2017年劳动法争议案例

1. 劳动争议的典型案例

2017年已经过去一半，你知道上一年的劳动争议案件是什么吗?下面由我为你提供的劳动争议的典型案例，希望大家喜欢。

劳动争议的典型案例(一)

企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入职 某外资公司，双方订立无固定期限 劳动合同 ，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同 协议书 。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同 通知书 》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。

【案件评析】

不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”

原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。

劳动争议的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 离职 的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。

【案件评析】

解除劳动合同应符合法律的规定

本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。

劳动争议的典型案例(三)

【基本案情】

黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。

【案件评析】

依法支付加班工资，用人单位不得搞截留

《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时

2. 劳动法案例

一，
1、如果劳动行政部分批复允许裁员计划，且符合以下程序的：
依据《劳动合同法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条规定，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当严格按照以下程序裁员：

1．用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。用人单位在进行裁员前三十日，应当对用人单位的生产经营状态、进行裁员的理由、预计裁员的人数等方面向工会或全体职工作出说明，使他们知道并保留相关材料。

2．制定并提出裁员方案，听取工会或者职工的意见。在此建议用人单位在人力资源咨询公司的专业指导下，根据单位自身实际情况，制定裁员方案。一套完善的裁员方案至少应当包括被裁减人员名单、时间、实施步骤等内容，其中制定裁员方案各个环节的诸多问题都需要用人单位注意。例如被裁减人员的确定问题、执行裁员的时机问题、裁员方案的操作问题等。

3．在向工会或全体职工征求裁员方案意见后，对方案进行修改、完善。工会或全体职工提出的意见不合理的，用人单位可以不听取。但为了防止激化矛盾，建议用人单位提前采取措施，如在修改、完善裁员方案后，及时向工会或全体职工作出说明。

4．向当地劳动行政部门提交裁员报告。报告的材料至少应当包括裁员方案及工会或全体职工的意见。当地劳动行政部门认为用人单位不符合法律规定的裁员条件或程序不合法的，用人单位不得进行裁员；方案被劳动行政部门认为不合理的，用人单位应当就劳动行政部门提出的意见进行修改。

5．用人单位正式公布裁员方案，为劳动者办理解除劳动合同手续。用人单位应当注意做好离职交接手续，结清各种账目。

2、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”，提前30天通知大家裁员的30天工资。

3、处理程序按照仲裁程序。

二，

属于合作合同关系，法院当立案。

3. 《劳动法》案例

对案例1：
1.公司以保安服担保为名扣除每人工资500元作为押金的行为不合法，理由是《劳动合同法》第9条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

2.未签订书面劳动合同的做法不合法，理由是《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

3.张某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期间的双倍工资及要求公司返还押金的做法合法。理由分别是《劳动合同法》第98条、第82条；《劳动合同法》第9条。

对案例2：
1.公司提出只能先签3个月试用期合同的做法不合法；因为根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期的长度是根据双方所签的劳动合同的长度决定的，而不能由用人单位单方主观决定。
2.根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期最长不得超过2个月，因此王女士的试用期最长不得超过两个月。
3.根据《劳动合同法》第20条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

对案例3：
1.劳动合同无效，理由是《劳动合同法》第26条第（一）项“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”；
2.应当支付报酬，理由是《劳动合同法》第28条。
3. 不需要，理由是《劳动合同法》第39条。

4. 劳动法案例

1、企业处理是正确的，因为根据《劳动法》第25条之规定，严重违反劳动纪律或用回人单位规章制度的，用人单位可答以解除劳动合同。王某连续旷工28天，严重违反了劳动纪律，企业完全可以单方解除劳动合同。
2、仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求，因为根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第41条第2款之规定，在举证期限届满后提出变更仲裁请求的，应另案处理。据估算，在本案中，企业提出变更退工理由时，举证期限肯定已经届满了。
3、本案应首先进行调解，调解不成或不愿调解的，应当裁决驳回申请人（王某维持劳动关系）的仲裁请求，法律依据是前述的《劳动法》第25条。
仅供参考。

5. 劳动纠纷案例分析

一、案情简介

王××2000年7月到××公司工作，与××公司签订的是为期8个月的《劳务协议》，期满续签。期间，××公司以王××是“农民工”为由，没有为王××办 社保 、医保。

2006年年底，全市推广劳务派遣用工制度，王××遂于2006年12月25日与××市劳务派遣有限公司签订《劳动合同书》，又于2006年12月31日与××公司签订《解除劳动关系证明书》，该证明书写明：无经济补偿金，并经王××本人签字确认。之后，王××仍由劳务派遣公司派遣至××公司工作。期间由劳务派遣公司为王××办理养老、医疗、工伤、失业、生育等各项保险。

