劳动法关于解除违约的规定

⑴ 解除劳动合同违约金怎么赔偿损失

随着时间的推移，我国的各项法律也在不断的健全，根据我国 劳动法 的规定，用人单位必须与劳动者 签订劳动合同 ，并不得在合同期内 解除劳动关系 ，如果 解除 劳动合同违约金 怎么赔偿损失 ?按照有关规定，会根据劳动者的工作年限进行补偿，如不满一年将支付一个月 工资 。 一、《 劳动合同法 》 违约金 规定： 《劳动合同法》47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在 劳动合同 解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本 法规 定解除或者 终止劳动合同 的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付 赔偿金 。 所以，用人单位违约 解除劳动合同 的，需要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 二、《劳动合同法》违约金规定分析： 实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的 劳动关系 留住劳动者。最常见的是，就 劳动合同期限 的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。 违约金，亦称违约罚款，是指 合同当事人 约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种 民事责任 形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。 违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度： 一是在劳动合同及其专项协议书签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。 二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。 三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时 辞职 。四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。

⑵ 违反和解除劳动合同的经济赔偿办法

一、最新违反和解除劳动合同的经济补偿办法有哪些?

(一)用人单位依法解除劳动合同
1.协商解除的经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的按12年计算)。
2、因病或非因工负伤解除的经济补偿金=工作年限×月工资医疗补助费(不低于6个月工资，大病加50%，绝症加100%)
3.取消资格的经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的按12年计)。
4.客观变化的经济补偿=工作年限×月工作
5.经济性裁员的经济补偿金=工作年限x月工资。
6.逾期支付的经济补偿金=原经济补偿金加经济补偿金(原经济补偿金的50%)
(二)用人单位不支付经济补偿金的。
赔偿金=经济补偿金之和×n=工作年限×月工资× (1.50% )× n/1。
(三)因用人单位未签订合同或合同无效违法解除合同的赔偿1=应得工资×25%赔偿2=医疗费用×25%。
劳动者解除劳动合同经济补偿金工资标准的计算及依据
(1)违法解除的赔偿=雇佣费用、培训费用、直接经济损失和约定的其他赔偿费用。
(2)对劳动者违反保密条款的赔偿=被侵权经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)的合理调查费用
二。违约责任应满足哪些条件？
(1)必须有不履行合同的事实(这是确定违约责任的前提)，主要包括:
1.一方当事人未支付价款或者报酬的；
2.当事人迟延支付价款或者报酬的；
3.一方不履行非货币债务或者履行非货币债务不符合约定；
4、质量不符合约定等。
(二)经济合同不履行的事实，必须是由于一方或双方的过错造成的。当事人的过错可分为故意违约和过失违约:
故意违约:是指当事人明知自己的某一行为会对合同的履行造成不利后果，却放任这种行为的发生(如收货、无故拒绝贷款等。);
违约:是指当事人本应预见到自己的某些行为可能对合同的履行造成不利后果，但由于疏忽而没有预见到；或者虽已预见，但认为该种后果可能避免，但未采取必要措施，导致后果发生，致使合同义务未履行或者不能完全履行。但无论是故意违约还是过失违约，都要承担违约责任。
只要用人单位违法，劳动者解除劳动合同，就要按照劳动者的具体工作年限向其支付经济补偿金，经济补偿金也是按照劳动者在原单位的具体工作年限确定的。只要劳动者在原单位工作满一年，就应支付其工资的两倍作为经济补偿。。

⑶ 劳动法解除合同的规定

单方面违约，守约方有权要求违约方继续履行合同，也可以发出解除合同通知，同时要求对方承担违约责任。
根据相关法律规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
合同涉及违约赔偿能否单方面解除
合同涉及违约赔偿可以单方面解除。
当事人一方可以单方解除合同，但是应当向对方支付违约金或者赔偿因此给对方造成的损失。如果对方不同意解除的话，可以书面函件告知对方解除合同，或者直接向人民法院提起诉讼。
员工能否单方面解除劳动合同
员工能单方面解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
法律依据：《民法典》第五百七十七条 （违约责任）当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

⑷ 违约解除劳动合同的处理依据

法律分析：违约解除劳动合同的处理依据主要为《劳动合同法》第四十八条、第八十七条和第九十条。用人单位违法解除劳动合同的应当以经济补偿为基础支付双倍赔偿金；劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

法律依据：《中华人民共和国民法典》

第五百七十七条 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

第五百八十二条 履行不符合约定的，应当按照当事人的约定承担违约责任。对违约责任没有约定或者约定不明确，依据本法第五百一十条的规定仍不能确定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择请求对方承担修理、重作、更换、退货、减少价款或者报酬等违约责任。

第五百八十五条 当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。

当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

《中华人民共和国劳动法劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

⑸ 劳动合同违约金赔偿标准

劳动合同违约金的标准是什么？

1.《劳动合同法》关于违约金的规定:

第二十五条除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，为其提供专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期未完成部分应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响劳动者在服务期内按照正常的工资调整机制增加报酬。

第二十三条用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。

对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，约定在劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期限内每月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二。浅析《劳动合同法》中的违约金；

