劳动法员工重大过错

㈠ 员工因重大过错导致工伤 ，单位可以承担部分赔偿吗

单位的观点是错误的，其必须承担全部工伤赔偿责任而不是部分赔偿。
根据《工伤保险条例》第一条、第十六条之规定，国家设立工伤保险的目的在于“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险”，除非劳动者因犯罪、违反治安管理、醉酒、自残或者自杀等情形导致的伤亡之外，都应按工伤处理。即工伤保险所实施的是无责任补偿原则，也称为无过错补偿原则，即只要发生了工伤事故，不问劳动者对事故的发生是否存在过错，只要不是出于违法犯罪或者故意，均可以无条件享受工伤保险待遇，都不得减轻用人单位的赔偿责任。这也是工伤保险区别于一般民事侵权损害赔偿责任的关键所在。
与之相对应，你虽然自身存在重大过错，但这并非违法犯罪，也不等于对出现的工伤存在故意，更何况事情属于发生在生产经营过程中，仍然具有职业伤害的性质，故公司不能基于你“具有重大过错”而减免自身责任。

㈡ 雇员重大过失责任划分

雇员重大过错责任划分主要参考的因素是从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性,即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。

雇佣关系的归责原则：

法律上的归责原则分为，过错责任原则、无过错责任原则、过错推定原则，后两类是特殊规定。我国对于雇佣关系实行的是无过错原则，原因如下：
1、雇佣关系中的赔偿问题我国在《民法典》 （2021年1月1日起施行）未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经 营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。
2、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主 承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用 “谁主张、谁举证”的举证责任原则;若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的 情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行，不利于保护雇员的权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位， 利用其所控制的资源(如其他员工的证言等)是很容易就找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任 原则是不行的。
3、如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣 关系存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的; 也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法典》规定，让第三人或雇员承担相应的 民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，雇主则可依法免责。使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会 发展和实际的。

法律依据：
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第十一条规定了雇员受害赔偿纠纷案件中雇主的归责原则，一般以过错推定为原则、以公平责任原则为补充，即一般情况下推定雇主存在过错，雇主如果主张自己并无过错，可以相应地免除或减轻其赔偿责任。

㈢ 员工哪些过错能被开除

因劳动者有过失而单方解除劳动合同，一般为劳动者经试用不合格，或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度，当出现此类许可性条件，用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。劳动者有下列情形之一的可以即时辞退：试用期间被证明不符合录用条件。但都必须由用人单位以此提出合法有效的证明。严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。被依法追究刑事责任。用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
拓展资料：单位无过失性辞退的情形是什么
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。

㈣ 劳动法规定员工给公司造成损失怎么赔偿

是应当要补偿的，依据的法律：
《工资支付暂行规定》第16条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。
但是不能无缘无故的扣工资的：
《劳动法》第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，由此可知，用人单位扣减员工工资，必须有正当理由，否则将出现克扣工资的违法行为。
工资应当按照合同约定发放,
且不得低于最低工资标准。工资包括基本工资、奖金、津贴、提成等全部费用。拖欠或扣发工资、改变工资发放形式都是违法行为，可以要求按照合同约定的方式全额发放，并要求单位支付拖欠工资50%的经济补偿。超过合同约定工资发放日15天以上算拖欠。
第十七条
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
若单位有违法行为的情况下，可以随时离职，不需要提前通知，单位应当为办理离职手续,
包括结算工资、开具离职证明、办理户口、社保和档案的迁转等。
建议协商解决,协商不成可以申请劳动仲裁,申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请。也可以委托律师代为仲裁。
劳动仲裁时效为1年,自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算

㈤ 员工有重大过错被开除可以扣工资吗

员工犯错开除，用人单位不能无故克扣应发给员工的工资。
《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动法》第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

㈥ 员工以前存在重大过失,是否可以用这个理由开除

依据：《劳动法》、《劳动合同法》
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的。

一、在试用期内被证明不符合录用条件

1、 合法约定试用期。劳动合同中应明确约定试用期期限，并应符合法律规定。如果约定的试用期期限超出法定期限的，在超出的时间内解除劳动合同的不能依据本条辞退。

2、有明确的录用条件。用人单位应在劳动合同或规章制度内列明录用的条件。如果没有明确的录用条件，用人单位无法证明试用期员工是怎样不符合“录用条件”的。建议用人单位在岗位职责或类似的文件中规定好录用条件。

3、需有劳动者不符合录用条件的证明。用人单位需注意证据的收集，如做好员工在试用期间的考核记录。

二、严重违反用人单位的规章制度；

1、规章制度的内容应当合法，否则不仅不能作为过失性辞退员工的依据，反而会让员工以公司规章制度不合法为由要求解除劳动合同并要求经济补偿。

2、规章制度应当通过民主程序制定并公示公开，才能作为用人单位据以解除劳动合同的依据。

3、用人单位的规章制度必须明确列明“严重违反规章制度”的具体情形，如旷工三天等；否则会因缺乏操作性而失去意义。

4、注意保留劳动者违反规章制度的相关证据，比如经员工确认的处罚通知、考勤记录、检讨书、录音证据等等，避免纠纷发生时因举证不能承担不利后果。

㈦ 员工重大过失造成单位损失赔偿

根据劳动合同法的规定，这种情况是法定的用人单位可以立即解除劳动合同的情形
如果解除了劳动合同就只能扣除当月工资，并不支付经济补偿
劳动者造成的所有损失 因为是职务行为，由用人单位自己承担
另对于原来企业职工奖惩条例有相关规定员工过错扣除工资不超过20%，不过这个规定目前已经废止
希望可以帮到你

