实习生相关的劳动法

A. 劳动法实习期是如何规定

法律分析：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

B. 劳动法 实习生加班工资

法律分析：实习期间的工资，我国法律有明确规定不得低于同岗位、 同工种工资的80%，但现实中 起码不应低于当地 最低工资标准 ，并按劳动法支付加班费， 劳保和其它福利，以下供参考，第十五条还规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%并不得低于 用人单位 所在地的最低工资标准。另外为防止用人单位侵犯职工权益,不按规定支付工资报酬,法律还规定了惩罚措施。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

C. 劳动法规定实习生有哪些工作要求

劳动法对实习期间人员没有什么特殊要求，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上的，试用期不得超过六个月。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第十二条
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条
妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条
残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

D. 劳动法对在校生实习规定

我国《劳动合同法》第十九条规定：

1. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

4. 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(4)实习生相关的劳动法扩展阅读：

根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第 12条规定：利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

如果不以就业为目的的勤工俭学，培训型实习，可以不视为劳动关系，不受劳动法调整，但是对于在校生已经达到法定劳动年龄，且在用人单位为今后在该单位就业进行考察了解的就业型实习。

用人单位应当与其订立劳动合同，双方的关系受劳动法的调整，劳动者的工资不应低于当地最低工资以及转正后工资的80%。

实习生或与用人单位签订了劳动合同，或与用人单位签订了实习就业协议或三方协议，或者虽什么都没签但是接受实习单位管理领取了单位发放的劳动报酬。

劳动法》是调整劳动关系的法律，如果实习生与用人单位具有实质劳动关系，则属《劳动法》调整范围。另外，实践中如何界定实习生与用人单位是否具有劳动关系的确是个难题，而法律也很难再详细规定，因此，不再过分区别是否具有劳动关系，而对实习生的权益作特殊规定很有必要。

E. 劳动合同法实习期的相关规定有哪些

一、什么是劳动合同法实习期 实习，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其针对的是在校学生。 关于实习，劳动部《关于贯彻执行 劳动法 若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，建立 劳动关系 ，可以不 签订劳动合同 。” 学生在实习期间发生伤害事故，不属于 工伤 ，不能享受 工伤保险 待遇，但可以以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单λ之间的 实习合同 的相关约定主张权利。 实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避保险或 最低工资 的限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订 实习协议 ，这是违法的也是无效的。实际上即便签订实习协议，用人单位和非在校学生也存在 事实劳动关系 。 作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订 三方协议 ，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。同时用人单位可以为实习生购买商业保险，避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。实习期间实习生须努力并且注重实践。 二、实习期与试用期的不同 1、当事人的身份不同 处于试用期中的自然人一方只能是劳动者;而处于实习期间的自然人一方是在校学生。 2、当事人的目的不同 在试用期间，主要体现用人单位目的，即为了得到满足需要的人力资源;在实习期间，对于实习学生所在的单位来讲，学生的实习活动，和劳动者的生产经营活动有相同或相似之处，但在目的上有本质的不同，学生实习活动主要体现的是学校与学生的共同目的，为了提高实习学生的自身素质。 3、主体间的关系依据不同 用人单位与劳动者，包括在试用期的权利义务关系由劳动法及其相关规定进行规范，如 劳动合同期限 在3个月以内的或者以完成一定工作任务为期限的 劳动合同 ，不得约定试用期;劳动合同期限在3个月以上1年以内的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限在1年以上3年以内的，试用期不得超过二个月;劳动合同期限在 3年以上或者 无固定期限劳动合同 的，试用期不得超过6个月。 4、试用期包括在劳动合同期限内 劳动合同的试用期超过规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单λ对超过的期限，按照非 试用期工资标准 支付 工资 。而在实习期间，学生与所在的实习单位成立劳动关系，因此受劳动法调整。 5、权利义务关系不同 试用期的当事人双方存在着劳动关系，用人单位对劳动者承担无 过错责任 ，与劳动者共同履行缴纳 社会保险 费用的义务，向劳动者支付的工资报酬不得低于当地 最低工资标准 。而学生实习所在的单位对于实习学生，不承担无过错责任，不须执行最低工资标准。 劳动合同法中的实习期 与试用期存在着很大的差别，在实习期之间是不可以签订劳动合同的。实习期只是针对于在校的大学生而言，实习所在的一些用人单位应该与实习生签订的是实习协议或者是其他的协议，这样才能够对学生的实习期有所保证。

F. 实习生受劳动法保护吗

法律分析：实习生如果是在校生实习签订劳动合同不受法律保护，因为在校生不具备签订劳动合同的主体条件，在校生和用人单位签订的劳动合同可以由劳动部门或人民法院认定为无效。如果实习生是指劳动者和用人单位建立劳动关系，试用期状态的情况，那么劳动者试用期同样受到法律保护。

