劳动法第99条规定

Ⅰ 与案件有利害关系就能追加为被告吗

劳动法》第99条规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任”。针对此规定，《解释》第11条第1款规定，“用人单位招用尚未解除合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人”；第2款规定，“原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人”；第3款规定，“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告”。上述规定表明，在新用人单位和劳动者共同对原用人单位侵权而被原用人单位起诉的争议案件中，新用人单位可能成为“第三人”（第1款）、“被告”（第2款）或“共同被告”（第3款），劳动者有可能成为“被告”（第1款）、“第三人”（第2款）或“共同被告”（第3款）。

Ⅱ 劳动法案例分析

一答案要点：（1）该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定:"妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。"本案中,该公司内定的招工条件中,提高了对妇女的录用标准,侵犯了妇女的平等就业权。（2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。
二答案
（没有找到该提答案，你自己在找找）
合同违法，
三答案
（1）该煤矿招收尚未与原单位解除劳动合同的20名工人，属违法行为。因为我国《劳动法》第99条规定，用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者。
（2）用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，违反了签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则。我国《劳动法》第16条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
（3）该份劳动合同不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资”。劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。第二，“每月延长工作时间不得超过40小时”。我国《劳动法》规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。第三，“职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位”。我国《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

Ⅲ 用人单位要入职者提供身份证原件正常吗

这是必须的。依据《禁止使用童工规定》第四条用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。

《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

(3)劳动法第99条规定扩展阅读

用人单位在招聘录用员工注意事项：

第一，在招录应聘时，用人单位应要求劳动者提供离职证明等证明与其他用人单位劳动关系终止的证明文件，必要时，应要求劳动者在离职证明中注明其与原公司无任何劳动纠纷；

第二，通过声明、劳动合同约定等方式，要求员工保证其不存在其他劳动关系，并在员工手册中写明若劳动者虚假承诺，属于严重违反公司规章制度。当然，用人单位的规章制度应符合法律规定的制定程序，且规章制度中就应该有相应的约定；

第三，对于劳动者提供的证明材料，用人单位可以通过合法的手段和途径进行背景调查。

用人单位应尽事项：

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

Ⅳ 劳动法99条要劳动仲裁前置吗

不是劳动仲裁前置。《劳动法》第99条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任

Ⅳ 商业秘密与劳动仲裁

随着的建立和完善，企事业间的人才流动日益频繁。特别是我国加入WTO以后，全球经济一体化，不仅要求企业规则、 劳动法 律法规、知识产权保护等与世界接轨，而且要求进一步放宽劳动力、科技人才的自由流动。而人才流动，又必将涉及到原用人单位的技术信息，经营信息等商业秘密的知识产权保护问题。因此，二十一世纪，因职工“跳槽”而引发侵犯商业秘密的劳动争议案件将会越来越多，我们必须正确理解和全面掌握商业秘密与劳动仲裁法律知识及它们之间的相互关系。

一、劳动争议与商业秘密的关系

(一)企业和职工与商业秘密的法律关系。

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保护用人单位商业秘密的有关事项。”原浙江省劳动厅浙劳力〈1996〉240号《关于企业职工流动若干问题的通知》第一项规定：“用人单位和职工在已签订劳动合同中未就保守商业秘密有关事项作出约定的，可遵循平等自愿、协商一致的原则，补订相关协议和违约责任作为原劳动合同的附件……”。国家科委国科发政字〈1997〉317号《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第五条和第六条规定：企业事业单位应当对本单位因业务上可能知悉技术秘密的人员或者业务相关人员，以及有关的行政管理人员订立保密协议，建立保密制度等合理的保密方法，该保密协议可以与劳动聘用合同订为一个合同，也可以单独签订……。

从以上规定可以看出，商业秘密的渊源，来自于企业制定的规章制度或企业与职工间签订的劳动合同或补充协议或其他协议，双方当事人就是劳动法律关系的主体，属劳动争议仲裁委管辖范围。

(二)劳动争议仲裁委对商业秘密侵权案有权处理的法律依据。

《劳动法》第102条规定：“劳动者违反……劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的应当依法承担赔偿责任。”原劳动部办公厅劳办发〈1995〉223号《关于调入合同有关问题的复函》第一项规定：“……劳动合同除此条款外，可以平等协商商定条款……对劳动合同当事人在合同中约定的非劳动权利、义务方面的内容，只要其与劳动争议标的相关联，劳动争议仲裁委则应商有关部门依据有关法律、法规、规章以及企业依法制定的规章制度予以确认，并与劳动争议标的一并统筹处理……”。劳动保障部办公厅劳社厅函〈1999〉69号《关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》第二项规定：“劳动合同中明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委应当受理，并依据有关规定和合同的约定作出裁决。”国家科委国科发政字〈1997〉317号《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第6项规定：“……企事业单位可以与本单位科技人员、行政管理人员、以及因业务上可能知悉技术秘密的人员或业务相关人员签订技术保密协议。任何一方违反协议的，另一方可以依法向有关仲裁机构申请仲裁……”。因此，劳动争议仲裁委员会有权对职工与用人单位间发生的商业秘密侵权案进行仲裁。

