讨论劳动法对劳动者的保护的缺陷
A. 劳动法的弊端
注意条文的表述：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”
“应当”就表示必须要这么做。也就是说只要劳动者“提出或同意”，就得按要求办。主动权在劳动者这边。
法律定的是很好但目前的中国社会，法律不管怎么订，用人一方总是能想出规避的办法，这是事实。很多事例已经说明了这点，对于这样的现状，实际上劳动者只能适应。
B. 劳动合同法对劳动者与用人单位的利与弊分析
《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加版大了对劳动者的保护力度，权加重了对用人单位违法成本。建议提出具体的问题，如：签订劳动合同应当注意的问题等，以便解答。另外，本单位开设了专为企业提供劳动法实务操作的培训班，我们有着长期为企业提供法律服务的经验，我们更深刻了解企业需要的是什么，我们针对企业的用工管理过程中最容易发生纠纷的环节，提供可操作性极强的应对措施和应对技巧，让企业人力资源管理和劳动争议处理不再被动。
C. 中国劳动法的优缺点
可以保障劳动者的合法权益，但也存在很多漏洞，程序很复杂。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过。根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正。根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正。
【拓展资料】
一，劳动仲裁完全是脱裤子放屁多此一举，增加讼累，仲裁员枉法裁决无责，引发诟病由来已久。建议取消劳动仲裁，原劳动仲裁的部分功能归置于劳动监察，形成行政管理，劳动行政管理不作为，行政诉讼之！法院直接设特别法庭劳动人事庭，适用简易程序！
二，其他明显的漏洞，如下:仲裁时效的规定错误（当然，这是民法都错了）。仲裁时效的规定应变更成“主张构成侵权之日起若干年”（建议5年，对劳资矛盾激化有一个缓冲时间，时间大短，要么是劳动者被迫放弃权利，要么是劳动者愤而诉讼）。原规定的“知道或应当知道权利被侵害之日起”是表述错误！因为，未经法律认定，是否构成侵权不得而知，即既然不知道是否构成侵权，何来知道或不知道权利被侵害？至于“应当知道”一说辞，更是荒谬透顶！应当知道的唯一条件就是法院生效的裁决！应当知道是一种法律义务，只有相涉的生效的法院裁决才是当事人应当知道的事项，绝无他事！
三，不签劳动合同的双倍工资是荒谬无来由的，应立即取消！既然现状是劳动合同仅仅只能用来证明劳动关系，而劳动关系又可以通过其他形式来证明，要劳动合同干什么？
四，应立即增加不依法足额缴纳社保以及住房公积金的双倍工资赔偿！合情合理。
D. 说几个劳动法漏洞
劳动法漏洞：
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）。
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
第十、变更劳动合同一律采用书面形式。
为了防止用人单位擅自变更劳动合同，侵害劳动者的合法权利，本法第35条规定“变更劳动合同，应当采用书面形式”、“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
但是，立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，比如用人单位在合同期限内为劳动者提高了薪资待遇，晋升了职务，一般都有可能用人单位单方决定的，未必会与劳动者签订书面变更协议。尤其是今后长期劳动合同和无固定期限劳动合同可能成为主流，有可能出现签一次份劳动合同用上十几年甚至几十年的情况。在这么长的期限，完全有可能在薪资待遇等方面发生有利于劳动者的变化。如果法律必须采用书面形式方能有效，那么用人单位就可能故意不与劳动者以书面形式确定，随时以无书面变更协议而“反悔”，将工资待遇降回到劳动合同约定的标准，甚至用人单位有可能以劳动者不当得利向劳动者索要已经支付的差额部分的薪资待遇。这对维护劳动者的权利是不利的。
第十一、竞业限制人员的范围不明确本法第23条和24条规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。但是，笔者认为这里所谓的“其他负有保密义务的人员”作为一个兜底条款，几乎可以把所有的劳动者都“兜”进去了。因为作为劳动者从职业道德的角度讲，不论其职务高低必定有义务保守用人单位的商业秘密或者其他机密。换句话说，所有劳动者都有义务对本单位保守商业秘密和其他机密。至于劳动者是否知道或者是否有可能接触商业秘密，则是另外一回事了。
