企业劳动法宣传课件
⑴ 《劳动法》宣传标语大全
《劳动法》宣传 标语 大全：
● 尊重员工，爱惜人才。
● 热爱企业，爱厂如家。
● 国家实行最低工资保障制度。
● 促进劳动就业，发展职业教育。
● 制定劳动标准，调节社会收入。
● 完善社会保险，协调劳动关系。
● 创造就业条件，扩大就业机会。
● 试用期包含在劳动合同期限内。
● 创政务新环境，树劳动新形象。
● 用人单位应当建立职工名册备查。
● 妇女享有与男子平等的就业权利。
● 劳动者有权依法参加和组织工会。
● 建立劳动关系应当订立劳动合同。
● 无效的劳动合同，没有法律约束力。
● 依靠人民群众，自觉接受社会监督。
● 劳动是生存之本，合同是维权之基。
● 劳动合同一签订，各自义务要履行。
● 加强劳动保护措施，改善劳动条件。
● 同心同德谋发展，齐心协力兴劳动。
● 工会代表和维护劳动者的合法权益。
⑵ 新劳动法对企业自身的保护问题
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，公司可与技术人员签订培训协议，约定技术人员必须为公司工作多少年，如果劳动者提前解除劳动合同，应当按照约定向公司支付违约金。
除此之外，还可约定“竞业限制”条款，即劳动者如果提前解除合同，除支付提前解除合同的违约金之外，劳动者在一定期限内不得在什么地域、什么类型的单位之内从业，否则劳动者应当另行支付违约金。
通过上述约定，可降低劳动者随意辞职、以及到与你公司有竞争关系的企业工作的风险。
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
⑶ 劳动法规定企业新员工入职具体培训哪些内容,各自需要培训多少课时需要具体的培训流程，谢谢
你好！复1：人事制度不违反劳动合同制法就可以,服从调遣要看你劳动合同所签订的岗位是什么，岗位改变等于要改变劳动合同。
2：你的试用期签一年劳动合同只能一个月,试用期间双方都可提出辞职,一进单位就是正式员工,只是有一个月的试用期。
3：试用期单位要证实员工是不适合工种才能要求离职。
4：培训费用是指公司派遣员工接收外面的培训费用,有培训费用的可约定员工的服务期,如员工在合同期内辞职的可赔偿单位不高于培训的费用。以上解答，仅供参考，祝你好运！
⑷ 如何落实劳动法
(一)加强《劳动合同法》的学习和宣传，增强全体员工的法律意识。
(二)健全和完善规章制度，制定劳动合同管理办法或实施细则。依法修订和完善现行的规章制度，对《劳动合同法》的相关规定进行进一步的细化。
(三)全面清理劳动关系，依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间只有三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，公司各企业人员的构成非常复杂，有长期职工、长期聘用工，临时聘用工、农电工以及劳务用工等。因此在《劳动合同法》正式实施前，需要各企业对各类用工进行全面的清理，并进一步规范管理。
1．劳动用工：根据《劳动合同法》的规定修订劳动合同文本，补充完善合同内容；规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
2．劳务用工： 需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范；选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3．非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间，工资报酬及支付方式，工作内容双方的权利义务，并严格履行。做好每日考勤及双方确认手续。
4．严格划分以上三种用工方式的用工范围(岗位、工种)，严禁混岗现象的发生。制定劳动用工和劳务用工相对独立的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
(四)加强员工招聘管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大企业的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。
希望能够采纳，谢谢。
⑸ 关于劳动法企业单位
劳动法中企业单位只不过是笼统的一种说法。适用劳动法的不单包括公司、工厂还包括了个体工商户及在行政、事业单位按照劳动法参照的聘用员工。
《劳动法》
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行
⑹ 企业如何贯彻劳动法
一、与全体员工签复订制劳动合同，这一点上相信所有的国有企业都做得比较好。
二、理顺劳动关系。因为一些历史遗留问题或者行业政策的影响，职工与用人单位的劳动关系可能存在十分多样的情况。作为企业人事方面的管理者，应当制定职工人事档案册子，对每一名职工的出生日期、家庭住址、电话、劳动和同（停薪留职协议）签订情况、期限等作以详细的登记。
三、严格劳动合同的管理。合同到期之后或者续签或者终止，应当及时通知职工办理相关手续。职工旷工或者不履行停薪留职协议的，也应当按照停薪留职协议的约定，严格履行相关程序，尤其是批评教育和处理规定送达程序。
暂时只想到这么多，希望对你有帮助。
最后，劳动合同法将于2008年1月1日正式实施，在这之前，利用2-3个月的时间充分完成好劳动关系理顺、劳动和同续订和其他方面的各项工作。还有，就是适应新形势的需要完善现行的各项规章制度。
另外，贯彻劳动法不光是签订、履行劳动合同方面，还包括加强劳动卫生保护措施，改善职工工作环境，开展职业技能培训、加强劳动者职业道德培训，鼓励科学研究和技术革新、增产降耗等方面。
⑺ 劳动法 宣传标语
用法律的力量捍卫劳动者的尊严
⑻ 企业劳动法职业道德培训会主持词
同志们：
为了推复进公制司“讲党性、重品行、作表率”主题实践活动的深入开展，进一步加强组织系统自身建设，按照在公司全员开展读书学习活动的统一安排，今天我们特邀党校高级讲师、教务科长、县管拔尖人才高峰老师为大家作职业道德专题报告。
⑼ 企业如何应对新劳动法