二、商业秘密侵权案的劳动仲裁

(一)构成侵犯商业秘密行为的认定。

根据《反不正当竞争法》第10条和《国家工商行政管理局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第3条及其他法律、法规之规定，侵犯商业秘密行为的主要形态可以归纳为以下几种：1、以不正当手段直接窃取权利人的商业秘密;2、以金钱、财物等方法引诱他人泄露商业秘密;3、通过胁迫等手段索取权利人的商业秘密;4、披露、使用或允许他人使用通过不正当(不合法)手段获得的商业秘密;5、违反保密义务披露或使用他人商业秘密。即与权利人有业务关系的单位和个人违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密;6、用人单位的职工违反合同约定或者违反用工单位保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密;7、第三人明知或者应知道对前列违法行为获得的商业秘密，仍予以运用，披露权利人的商业秘密;8。其他有损于权利人商业秘密的行为。

对以上八种形态、行为人只要符合任何一项，均构成侵犯商业秘密。

(二)侵犯商业秘密的经济损害赔偿的认定及其法律依据。

《劳动法》第102条规定：“劳动者……违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第5条规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。”《反不正当竞争法》第20条规定：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润，并应当承担被侵害者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。”原劳动部办公厅劳办发〈1996〉100号《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》第二款规定：“……由于劳动者违反劳动合同有关约定给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”

根据以上规定，侵犯商业秘密造成经济损失赔偿额的计算方法有两种：一种是直接计算经济损失，包括因形成商业秘密(如技术开发)所投入的人力、物力等和因侵犯商业秘密对生产经营造成的经济损失，必要时可通过审计部门鉴定得出结论，二是参照相关数据计算经济损失，如按合同约定或规章制度等规定计算损失，这要考虑约定和制度的合法性。

三、仲裁商业秘密侵权案应注意的问题

(一)商业秘密侵权的举证责任

举证责任是指当事人对自己提出的主张应负提供证据的法律责任。《民诉法》规定的举证责任，一般情况下是谁主张谁举证，但也有特殊情况下由对方举证的规定，即举证倒置原则。认定侵犯商业秘密行为就是应采取举证倒置原则。《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第74条规定：“在诉讼中，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但在下列侵权诉讼中，对原告提出的侵权事实，被告否认的，由被告负举证责任……(6)有关法律规定由被告承担举证责任的”。国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第五条三款规定：“权利人能证明被申诉人所使用的信息与自己的商业秘密具有一致性或者相同性，同时能证明被申诉人有获取其商业秘密的条件，而被申诉人不能提供或者拒不提供其所使用的信息是合法获得或者使用的证据的，可以根据有关证据，认定被申诉人有侵权行为。”这就是处理侵犯商业秘密案件实行举证倒置原则的法律规定。

(二)第三人的法律责任

第三人是指对他人之间的仲裁标的有独立请求权或者虽无独立请求权，但案件的处理结果与其有法律上的利害关系，为了维护自己的合法权益参加到他人之间已开始的仲裁中去的仲裁参加人。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”《违反〈劳动法〉有关劳动合同的规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的数额应不低于原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失……(二)因获取商业秘密给用人单位造成经济损失的……。”《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第三项规定：科技人员擅自离职，并给原用人单位造成经济损失或泄露有关技术秘密的，应承担经济责任，用人单位有过错的，也应当依法承担连带赔偿责任。第九项又规定：负有保密义务的科技人员及其他相关人员离开原单位后，利用在原单位掌握或接触的由原单位所拥有的技术秘密，未经得原单位同意的，有关人员和用人单位都应当承担相应的法律责任。从以上规定可以看出，第三人(或共同被告)承担连带责任情形有两种：一种是招用尚未解除劳动关系的劳动者后侵犯原用人单位商业秘密的;另一种是招用了负有保密义务的劳动者后侵犯原用人单位商业秘密的;但无论是哪一种，只要侵犯原用人单位的商业秘密，第三人(或共同被告)都应依法承担连带赔偿责任。

Ⅵ 为什么现在的用人单位在招聘时都要求应聘者有工作经验呢

可以缩短对工作岗位的适应时间，更快的为公司服务。

初入职场的人，未来职业发展的前景很大程度上在最初的几年内（通常是3-5年）就已经决定了。起始于第一份工作，但结束却没有明确的时间界定，因为这完全依赖于个人的质素和对时机的掌握。

企业的逻辑，员工从入职到成熟，大概需要1年，其间需要支付培训费用、管理费用，只有员工逐渐成熟，收益才开始持平。所以要给员工升职加薪，一定是看重员工未来能产生更大价值。

(6)劳动法第99条规定扩展阅读：

注意事项：

我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

Ⅶ 事实劳动关系的解释

劳动关系有事实劳动关系和雇佣劳动关系，在实际劳动用工中，事实劳动关系是很多用人单位普遍存在的现象。有些是用人单位故意不与劳动者订立劳动合同，有些是因为劳动者自身的原因，由于缺乏法律常识，很多劳动者不能意识到是否订立劳动合同的影响。本文针对实际用工中的大量事实劳动关系，详细的解释究竟什么情况属于事实劳动关系。

事实劳动关系 是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。

事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动(劳务)一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。 事实劳动关系的几种情形：

无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新《劳动合同法》)施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断没有书面形式的劳动合同的效力?