因此，如果用人单位滥用该条款，任意扩大竞业限制人员的范围，那么对劳动者来说显然是不利的。
第十二、竞业限制协议违约金的标准不明确本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。这样的结果是显而易见的，那就是用人单位有可能利用自身的优势，让劳动者签订经济补偿标准较低，而违约金较高的竞业限制条款。这将严重影响劳动者自由择业。
第十三、无效劳动合同的劳动报酬参照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定本法第28条规定劳动合同被确认无效，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或者相近岗位的劳动报酬确定。笔者认为这一规定里不合理，没有考虑到约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬的存在差异以及引起劳动合同无效的原因。
如果原劳动合同约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬标准存在较大的差异，那么按照本法的规定，有可能发生这样的情形：在约定的劳动报酬较低的情况下，因劳动者原因导致劳动合同无效，劳动者反而可以获得更高的劳动报酬；反之，在劳动合同约定的工资报酬较高的情况下，因用人单位的原因导致劳动合同无效，劳动者获得的劳动报酬反而更低。这显然是不合理的。
笔者认为应该根据引起劳动合同无效的责任来，按照不利于引起劳动合同无效一方的原则来确定劳动报酬，即如果是劳动者的原因引起劳动合同无效，应该在约定工资和相同或者相近岗位劳动报酬中选择较低的一种工资标准；反之，应该选择较高的工资标准；如果双方都有过错，则按照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30条规定用人单位拖欠或者会未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，并规定人民法院应当依法发出支付令。
这条规定看起来很美，实际没有什么实用价值。稍有法律知识和实践经验的人都知道，《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。也就是说法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立，只要提出异议，支付令就不发生法律效力。对劳动者来说，等于没有申请支付令。这种看上去很美的规定无形中在引导劳动者申请支付令，但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序和时间以及经济成本。
第十五、第三十八条的第一款（六）规定不明确。
本法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中包括“（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。而根据本法第四十六条的规定，劳动者劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
由于法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形很多，包括用人单位存在过错（第38条前五种情形均属此类）和用人单位没有过错的各种情形，但本条对“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”没有任何限制性的规定，从字面上理解，就可以得出劳动者依法解除劳动合同的任何情况都可以得到经济补偿金了。虽然，从立法的本意，第三十八条的第一款（六）应理解为因用人单位违反法律法规的导致劳动者可以依法解除劳动合同的其他情形，但是本条第六项在文字表达显然是有暇疵的。
第十六、第三十八条、第三十九条没有规定是否应该采取书面形式解除劳动合同。
《劳动法》和《劳动合同法》对因劳动者的过错而解除劳动合同的情形，均未规定必须以书面的形式通知劳动者。那么是否意味着在有证据证明劳动者符合被解除劳动合同条件的情况下，用人单位单方可以口头通知解除劳动合同？虽然高人民法院在有关司法解释中规定因解除劳动合同发生争议的仲裁申诉期限的起算从劳动者收到书面解除通知之日起计算，未收到书面通知的，可以随时提起仲裁。笔者认为这只是对提起仲裁申诉期限起起算日的规定，并不是对解除劳动合同之日的规定。因此，本条给用人单位口单方解除劳动合同留下了法律空间，对于口头解除劳动合同效力，也留下了争议的余地。
