劳动法的81条

① 劳动管理法

《俄罗斯联邦劳动法典》(以下简称《劳动法典》)自2001年12月30日起开始实施，并于2002年7月和2003年6月、2004年4月和8月、2005年5月、2006年6月、2007年6月和11月及12月进行多次修正。《劳动法典》共分为14编，424条，是俄罗斯转型以来第一部对劳动关系和与劳动关系直接有关的其他关系调节的法律，包括:组织劳动和管理劳动;就业与雇主;雇主直接安排员工的职业培训、进修和技能提高;组织集体谈判、签订集体合同和协议;员工和工会依法参与集体谈判来建立工作条件;雇主和员工在工作场所的责任;监管和监督与劳动立法;解决劳动争议;强制性社会保险等。我国企业如果在俄罗斯设厂办矿招收和雇佣俄籍雇员时，就需要了解俄罗斯的劳动立法。

员工和雇主之间的劳动关系根据双方签订的劳动合同而产生。在劳动合同尚未办理合法手续的情况下，员工和雇主之间的劳动关系还可以依据员工已经雇主同意或受雇主或其代表的委托允许员工参加工作的事实而产生。员工，即劳动者，是指达到法定年龄且具有劳动能力的自然人。《劳动法典》第20条规定，“年满16岁的人有权参加劳动关系。具有完全民事行为能力并年满18岁的自然人，以及虽未达到上述年龄的人，自其获得完全民事行为能力之日起，有权作为雇主签订劳动合同。”雇主包括:个体经营者、公证员、律师事务所和与劳动者建立劳动关系的单位。这样看来，在俄罗斯用人单位不只限于企业、个体经营者、非营利单位，还包括国家机关、社会团体。虽然《劳动法典》主要是保护劳动者权利，调整劳动关系和与劳动关系直接有关的其他关系调节的法律，但其调整的适用范围仍有所不足，例如劳务派遣中的劳动者、研究机构的合同工。

《劳动法典》第21条规定了员工的基本权利和义务。

员工的权利包括:①根据《劳动法典》及其他劳动法规确定的程序和条件签订、变更和终止劳动合同;②根据劳动合同参加工作;③获得符合国家规范及集体合同规定的工作场所;④获得劳动报酬;⑤享受每周的休息日，节假日以及带薪年假;⑥全面获得劳动条件的信息及劳动场所对劳动保护要求的信息;⑦根据《劳动法典》及其他法规接受职业培训、再培训及进行专业进修;⑧为了维护自己的劳动权利、自由和合法利益而结社，可组建和参加工会;⑨根据《劳动法典》及其他法规参加单位管理;通过自己的代表进行集体谈判、签订集体合同，获得执行集体合同的信息;⑩以法律不禁止的所有方式维护自己的劳动权利、自由和合法利益;瑏瑡根据《劳动法典》和其他法规定的程序解决个人和集体的劳动争议，包括罢工的权利;瑏瑢根据《劳动法典》和其他法规的程序获得因履行劳动义务而对劳动者造成的损害赔偿和精神损害补偿;瑏A获得劳动和社会保险。

员工的义务包括:①忠实履行劳动合同规定的劳动义务;②遵守内部劳动规章制度、遵守劳动纪律;③完成所规定的劳动定额;④遵守劳动保护和劳动安全保障的要求;⑤爱护雇主及其他劳动者的财产;⑥将威胁人们生命和健康以及雇主财产的情况及时通报给雇主或直接负责人。

《劳动法典》第22条规定了雇主的基本权利和义务。

雇主的权利包括:①根据《劳动法典》和其他法规的程序和条件与员工签订劳动合同、变更和终止劳动合同;②进行集体谈判、签订集体合同;③奖励表现良好的雇员;④要求员工执行劳动任务、爱护雇主及其他员工的财产、遵守内部劳动管理制度;⑤根据《劳动法典》及其他法规的程序追究员工的纪律和赔偿责任;⑥制定本单位规范性文件;⑦为代表和保护自己利益而成立并参加雇主联合会。

