地方条例与劳动法不一致
合同法与劳动法无关，合同法是经济法。合同法和劳动合同法是完全不同的两部法律，内根本就是两容个领域的。地方的一般叫劳动合同条例，地方规定必须基于劳动法和劳动合同的规定，如果与劳动法或者劳动合同相冲突，是无效的。不过，关于地方规定也必须经过地方人大或者人民政府批准，应该不纯在与劳动法或者劳动合同法相冲突的情况。可能是你理解有误。你可以补充说明你认为冲突的具体是什么规定，再帮你分析一下。
2. 劳动合同法或地方条例与劳动法有冲突时怎么办
劳动法对于合同法而言是特别法,特别法的效力是优于普通法的.
劳动法是我国最高的权力立法机关制定的法律,其效力是绝对要优于地方法规,地方法规与法律相冲突时无效的,应但适用劳动法.
因此两个案例都错了.
3. 合同法或地方条例与劳动法有冲突时怎么办
劳动法是独立的部门法，合同法属于民法这个部门法。
劳动法和民法所调内整的为不同的法律容关系。
所以案例一错误。
案例二也错误。根据《劳动合同法》及其实施条例，用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，经双方协商一致解除的，用人单位应支付劳动者经济补偿。某省的规定，可能是指劳动者提出解除合同并与用人单位协商一致解除的情形。某省规定属于地方性法规，如明显与法律相违背，依据《立法法》，属无效。
4. 关于婚假，国家法规和地方法规不一致怎么处理
<<中华人民共和国劳动法>>94年到现在都在用 新劳动法知识他的补充.
第四章
第五十一条 劳动者在法定休假日和 婚丧假 期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 劳动法就这一条,所谓法定,就根据下面的.
根据《计划生育条例》的规定：
(一)婚假：
1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。
2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。
4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚
以上规定效力比各地方的法规的效力要高。如果地方规定的假期更长，则按地方规定；否则按以上的规定。
5. 公司规章制度与劳动法冲突怎么办
应以劳动法为准。根据《中华人民共和国立法法》第八十七条至第九十条的规定，法律的效力高于公司的规章制度。
第八十七条
宪法具有最高的法律效力，一切法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章都不得同宪法相抵触。
第八十八条
法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。 行政法规的效力高于地方性法规、规章。
第八十九条
地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。 省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的设区的市、自治州的人民政府制定的规章。
第九十条
自治条例和单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。 经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。
(5)地方条例与劳动法不一致扩展阅读：
下位法与上位法相抵触的情形
针对同一事项或适用对象，不同位阶的法规性文件都对其作出规定且是在下位法的规定与上位法的规定不一致时，才能适用上位法优于下位法的适用规则，否则这个规则不能予以适用。
什么情况下下位法与上位法规定的“不一致”或“相抵触”呢?
在《立法法》中，对相同位阶(或者准相同位阶)的法律规范，其使用的法律用语是‘不一致’，对不同位阶的法律规范之间，使用的是‘相抵触’。“不一致”与“相抵触”是什么关系?
