公司法和劳动法起冲突时怎么办
关于公司的规定有冲突时是先用公司法。法的适用基本原则有：上位法优于下位法。新法优于旧法。特别法优于普通法（具有相同位阶效力的法律之间），如《民法通则》与《公司法》都有关于企业法人的规定，但有关公司法人的法律问题，应先适用《公司法》的规定，在其没有时才适用《民法通则》关于法人制度的规定。强行法优于任意法（针对同一事项存在效力等级相同的强行性规范与任意性规范时适用此原则）。法律文本优于法律解释。《物权法》与《合同法》是同一位阶的法律，排除上位法优于下位法与法律文本优于法律解释，可根据具体情形参照上述原则选择适用。
❷ 应该怎样解决修订前后公司法在诉讼时效上的冲突
法律分析：根据法不溯及既往的基本法理，新法只能对其施行以后的行为发生法律效力，而不能溯及到其施行以前的行为。在新公司法施行前所发生的股东会或者股东大会、董事会的违法决议，股东们应当自违法决议作出之日起2年内向法院起诉。这样既可以保证法律适用上的平等，又有利于保护当事人的可预期利益。
法律依据：《中华人民共和国民法典》 第一百八十八条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。
❸ 公司内部管理规定是否有效力和法律相冲突是否适用/
公司的内部管理规定是劳动合同法律体系的组成部分，和法律是相辅相成的关系。但如果它和法律相冲突，则不适用。
❹ 公司章程与公司法冲突以哪个为准
公司章程往往是以设立协议为基础而制定的，设立协议的主要内容，通常都会被公司章程所吸收。如果两者发生了冲突，在实际适用时，应当以公司章程为准。
公司设立协议的效力期限，一般仅仅限于公司成立。公司一旦成立，公司设立协议的效力就终止，有关公司设立与经营管理的相关事项，均应有公司章程予以规范。
在现实生活中，公司章程大多是在公司设立协议之后签署的，根据法律文件的时间效力判断，应当以公司章程为准。
1、厂规厂纪规章制度不能和劳动法发生冲突。民法通则第五十八条第五点回：违反法答律或者社会公共利益的民事行为无效。
2、公司规章制度是为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。结合《公司法》和《劳动法》等相关规定，建立的一套管理制度，以促使公司从经验管理型模式向科学管理的模式转变。
❻ 因违反公司法的行为导致下岗怎么办呢
这种情况是违反《劳动法》和《劳动合同法》，员工如不能胜任本岗工作，可进行调岗；调岗后还不能胜任，应进行培训；培训后还不行，应进行劝诫谈话，这时候才是要辞退的节奏；这些法条里都有，可以查查；再者，事业单位编制的，离职不只是单个领导说了算，国企和事业单位是出名的”进着难辞退更难“
❼ 懂劳动法 公司法的麻烦告诉我下
用人单位无权强行退工，你的劳动合同期届满，如果他们没有保持不低于原先的待遇续签合同的话是需要支付经济补偿金的（按照你在这个单位的工作年限，1年折算1个月工资额度）；但是你属于合同过期，而你又说是自动延续的合同——那么就相当于你们其实是签订有书面劳动合同的。
在这种情况下，如果用人单位强行辞退你，那么根据劳动合同法第87条，应该按照47条规定的标准的2倍支付赔偿金。
具体参考：
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
❽ 公司法规定的高级管理人员解聘规定有哪些
一、涉及公司高级管理人员相关法律规定《公司法》第四十六条规定，公司董事会“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”第一百一十三条 股份有限公司 设经理，由董事会决定聘任或者解聘。 本法第四十九条关于 有限责任公司 经理职权的规定，适用于股份有限公司经理。 第二百一十六条规定，高级管理人员“是指公司的经理、副经理、财务负责人， 上市公司 董事会秘书和 公司章程 规定的其他人员。”除此以外，《公司法》第六章也详细规定了公司高管的资格、义务，以及对公司的损害赔偿责任。而《 劳动法 》以及《 劳动合同法 》并未对公司的高级管理人员有特殊的规定，只有《劳动合同法》二十四条关于 竞业限制 的适用人群限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 二、董事会解聘高级管理人员和劳动法的是否冲突董事会根据《公司法》及《公司章程》的规定决议解除的只能是高管的职务，在公司中不再具有高管职务的头衔，在头衔失去后，公司可根据实际情况变更其工作岗位，如该公司高管违反了《 劳动合同 》关于用人单位单方 解除劳动关系 的情形，用人单位应依照程序解除劳动关系。公司高管的职务被解聘后，其与公司的劳动合同并不因此解除。因此聘用高管适用公司法及相关规定，而与高管建立 劳动关系 适用劳动法及相关规定，两种法律规范的共同适用并不冲突。 三、解除高级管理人员劳动关系应注意的问题在《公司法》董事会解聘高级管理人员和劳动法不存在冲突的前提下，那么解除公司高管的劳动合同必须符合《劳动合同法》及《劳动法》的相关规定。如前所述董事会决议解聘高级管理人员可以具有无因性，但公司解除高级管理人员的劳动关系必须“有因”，因此需对董事会解聘高级管理人员的原因进行解析，看是否已达到解除劳动关系的条件。