雇主的义务是:①遵守法律及其他规范性文件、集体合同、协议、劳动合同的条款;②按照劳动合同安排员工的工作;③保障劳动安全和劳保条件;④保证向员工提供履行劳动任务所必需的设备、工具、技术文件及其他资源;⑤保障员工同工同酬;⑥根据《劳动法典》、集体条约、内部劳动规章、劳动合同规定的期限内员工足额发放工资;⑦按照《劳动法典》规定的程序进行集体谈判、签订集体合同;⑧向员工代表提供签订集体谈判协议的完整准确的信息;⑨使员工了解与其就业直接有关的地方性法规;⑩及时履行国家监管机关的指令、及时缴纳因违反法律及其他劳动法规所课以的罚款;瑏瑡审议由相关工会机关及由员工选出的代表提交的违反法律及其他劳动法规的报告，采取措施克服上述违法情况并通知上述机关和代表;瑏瑢保障员工参加单位管理的条件;瑏A保障员工与履行劳动义务有关的日常需要;瑏A根据法律为员工办理社会保险;瑏瑥根据《劳动法典》、劳动法规所规定的程序和条款对员工因履行劳动义务而造成损害进行的赔偿及精神损害补偿;瑏瑦履行《劳动法典》、其他劳动法规、集体合同、协议、劳动合同所规定的其他义务。

《劳动法典》第六章较详细地规定了集体谈判。集体谈判是指雇主与劳动者代表通过谈判，达成统一的集体合同，来设定劳动关系，解决劳动争议的一种谈判。集体谈判具有决策功能，承认劳动者有权通过工会来参与工作环境的设置。这些反映在《劳动法典》第30条规定，工会在进行集体谈判、签订集体合同、解决劳动争议中用维护员工利益。工会在俄罗斯有着重要意义，是维护劳动者的权益，其职能首先是维护劳动者的就业权。按《劳动法典》第370条规定，工会有权对雇主及其代表遵守劳动法规范的其他规范性法律文件的情况、履行集体合同、协议条款的情况进行监督。

除集体谈判，集体合同也是在俄罗斯维护劳动者权益、调整劳动关系的有效方法。《劳动法典》在第40条上规定了集体合同。集体合同是由员工和雇主代表签订的调整双方劳动权利与义务的法律文件。集体合同可以在一个单位作为整体签订，也可以由其分机构、办事处和其他独立的分支机构签订。集体合同包括一般集体合同和特殊集体合同。

依照《劳动法典》第41条的规定，一般集体合同的内容包括:工资的形式、制度和金额;发放津贴、补偿金;因物价上涨、通货膨胀等因素调整工资的制度;执行集体合同规定的工资指标的机制;就业、进修、解聘的条件;工作时间和休息时间，包括提供休假及休假期限问题;改善员工工作条件;在国家和市政财产进行私有化时维护员工权益;生产中员工的生态安全及健康保护;保障在职学习的员工的利益;保障员工及家属的疗养和休息;支付员工部分或全部的伙食补助;监督集体合同的履行，对集体合同进行变更和补充的程序，双方的责任，保障员工代表的正常活动，了解员工对集体合同的执行;在履行集体合同相应条款的情况下禁止罢工;双方约定的其他问题。根据雇主的财务经济状况，在集体合同中可规定对员工的优惠和优先权利。

集体合同签订的期限不超得过3年，自双方签署的集体合同规定的日期起生效。双方有权延长集体合同的有效期，但不得超过3年(《劳动法典》第43条)。按照《劳动法典》规定的程序或者按照集体合同规定的程序，对集体合同进行变更和补充。

在集体谈判和集体合同基础上，员工和雇主双方应签订劳动合同。订立劳动合同必须采用书面形式，原则上不承认口头约定的劳动合同。劳动合同一式两份，双方签字后，一份交给员工，另一份由雇主保存。在签订劳动合同的时候，求职者要向雇主提交身份证或其他证明身份的文件、劳动手册、国家退休养老保险证、服役登记证、学历证书、专业证书及职称证书等。

《劳动法典》第57条规定了在劳动合同的必要记载事项:

工作地点、劳动职责、工作开始日期、薪酬待遇、工作时间和休息时间、对重体力劳动和有害和(或)危险劳动的补偿，确定适当的工作性质的条款，强制社会保险的条款，其他条款。