法律依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 第十二条 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

G. 大学实习生的工资劳动法怎么规定

实习大学生不是适格的劳动法的主体，不适用劳动法的相关规定。实习大学生跟实习单位之间属于民法的雇佣关系，相关权利义务按雇佣关系调整。关于实习大学生的工资报酬、保险、福利待遇由双方协商确定。

若高校实习学生能独立顶岗工作，并创造价值的，那么接受实习单位应给予适当的津贴。至于津贴标准，目前法律并未明确规定。而实习生一旦毕业，取得毕业证书，其身份就由学生转化为社会上的一名普通劳动者，符合建立劳动关系的主体资格。在这种情形下，该劳动者与用人单位之间就会形成法律上的劳动关系，所发放的劳动报酬就属于工资性质，最起码应当按照最低工资标准支付劳动报酬。

其实在最低工资的适用和标准方面，法律规定是明确的。比如《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条还规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

另外为防止用人单位侵犯职工权益，不按规定支付工资报酬，法律还规定了惩罚措施。

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比如《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

H. 劳动合同法有关实习生的规定

实习生不受《劳动合同法》保护，又没有相关法律可依。

实习期是指在校学生充分结合自己的 理论知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力的一段时期。它有助于学生将来找到一份适合自己的职业；或是提前熟悉即将就职单位的基本情况，给本人和聘用单位相互熟悉、了解的机会。

实习期也指，想达到某种实战效果或技能，但是不太熟悉或熟练，通过实践和学习这个阶段，达成预期的目的！（各种技能实习较为常见，例如记者、驾驶员、维修员、飞行员......）

实习期 ，一般为约定工时的90——180天，但这段时间根据个人的实习情况，或单位组织的不同也有所不同，尤其像医疗行业尤为特殊，一般实习期最少为半年，长的有时会超过一年半时间。

法律含义

劳动法规

实习，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其针对的是在校学生。

关于实习，劳动部《关于贯彻执行 劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。

实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避保险或最低工资的限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。实际上即便签订实习协议，用人单位和非在校学生也存在事实劳动关系。

作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。同时用人单位可以为实习生购买 商业保险，避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。

实习期间实习生须努力并且注重实践。

试用期间

处于试用期中的自然人一方只能是劳动者;而处于实习期间的自然人一方是在校学生。

目的不同

在试用期间，主要体现用人单位目的，即为了得到满足需要的人力资源;在实习期间，对于实习学生所在的单位来讲，学生的实习活动，和劳动者的生产经营活动有相同或相似之处，但在目的上有本质的不同，学生实习活动主要体现的是学校与学生的共同目的，为了提高实习学生的自身素质。

关系不同

用人单位与劳动者，包括在试用期的权利义务关系由劳动法及其相关规定进行规范，如劳动合同期限在3个月以内的或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；劳动合同期限在3个月以上1年以内的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在1年以上3年以内的，试用期不得超过二个月；劳动合同期限在3年以上或者无固定期限劳动合同的，试用期不得超过6个月。

合同期限

劳动合同的试用期超过规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。而在实习期间，学生与所在的实习单位成立劳动关系，因此受劳动法调整。

权利义务

试用期的当事人双方存在着劳动关系，用人单位对劳动者承担无过错责任，与劳动者共同履行缴纳社会保险费用的义务，向劳动者支付的工资报酬不得低于当地最低工资标准。而学生实习所在的单位对于实习学生，不承担无过错责任，不须执行最低工资标准。

注意事项

权益不明确

调查结果显示，46%的学生自述有上当的经历或感受，27%的学生实习时没有签订实习协议。无故辞退、被迫加班和克扣工资被列实习大学生权益受损现象前三位。90%以上的大学生在明知权益受损情况下选择“忍气吞声”。

尽管签订书面实习协议的比例超过七成，但是学生主动要求签订合同的只有28人，签订企业、学生和学校三方实习协议的不到20%。

协议内容几乎是企业说什么就是什么，所以大学生一般只知道 薪水、基本福利和实习时间，至于实习期间做什么、承担什么工作责任、加班出差有什么待遇，85%左右的学生在实习之前“根本不知道”，而实习工作可能存在的隐患、安全注意事项，发生 工伤等事故时双方各应承担的责任更很少写进实习协议中。

69%的企业人事经理解释，由于实习生与企业间非正常劳动关系，实习生不受《劳动合同法》保护，又没有相关法律可依，实习生该享受百分之几的正式员工待遇很多企业心里没底。不少企业人事经理担心，协议内容过于严谨，会增加 管理成本和风险，甚至导致企业名利双失的后果。