第十七、用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会。
本法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。笔者认为本条对于没有建立工会组织的用人单位并不适用，我国法律并没有规定用人单位必须建立工会。其实，本条只是照抄照搬了《工会法》第21条的规定而已。由于本法没有区分是否建立工会笼统固定用人单位单方解除劳动合同要事先通知工会，显然是缺乏可操作性的。而且，也未对于没有通知工会而单方解除劳动合同的法律效力作出明确的规定。
第十八、没有明确达到退休年龄的劳动者是否应终止劳动合同。
本法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。问题是，对于达到退休年龄但无法享受基本养老保险待遇的劳动者是否可以终止劳动合同，本法没有明确规定。如果这类劳动者的劳动合同是无固定期限的劳动合同，就有可能导致用人单位无终止劳动合同的法定理由了，难道只能等劳动者死亡时才能终止吗？
第十九、本法施行前订立的劳动合同继续执行。
本法第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”。这意味着在2008年1月1日前签订劳动合同只要不违反当时有效的法律法规，即使与劳动合同法抵触，也要按照约定继续执行。比如，现在已经签订并约定劳动者提前解除劳动合同需要向用人单位支付违约金的劳动合同，在劳动合同法施行后仍要按照约定执行，即劳动者提前解除劳动合同仍有可能向单位支付违约金、合同到期被终止劳动合同不支付经济补偿金等。也就是说，在劳动合同法施行以后，仍会出现大量劳动者解除劳动合同需要向单位支付违约金、被用人单位终止劳动合同得不到经济补偿的现象，劳动者的权利得不到劳动合同法的保护和救济。
E. 对于我国的劳动者的法律权益的保护，你有何建言
改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化，一幢幢高楼拔地而起，一座座城市繁荣发展，人民的生活水平显著提高。这些大发展大变化离不开数以亿计劳动者的智慧和辛劳，但是告别了旧时代的“大锅饭”，按劳分配、私有经济登上时代的舞台，步入一个讲究效率的社会，随之而来的是难以避免的劳动者和用人单位纠纷。当前虽然政府先后出台了多部保护劳动者权益的法律，但在具体操作和实践过程中，劳动者合法权益仍得不到有效的保护。特别是在我国劳动力供给量远远超过需求的大背景下，供求矛盾便难以协调。部分用人单位利用其有利地位，置法律赋予劳动者的合法权利于不顾，力图用最低的成本压榨劳动者的更多的价值，劳动者的合法权益受到严重损害。
1侵害劳动者权益的问题不同表现
1.1部分企业劳动用工不履行法定程序
我国是人口大国，就业难一直是突出的社会问题，供大于求的局面导致用人单位不重视劳动合同的签订。不少企业不愿意与员工签订合同，因为这些企业认为，签了合同就意味着要负起很多责任，如要给员工交三险一金，员工犯错侵犯他人权益也要企业承担，解雇员工也受到一定限制等等，不签合同就没有证据，没有约束。甚至有些企业招募广告是：“兼职”，但实际工作量和工作时间都和正式员工一样，但是待遇却不如正式员工。法律明确规定：“用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订正式的书面劳动合同的，应当向劳动者支付两倍工资。”但是不少员工由于法律意识薄弱，根本不懂还有这样的规定，有的员工就算知道了也不敢和公司提出，从而失去自己来之不易的工作。这些都放纵了企业不法用工。新劳动法出台后，部分劳动者签订了合同，但劳动者手里却不留有合同文本。这在一定程度上造成劳动者维权的困难。
1.2劳动者生产存在安全隐患
在市场经济快速发展的今天，企业最在意的就是盈利额，而对劳动者生命健康安全，企业并不关心。如我们日常生活中司空见惯的空调装修工、建筑工人等从事高空危险工作的人，他们在高空作业几乎没有任何的保护设施，一不小心就会从几十米甚至几百米的高空跌下来;再如富士康等电子产品的加工厂，很多人因为电子辐射导致不孕不育等疾病;更别提像化肥厂这样的工厂，给劳动者的脾肺带来了多大的伤害;最严重的莫过于矿难事件，每次发生都会夺取十几条甚至几十条人命，他们很多是家里的唯一劳动力，他们的受伤或死亡给很多家庭带来致命性的灾难。这些现象的存在，充分反映了用人单位对员工不负责任的态度，有关政府部门对用人单位的生产安全方面监督的缺位。