另依该条款，劳动合同的任意性条款包括:工作地点的说明、试用、不泄露受法律保护的秘密;员工有义务在工作培训后完成合同规定的工作;为员工提供附加保险的种类和条件;改善员工及其家庭成员的社会生活条件;明确员工的权利和义务。

劳动合同按期限可分为:不定期劳动合同与定期劳动合同(不超过5年的劳动合同)。年满16岁的人员方能签订劳动合同;在接受普通基础教育或依法停学的情况下，年满15岁的人员方能签订劳动合同。经父母一方和监护机关同意，可以与年满14岁的学生签订劳动合同(《劳动法典》第63条)。

雇主招聘员工时应当告知劳动者工作内容、工作地点、条件、劳动报酬、职业危害。此外，为了考察员工的品德、能力、身体状况，双方可以通过协议规定试用期。试用条件应在劳动合同中写明，未在劳动合同中写明试用条件的，即被认为没有试用期。试用期不能超过3个月，而对于单位负责人及其副职、总会计师及其副职、分公司、代表处或单位其他独立分支机构的负责人，试用期不能超过6个月，联邦法另有规定的除外(《劳动法典》第70条)。

《劳动法典》第71条:如果试用不合格，雇主有权可在试用期结束之前解除与员工的劳动合同，但应提前3天通知该员工。员工有权通过司法程序就雇主的决定进行申诉。如果试用不合格而解除劳动合同，无须征得工会同意，也不用支付解职金。如果双方未事先约定试用期，雇主则不能以试用期为由解除劳动合同。特别注意的是，员工在试用期内享有《劳动法典》和劳动合同中的全部劳动权利。

雇主与员工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《劳动法典》第72.1条对员工工作的调换做了严格规定。只有征得员工的书面同意后才能给员工调换工作，调换工作包括改变工作地点或工作单位，甚至调动长期为其他雇主工作。在这种情况下，原工作岗位的劳动合同终止。禁止将员工调换到不符合其健康状况的岗位工作。《劳动法典》第72.2条规定了员工临时调换工作。根据双方签订的书面协议，可以将员工调到本单位其他工作岗位，为期不超过1年。因劳动组织或工艺条件发生变化对双方签订的劳动合同不可能保持不变的情况下，允许雇主提议变更合同条款，雇主必须提前2个月把变更事项通知员工。如果员工不同意按新的条件工作，雇主必须向员工推荐本单位的其他工作。如果员工拒绝推荐的工作，则双方签订的劳动合同终止。

劳动合同订立后，合同未履行或未完全履行时，当事人一方可以提前解除劳动关系。当员工在工作中处于醉酒、麻醉或其他中毒状态;不按规定参加劳动保护知识的学习与考试;未按规定进行强制性体检;医疗鉴定结论说明员工有不适合从事劳动的禁忌证;根据有关机关及公职人员的要求，在上述情形下雇主可以解除劳动合同(《劳动法典》第76条)。可见，《劳动法典》第76条属于法定解除，此外，劳动合同双方通过协商一致，可以提前解除劳动合同，雇主提出解除的，必须支付物质补偿，员工提出的，雇主无须支付经济补偿。

劳动合同订立后，因法定情形或约定导致劳动关系终止。《劳动法典》第77条规定了劳动合同终止的事由:

1)双方约定;

2)合同期满;

3)员工提议终止劳动合同;

4)雇主提议终止劳动合同;

5)员工要求或员工同意到其他单位工作或选择其他岗位;

6)因单位财产所有者及主管单位变更、单位改组，员工拒绝继续工作;

7)因劳动合同的条件发生变更，员工拒绝调换工作;

8)员工拒绝因医疗鉴定调换工作;

9)员工拒绝与本单位一起改变工作地点;

10)不取决于双方意志的情形;

11)因违反《劳动法典》、其他劳动法规、劳动合同而不能继续工作。

经双方同意随时可以解除劳动合同(《劳动法典》第78条)。固定期限劳动合同效力随合同期限届满而终止。经双方协商，在下列情况可以在辞职通知到期前解除劳动合同:当员工因不能继续工作提出辞职时(上大学、退休及其他情况);在雇主违反《劳动法典》或其他劳动法规、集体合同、协议、劳动合同的情况下，雇主必须在员工提出的期限内解除劳动合同。在辞职通知未到期之前，员工有权撤回自己的辞职申请。辞职通知到期后员工有权终止工作，在员工工作的最后一天，雇主必须将劳动手册及其他文件交给员工，与员工进行最后结账。