实践中，很多用人单位往往在劳动合同中给劳动者约定高额违约金，以此来“圈”住劳动者，而不是通过妥善的待遇、和谐的劳动关系来留住他们2。最常见的是，违约赔偿金是为劳动合同期限的履行而规定的。因此，《劳动合同法》规定:“除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。

违约金，又称违约金，是指合同当事人约定，当一方不履行合同时，支付给另一方的一定金额的款项。这种民事责任形式只有在合同双方有约定或者法律有直接规定的情况下才能适用，一方不能自行约定所谓的违约金。违约金可分为补偿性违约金和惩罚性违约金。

用人单位违反本条规定，与劳动者约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任的，该约定无效。主要从保护劳动者权益的角度出发:

第一，劳动合同及其专项协议签订时，用人单位与劳动者的经济社会地位不平等，在劳动力市场上的议价能力不对称，个体劳动关系的从属特征。用人单位往往利用劳动者急于得到工作的心理，在合同中加入不平等条款。劳动者出于生计被迫接受，其意思自治受到用人单位事实的影响。

二是实践中，劳动合同中很少有平等的约定用人单位提前解除劳动合同，即辞退的违约金责任。他们大多认同劳动者无论因何种原因提前解除劳动合同，无论是否造成实际经济损失、损失多少，也无论用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务，都应向用人单位支付大量违约金。而对于用人单位打破劳动者的职业稳定，违约金的支付往往没有对等的约定，劳动者得不偿失。明显不公平。

第三，劳动者有劳动的自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强制劳动者劳动。这是现代劳动法中劳动者工作自由的原则。我国《劳动法》第三十二条也规定，用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权立即辞职。第四，劳动者有依法选择工作的权利，用人单位当然有依法保护其商业秘密等利益的权利。但是，劳动者的择业权是其生存权，是公民的基本人权之一，在等级和效力上高于用人单位的相应权利。综上所述，如果用人单位没有相应的特殊对价(特殊的福利待遇和竞业禁止的经济补偿以保守商业秘密)，仅仅因为合同，劳动者就必须无限制地按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金，这是没有法律依据的，也不符合个体劳动关系的性质和劳动法、劳动合同法作为社会法保护劳动者利益的目的，因此不具有正当性，或者至少其正当性是不足的。

之所以允许劳动合同在保守商业秘密和服务期的事项上约定违约金，是因为用人单位在这两个事项上已经提前投入。比如用人单位为资助培训与员工签订服务期条款，劳动合同对员工离职约定违约金，不是为了惩罚员工或者保证合同的履行，而是为了赔偿员工离职给企业造成的损失。这种违约金约定有一定的合理性，但对于劳动者单纯就劳动合同期限约定违约金，显然不那么合理。原则上，如果雇主支付一天的工作，违约金不适用于普通工人。

有人认为企业高管不应成为劳动法倾斜保护的对象。企业高级管理人员和普通工人没有分类适用，是我国劳动法的一大缺陷。随着阶层分化的进程，劳动者倾向于作为弱势群体受到保护。这种不分青红皂白的保护，产生了很多扭曲的现象。首先，一方面企业的高级管理人员代表企业与普通劳动者签订劳动合同，另一方面企业也要与之签订劳动合同。对于企业的主要管理者来说，由于他们本身就是企业的代表，所以总会出现与自己签订劳动合同的奇怪现象(有些居心不良的人甚至可以利用这种便利为自己获取不道德的利益)；其次，一方面，他们被赋予重要的责任，获得丰厚的报酬；另一方面，他们可以像普通劳动者一样获得相应的多倍加班费，甚至有的愿意利用有利条件制造加班事实，自己加班获取超额利益；第三，即使其中一部分人不称职，在与他们订立劳动合同时也无法实现企业所期望的利益，企业也无法直接辞退他们(有些居心不良的人甚至可以通过自行辞退的方式制造被企业辞退的事实，以此来获得高额的经济补偿)。另一方面，他们和普通劳动者一样，享有不受限制的辞职权，而不必承担法律责任。诸如此类的事情，不一而足。企业的高级管理人员和他们的雇主之间更加平等。因此，对于这一群体，应更多地参考用于调整平等主体之间关系的民事法律制度。

与普通劳动者相比，企业高级管理人员辞职对用人单位的影响更大。对于企业的核心员工，如高级管理人员或高级技术人员，除涉及保守商业秘密和服务期的事项外，我国劳动法并未明确规定是否允许其约定履行劳动合同的违约金。不同的地方有不同的规定。从地方立法来看，主要有三种。首先是消极立法。比如在上海，江苏，浙江等。，这些地方的劳动合同条例明确规定，劳动者违约的违约金仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况。此外，不得对劳动者的违约行为规定违约金。第二是肯定性立法。如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例(规定)明确规定，劳动合同可以对劳动者提前解除合同或者违反劳动期限等行为约定违约金。第三种是空白立法，和劳动法一样，没有规定，比如吉林、河北等地。立法空白的结果就是劳动合同对违约金的约定和适用没有限制和约束。但无论是我国劳动法还是地方立法的类型，都有一个共同点，即劳动合同中没有因劳动者分层而对劳动者能否履行合同期及其他约定的违约金作出不同的规定。