1.3拖欠劳动者工资现象严重
每年春节，都会有这样一幕场景：很多农民工围堵在用人单位门口或个人住处，或静坐或示威，就是为了讨回自己辛苦了一年的血汗钱，更有甚者爬上了二十几米的塔吊上，忍受几个小时的风寒。看似是可以解决的小问题，但造成的影响事实上是很大的。第一，它影响了农民工的基本生存。他们为了生计到城里来打工，他们老实本分、勤劳善良，他们夜以继日地辛勤劳作，但是付出这么多依旧享受不到城里人的待遇，如果连基本的血汗钱都不能按时拿到手，这让辛劳的农民工情何以堪?只要稍为有点良知的企业，就不应该昧着良心克扣工资。第二，它会造成一些极端事件的发生，产生不和谐的社会因素。试想那几名为了追讨工资爬上二十多米高的塔吊上的农民工，如果不慎从上面摔下来了，后果将不堪设想，带来的损失不是拖欠的工资就可以解决的，这不仅会引发全社会对用人单位或个人的谴责，同时也会质疑政府的不作为。第三，它会给拖欠工资的企业经营造成很大的负面影响。如果企业拖欠工资，员工只会更加消极怠慢，不可能尽心尽力去做好工作，甚至会暗中用仪器、产品来抵工资，这些都会影响到企业的生产和发展。更为严重的是，由于企业拖欠工资，会使企业产生“信任危机”，这足以使企业无法在市场立足。但即使是这样，却很少有企业能够意识到拖欠工资的危害，更别提能够做到了。
1.4劳动者休息权得不到保障
劳动者“被加班”的现象十分普遍，也是最为众多员工敢怒不敢言的现象。在保障劳动者的休息权方面，《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时的工时制度”。但“上有政策，下有对策”，有些企业为了规避这一法律规定，让员工“自愿”加班，否则扣除年终奖或者部分工资;也有些企业让员工周五出差，周一回来继续上班，免去了员工的假期;也有不少劳动者为了加班费，自愿长时间加班，有些却因工作时间太长得不到休息造成了工伤事故。这样不仅伤害其自身安全，有时也会伤害了他人。人的精力是有限的，可以想象如果操作机械的员工长时间得不到休息，势必会觉得疲惫不堪，注意力和思维能力都会下降，很容易导致操作失误，轻则损坏机器、产品，重则伤害到自己，甚至是他人，这样一来看起来虽小的休息权就显得格外重要。我认为这种“超负荷”工作的现象之所以普遍存在，主要是由于相关的监察部门的管理不严格，以及工会对休息权的保障不到位，还有就是员工自身的原因：为了不失去工作或为了赚取加班费而不积极去投诉。因此要求劳动行政部门更要依法履行其职责，对侵害劳动者休息权的违法行为进行查处，工会也应当及时发挥其应有作用，对相关单位及其人员进行教育批评，否则保护劳动者休息权的规定再好也只是一纸空文。
2我国劳动者权利保护主要法律局限及对策思考
1.1劳动争议涉及的几个问题。
1.1.1劳动纠纷必须先仲裁后诉讼，劳动者维权成本高。
法律明确规定了劳动争议仲裁前置,程序前置在客观上造成了繁琐的劳动争议处理程序。按照现行法律规定，仲裁之前可先调解，调解不了的去仲裁，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。这种制度的存在初衷是为了更快解决纠纷，节省司法资源，但实际上仲裁却加重了当事人的负担，浪费时间和精力却依然没有确定的结果。因为在一般情况下，用人单位是不会在此阶段妥协，按照规定履行支付相应工资义务的。试想，劳动者与用人单位的争议如果得不到及时有效解决，如果是劳资纠纷，势必会影响劳动者的生存，如果是用工纠纷，容易导致劳动者处于长时间的无业状态。我们知道，“迟来的正义不是正义”，而仲裁前置带来的结果显然与初衷相去甚远。仲裁本来就是民事平等主体之间自愿而为之的，是一种解决争议的方法，而劳动仲裁却带有行政强制的色彩，偏离了民事仲裁的轨迹，在市场经济快速发展的今天，这显然不符合自愿快速高效的要求。
笔者认为权利争议的处理程序采取“调审结合”制，取消仲裁程序，具体来说，就是对于劳动争议中的权利争议，当事人可以自愿申请调解，如果当事人不调解，则可以直接诉讼。另外针对劳动争议的特殊性，设立劳动争议特别程序，强调审前调解，该措施的目的在于采取较普通程序简单的诉讼程序，来提高解决纠纷的效率的。
1.1.2申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。