《劳动法典》第81条规定了下列情况雇主可以提出解除劳动合同:

1)单位解算或个体经营者终止经营活动;

2)单位、个体经营裁员或缩减编制;

3)鉴定结论证实员工缺乏职业技能而不胜任工作;

4)单位的财产所有者更换(包括单位负责人、副职和总会计师更换);

5)如果员工无充足理由多次不能完成劳动任务;

6)员工严重违反劳动义务一次(旷工、醉酒、麻醉或吸毒、泄露秘密、在工作地点盗窃、侵占、灭失和损坏他人财产，违反劳动保护要求并导致严重后果);

7)直接管钱管物的员工实施了过错行为，以致雇主对其失去信任;

8)从事培训工作的员工实施了不道德的行为而不适合继续从事该工作;

9)单位正副领导及总会计师作出无根据的决定，造成单位财产的损失、不当使用财产及单位财产的其他损失;

10)单位正副领导严重违反劳动职责一次;

11)在签订劳动合同时员工向雇主提供了伪造文件;

12)劳动合同所规定的情况;

13)其他情况。

根据上述第2、第3项的规定，如果不能征得员工同意给其调换其他工作岗位，可以将其解职。

在员工暂时丧失劳动能力或在休假期间，雇主不能解雇员工。

员工标准工时每周不能超过40小时。雇主必须统计每个员工实际工作的时间(《劳动法典》第91条)。

《劳动法典》第93条规定了不完全工作时间的规定:在录用时及录用后，雇主与员工之间可协议规定不完全的日工时或周工时。根据怀孕妇女、有不满14周岁子女(有18岁以下的残疾子女)的一方父母或有医院证明需要照料家中病人的员工的请求，雇主应为他们规定不完全的工作日或不完全的工作周。从事不完全工作时间条件的工作，按员工工作的时间或完成工作量支付其工资。对实行不完全工时的员工，不影响其带薪休假的时间、工龄的计算及其他劳动权利。

《劳动法典》第94条规定了日工作时间:

每日最长的工作时间(当班)为:

周工时36小时的，不超过8小时;

周工时30小时的，不超过6小时。

《劳动法典》第95条规定节日前一天的工作日或当班的时间减少1小时。每周6天工作制的，假日前1天的工作时间不得超过5小时。5天工作制。俄罗斯周工作时间实行每周休息两天的5天工作制，但根据工作特点，也可实行每周休息一天的6天工作制(《劳动法典》第100条)。

《劳动法典》第108条规定:工间休息和用餐时间不得超过2小时，但不少于30分钟，该时间不计入工作时间之内。工作条件不允许安排休息和用餐时间，雇主应保障在劳动时间内安排员工休息和用餐。

《劳动法典》第111条规定休息日。所有员工都享有休息日。5天工作周的员工每周休息2天;6天工作周的员工每周休1天。星期日为共同休息日。2天休息日通常连续安排。

《劳动法典》第112条规定节日:

1)1月1，2，3，4日和5日———新年;

2)1月7日———圣诞节;

3)2月23日———保卫祖国日;

4)3月8日———国际妇女节;

5)5月1日———春天和劳动节;

6)5月9日———胜利节;

7)6月12日———俄罗斯国庆日;

8)11月4日———民族统一日。

《劳动法典》第19章规定休假制度。《劳动法典》第114条规定所有员工享有保留工作岗位和平均工资的年休假。《劳动法典》第115条规定:员工的基本年休假时间不少于28天。

《劳动法典》第34章规定了劳动保护要求。法人和自然人从事任何种类的活动都必须执行国家标准的劳动保护要求，包括项目的设计、建设(改造)和运营，机器、机械和其他设备的设计，拟定工艺流程，组织生产和劳动(《劳动法典》第211条)。雇主承担保障安全条件和劳动保护的义务。雇主必须保障:在建筑物、设施、设备的运营、工艺流程的运行以及在生产中使用工具、原料和材料时员工的安全(《劳动法典》第212条)。

