解除劳动合同；劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难确需裁减人员。本案中，房地产公司怀疑夏女士工作中有弄虚作假的行为,决定与夏女士解除劳动合同，夏女士没有对解聘提出反对意见。因此属于用人单位与劳动者协商解除劳动合同。房地产公司应当按照有关规定给付夏女士经济补偿金。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》规定，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条中的“工作时间不满1年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满1年的；第二种是指职工在本单位的工作时间超过1年但余下的工作时间不满1年的。计发经济补偿金时对上述不满1年的工作时间都按工作1年的标准计算。此复函的意思是说，职工在本单位的工作时间超过1年，但余下的工作时间不满1年的，不满的部分按工作1年计算。本案中，夏女士在房地产公司工作了1年零2个月，符合上述复函中规定的第二种情形，超过1年而余下的2个月工作时间，应按工作1年的标准计算，所以，房地产公司应当支付夏女士2个月的经济补偿金。在夏女士与房地产公司签订的劳动合同中约定，夏女士的月工资为1000元，所以，房地产公司应支付夏女士2000元经济补偿金。

此外，上述补偿办法第10条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。本案中，房地产公司与夏女士解除劳动合同后，没有依法给予劳动者夏女士经济补偿，所以，其还应当向夏女士支付应付经济补偿金的50%，作为额外经济补偿金。最终，法院判决，驳回房地产公司的诉讼请求，房地产公司给付夏女士经济补偿金2000元，并支付额外补偿金1000元。

『陆』 谁能提供点山东省自考 人力资源管理专业 所用的辅导书或者真题 或者笔记 讲义 总之什么都行

序号 课程代码 课程名称 学分 是否全国统考 是否全国统编教材 教材名称 教材主编 出版社 出版时间 （带对号得代表是国家统考的)所以看哪种符合你
06089 劳动关系与劳动法 6 《企业劳动关系管理》 郭庆松 南开大学出版社 2001
06089 劳动关系与劳动法 6 √ √ 劳动关系学 程延园 中国劳动社会保障出版社 2005 年版
06093 人力资源开发与管理概论 6 人力资源开发与管理 罗哲 沙治慧 四川大学出版社 2007年版
06089 劳动关系与劳动法 6 劳动关系 程延园 中国人民大学出版社 2002
06093 人力资源开发与管理 6 人力资源管理与教程 张一弛 北京大学出版社
06093 人力资源开发与管理 6 《人力资源开发与管理》 孙靖 庞辉 臧志玲 东北大学出版社 2003
06092 工作分析 4 《工作岗位的分析技术与应用》 安鸿章 南开大学出版社 2001
06090 人员素质测评理论与方法 6 否 否 人员测评理论与方法 萧鸣政 中国劳动 1997年版 06090 人员素质测评理论与方法 6 √ √ 职业生涯发展与规划 侯志瑾 伍新春 高等教育出版社 2005 年版
06090 人员素质测评理论与方法 6 人员素质测评理论与方法 赵建伟 何玲 四川大学出版社 2007年版
06090 人员素质测评理论与方法 6 人事测评理论与方法 唐宁玉 东北财经大学出版社 2002

『柒』 劳动合同法实施条例（草案）的问题

这只是争求意见稿,估计相关问题条款可能修改.劳动合同法本身就是个大问题,处理了几件案子,实践中根本没有操作可行性.立法者本身不参与司法实践,坐在屋里空想,空中楼阁!

『捌』 劳动合同签订的时间包括试用期吗

新劳动合同法下试用期法律适用指引

作者：李迎春律师 文章来源：劳动仲裁网 点击数：531 更新时间：2007-8-15

用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，因处于试用期内而产生的劳动争议已经越来越多，如试用期被随意解除劳动合同、试用期工资偏低、试用期辞职被要求赔偿用人单位招录费用等等，本文以劳动合同法的最新规定为依据，结合司法实践中最容易出现的有关试用期的案件类型，就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。

一、试用期的概念及期限规定

根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”
《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。

二、试用期和见习期、学徒期的区别

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发〔1996〕5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发〔1996〕5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。