《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”;《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。劳动者聘用于用人单位时要想追讨自己的权益，便要冒着被解雇的危险，因此他们宁愿选择容忍。假如一名劳动者在没有依照国家规定的最低工资标准支付工资的单位工作5年，现在他想离开这家单位并想要回这五年来单位少给他的工资，由于法律规定的局限性，之前被侵害的利益就无法追回。同时，由于仲裁时效仅为60天，让受到侵害的劳动者感到权利的失衡，社会的不公，从而引发其它社会问题。
因此，我认为仲裁时效不应当仅为60天，可以规定仲裁的时效允许追溯到之前权益被侵害的时间，可以从与用人单位的劳动关系终止之日起计算;对追索劳动报酬，应当从拖欠终止之日起两年开始起算;对法律规定强制由用人单位履行的法定义务，可以规定最长保护期限，如依民法的20年期限。
1.1.3劳动争议执行效力的有限性。
一方面，因有些劳动争议执行标的抽象性，导致了各种执行难。除了可以用钱解决的问题：交养老保险、工伤赔偿、工资、加班费等外，还存在开除、除名等企业行驶自己权限的行为，这让法院很难执行，毕竟企业有经营自主权，法院不好过多干涉。实践中法院判决撤销某用人单位对职工予以辞退的处理，有些用人单位故意拖延时间不履行，致使劳动者权益难以在短期实现。当法院依据民事诉讼法对单位负责人给予民事制裁后，劳动者不仅没有受到应有的待遇，反而引起负责人的反感，从而变本加厉损害劳动者权益，直到劳动者“自愿”离职。对于这类案件，法院强制执行措施也只是在名义上保护了劳动者，劳动者的现实权益却无法实现。另一方面，地方政府为了当地经济的发展，对企业有过分“溺爱”的行为，对于有些用人单位对职工的劳动规章及劳动保护、劳动设备条件不符合法律规定的行为熟视无睹。
因此劳动监察部门应经常深入企业，积极查处企业的侵犯劳动者权益的行为，杜绝企业的“权力寻租”行为，完善监督平台，及时发布违规违法企业的“黑名单”，形成长效监督机制，并责令企业及时整改。同时，地方政府要真正放下对企业的“保护伞”，这样企业才能更好健康发展。
1.2对违反劳动法行为没有施以严厉的惩罚措施。
现实生活中超时加班的现象很普遍，但真正按照超时加班标准进行处罚的少之又少，大多数都是劳动部门找上门后，一次性补发加班工资便万事大吉。新的劳动合同法出台后，全国掀起“再就业”的浪潮，为了规避那些已经工作很多年的老员工签订无固定期限劳动合同。这一现象表明该项法律的制定虽然具有重大意义，但也存在一定缺陷，在具体执行方面，由各个企业自己整改，难免使变革的效果“走了形、变了样”。不让违法者付出“偷鸡不成蚀把米”、“赔了夫人又折兵”的惨痛代价，曝光一批典型案例，何来杀一儆百以儆效尤的警戒效用。
1.3我国政府不能给予用人单位足够的财政支持
用人单位之所以不顾法律规定，一而再，再而三地违反劳动法规，无非是为了降低成本，将自身利益最大化。而《劳动法》过多强调对劳动者的保护，以至于劳动者和用人单位的利益得不到很好的均衡。长此以往，用人单位只好想尽办法规避法律，而劳动者合法利益受到侵害却无法救济，双方的矛盾不断，增加了社会不稳定因素。
笔者认为，政府应当做到“恩威并施”，在严厉处置违法行为的同时，给予用人单位一定的财政鼓励。比如用人单位按照法律规定，积极和劳动者签订无固定期限劳动合同，政府可以奖励免税半年;工作满二年的女员工在休产假期间的工资福利由国家来承担;用人单位连续三年无拖欠员工工资情况的，给予表彰等。这样既可以维护劳动者利益，还可以激发企业的积极性，使法律得到更好的施行，增强政府的公信力。
3对劳动者权益保障的几点措施
3.1加强劳动法的普法宣传，提升用工单位和劳动者的法律意识
3.1.1转变用工单位在劳动法执行方面的意识观念
部分用工单位无视相关劳动保护法规定，主要原因是忽视了员工对一个企业的重要性，他们没有意识到：只有员工在良好的坏境下，形成对企业的热爱、依赖，员工才会对企业兢兢业业，更好地贡献自己的能力，在企业发展时勤勤恳恳，在企业危难时守望相助。若一味地去剥削劳动者，不执行劳动法规定，不考虑劳动者需求，不尊重劳动者，只能是“饮鸩止渴”。因此应当加强对用人单位的劳动法律宣传，督促企业完善员工工作安全设备，保证员工休息休假的权利，按时发放工资报酬。在企业中树立典型成功榜样，转变用人单位的思维模式，加强对员工的关怀和给予更多尊重。