《劳动法典》第60章规定了劳动争议。在员工与雇主之间就适用《劳动法典》及其他劳动法规、集体合同、协议、内部规范、劳动合同等事项发生的劳动争议由劳动争议委员会和法院进行审理(《劳动法典》第381条和第382条)。

《劳动法典》第381条规定劳动争议委员会根据员工和雇主的提议，由相同人数的员工代表和雇主代表组成。在收到成立劳动争议委员会的书面建议后，雇主和员工代表必须在10日内产生。员工代表由员工全体会议选举产生或由员工代表机关选派，并随后经员工全体会议确认。雇主代表由单位负责人、个体经营者雇主任命。劳动争议委员会有自己的印章，并由雇主做好组织工作。劳动争议委员会选出主席、副主席和秘书(《劳动法典》第384条)。

《劳动法典》第385条规定了劳动争议委员会的职权:劳动争议委员会是审理单位劳动争议的基层机关。员工未能与雇主达成和解，则劳动争议由劳动争议委员会解决。

《劳动法典》第387条规定了劳动争议解决的程序:自员工递交申请之日起的10日内，劳动争议委员会必须予以对劳动争议进行审理。劳动争议应在递交申请的员工或其全权代表出席的情形下进行审理。员工或其代表未出席，应推迟审议劳动争议。如果无正当理由，第二次员工或其代表仍未出席，委员会可以撤销争议申请，但不剥夺员工第二次申请的权利。《劳动法典》多以物质赔偿作为民事法律责任。例如《劳动法典》的38章和39章。雇主非法剥夺员工劳动机会、解雇员工、拖延发还劳动手册，造成劳动者受到损害时，雇主应给予员工物质赔偿。

② 《劳动法》第九十一条是怎么规定的

第九十一条
用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支回付劳动者答的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