如果解聘高级工作人员的原因是因为《劳动合同法》第三十九条规定的： 1、在 试用期 间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反用人单位的规章制度的; 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5、 劳动合同无效 的; 6、被依法追究刑事责任的。则公司应及时的保存 证据 ，依照《劳动合同法》规定的法定程序 解除劳动合同 。如果解聘高级工作人员的原因是其不能胜任工作，那么应依据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，进行调岗，如还不能胜任可解除其劳动合同，并支付其 经济补偿金 。 提示 ： 1、解除高管的职务具有无因性，对于公司高管不能胜任工作或存在违规等情形情况下，公司欲撤销其高管职务但不解除劳动关系的情况下，无需收集证据，可通过董事会决议直接罢免其职务。 2、董事会解聘公司高管职务后，下一步可能就会涉及对高管调整、变更工作岗位或与其解除劳动合同等。对于调整工作岗位：用人单位与劳动者在先期 签订劳动合同 时应约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，如用人单位证明生产经营情况已经发生变化，则调岗属于合理范畴，用人单位可以调整劳动者工作岗位。解除劳动合同：对于劳动合同的解除应遵守《劳动法》、《劳动法 合同法 》、《 劳动合同法实施条例 》的相关规定，做好相关证据收据，确保解除劳动合同依据的规章制度经民主程序表决并公示，确保其效力性，并按照规定听取了工会意见，确保事实和程序上合法。公司法高级管理人员解聘规定，可以先按公司法和公司章程撤除高管的职务，再按照劳动相关法规，与其解除劳动合同。在法律之间并不冲突，但是解除时需要注意一些问题，如是否达到条件等。若高级管理人员违反法规，可追究其责任并解除劳动合同。 对于许多企业来说，解聘高级管理人员也是一种不得已的行为，因为公司经营的能力的下降除了市场竞争就是企业内部因素 ，而管理不善就是其中的重要的原因，如果不进行变换，就会带来更多的经济损失。
❾ 遇公司不合理制度你会怎么办
如果企业规章制度不符合相关的法律法规中所说的制定要求，也就是不合理的时候。员工就完全可以主张自己的权利，否定企业规章制度的效力。
公司规章制度是为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。
结合《公司法》和《劳动法》等相关规定，建立的一套管理制度，以促使公司从经验管理型模式向科学管理的模式转变。
企业劳动规章制度是企业内部的“劳动法律”，是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度，既是企业的权利，也是企业的义务。
从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。
如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同(此种情况下用人单位需要给劳动者经济补偿);如果规章制度合法有效，劳动者违反的，用人单位也可以依据规章制度的规定，合法地解除与劳动者的劳动合同(此种情况下用人单位无需支付经济补偿金)，这对企业的正常运作，规范管理劳动者的行为，无疑有着非常重要的作用，企业应给予高度的重视。
❿ 如何避免变更劳动合同纠纷，企业分立能否变更劳动合同
一、如何避免变更劳动合同纠纷
1、我国《劳动法》规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。而变更劳动合同时，应当按照订立劳动合同的程序来进行。由一方当事人提出变更合同的条款的建议，同另一方当事人进行平等协商，达成一致意见后进行变更。
2、由于自然灾害或用人单位事故的发生，或者为了防止自然灾害和用人单位事故的发生，消除由此产生的后果。用人单位有权调动劳动者到另一地点工作或从事合同未规定的工作。但必须明确此种调动是暂时的，而且要保证劳动者原有工资待遇等。
3、劳动者在身体状况不能胜任工作时，有权要求用人单位调换工作及调整相应的报酬，用人单位也有权根据劳动者的身体状况变更其工作内容。
二、企业分立能否变更劳动合同
在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立 等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”
由于用人单位的转产、临时歇工、股权转让等经营上的变化，需要相应变更劳动者的工作内容。根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第13条规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。在股权转让中，原劳动合同继续有效，但在协商变更劳动合同中的法人名称，职工拒绝变更的，原劳动合同可继续履行至劳动合同期限届满。
要想避免变更劳动合同纠纷，劳动合同变更就必须依法进行，否则不受法律保护。一般来说，变更只是对部分合同条款进行修改、增加或者取消。劳动合同变更后，未变更的部分仍然有效。企业分立后可以根据实际的情况与劳动者协商变更劳动合同，但是变更劳动合同主体，职工拒绝的，不得改变。变更劳动合同影响着劳动者的合法权益，劳动者可以咨询一下律师，看看自己的情况变更劳动合同有何利弊，然后再采取措施。