【1】在实践中，大多数企业仍然有一个错误的概念，认为没有合同就没有劳动关系，可以规避法律的规定，随意解除与职工的合同。其实不然，劳动和社会保障部法规中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证：包括职工花名册、社会保险费的记录、工作证、招工招聘登记表等招用记录等。其中大部分需要企业自己承担举证责任。此外，《劳动合同法》还规定用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：如果违法辞退就要支付2倍的经济补偿金，1年不与劳动者订立书面劳动合同，视为订立无固定期限劳动合同。新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临更大的法律风险，并为此承担更多成本。因此，用人单位必须转变以前的观念，尽快与新员工签订劳动合同，不可再投机取巧，从而弄巧成拙。
3.1.2加强劳动者对于劳动法的认知度。
在劳动者群体里数农民工人数最为众多，他们文化水平有限，对劳动法的内容所知甚少。有的为了获得工作，较高的工资不惜牺牲自己的权利;有的人认为法律途径太麻烦、成本又高;有的人甚至不知道身为劳动者有何权益、如何维护自己权益。这就使得用工单位收定金、扣押证件、不按时签订合同、滥用试用期等行为屡禁不止。我们应当通过法律宣传提高劳动者对自己权益保护的意识，用人单位侵犯劳动者权益时，劳动者应该积极主张自己的权利，劳动者应当捍卫自己的休息休假权、获得劳动报酬权、劳动卫生安全保护权等众多权益。若有争议发生，要及时请工会维权或者律师代理，以寻求帮助。【2】同时劳动者应当注意收集证据，追讨工钱，应当通过正当途径解决，不能采取过激行为或者暴力手段，否则不仅不能维护自己权益，而且还容易使自己走上违法犯罪的道路，得不偿失。在维权过程中还要注意在日常生活中收集相关证据，如合同、名册、电话簿、工资单等能够证明劳动者与用人单位劳动关系存在的凭证。然后立刻向劳动仲裁委员会申请仲裁，如果决定拒绝仲裁，应该在法定的诉讼时效提起诉讼，到人民法院追讨被拖欠的工资。
3.2建立完善职业技能培训机制，切实提高劳动者技能。
3.2.1建立完善职业技能培训经费投入机制
科学技术是第一生产力，不断提高劳动者的主体地位与综合素质，是提高国家综合竞争实力的需要。教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。胡锦涛说过：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源”。国家应当加大对人才培训的财政拨款，实现专款专用，严格审计财政支出，同时应当吸收单位或企业的投资和入股，激发和鼓励社会资金的流入。政府应当鼓励企业建立专项培训资金，用于促进员工职业技能提高，员工创新意识和能力的提高。随着专业、技术培训的开展，地区和企业主管局的培训任务越来越重，要切实保证这方面的事业费开支。现在有的地区按职工人数规定金额，由地方财政给职工教育部门拨款;有的部门用机动财力办学，实报实销;有的地区由主管局牵头，企业自筹资金，联合办学。各地区、各部门可根据自己的实际情况，采用多种办法多渠道地切实解决缺乏职工教育事业费的困难。职工教育部门要少花钱，多办事，使现有的人力物力发挥最大的作用。
3.2.2建立完善面向城乡劳动者的多种类型、职业培训体系。
政府有义务高度重视职业培训工作，广泛动员社会各方面力量，一方面加强新成长劳动力的劳动预备制培训、下岗失业人员再就业培训、在岗职工继续教育和农村劳动力转移就业培训，另一方面确立实施人才强国战略，制定出台高技能人才培养五年规划，逐步形成面向城乡劳动者的多种类型、职业培训体系。政府应当建立涉及专业广、师资力量较强的、务实性的、规模较大的职业培训基地，意在培训与相关职业或岗位基本相符的技能，达到就业便上岗，节省企业培训成本，提高劳动者就业率，提高劳动者自身素质，还有利于降低因专业素质不够而导致的解雇的风险。职业学校与众多单位挂钩，实现顺利完成学业，技术达标的学员能够很快与单位签订合同，实现就业。避免人才和企业的脱节，也减小了毕业等于失业的风险。对经济困难的劳动者可以减免学费，并加以补助;对残疾人士配备专门设施和相关辅助工具;对青年劳动者提供除技能培训以外的素质教育，提供心理咨询，开设图书馆、体育场所等;对外来务工人员，提供良好的食宿环境和平等的学员待遇。
3.3加强工会建设，同时引导其他组织发挥积极作用。
工会是劳动者的“代言人”，是用人单位和劳动者沟通、解决日常问题的“中间人”，它代表着独立、公平、正义，但实际上工会却不是一个相对独立、中立的组织，其发挥维权的作用不甚明显。【3】导致这一问题的原因主要是：首先，法律规定不完善，导致实际难以执行，工会的权利大多是指导权或请求权，不仅权利太小而且法律效力不明。如劳动法规定的工会在用人单位解除劳动合同时所具有的权利，这是工会享有的最重要的权利。这项权利的规定却很不完善，连用人单位在何时通知工会都没有明确规定。【4】同时，工会工作者都是企业的雇员,经济财政大权掌握在企业手上,工会经济的不独立性,致使工会的维权作用难以有效发挥。在解决劳动纠纷的过程中,工会对职工的维权诉求普遍存在“有心无力”现象，有的甚至采取消极回避态度,久而久之,让职工感觉工会与自己并无关系，工会也并没有站在职工的立场。