③ 劳动争议仲裁制度的缺陷与完善建议分别是什么

一、现行 劳动争议仲裁 制度的缺陷 1、仲裁机构受案范围过于狭窄 。 综上所罗列的劳动争议仲裁机构之受理范围和实践，我国目前劳动争议仲裁的受案范围过于狭窄，主要体现在以下几个方面： （1）职工下岗引起的 劳动争议 。企业改制引起的职工下岗、内退、 买断工龄 等现象，引起劳动争议的大量产生，这种企业改制过程中产生的各种新型 劳动关系 ，基本上都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定密切相关，而我国《 劳动法 》颁布时，并未预计到这些新型劳动关系所引发的争议，更谈不上制定解决的方案。滞后的立法，给劳动争议仲裁处理带来困惑。职工下岗，并未与用人单位 解除劳动关系 ，只是用人单位与职工双方签订的 劳动合同 内容会随之而发生变化，该种争议还是因履行劳动合同而发生的。 （2）部分 事实劳动关系 引起的劳动争议。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与《意见》在此问题上的规定并不一致，《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》第2条和第82条对事实劳动关系持肯定态度，显然与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。 （3）游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。例如， 律师 与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生的劳动权益纠纷。在我国现实生活中，还有大量类似的劳动争议不在现行劳动争议的处理范围之内，导致这部分劳动者在发生劳动争议时，无法可依，合法权益不能受到法律保护。 2、仲裁前置程序弊大于利。“一调一裁两审”的体制导致 劳动争议处理 周期过长，成本高，有违劳动争议"及时、有效"的处理原则。 仲裁从其概念的本意上看，是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人(或机构)作出公正的裁决。自愿性是仲裁的核心原则。在劳动争议中却实行的强制仲裁的原则。这从法理方面来说是缺乏依据的。由于仲裁强制原则的限制，当事人即使不信任仲裁机构的条件下，也必须接受仲裁，否则就丧失了向法院寻求救济的权利。这样的强制性的仲裁，使当事人无法直接行使其意思自治权、直接得到法院的救济，不仅浪费了当事人时间、人力、财力，对缓解法院的审判压力也没有起到良好积极的作用。 3、仲裁时效之法律规定不一致，仲裁时效并未作中止、中断规定弱化了对劳动者保护的。 劳动争议仲裁时效，是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间内不向劳动 争议仲裁机构行使 申诉 权，而丧失请求仲裁机构予以保护的权利的制度。当事人不在法定期间内行使劳动争议申请仲裁权，则丧失了仲裁胜诉权，从而丧失仲裁机构对其进行保护的权利。对于仲裁时效的计算，现行法律、 法规 规定并不一致，按照国务院的《条例》的第23条规定劳动仲裁时效规定为6个月，《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日，此外还没有明确规定时效是否能参照 民事诉讼时效 制度中有关时效中止、中断和最长时效的规定。 4、劳动争议仲裁委法律地位不明确，组织机构建设不完善。仲裁缺乏监督机制，仲裁员配置不足，专业化程度低，素质有待提高。 劳动法对劳动争议仲裁委员会的性质和法律地位、设立和运作的规定都存在着缺陷。《劳动法》第81条规定和《条例》第13条分别规定了"劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。"这表明劳动争议仲裁委应是实行劳动行政部门、同级工会、同级经济主管部门三方共裁的原则。我国目前实行的是一载 二审 ，裁审依次进行的单轨制，劳动争议仲裁机构具有双重性质，即兼具行政性与准司法性，它在仲裁中适用了大量的劳动与社会保障部制定的行政规章及其他规范性文件。 二、完善劳动争议仲裁制度的相关建议 1、扩大仲裁机构受案范围。 目前职工下岗分流引发的劳动争议，游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议以及部分事实劳动关系引起的劳动争议等至今未进入劳动争议仲裁机构作为受案范围，导致这部分劳动者的合法权益不能得到平等的保护。建议今后的劳动立法应扩大《劳动法》的适用范围，把除国家公务员以外的各行各业的劳动者都纳入《劳动法》的调整范围，这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我国的司法实践已经把事实劳动关系纳入了法律的调整和保护范围之内，其中有部门规章，又有地方政府部门的规定，都是对事实劳动关系实施保护的具体依据。但目前没有明确法律的规定，最终往往损害劳动者的权益，不符合保护劳动者的立法宗旨。对于事实劳动关系建议将所有的事实劳动关系纠纷纳入仲裁机构的受案范围。 2、协调和完善仲裁时效的相关法律规定，明确规定仲裁时效的中止、中断和延长。 现行《劳动法》第82条，《条例》第23条，对仲裁时效规定不一致，必须协调其的关系。我国历来立法一直把当事人知道或应当知道权利被侵害之日作为计算时效的起点，对劳动争议的仲裁时效起点也由此计算，从法理上看，《条例》第23条的规定："当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁"，作为对《劳动法》第82条的补充更为科学。对于时效的期限，香港的劳动仲裁时效我们可以借鉴，其根据对当事人申请时效的规定，小额仲裁处为12个月，审裁处为6年。即当事人的合法权益必须在受到侵害之日起向小额仲裁处申请的时间为1年，向审裁处申请的时间为6年，过期不再受理。 3、 劳动仲裁程序 要完善、健全，符合处理劳动争议案件的要求，建立和加强仲裁监督机制，人员素质要有充分的保证，人员配置必须符合劳动仲裁程序的要求。 实行不拘形式、灵活、简便的原则;实行"对质式与审问式"相结合的原则;仲裁庭实行独任制原则，确保实现劳动争议仲裁快捷、灵活、简便的宗旨。申请劳动争议仲裁实行收费低廉原则。改变现行既收仲裁受理费，又收仲裁处理费，减轻当事人的经济负担。劳动仲裁经费由财政负担，确保劳动争议仲裁收费低廉。 4、变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则，设立劳动法庭，改革审判方式。 设立劳动法庭，改革审判方式。从国外的劳动争议处理体制来看，以德国为代表的劳动法院体制得到了较为广泛的适用。根据我国国情，在人民法院内部设立劳动庭，专门负责审理劳动争议案件，处理案件的依据应为劳动法律。这样可以保证法院和劳动争议仲裁委员会适用法律的同一性，相应的对处理结果的一致性也可起到保障作用。在审判组织形式上，建立符合"三方原则"这一已为国际劳工组织所肯定的国际惯例、改变现行的会议制或独任制的审判组织形式，劳动庭审理劳动争议案件时应当由审判员和陪审员共同组成合议庭，陪审员应当分别由同级总工会和用人单位团体委派的代表担任，法院的审判委员会审理案件时，也应当吸收上述人员参加。 综上所述，目前我国劳动争议仲裁制度存在受案范围过窄、处理周期长、仲裁委法律地位不明确、仲裁过程缺乏监督等问题。针对这些情况，扩大受案范围、完善仲裁时效法律规定、健全劳动仲裁程序。只有这样，劳动仲裁才能成为劳动者解决 劳动纠纷 、维护自身合法权益的有力武器。