2007年11月16日王××发生工伤事故，经工伤认定和伤残等级鉴定为“劳动功能障碍拾级”。工伤医疗期间，××公司垫付医疗费、支付停工留薪期工资。2008年7月24日王××以××公司和劳务派遣公司为被申诉人，提出以下四项仲裁请求：1、裁令立即解除申诉人与二被申诉人之间的劳动关系;2、裁令被申诉人福建省××××有限公司赔偿申诉人经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金共计人民币113497.44元，被申诉人南平市劳务派遣服务有限公司对其中34021.68元承担连带赔偿责任;3、裁令二被申诉人共同连带赔偿申诉人工伤治疗费用、劳动能力鉴定费用、一次性伤残补助金、交通费、护理费、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、住院伙食补助费、停工留薪期工资损失、工伤后工资损失等费用共计人民币48779.38元;4、裁令被申诉人福建省××××有限公司按申诉人原工资收入标准、足额补缴申诉人从2000年7月份开始至今的社保、医保基数，被申诉人××市劳务派遣服务有限公司对申诉人2007年1月至今的社保、医保足额补缴承担连带责任。

2008年9月4日南平市劳动争议仲裁委员会作出四项裁决：1、2008年7月23日申请人与被申请人(派遣公司)之间的劳动关系终止;2、被申请人(派遣公司)应在本裁决生效之日起七日内支付申请人医疗费4365.95元，劳动能力鉴定费290元，一次性伤残补助金14575.02元，住院伙食补助费119元，护理费268元，停工留薪期工资3238.90元，一次性工伤医疗补助和伤残就业补助金18025元，计40881.85元。扣减被申请人(××公司)已支付申请人停工留薪期工资2071元和借给6000元，被申请人(派遣公司)实际应支付申请人32810.85元，被申请人(××公司)承担连带责任;3、被申请人(派遣公司)应在本裁决生效之日起十五日内按申请人工资标准为申请人足额补缴2007年1月至2008年7月的养老保险费和医疗保险费，申请人个人应承担的部分应由申请人承担;4、驳回申请人的其它申诉请求。

王××不服仲裁裁决，遂于2008年9月16日向南平市延平区人民法院起诉，除了坚持在仲裁程序的四项请求外，还增加一项诉讼请求：“判决确认原告与被告福建省××××有限公司签署的《终止事实劳动关系证明书》及原告与被告××市劳务派遣有限公司签署的《劳动合同书》为无效合同，----。”

1月14日南平市延平区人民法院作出七项判决：1、解除原告王××与被告劳务派遣公司的劳动关系;2、解除原告王××与被告××公司的劳务关系;3、驳回原告王××要求确认《终止事实劳动关系证明书》以及原告与被告劳务派遣有限公司签订的《劳动合同书》无效的诉讼请求;4、驳回原告王××要求被告赔偿经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金的诉讼请求;5、被告劳务派遣公司应于本判决生效之日起十日内一次性支付原告王××医疗费3696.72元、一次性伤残补助金4890元、鉴定费290元、住院伙食补助费119元、护理费34.90元、停工留薪期工资1167.90元、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金18025.05元，合计28496.57元。扣减已出借的6000元，被告实际支付原告工伤保险待遇为22496.57元;6、被告××公司对第五项的款项承担连带责任;7、驳回原告王××要求被告××公司补缴自2000年7月至今的社保(养老)、医保费用的诉讼请求;8、驳回原告王××要求被告劳务派遣公司对其2007年1月起至今的社保、医保足额补缴费用承担连带责任的诉讼请求。

王××不服一审判决，向南平市中级人民法院提起上诉，要求：“撤销原审判决，改判支持上诉人的原审全部诉讼请求”。9月18日南平市中级人民法院作出终审判决：“驳回上诉，维持原判”。

二、关于《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》的效力问题

1、劳动仲裁阶段，申请人王××没有提出“确认申请人与被申请人福建省××××有限公司签署的《终止事实劳动关系证明书》及申请人与被申请人××市劳务派遣有限公司签署的《劳动合同书》为无效合同”的请求。

一审原告王××主张：《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》是被告××公司为了逃避用工风险，以“不签就走人相威胁，强迫原告”签订的，应当认定为无效合同。

2、一审认为：民法上的“胁迫行为”是指行为人以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。本案，原告不能向本院提供被告××公司存在上述行为的相关证据，亦不能提供××公司要挟原告“不在《终止劳动关系证明书》上签字就走人”的相关证据，因此，本院不予认定被告××公司在终止与原告劳动关系的事项上存在胁迫行为。原告在《终止事实劳动关系证明书》上的签字系其本人所签，属双方当事人的真实意思表示，本院予以认定。原告主张《终止事实劳动关系证明书》无效的诉请，因原告证据不足，对此，本院不予支持。同样，原告与被告劳务派遣公司签订的《劳动合同》系劳动合同双方当事人的真实意思表示，原告主张该《劳动合同》无效的诉请，因原告证据不足，对此，本院不予支持。