工会必须发挥自身原有作用，否则只是一个被架空的“空壳”。【5】国家应当把工会工作纳入法制化轨道，坚持依法开展工会工作。第一，工会的部分工资由国家财政拨款支付，使工会真正脱离企业的束缚;第二，对工会的权限做出具体明确的规定，如工会从劳动关系建立开始即介入劳动关系中，从合同的履行到合同的解除，又如，工会加强对企业假期安排的介入，广泛听取企业、员工双方的意见。第三，加强对工会人员的法治宣传教育，让职工更好的运用法律武器维护自身、他人权益，发挥工会作用。第四，完善对工会组织的绩效考核制度，注重工会为职工维权做了多少实事，以及解决纠纷的效率，完善组织结构，进一步促进工会的发展。
除了依靠工会，社会其他组织也应当发挥起积极作用。首先我认为是媒体，媒体应当加强对劳动者生存现状的关注，尤其是农民工群体、从事高危活动职工群体等工作环境较差的人群，对“黑心”老板或企业进行曝光，督促企业的改正。其次是法律援助中心、律师事务所等社会服务组织，这些组织应当积极免费帮助有困难的劳动者维权，建立广泛的平台与之沟通交流，解答其法律方面的困惑。最后是广大群众，群众可以利用网络平台自我监督、互相监督，建立起最广泛的舆论监督。
目前，虽然我国现行关于劳动者劳动权益保障方面仍存在不足，亟需对相关法律进行完善，朝着更合理更规范的方向进行，但劳动法法律体系整体框架已经基本形成，要修改还需要有一定时日。因此，执行好当下现有的法律是很重要的，不然如何树立起法律的权威，新法的颁布怎么能更好的得以实施?行政机关和司法机关应当严格依照法律规定、加大执法力度，对于侵犯劳动者劳动权益的单位和个人加以严惩，对表现良好、遵守法律的用人单位进行表彰或奖励。工会和社会其他组织也共同发挥其应有的作用，鼓励单位行使好权利，督促单位履行好义务，帮助劳动者维权，协调好双方关系。
令人振奋的是，国家高度重视劳动者权益保障问题。党的十八届三中全会议通过的 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，要健全促进就业创业体制机制，建立经济发展和扩大就业的联动机制，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视;创新劳动关系协调机制，畅通职工表达合理诉求渠道等。该项决议给劳动者创造了更加宽松、更加完善的就业环境，更有利于劳动者维护自身合法权益，前景将更加广阔。只有如此，劳动者合法权益得到了切实的保护，劳动者才能给这个社会创造更多更好的财富，我们的社会才会更加和谐，建成富强民主的现代化国家指日可待。
F. 我国劳动法在实施过程中存在的问题研究及如何完善劳动法来切实保护劳动者合法权益
这是一个大问题。根据现有的法律法规，对劳动者权益的保护应该已经比较充分了版。主要是在实施过权程中，相关的人力资源和劳动保障行政部门能否严格执法的问题。目前人事与劳动正在合并过程中，许多关系尚未理顺，精力受到部分牵制。俟正常运转后，相信劳动行政部门会根据劳动合同法和社会保险法等法律严格执法。用人单位不规范用工的情况会得到好转。
但也不排除地区差异、执法者素质差异、领导指导思想的差异等引起的执行不严，违法不究等现象，并且可能长期存在，所以不能期望颁布一部法律就解决所有问题。
现在在有些行业，劳动者的存在维权过度的问题，也应该引起行政部门重视，否则无法建立和谐的劳动关系，不利于社会稳定。
G. 现行劳动者辞职权立法的缺陷及完善有哪些
《劳动合同法》第37条存在立法缺陷
根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者的辞职权适用于各种期限类型的劳动合同，即劳动者不仅可以提前解除无固定期限的劳动合同，还可以预告解除有固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其不足之处是：
1与劳动合同期限的设置目的是不相符的，它使有固定期限劳动合同失去了定期合同的形式特征，以完成一定工作任务为期限的劳动合同亦然，既然是定期合同，则说明合同期限是相对稳定的，不得随意变更，或者说无法定事由不得提前解除合同或任意延长合同期限，如果合同能够随意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意义。