④ 劳动合同法修改了哪些劳动法的内容

新劳动合同法的内容主要包含：

一、关于立法宗旨

完善劳动合版同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和权义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

二、关于调整范围

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正。新劳动合同法自2013年7月1日起施行。

⑤ 劳动争议仲裁委员会是行政机关吗

劳动争议仲裁委员会不是行政机关。
《劳动法》第81条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”可劳动争议仲裁委员会是国家授权依法设立的，代表国家行使仲裁权并由国家强制力保证其生效裁决实施，三方联合处理劳动争议的准司法性的国家仲裁机构。因此，虽然劳动争议仲裁委员会中有劳动保障部门的代表，虽然其主任由劳动保障部门的代表担任，虽然其办事机构设在劳动保障部门，但是可以肯定地说劳动争议仲裁委员会不是行政机关。
另外需要明确的是，劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不属于具体行政行为之列。具体行政行为是指行政机关在法定职权范围内，对特定人、特定事所进行的直接对其权利义务发生影响的行为。虽然劳动争议仲裁委员会的裁决是针对特定人、特定事作出的，其对当事人权利义务的影响也是可以肯定的，但是由于劳动争议仲裁委员会是仲裁机构而非行政机关，其仲裁裁决不能被认为是具体行政行为。

⑥ 劳动法咨询

一、加班问题：

根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（也就是加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。

只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

除了这4种情况外，单位要求员工加班，必须与员工协商。单位采取不正当手段要求员工加班，员工可以拒绝。虽然在上述4种情况下，员工不得拒绝加班，但单位还是应该支付加班工资，加班工资必须按照劳动法第44条规定的标准支付。拖欠或克扣劳动报酬或加班工资的，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条和《劳动合同法》第85条规定解决。

加班报酬的计算按以下规定执行：
1、《国.务.院关于职工工作时间的规定》第3条。
2、《中华人民共和国劳动法》第44条。
3、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。

二、被解除劳动合同的问题：

被用人单位辞退或解除劳动合同，除特殊情况外（如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等），当然应该有经济补偿或赔偿。如果符合劳动合同法和劳动合同的约定，用人单位应按劳动合同法第46、47条规定向劳动者支付经济补偿；如果违反劳动合同法和劳动合同的约定，用人单位应按劳动合同法第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按劳动合同法第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资。用人单位还应向你出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。

解除劳动合同时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第九条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以要求用人单位执行《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条和《劳动合同法》第85条规定。