三、新、旧法关于试用期规定的细微变化

（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：
1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：
旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；
新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：
旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。
新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）有关试用期适用的变化
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：
旧法：没有具体规定，可以约定试用期。
新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
2、不能重复约定试用期的适用
旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。

四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题

实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。
解析：劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
解析：劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。

六、试用期内是否需缴纳社会保险

试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。劳动法第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

七、试用期工资如何确定

由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的，则二者取其高。

八、用人单位在试用期内解除劳动合同的限制

在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？很多用人单位均存在一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这种认识是极其错误的，不单单损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。劳动合同法第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。
值得注意的是，用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需向劳动者支付经济补偿。
另外需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

九、试用期内用人单位解除劳动合同的程序

法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：
1、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
2、用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
3、用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

十、用人单位违法约定试用期的法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：
1、用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限
比如：小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元×3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元×5个月）。
2、同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。
劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的，视为违法约定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
3、用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期
劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。
4、用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。

十一、劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题

1、劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定。
试用期内劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同的观念在劳动法实施十余年来已经深入民心，《劳动合同法》对此作出了新的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法施行后，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当按照新法的规定履行提前通知义务，如果观念还不更新，在试用期内不提前通知就解除劳动合同，将面临承担违法解除劳动合同带来的法律风险。
2、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力，该解除权应当是无条件的，同时，劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况，即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。
3、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用？
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）规定：如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定，……劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用。从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。
《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此，《劳动合同法》施行后，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。（文：广东瀚宇律师事务所 李迎春律师）

『玖』 以完成一定工作任务为期限的劳动合同需要支付经济补偿吗

需要一次性支付相应的工资作为经济补偿金。虽然《劳动合同法》第46条第5项明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但是《劳动合同法实施条例》对此做出了完善，其第22条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳《劳动合同法》第47条的规定向劳动者支付经济补偿。”

『拾』 关于新劳动合同法

是的，合同的订立不能违反法律的禁止性规定，否则该条款无效。

不承担违约责任。

当然你们用人单位可以利用培训、保密等条款的限制来约束劳动者的行为啊。
而且一定要为劳动者提供实质的培训，并且为其培训实际支付了一定费用，并且要保留相关费用的凭证。否则仍然不能约束劳动者辞职的行为。

规则是需要利用的。不能只看到一面，对其有利的一面可能也有对其不利的一面。

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法律使用期限
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

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回答问题是助人为乐，尽我所能帮助他人。
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借此做广告很无耻！！强烈鄙视@@@@@@@ts466686249 - 千总 四级@@@@@

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首先，劳动合同法的这则规定它是有其立法精神的。这个精神就是希望合理的并且能够让劳动者有更好的劳动选择权利。这也给有人单位一个警示作用，就是要提高自己的用人机制，提供更好的劳动环境。
在市场经济环境下劳动者都是弱者，法律就是要尽量的保护弱者。
资本主义发达的国家对用人单位的要求都是很高的，仅仅是我们国家在以前的法律里面忽视了这一点。所以现在需要通过其他法律来加强对弱者的保护。

其次，我这里不是说批评其他回答者。只是纠正一下他们的回答中对于问题的误解。其实其他回答者都没有把条文理解透彻。

对于gaoheng0526 - 副总裁 十级的回答中说道。
违约金与违约责任绝不能简单的等同，违约金仅是违约责任的一种表现形式，但绝不是唯一的形式。劳动者违约只要用人单位有证据证实造成了损失，劳动者就应当承担赔偿责任。

此人没有充分理解劳动合同法中关于违约的除外条件的规定。“接受过单位的培训，或签有保密及竞业禁止协议”。这个规定其实就是对劳动者需要承担的违约责任的概括性规定。

还有就是劳动合同违约仅仅限制的是劳动期限。劳动者在劳动期间对企业造成的重大或者过失责任并不是劳动合同中所说的违约情况，而是另外的法律关系调整的。劳动者由于重大或者过失导致企业损失，企业是可以请求损害赔偿的。