⑹ 新劳动法违约金规定是怎么样的

新 劳动法 违约金 规定是怎么样的？ 新劳动法违约金的规定只有两种情况下劳动者需给付违约金给用人单位，除了这两种情况之外的约定都是不符合法律规定的。 一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的 工资 调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 二、用人单位与劳动者可以在 劳动合同 中约定保守用人单位的商业秘密和与 知识产权 相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议 中与劳动者约定 竞业限制 条款，并约定在解除或者 终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 1.构成要件不同。依照法律规定，用人单位 解除劳动合同 的，除了由于劳动者的过错造成的以外，不论用人单位是否有过错，其均需支付 经济补偿金 。且劳动者因用人单位的过错而迫使解除劳动合同的，用人单位也需支付经济补偿金。而违约金则需一方违约。 2.计算基点不同。违约金的具体数额应以具体损失为平衡的基点。而经济补偿的计算基点并不是劳动者因劳动合同的解除而受到的损失，而是劳动者对用人单位已作出的贡献。劳动者在用人单位工作的时间越长，其离职时的经济补偿金就越多;反之，工作时间越短，经济补偿金就越少。 3. 功能不同。违约金的功能主要在于赔偿守约方因对方违约而遭受到的损失，而经济补偿金具有双重性质，一方面具有赔偿性质，另一方面在不可归责于劳动者和用人单位双方当事人之事由时，经济补偿金是用人单位照顾义务效力而衍生的一种义务，其法律性质为对被雇劳动者的离职补贴。 综合上面所说的，在劳动法里面如果出现了有违约的情况，那么作为违约方就要支付另一方的违约金，对于违约金我国也是专门制定了条款，所以，在违约的时候可以根据法律的规定来处理此事，中间是不能出现任何的违法行为，这样才算是合法的。

⑺ 解除劳动合同劳动法规定是如何赔偿

一、 解除劳动合同 劳动法 规定是如何赔偿? 1、劳动者在 试用期 内提前三日通知用人单位，就可以解除劳动合同。 合同期内，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。期满之日既可自离。 2、合同期满 终止劳动合同 的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：除非用人单位维持或者提高 劳动合同 约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。 3、合同期内，公司无故提前解除劳动合同的，应该支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月 工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 二、解除特征 1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同 2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行 3、用人单位与劳动者均有权依法提出解除劳动合同的请求; 4、用人单位和劳动者双方 协商解除劳动合同 ，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 三、解除劳动合同三定律： 1、 除了法定条件，任何约定不得解除劳动合同的条件，均无效(协商一致解除劳动合同，不是在订立劳动合同时就协商排斥其他法定的解除劳动合同的权利); 2、 任何约定 违约金 、 赔偿金 的，均无效; 《 劳动合同法 》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 ” “用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与 知识产权 相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议 中与劳动者约定 竞业限制 条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 《劳动合同法》第二十五条，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 3、《劳动合同法》第二十二条、二十三条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 为了确保劳动者和用人单位的合法权益，劳动法中也是明确规定了双方要签订相应的劳动合同，同时要在劳动合同中规定劳动合同的具体期限，如果用人单位出现了违规解除劳动合同的行为，劳动者也是可以申请 经济赔偿金 ，如果产生纠纷也是可以通过劳动仲裁来解决。

⑻ 新劳动法关于公司单方解除劳动合同都有哪些法规定

一、公司单方面解除劳动合同 在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。 1、过错性辞退 (1) 概要 即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。 过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。 用人单位无须支付 劳动者解除劳动合同 的 经济补偿金 。 若规定了符合法律规定的 违约金 条款的，劳动者须支付违约金。 (2)适用情形 在 试用期 间被证明不符合录用条件的; 严重违反用人单位的规章制度的; 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系 ，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同 致使 劳动合同无效 的; 被依法追究刑事责任的。 2、非过错性辞退 (1)概要 即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。 非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。 具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月 工资 后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。 用人单位应当支付劳动者经济补偿。 (2)适用类型 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 劳动 合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (注意以上每个条件之间的先后顺序关系) 3、经济性裁员 (1)概要 经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。 经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。 经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。 (2)适用情形 依照 企业破产法 规定进行重整的;生产经营发生严重困难的; 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 (3)裁员时应优先留用的人员 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; 与本单位订立 无固定期限劳动合同 的; 家庭无其他就业人员，有需要 扶养 的老人或者未成年人的。 (4)裁员后重新招录的限制 用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 (5)经济性裁员的例外 即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同： 从事接触 职业病 危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力 的; 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 女职工 在孕期、产期、哺乳期的; 在本单位连续工作满15年，且距法定 退休年龄 不足5年的; 法律、行政法规规定的其他情形。 我国的相关劳动法律规定。这类公司单方面裁员需要符合相应的条件才可以，如员工有过失、用人单位在30日前进行提前通知的，我国的用人单位可以进行相应的裁员行为。