如果你认真看一下我以上回答中书名号《》中所涉及的内容，你才能充分理解我回答的意思。网上搜索这些内容都能找到全文的。

三、劳动合同没有给你的问题：

按《劳动合同法》第16、81条规定解决。

以上内容所提到的法律规定，可以在网上先搜索法律规定的名称，再找到对应的条款，你就知道该如何解决你的问题了。

⑦ 没签合同要辞退能否要补偿

依据劳动合同法实施条例第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”。

⑧ 单位只承认三天一开的病假条

不合理不合法,劳动法规定劳动者在劳动合同期间生病享有基本薪资,但需要有相关医院证明等。根据《劳动合同法》第81条的规定,用人单位提供的劳动合同文本未载明上述必备条款的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
一般如果自己生病了具有医院的凭据是可以休息的,劳动合同规定了劳动者在工作的时候生病请假了可以享受什么样的工资,但是一定要保留好相关的证明,关于请假的事情是可以与用人单位进行协商的,关于公司只有三天病假怎么办很多人有疑问,让我来告诉大家有关的规定。
一、公司只有三天病假怎么办?
1、不合理不合法,劳动法规定劳动者在劳动合同期间生病享有基本薪资,但需要有相关医院证明等
2、虽然劳动法这么规定,但在国内其实很多公司都不会这么操作,有自己的小九九和规避劳动风险等
3、如果你还想在这个公司,哪怕公司不合理你也没办法,毕竟闹到最后虽然公司会给付病假期间工资但你也会失去工作(如果要闹,可以收集相关病假材料去劳动局投诉)
二、劳动合同的签订
用人单位在制作劳动合同时,应当具备上述基本条款,并且签订劳动合同后,应当给劳动者持有一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动合同缺少必备条款是否有效?
《劳动合同法》第17条规定,劳动合同应当具备以下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名;住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护;劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。实践中很多用人单位制作的劳动合同往往很简单,不是缺这个条款就是缺那个条款,这种缺少必备条款的劳动合同是否有效呢?我认为,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章就发生法律效力,劳动合同部分必备条款的缺失,不会影响劳动合同的整体效力,对缺失的部分,没有合同约定的,可按照有关法律规定执行。但因为劳动合同不具备必备条款给劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。
用人单位应当按照劳动合同法的要求制作符合本单位实际情况的劳动合同文本。为了避免因劳动合同制作瑕疵而带来法律风险,可直接选用劳动行政部门制定的劳动合同范本,或在劳动行政部门制定的劳动合同范本基础上进行修订和完善。
劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系,而且还规定了用人单位和劳动者的权利与义务,为劳动合同的履行、变更、解除和终止及双方履行各自义务、享有各自权利奠定了基础。因此,双方订立的劳动合同是否规范,一些重要内容是否进行了约定,对于维护双方尤其是劳动者合法权益,具有十分重要的意义。《劳动合同法》第17条规定,劳动合同应当具备以下条款:
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人:这是用人单位一方的主体资格条款,确定劳动合同的当事人;
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码:劳动者一方主体资格,确定劳动合同的当事人;
(3)劳动合同期限:劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限,用人单位和劳动者应当在劳动合同中明确订立的是哪一种期限的劳动合同;
(4)工作内容和工作地点:工作内容是指劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动,一般是指工作岗位和工作任务或职责,工作内容条款是劳动合同的核心条款之一,是双方建立劳动关系的基础,工作地点是劳动合同的履行地,关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择,工作地点的变更,往往会影响双方劳动合同的履行;
(5)工作时间和休息休假:为了保护劳动者的休息权,工作时间和休息休假一般为法律强制性规定;
(6)劳动报酬:劳动报酬是劳动者提供劳动而获得的对价,是劳动合同的核心内容;
(7)社会保险:社会保险为国家强制性规定,在劳动合同中予以强调,目的是强化用人单位参加社会保险的意识,以保护劳动者的合法权益;
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护:劳动保护、劳动条件和职业危害防护是履行劳动合同的必要条件,直接关系到劳动者的人身健康和生命安全;
(9)法律、法规规定应当纳人劳动合同的其他事项:兜底条款。
根据《劳动合同法》第81条的规定,用人单位提供的劳动合同文本未载明上述必备条款的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
综上所述,关于公司只有三天病假怎么办我已经为大家解答了,在签订劳动合同的时候劳动者可以与用人单位进行协商,如果用人单位不与劳动者签订合同的话是需要承担一定的风险的,在这种情况之下用人单位与劳动者的劳动关系只是事实上面的,不是一种稳定的法律关系。

⑨ 劳动法81条，关于仲裁委员会的组成现在是否适用多谢！

用人单位代表不是指本用人单位的代表。
理由不成立。

⑩ 劳动争议仲裁的组织形式有哪些，劳动争议仲裁的办案机

劳动仲裁的组织形式：《劳动法》第81条规定：劳动 仲裁委员会 由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。 劳动争议仲裁 委员会主任由劳动行政部门代表担任。《企业 劳动争议处理 条例》规定：仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。简单 劳动争议案件 ，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。劳动仲裁应依据的程序：《企业劳动争议处理条例》有如下规定： 1、当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项： (1)职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;企业的名称、地址和 法定代表人 的姓名、职务; (2)仲裁请求和所根据的事实和理由; (3)证据、证人的姓名和住址。 2、仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭;决定不予受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辨书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辨书的，不影响案件的审理。仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。 3、仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知， 无正当理由 拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。 4、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。 5、调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具 有法律效力 。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。 6、仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数原则。不同意见必须如实笔录。仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。