“不一致”表示法律规范规定的区别，这种区别有两种：一种是法律法规允许的区别，是法律规范合法性的判断，例如自治条例、单行条例对法律、法规的变通规定这种变通规定就是法律法规允许的法律规范性文件，能够被司法适用。
其依据《立法法》第81条的规定，“自治条例、单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。”
再如根据授权制定的经济法规，也可以对上位法作出变通规定，并且这种变通规定能被司法机关优先适用，“经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。”
可以看出，这种不一致是有国家授权法的许可，也只有在此前提下下位法才能优先适用。
另外一种“不一致”是指法律法规不允许的区别，这是法律规范不合法的判断依据，是无效的，不能被司法机关适用。这种“不一致”也就是不同位阶法律规范之间的“相抵触”，这可以从《立法法》第7条、第63条、第64条、第78条、第88条、第90条、第91条规定中看出。
司法实践中适用“上位法优于下位法”规则时，它所指的“不一致”强调的是“相抵触”。《立法法》中的“下位法违反上位法规定的”指的就是“下位法与上位法相抵触的情形”。
因此准确地讲，适用于不同法律位阶的规定不一致时，就是指不同法律位阶法律规范的相抵触、相冲突。
6. 劳动法规冲突时怎么办
这句话是对的。地方制定的是行政法规，而国家制定的是基本法，基本法的效力大于部门规章和地方行政法规。
7. 2008年劳动合同法和1995年的劳动法两者内容发生冲突,对同一问题规定不一致时该如何适用
为适用2008年劳动合同法。
依据《中华人民共和国立法法》第九十二条规定：同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。
法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。法律之间对同一事项的新的一般规定与旧的特别规定不一致，不能确定如何适用时，由全国人民代表大会常务委员会裁决。
(7)地方条例与劳动法不一致扩展阅读：
新旧法适用的相关要求规定：
1、法律的修改和废止程序，适用本章的有关规定。法律被修改的，应当公布新的法律文本。法律被废止的，除由其他法律规定废止该法律的以外，由国家主席签署主席令予以公布。
2、法律规定明确要求有关国家机关对专门事项作出配套的具体规定的，有关国家机关应当自法律施行之日起一年内作出规定，法律对配套的具体规定制定期限另有规定的，从其规定。有关国家机关未能在期限内作出配套的具体规定的，应当向全国人民代表大会常务委员会说明情况。
8. 劳动合同法约定的试用期间与地方劳动合同工条例不用，那么，是按照地方条例还是法律来操作
一般地方条例是不能凌驾且违背于基本法
虽劳动合同法是特别法 但却基于劳动法此基本法
在不违背基本法基础上制定的地方条例 可按地方条例为准
9. 事业单位聘用条例与新劳动法不相符合，应遵照那个
楼主，这个问题还是比较难的。
根据你所称的新劳动法，其实也就是《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条的规定：“第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
也就是说，从这条规定来看，如果在法律、行政法规或者国务院的规定中，已经涉及订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的事宜，那么应当遵照上述规定执行。如果上述规定中没有涉及的，那么应当根据《劳动合同法》的规定执行。
但是从楼主的问题来看，《上海市事业单位聘用合同办法》，我记得这个办法的是沪府发[2003]4号文，所以制定的主体是上海市政府，而并不符合《劳动合同法》上所称的法律、行政法规或国务院的规定，那么我觉得纯粹从两个文来看，应该根据《劳动合同法》执行。
但是根据《上海市事业单位聘用合同办法》的第一条规定“为了规范事业单位的聘用关系，建立和完善适应社会主义市场经济体制的事业单位人员聘用制度，根据国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号），结合本市实际，制定本办法。”
我又特地顺着这条规定，去看了一下这个《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号），在这个《意见》中，的确也提到了关于长期聘用合同的订立条件，但是这个《意见》的制定主体是人事部，同样不符合《劳动合同法》中所谓的国务院的规定，毕竟人事部只是国务院下一个部委，其效力也并非法律、行政法规或国务院的规定。
综上，我还是觉得应该适用《劳动合同法》中关于无固定期合同的相关规定。
另，虽然法条是这么来写，但是楼主我想你也明白事业单位在这一行业中的特殊性和垄断地位，何况现在也正处在大部制改革的风嘲下，是否真的有必要去打一个这样的官司，是否真的又能在现行司法环境下完全依照法律执行，还是要打一个问号的，楼主要三思。
10. 请问劳动法存不存在地域不同而规定不同
劳动法全国就一份。地方法规可能不同。单位方面解除，要至少30日前通知员工。员工方面解除，要30日前通知单位。如果合同上约定少于一个月才能减少提前时间。
当然，公司违反劳动法，你随时可以解除，不受这个限制。