3、二审认为：在《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》上的签字是上诉人本人所签，上诉人不能提供其签名是受到胁迫的相关证据，上诉人与被上诉人××公司《劳务协议》约定的期限至2006年12月26日止，因劳动合同期满终止的，按照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国 劳动法 〉若干问题的意见》第三十八条的规定，因劳动合同期满终止劳动关系的，用人单位可以不支付经济补偿金，故被上诉人在出具的《终止事实劳动关系证明书》中明确不支付经济补偿金并未违反法律规定，对此当时上诉人并未提出异议，而是签名予以认可。除此之外，上诉人也未提供《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》内容违反法律的证据，故对上诉人要求确认《终止事实劳动关系证明书》和《劳动合同书》无效的请求不予支持。

三、关于时效问题

1、对于申请人王××要求被申请人××公司支付2000年7月至2006年12月的经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金以及补缴养老保险、医疗保险的请求，××公司以超过申请劳动仲裁的时效期限相抗辩。

2、南平市劳动仲裁委员会认为：申请人要求被申请人(××公司)赔偿经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金以及补缴2000年7月开始至今的养老保险费、医疗保险费的申诉请求已超过劳动争议的仲裁时效，本委不予支持。

3、一审认为：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第一款第(三)项“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”的规定，原告与被告华银公司于2006年12月31日终止劳动关系，而原告于2008年7月28日才向劳动争议委员会提出申请，超过法律规定的60日申请仲裁的期限，故对原告要求被告××公司补缴2000年7月到2006年12月期间的社会保险费的诉请，本院不予支持。

4、二审认为：2006年12月31日被上诉人在出具给上诉人《终止事实劳动关系证明书》时，明确不支付经济补偿金，对此上诉人签名确认，直至2008年7月才向南平市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请明显超过仲裁时效，故对上诉人要求被上诉人××公司支付经济补偿金、赔偿同工同酬赔偿的请求，不予支持。

四、关于养老保险、医疗保险的缴费基数问题

1、申请人要求：按申诉人原工资收入标准、足额补缴申诉人从2000年7月份开始至今的社保、医保基数。

2、劳动仲裁委员会裁决：被申请人(派遣公司)应在本裁决生效之日起十五日内按申请人工资标准为申请人足额补缴2007年1月至2008年7月的养老保险费和医疗保险费，申请人个人应承担的部分应由申请人承担。

3、一审认为：对尚未参加社会保险统筹的劳动者与用人单位之间因参保和追索社会保险费而发生的纠纷应作为劳动争议案件予以受理;对已参加社会保险统筹的用人单位和劳动者，因用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷，不应作为劳动争议案件予以受理。

一审还认为：被告为原告建立社保关系后，如果被告劳务派遣公司没有按时足额缴费，这类争议应当属于行政争议，依照行政强制征缴的程序办理。经本院释明，原告仍要求被告劳务派遣公司承担补缴自2007年1月1日起至今社保费用的连带责任，对原告该项诉请，本案不予处理。

4、二审认为：由于被上诉人劳务派遣公司已为上诉人办理了工伤保险、养老保险和医疗保险，保险费应当由社会保险经办机构进行征收和管理，因该部分费用产生的争议不属于劳动争议的范围，故对上诉人的该项主张，在本案中不予审理。

综上所述，劳动仲裁委员会和两审法院在认定合同效力的举证责任分配、仲裁时效认定以及经济补偿金、经济赔偿金、同工同酬赔偿金的处理方面基本是一致的，但是在是否按申请人的实际工资标准缴纳社保费方面却有不同的意见：劳动仲裁委员会认为应当按申请人的实际工资标准补缴，而两审法院则认为：补缴问题不属于劳动争议的范围，应当通过行政程序解决。

11月17日

6. 劳动法案例分析

一答案要点：（1）该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定:"妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。"本案中,该公司内定的招工条件中,提高了对妇女的录用标准,侵犯了妇女的平等就业权。（2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。
二答案
（没有找到该提答案，你自己在找找）
合同违法，
三答案
（1）该煤矿招收尚未与原单位解除劳动合同的20名工人，属违法行为。因为我国《劳动法》第99条规定，用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者。
（2）用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，违反了签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则。我国《劳动法》第16条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
（3）该份劳动合同不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资”。劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。第二，“每月延长工作时间不得超过40小时”。我国《劳动法》规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。第三，“职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位”。我国《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

7. 劳动法，具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

8. 劳动争议处理 案例分析

1、按法律规定，公司通知从2008年6月1日起与张生解除劳动关系，张生应该在2009年5月31日以前主张自己的权利。因此，现在讨论此事已过法定时效。
2、本案适用的法律法规有：劳动合同法、劳动争议调解仲裁法。
3、应该是物业公司反证（双方未签订劳动合同）。

9. 劳动法案例

1、可以约定试用期。
根据《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、用人单位解除劳动合同的行为是合法的。
根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
其中第五款：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
附二十六条第一款第一项：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
本案例所述王某与用人单位签订合同时提供了虚假的履历材料，使用人单位误认为其工作经验丰富，违背了用人单位订立劳动合同的本意。