2劳动者的预告解除权适用有固定期限劳动合同，违反合同期限的约定。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定的期限内劳动合同具有法律效力。但劳动合同法规定：劳动者只需提前30日书面通知用人单位，就可单方解除合同，这无疑是认同了劳动者在有固定期限劳动合同的有效存续期间内提前解除合同行为的合法性，从而造成实践中的困惑：劳动者单方解除定期合同违反了合同的期限约定，但不违法。并由此产生一个后果：有固定期限劳动合同的期限条款只能约束用人单位，而无法约束劳动者。
3《劳动合同法》第37条规定与国际惯例不符，按照国际惯例，定期劳动合同在一般情形下是不能提前解除的，多数国家采取的做法是仅对无固定期限的劳动合同(即不定期劳动合同)赋予合同当事人有在任何时候预告解除劳动合同的权利。例如，俄罗斯劳动法典规定：“劳动者有权终止不定期劳动合同，并以书面形式提前二个星期通知行政管理部门。”同时规定了由劳动者提出解除定期劳动合同(契约)的条件，“定期劳动合同根据劳动者要求在因病或残废妨碍其按照合同(契约)完成工作，行政管理部门违反劳动法规定、集体合同和劳动合同及其他正当原因的情况下，予以解除”。越南劳动法规定：“订立不定期雇佣合同的工人有权在任何时间单方面解除合同，但必须在至少45天前通知雇主。”“订立一年至三年的定期雇佣合同，或者订立季节性工作或一年以下合同的工人，在下列情况下有权在期满以前单方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同议定的工作岗位或工作地点，或者合同议定的工作条件没有得到保证;(乙)工人不能按合同规定的总额和时间领到工资;(丙)工人受虐待或强迫劳动;(丁)工人因本人或家庭困难无法继续执行合同;(戊)工人被选人有代表性的公共机构担任专职任务，或者被任命到国家机关任职;(已)女工怀孕，并经医生决定必须停止工作。”日本民法典规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。比利时雇佣合同法规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。
综上所述，关于我国劳动者辞职权的立法缺陷是：在规定劳动者的单方解除权时，没有对有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同加以区别对待。这对有固定期限的劳动合同而言，法律规定与合同约定就产生了冲突。因此，笔者建议在修改劳动立法时，将第37条仅适用于无固定期限劳动合同而不适用于固定期限劳动合同。
H. 劳动法的弊端
劳动法目前存在十大缺陷，首先，赋予地方过大的权力，造成劳动法适用中的省级冲突；其次，没有对集体合同制度给予足够的重视；第三，对企业经济裁员标准过于苛刻；第四，劳动合同终止情况下的经济补偿规定不合理，特别是对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金的义务没有规定，造成劳动合同短期化现象普遍；第五，劳动争议处理环节过多，劳动法设计的仲裁、诉讼程序对于劳动关系双方当事人是讼累；第六，涉外劳动关系存在法律适用空白；第七，没有对企业兼并收购过程中的劳动关系变化给予规定；第八，对于劳动仲裁和监查制度安排没有涉及；第九，没有考虑劳动者的差别性，从世界劳动法历史看，劳动法一般侧重保护产业工人，管理人员和技术人员并不是劳动法的保护重点；第十，没有考虑行业的特点和中小企业的特殊性。
我国劳动法在内容上的先天不足是导致目前劳动法保护劳动者利益趋弱的重要原因，集中表现在劳动法在许多方面只是一些原则性、纲领性规定，因为规定不具体，在具体操作中出现无法可依的现象。劳动法律关系中一些重要内容存在缺漏，例如在总则部分没有规定劳动法的基本原则，也没有规定企业的规章制度与劳动法的关系，集体合同这一重要的在国际上普遍采用的法律制度，在劳动法中仅笼统的规定了三条。不仅如此，面对现实生活中国家已规定了新的办法，劳动法关系仍未及时修改与衔接，例如关于劳动争议的诉讼时效的有关规定。
I. 现行劳动法的缺陷是什么
针对企业来讲，民不告官不纠。
所以反过来说。
1、劳动者求助困难；专劳动者对劳动法理解困属难；
2、执法者存在执法不严，监管不严；
3、缺少集体话语权（集体合同、工会等）
4、解决纠纷难度大、时间长、受理成本高（失业）
5、劳动法的存在影响社会经济高速发展
J. 论劳动法对劳动者权益保护存在的缺陷与完善
现行劳动法的规定中对劳动者权益有较好的保护,至少对于现阶段的中国来说是这样.
关键在于,劳动法是一部豆腐法,执行力度远远不够.提高执行力度比给予一些得不到兑现的权益更重要.