但是，由于协议对双方约束十分有限，一旦发生情况，常常是双方各执一词，不少学生由此产生“上当”的感觉。

在调查中发现，不管是企业无意还是有意为之，发生权益受损和实习纠纷时，71%的大学生采取“一走了之”的方法，21%的学生“忍受下去”，只有2%的学生有“据理力争”的经历，还有超过5%的学生选择在网络或其他媒体渠道披露和发泄，告诫其他人不要去实习，几乎没有人选择“对簿公堂”。

有关人士建议，签订实习协议，特别是三方协议很有必要。这不仅保护大学生的合法权益也是保护企业的合法权益。随着实习现象更普遍，企业和实习学生之间应该签订内容较为严谨的协议，以免日后发生争议时说不清，伤及个人和企业的利益和名誉。

同时，实习期间也应注意工作安全。一旦权益严重受损、企业不予解决和弥补时，大学生可以向劳动部门、工商部门或有关职能部门投诉。

管理不得法

需要维护权益的不只是大学生。100%的受访企业向实习学生支付薪酬，其中73%为月薪，27%的以日薪计。55%的人力资源经理表示对管理实习生感到困难，由于实习生与企业间不是劳动关系，实习生的身份仍然是学生，而非雇工，企业无法正常约束和管理实习生，工作连续性和企业信息安全性难以保障。不告而别、效率低下和破坏制度是实习生不受欢迎的三大理由。

约三分之二的企业提供的实习职位期限在三个月内。由于时间短，企业不可能投入太多的资源，调查显示，只有8%的企业对实习生提供类似新员工的 入职培训，直管经理又无心培养，很多实习生按自己的想象工作，致使很多直管经理抱怨实习生对工作的帮助不大，反而“添乱”不少。

55%的企业表示，关于信息保密程度、资源配备、员工福利等方面对实习生缺乏把握。比如，该不该给实习生办公室的钥匙?员工内部分享的信息该不该包括实习生?员工的福利品该不该发给实习生?甚至该不该给实习生印名片?差异过大，无疑会挫伤实习生的工作积极性，甚至被实习生传播出去影响企业形象。差异过小，又可能造成企业计划外泄，企业利益受损。

此外，超过八成的企业对实习学生的自律性表示不满，不少实习生利用企业的资源上网玩游戏、打长途电话、炒股票、打印和复印私人资料等等。很多企业表示，尽管公司并不限制或者禁止员工，但是作为实习生应该对自己要求更严格。大学生“说走就走”的风格，常常导致企业工作进程打乱，甚至影响工作。

有关人士说，相对于实习生维权，企业的维权更难。对于每年都需要实习生的企业来说，有计划的实习生制度势在必行。实习生制度在很多跨国公司已经实行，包括安排适合实习生能力和素质的工作岗位，提供针对实习生的培训计划和职业规划，使实习生切实承担起工作的责任，自觉学习和提高能力，最终把他们培养成能够在毕业之后迅速融入公司文化的人才。

对于那些实习时间不长、无计划转正的实习岗位，企业更要对实习生进行实习前培训，强调安全事项、企业规章制度和具体的岗位操作规范，并保存好所有相关的培训记录，这是构筑风险防范的第一道防线。

而对于一些易发生伤害和事故的工作，除明确告知隐患外，可以为实习生购买意外伤害保险，以防患于未然。此外，企业应预先建立企业的知识产权保护制度和泄密责任追查制度，并书面告知实习学生。

5如何维权

鉴于实习生权利保护的法律法规缺乏，导致实践中实习生权利受到侵害得不到充分的法律保护，因此签订一份实习协议就显得非常重要，一份完善的实习协议可作为纠纷处理的重要依据。笔者认为，从实习生权益保护角度出发，实习协议至少应当对以下事项做出约定，以充分保护实习生的合法权益。

1、实习期内实习时间的约定。可约定每日不超过8小时，如确因特殊情况超过8小时的，实习单位应参照加班工资的计算方式向实习生支付报酬。

2、实习期间实习报酬的约定。约定实习期内实习单位每月向实习生支付合理的实习报酬，拖欠实习报酬的违约责任。

3、实习过程中实习生发生伤亡的处理。这部分内容非常重要，从实习生权益保护角度出发，可与实习单位约定发生伤亡事故的，由实习单位比照工伤保险待遇的标准支付伤亡待遇，以避免法律依据缺失导致实习生权益受损。

4、实习生在实习期知识产权归属的约定。

5、发生纠纷的处理。可约定友好协商及诉讼的处理方式。

当然，从实习单位的角度出发，实习单位与实习生签订一份实习协议也是很重要的，在协议中明确实习报酬的标准、实习纪律的约定、实习生过错造成单位经济损失的处理、实习生人身意外保险的约定、学校在实习过程中的职责要求及学校的法律责任等等，有了一份完善的实习协议，可以在发生纠纷时有约可依，更好的处理争议。（实习期是有两种身份：学生与工作者）