劳动法中证据问题
Ⅰ 劳动纠纷 如何取证
第一，如何取证？本人想在到该单位协商时用录音笔取得录音证据，是否可行？应注意什么？应该怎样策略询问。录音证据需包含哪些必须内容？
录音作为一种证据形式，被我国的民事诉讼相关法律所确认，目前诉讼中用到录音证据的情况也越来越多。然而录音既不同于原始的文书材料，也不同于证人证言。要使现场录音，尤其是为了还原事实而在事后制作的录音发挥证据效力，有许多需要特别注意的地方。
制作一次录音很容易，但做一个简洁、实用、证明力强的录音却并非易事。作为证据使用的录音，应满足以下要求：
（1）录音的各方当事人身份在录音中应有所体现，因为只有主体先确定下来，才谈得上通过录音证明双方存在着什么关系，发生了何事。否则连对方的身份都没搞清楚，录的音自然也毫无用处；
（2）录音的时间在录音中也要有所体现，不一定必须在录音中说得非常清楚，但至少应该能够听出大约的时间，或者是能够通过逻辑推断出时间，或者能够根据录音的内容排出事件发生的先后顺序；
（3）要引导对方说
“有用”的话。不要在录音中拉家常，说一些无关紧要的事情，如果话题扯得远了，要马上拉回来。录音的目的就是为了补正欠缺的证据或者事实，所以录音前应该整理好应该要对方说些什么，承认什么，答辩什么，必要时书面罗列下来以免遗漏。根据这样的目标制定适当的问题向对方发问，引对方入正题，从而得到你所需要的回答；
（4）要让对方多说话。笔者发现很多录音者容易犯的毛病就是，一旦和对方进行交涉，情绪就很难控制，话匣子一旦打开就自己滔滔不绝说个没完，而且还不让对方插话。更有甚者，在对方说的时侯自己却以更大的音量、更激烈的言词去压制对方，根本忘记了自己在录音以及录音的目的，结果录完了再听才发现录的音根本派不上用场，因为对方没说几句有用的话，都是自己在说；
（5）录音的原件要保存好，切勿修改、剪辑和移动存储。录音设备都有一定的容量，有人为了把空间节省出来，就把所录制的音频文件移动到电脑硬盘、光盘等存储设备上，但他却忽略了法律的规定，可能因为他的这一个看起来无关紧要的行为，致使整个录音证据失去了效力，音频文件在移动过程中经过了剪切、粘贴后就不是原件了，即使再挪回去也不能变回原件。那么原件在法律上的意义何在呢？
根据
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十九条，
“对书证、物证、视听资料进行质证时，当事人有权要求出示证据的原件或者原物。……”第六十五条，
“审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定：
（一）证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；……”第六十九条，“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：……
（三）存有疑点的视听资料；
（四）无法与原件、原物核对的复印件、复制品；……”可以看出，原件在民事诉讼当中相当重要，原件只能有一个，而复制件可以有很多个，要多少有多少，所以保证录音证据的原始性极为重要!
第二，本人因请假或外出办事原因未打卡，但是确实上班了，是否未打卡就可否认本人上班。
公司如果有考勤制度要求员工打卡上班,而您没有遵守,起码从形式上讲您是违反了规章制度,公司以此认定您没有上班并无不妥.但如果您有其他相关证据证明您在岗,比如当天的工作记录及相关证人证言,也可以驳斥.
第三，该单位以迟到为由罚款，是否合理，是否必须开列工资单，是否必须出示罚款依据？
工资单应该开列,罚款要有依据(制公司规章制度有明文规定且您知晓),不能任意罚款.
第四，是否可以按2008劳动法第八十二条之规定，因超过一月未签订劳动合同。向其索要超过一月后的双倍工资？双倍工资计算是从用工之日起，还是从满一月起？
可以,双倍工资从工作满一月计算.
Ⅱ 劳动仲裁时，公司伪造证据，我该怎么办
公司开除的你证据不会成立的，就算你真丢失东西什么的有问题，公司举证也很难。
工资表发放明细，没有你的签字，也不可能采信的。
你可以申请对记帐凭证后面的如二月份的进行鉴定，看是不是公司在仲裁时做的假帐。
Ⅲ 劳动争议案件的举证责任如何划分的
劳动争议案件举证责任的划分主要体现在下列法律法规中：
1、《劳动争议调解仲裁法》：第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
3、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
(3)劳动法中证据问题扩展阅读
劳动争议是社会生活中经常发生的一类纠纷，发生劳动纠纷如何选择解决方式呢？根据《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。
（1）协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
（2）申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
（3）仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
（4）诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。