劳动法不能胜任工作岗位

⑴ 劳动者不能胜任工作怎么界定

法律分析：必须满足三个条件：(1)劳动者不胜任本职工作;(2)对劳动者进行了重新培训或调岗;(3)重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第40条 用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：(1)劳动者不胜任本职工作;(2)对劳动者进行了重新培训或调岗;(3)重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

⑵ 劳动者不能胜任工作

法律分析：所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。在劳动者不能胜任工作时，需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

⑶ 劳动法本人因身体原因不能胜任此工作公司强制安排我不能胜任的工作怎么办

不能胜任工作，经用人单位培训调岗后重新安排，仍然不能胜任的，可以解除合同，并应该按工作年限支付补偿金。

⑷ 劳动法对不能胜任本工作怎么规定

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或给予一个月工资后当天发出，并支付相应的经济补偿金，方可解除劳动合同。

⑸ 因不能胜任工作而解除劳动合同的法律规定有哪些

工作的开始就意味着 劳动合同 的签订，那么，因不能胜任工作而 解除劳动合同 的法律规定有哪些，对于这类问题最为关键的不是自己，而是所属企业是否真正能与自己和平的解除劳动合同，因为这类事件一帮情况下都会有一定的约束条件，如果自己不符合就不会 解除合同 。 根据《中华人民共和国 劳动法 》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立 劳动关系 ，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、 法规 规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及 社会保险 、福利等权利和待遇。因不能胜任工作而解除劳动合同的法律规定有哪些，对于从业人员来说这类合同的解除存在一定的难度。 根据《 劳动合同法 》及相关法律规定，用人单位解除劳动合同，必须符合法律规定的情形。 《劳动合同法》第四十条第二款第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资 后，可以解除劳动合同。根据该条规定，用人单位如以不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足三个要件： 1、劳动者不能胜任工作; 2、经过培训或者调岗; 3、仍然不能胜任工作。这就首先需要认定何为“不能胜任工作”。首先，劳动者是否胜任工作，往往与企业的业绩考核结果相关联，因为劳动者是否胜任工作，对于企业来说，考量标准即是其是否能胜任岗位工作，是否能完成业绩指标。 劳动争议 案件中，企业在很多情况下均需承担 举证责任 。所以，企业在制订业绩指标过程中，应当将有关业绩目标的书面文件交由员工签署，确认其知晓。业绩目标送达劳动者后，其工作一段时间后的考核结果也应当是量化、明确的。考核的量化结果较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受。 第二，“不能胜任工作”必须是定量化考核，不能只有定性化描述。实践中，有些企业以“缺乏敬业精神”、“缺乏团结精神”等标准认定员工是否胜任工作，这类描述属于定性描述。《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条明确规定：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。根据该规定，考核标准应为定量，而不是定性。 第三，不能胜任工作和严重失职应予区分。不能胜任工作是一种客观情况，而失职是一种主观过失，表现为劳动者不去履行工作职责，而不是履行了不能达到要求。 第四，须经培训或调岗，仍不能胜任。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，法律给予其改善的机会。这时用人单位可以对其进行职业培训提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。 如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资的前提下，解除合同。 第五，用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。 劳动合同的解除是依据有关的法律规定的，所以即使自己所属公司对于解除劳动合同存在异议，那么，对于这类情况自己就可以寻求相关的法律帮助，从而减少不必要的时间浪费。

⑹ 劳动者不能胜任工作怎么界定

法律分析：劳动者不能胜任工作界定：以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核；重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任；依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还要将结果告知劳动者。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

⑺ 劳动法如何界定:不能胜任工作

法律分析：劳动者不能胜任工作，从横向比较的角度，既指劳动者不能按照用人单位的规定或者要求完成劳动合同中约定的工作任务，又指劳动者不能达到同样工作经历、同样工种、同样工作岗位、同样工作技能等的劳动者完成工作任务的水平。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十条 用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：(1)劳动者不胜任本职工作;(2)对劳动者进行了重新培训或调岗;(3)重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

⑻ 劳动者不能胜任工作的，用人单位能否解除劳动合同求解

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍然不能胜任工作的，可以解版除合同。
根据权《劳动合同法》第四十条（二）款规定，劳动者不能胜任工作的，不能直接解除合同，应当对其进行培训或者调整岗位，经过培训或者调整岗位仍然不能胜任的，提前30天书面通知或者额外支付一个月工资可以解除合同。
用人单位解除不能胜任工作的劳动者合同，应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。
劳动者不能胜任工作，用人单位应当有证据证明。

⑼ 劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天书面通知或者额外支付一个月工资，可以解除劳动合同。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位劳动定额标准，应当合理，即绝大多数劳动者能够在法定工作时间内能够完成。用人单位以不能胜任工作与劳动者解除劳动关系，应该支付经济补偿金。标准为工作1年支付1个月工资。如果未提前30天书面通知，还应该多支付1个月工资作为代通知金。用人单位以劳动者无法胜任工资为由与劳动者解除，需要先给劳动者调整岗位或进行培训，调整岗位或培训后仍然无法胜任工作的，才可以提出解除。用人单位直接以劳动者无法胜任工作为由提出解除劳动关系，属于违法解除，劳动者可以要求支付赔偿金，标准为2倍的经济补偿金，工作1年支付2个月工资。《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
【法律依据】：《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定处理。通常变更劳动者岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。

⑽ 如何证明员工不能胜任工作

证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度，应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。
可以通过下面几个方法证明录用条件及已经被员工知晓：
1、对于某些岗位，一般都会有比较详细的岗位任职条件的说明，这个可通过招聘公告、网站信息来证实；
2、对于员工招聘环节，一般都会要求应聘员工填写应聘表格，那么企业可以在表格上打印上该岗位任职的基本录用条件，应该员工签字确认；
3、对于有些比较规范的公司，还会向员工发送录用函，那么录用函上基本会约定明确的岗位职责及录用条件；
4、在员工入职后，一般都会有岗位说明书，要求员工签字或进行培训，以确定员工知晓；
5、对于劳动合同中，也要尽量约定录用条件及发现不符合录用条件的处理条款，以避免以后的争议。
6、对于试用期满的员工一定要进行及时的考核，以证实该员工是否符合录用条件，对于不符合录用条件的员工，应及时向其发送不符合录用条件解除劳动合同的书面函件，并说明理由，并确保签收
法律依据：我国《劳动法》第40条明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下单方与劳动者解除劳动关系。用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：
(1)劳动者不胜任本职工作；
(2)对劳动者进行了重新培训或调岗；
(3)重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。
只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。在适用不胜任工作为由解除劳动合同时，用人单位和劳动者应注意以下事项：
1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。
2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据；用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。
3、即使满足了上述两个条件，用人单位也需要提前三十日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还要按规定支付劳动者工作年限经济补偿金。
即使劳动者不能胜任工作需要解除劳动合同，其要求也是很严格的。毕竟劳动者是处于弱势地位，要加强对劳动者权益的保护。本文由律图小编为大家整理编辑，希望能为大家提供一些帮助。