㈧ 劳动法的重大损失是如何界定的

一、关于“重大损失”的基本含义
下列情况应认定为给权利人造成了重大经济损失：（1）侵犯他人商业秘密造成他人重大经济损失的；（2）侵犯他人商业秘密致使权利人丧失竞争优势，倒闭、破产的；（3）侵犯商业秘密致使权利人声誉、信誉严重受到影响的；（4）侵犯商业秘密致使权利人死亡的；（5）侵犯他人商业秘密势必造成无可挽回的损失的。等等。[2]还有学者认为，重大损失的范围应以经济利益的丧失为核心，其他一些与之相关的危害结果也可以归结为经济利益的丧失，如丧失竞争优势就直接表现为利润的减少甚至巨额亏损，所谓的无可挽回的损失也是可以量化为经济利益的。权利人的声誉、信誉受到的影响实际上可以通过经营状况的改变体现出来，这也是刑法对损害商业信誉、商品声誉罪的危害结果主要规定为“重大损失”的原因。[3]
2001年4月，最高人民检察院和公安部在其联合发布的《关于经济犯罪案件的追诉标准的规定》（以下简称“《追诉标准》”）中明确规定：“侵犯商业秘密，涉嫌下列情形之一，应予追诉：（1）给商业秘密权利人造成直接损失数额在50万元以上；（2）致使权利人破产或者造成其他严重后果的。”2004年12月最高人民法院和最高人民检察院又联合发布了《关于办理侵犯知识产权刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（以下简称“《司法解释》”），其第7条规定：实施刑法第二百一十九条规定的行为之一，给商业秘密的权利人造成损失数额在五十万元以上的，属于“给商业秘密的权利人造成重大损失”，应当以侵犯商业秘密罪判处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。给商业秘密的权利人造成损失数额在二百五十万元以上的，属于刑法第二百一十九条规定的“造成特别严重后果”，应当以侵犯商业秘密罪判处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
二、“重大损失”的计算方法
根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第20条规定：“侵害商业秘密给权利人造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的权利人的损失难以计算的，其赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润，并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。”这里的赔偿额有两种计算方法，即权利人的所失与侵权人的所得。现分述如下：
（一）以商业秘密权利人因侵权行为遭受的损失作为定罪量刑和实际赔偿的依据。
这里的损失既包括权利人现实经济利益的损失，也包括商业秘密给权利人带来的未来的潜在的经济利益的损失。司法实践中，在实际损失的计算上应着重考虑以下方面的因素：（1）研制开发成本；（2）商业秘密的利用周期，一次性利用和能重复利用的应有区别，利用周期长的和利用周期短的，其计算额都不同；（3）商业秘密的使用、转让情况，是刚刚使用还是已经多次使用几近饱和的；（4）商业秘密的成熟程度，是成熟完善的还是有待进一步改进的；（5）市场的容量和供求关系；（6）受害人营业额的实际减少量。[5]
从行为方式上看，侵犯商业秘密罪包括非法获取、披露、使用以及允许他人使用四种行为方式，以下笔者对其分别进行论述：

非法披露行为。所谓非法披露，是指行为人将他人的商业秘密告知不应该知道该商业秘密的人从而使该信息丧失秘密性，在此情况下权利人所受到的损失可分为以下几种情况，如果行为人告诉特定的其他人，这时权利人的损失主要为合理的转让费用；如果是公之于众使其彻底丧失秘密性，这时权利人的损失除了研制开发成本外，还应包括现有的或潜在的经济利益或竞争优势的丧失以及权利人的保密成本。
第三种，使用或允许他人使用。其所产生的结果是直接导致权利人竞争优势的丧失，这种竞争优势的减少具体体现在权利人现实的和未来潜在的经济利益的减少，在无法认定权利人的损失时，也可以按照商业秘密的合理的转让费用计算。
（二）在被侵害的权利人的损失数额难以计算的情况下，以侵权人在侵权期间因侵权所获得的实际利润计算权利人的损失数额。
对（三）在权利人的损失难以查清以及以侵权人获得的利润为依据显失公正时，应根据个案的具体情况分别进行处理。

㈨ 劳动法有没有规定；员工出错公司罚款不应超过员工当天工资的50%

劳动法没有规定员工出错公司罚款不应超过当天工资的50%，但是有规定如果员工给用人单位造成损失的，用人单位可以要求赔偿。任何一家公司都有严格的劳动纪律，在员工违反劳动纪律的情况下，公司可以对员工进行罚款，但罚款的标准不是毫无限制，比如因为员工的过错扣除了员工当月所有的工资，这样的处罚肯定是不合理的。
法律分析
职工有重大过错的公司的罚款上限不能超过职工当月工资的20%，如果公司扣除的罚款不超过当月工资的20%，但剩余的工资已经低于了当地政府规定的最低工资标准，这种情况下，公司必须按最低工资标准支付工资。为了调动公司员工的积极性，维护公司利益和保障员工的合法权益，每个公司都会制定一个规章制度。但是，所谓的公司规章一般是以规范员工为主要内容，要是员工有违反表现就要依照规章进行处理。那么，要是规定违反规章将要对员工进行罚款的，这样合理吗？劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。所以，在实际中遇到公司对违反规章的员工进行罚款处罚的是违反法律规定的。用人单位违反规定罚款的救济途径，个人的罚款是劳动法明令禁止的行为，如果真遇到要求罚款的公司，职工可向劳动监察部门投诉。
法律依据
《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。