在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?

如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

(四)考勤记录。

(五)其他劳动者的证言等。

无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬;二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的'

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：

一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系;

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系;

三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。

双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响;如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。

Ⅷ 双重劳动关系问题

对于双重劳动关系来讲，如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系发生纠纷诉至法院，由于现行立法未作明确认定，如何认定这一关系的性质则成为司法实践中比较有争议的一个问题。

一种意见认为，对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。他们的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。

笔者认为，对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系不能简单地认定为劳务关系，而应认定为事实劳动关系。因为从性质上看，它是一种劳动关系，它具备了劳动关系的基本要求，即是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面它符合劳动关系的基本特征，即是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往也订立了书面劳动合同。上述认为双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系是劳务关系而不是劳动关系的理由是不足以成立的。首先，在市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的，只要法律没有明文禁止或者劳动关系的当事人对此没有特别约定都应当是允许的。其次，《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，除劳动者需要承担法律责任外，用人单位还须承担连带责任。而如果原用人单位同意劳动者再到另一单位工作或兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。第三，双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如果是几个用人单位共同支付劳动者的社会保险费，既减轻了用人单位的负担，又有利于保护劳动者。总之，将双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系作为劳务关系来处理，显然对劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得劳动法或社会保险法的保护。因此，在目前立法未作明确规定的情况下，应当根据其根本属性将其作为事实劳动关系来处理，而不应视为劳务关系。

Ⅸ 无效劳动合同情形有哪几种

一、劳动合同无效的情形有哪些 劳动合同法 第26条规定劳动合同无效或者部分无效的几种情形： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;比如劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效; (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;如劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，此约定因排除劳动者权利无效。 (三)违反法律、行政 法规 强制性规定的。与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效。 二、劳动合同无效怎么办 (一)劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付 工资 报酬。 工资 报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的 工资 报酬确定。 (二)劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 三、无效劳动合同的法律责任 因导致劳动合同无效的原因不同，订立合同后的履行程度也不同，引起的法律后果和当事人承担的 民事责任 也不尽相同。主要形式有： 1、返还财产。返还财产是指劳动合同被确认无效以后，当事人应当返还从对方因该合同所取得的财产。一般来说，返还财产只能发生在双方当事人之间因该 无效合同 存在财产转移的情况，如果不存在财产转移，则不负返还责任。在实践中，有的用人单位要求劳动者以一定财产或金钱作担保，更有甚者向劳动者收取“押金”、“ 保证金 ”等各种费用，这时，如果劳动合同被确认无效，就产生返还财产责任。同时应当明确，用人单位向劳动者收取所谓“某某费用”的做法是没有法律根据的，即使劳动合同有效，这部分款项也应当返还劳动者。 2、赔偿损失。劳动合同被确认无效后，如果过错方给对方造成了经济损失，则必须由该当事人向对方承担赔偿责任。如《 劳动法 》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”最高人民法院《关于审理 劳动争议 案件适用法律若干问题的解释》第14条第2款规定：“根据《劳动法》第97条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和 解除劳动合同经济补偿金 的支付标准，赔偿劳动者因 合同无效 所造成的经济损失。”劳动合同被确认无效后所产生的损害赔偿责任主要包括：(1)赔偿因劳动合同无效而使对方因此所遭受的经济损失。经济损失的赔偿应当以实际损失为限，包括直接损失和间接损失两种，而可得利益的损失不应当予以赔偿。(2)赔偿劳动者因从事禁忌劳动而遭受身体伤害所产生的损害。凡造成劳动者生命或健康损害者，用人单位应赔偿 医疗费 、营养补助费等相关费用。3)对第三人造成损害的赔偿责任。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未 解除劳动合同 的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位当依法承担连带赔偿责任。” 只要存在缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错承担相应责任，审判实践中，对无效劳动合同的认定和处理相对其他类型的劳动争议案件的处理难度更大，反映出的新情况新问题更复杂。

Ⅹ 劳动者可否单方面解除劳动合同

劳动者除随时可以解除劳动合同的情形外，劳动者还可行使单方面解除劳动合同的权利。

根据《劳动法》31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”

合同约定的条件往往是临时性、突发性事件，不可能预先预测，因此，本条所规定的30日不是指合同约定终止情形，而是用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，或其他主客观原因的变化致使合同不能继续履行，劳动者提出解除合同。对此，根据劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第32条规定：“按照《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通过用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同；给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”另外，根据劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位。解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续。用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。若劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。根据《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”