常凯认为，新《劳动合同法》颁布以后，中国企业将来会面临的一个会形成集体力量的劳工群体。尽管现在没有达到，但是这个趋势已经很明显了。劳工可以形成一种集体的力量来争取自己的权益。他也可能通过工会，也可能是自发，也可以其他的形式，这是无法阻挡的。为什么呢？就因为劳动者是一个有主动性的法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会很被动，在这一点上，我们的企业首先要解决的问题，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何规避法律。” 常凯认为，新法的颁布，使企业家们在分析市场客户的需求的同时，也要回过头来到内部来看看，分析内部的员工的需求。基于对他们的分析，去制定属于企业自己的雇主品牌策略，并进行我们相应的雇主品牌的宣传和推广，为他们提供一些更好的需求的结合点。 他还认为，中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，做市场就可以了，一致对外，可是恰恰对外的前提是要解决好内部问题。为什么中国企业没有这样一种意识呢？非常重要的就是中国这种个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业随便可以招人，不行就换，召之即来挥之即去。同中国的企业和西方企业不一样，没有遇到对手的限制，在内部管理上，完全自己为所欲为，想怎么做就怎么做。 外国做法不可一律照搬 可是在中国，家族式管理往往背负着更多负面作用。《劳动合同法》的颁布实施，在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展，改变原先随便招人，随便炒人，今天签一年合同，到期没有任何赔偿的现象。进而让企业以合作的态度去选拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当高。 同时，常凯教授还指出，作为雇主策略，这里不只是理论的问题，还有操作技巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上，对企业发展趋向的把握，对劳资关系目前的特点，下一步发展方向上的把握上才能建立。对于发达国家的做法应该有所取舍，不能再像上世纪八九十年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法国劳动法建立了全面的而且是有效率的关于企业内部规章的一系列规范，使雇主制定内部规范的行为有章可循，并且要求雇主必须照章办事。这些规范可以看做是防止雇主滥用这一权力的预先防范。管理好企业的员工，不仅仅是雇主的权力，也是政府必须通过法律手段进行干预的事项。因此，一方面，法国劳动法承认制定企业内部劳动规则是雇主管理企业权力中的一项“规范性”权力，允许雇主自主拟定内部规章；另一方面，法律又对这一权力的行使规定了一些限制条件，如制定规则的内容、程序等，并且设立了相应的行政监督和司法监督措施，保证这一权力不被滥用。 其次，法国劳动法明确了涉及内部劳动规则的相关机构和人员的职责，建立了具体并切实有力的监督措施，有利于法律规定的落实。另外，健全的司法救济途径的建立，也为雇员提供了监督雇主行使内部规范权和处罚权的可能性和机会。这些做法对我们都具有借鉴价值。在我国，不少企业内部职代会的设立和权力的落实都存在问题，就容易造成在内部劳动纪律上用人单位行政一方说了算数的现象，再加上外部对企业劳动法的执法监察缺乏有力手段，就很难保证处于弱者一方职工的合法权益。 还有，法国劳动法对雇主处罚权的限制是非常全面的，既有实质内容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保护雇员的利益。这对于我国目前在企业处罚职工方面存在的问题也具有启发价值。 周围国家如何防止雇主滥用“规范性权力” 郑爱青认为，制定企业内部劳动规则，是不是当然就是企业主的权利？这在我们很多人看来，已经不成为问题了。回答当然是肯定的。然而，当我们看看周围国家的做法时，答案其实并不那么肯定。例如，在比利时、荷兰和德国，企业内部劳动规则必须由职工代表和雇主协议达成，如果达不成协议，就有一系列的救济手段，如和解、仲裁等。 例如在德国，企业委员会在涉及企业的组织、雇员行为等问题上享有“共决”权。法国的做法与这些国家不同，在同样推行集体合同制度的情况下，法国法律承认雇主有制定企业内部劳动规则的权力，称之为雇主的一项“规范性权力”。 为了防止雇主滥用这项“规范性权力”，造成对雇员合法利益的侵害，法国法律明确界定了这项权力的使用范围。同时，法国法律又把某些企业、组织制定内部劳动规则规定为一种义务。既然是雇主的义务，那么，雇主违反义务就要承担相应的法律责任。 发达国家的“雇主策略” 发达国家的优秀企业在制定雇主策略方面有哪些优秀做法呢？《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长常凯教授认为，发达国家的雇主策略在不同的国家、不同的行业、不同的企业所采取的策略都是不一样的。 据常凯介绍，在欧美国家，首先法律法规非常严格的，另外企业里有工会，工会天天看着你，给你找你的毛病，看你是不是违法，争取它的权益，而我国现在没有这个。国外的老板，他在这种社会环境下，使得他必须考虑怎么处理好企业内部关系，这一点恰恰提高了他在处理内部劳资关系的能力和水平。我国目前在这方面就不行。而这样的理念，是上世纪80年代美国库肯教授提出来的，即雇主策略。 常凯教授说，雇主策略可以分为三类：一种是日本模式，即把员工当成自己的家人，考虑员工的好处，并给予员工好处，努力解决员工问题；另一种是抗衡，例如，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，当然是在法律允许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的麻烦，这就是一种策略；再有一种就是合作式，雇主和工会合作，德国很多企业都是这样。 雇主策略作为一种方向 常凯认为，雇主策略作为一种方向、一种理念、一种原则，不能放弃。因为这是所有发达国家发展中的基本经验，即必须要关注劳工自身发展、劳工生活水平、工作条件的改善和提高。这是一个基本常识性问题。在中国，我觉得仅仅是怎么样推动并实现的问题，放弃这一原则将来必定要付出更大的成本和代价，就像我们的现在的自然环境。