劳动法参考文献

『壹』 劳动合同管理存在的问题及加强建议论文

劳动合同管理存在的问题及加强建议论文

现今很多公民的维权意识在不断增强，合同出现的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

摘要 ：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。

关键词 ：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；

劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。

一、加强劳动合同管理的重要意义

加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。

二、当前劳动合同管理存在的问题

（一）劳动合同管理制度不健全

根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。

（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同

在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同，侥幸认为可以节约企业社会保险费用，减少支付经济补偿金等费用，殊不知，一旦发生劳动仲裁，企业成本不但减不了，反而增加了企业的管理费用，甚至在劳动者当中产生负面影响，不利于和谐劳动关系的产生，久而久之，影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的，常见的情况是存在未完结的用工关系，用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。

（三）劳动合同履行情况不容乐观

劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行，在市场经济环境中，全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看，全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面：一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行，用人单位安排劳动者加班，未能及时补休或者发放加班工资；二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方，最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议；三是随着劳动者维权意识的加强，近年来，社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点；四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。

（四）未规范解决劳动合同终止、解除等事宜

用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形，在《劳动合同法》中都一一作了规定，具体而言包括：第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下，用人单位解除与终止劳动合同，都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强，以及国家社会保险扶持性政策的出台，用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况，用人单位权衡利弊之后，根据实际情况及时做出应答。

三、加强劳动合同管理的具体建议

（一）用人单位依法制定劳动规章制度

劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度，合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性，提高劳动生产率，提高企业管理水平和能力，更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据，有效解决劳动纠纷。

劳动规章制度的建立需要满足三个条件，首先，即应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商；规章制度的内容不能违反法律法规，违反的部分无效；规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"

企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中，在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作，以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。

（二）建立劳动合同管理台账与职工名册

在发展过程中，企业必须要转变传统的发展观念，与时俱进，提高自我认识与管理，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规，将构建和谐融洽劳动关系，作为提高企业发展管理水平的重中之重。

结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展，人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况，选择适合企业的人力资源信息管理系统，使得小到花名册合同管理，大到整个人力资源管理实现动态化、实时化，其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据，满足企业发展需要。

（三）政府加强法律法规宣传力度

为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行，政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处，有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题，制定出科学完善的法律法规，缓解劳资矛盾，构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中，要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力，让民众了解《劳动合同法》的相关规定，并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念，在今后的工作和生活当中，都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。

近些年，这地政府相继出台了多项扶持性政策，一方面减少了企业经济负担，另一方面稳定了劳动者的工作岗位，在构建和谐劳动关系的路上，政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度；二要加强领导，为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件；三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的；四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。

四、结语

结合上述内容，加强劳动合同管理，理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理，结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理，为企业战略目标的实现共献力量。

五、参考文献

[1]范围.劳动合同形式强制的反思与完善[J].中国人民大学学报,2018(08):17-19.

[2]康纪田.劳动者权独立于劳动权的法治价值[J].上海政法学院学报,2017(03):11-15.

[3]毛尉.试论如何捍卫劳动者的合法权益[J].法制博览,2016-05-25(11):101-103.

[4]王照亮.关于规范劳动合同管理促进和谐劳动关系的方法分析[J].人才资源开发,2017(18):50-51.

[5]张翠玉.规范劳动合同管理构建促进和谐劳动关系[J].知识经济,2018(18):135.

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『贰』 兼职中的劳动法

从劳动法视角探究兼职大学生遭遇侵权之原因及解决模式
阅读次数： 371 安 琪 摘要 通过对北京某高校随机抽取的400 余名学生进行问卷调查，对1 6 名有过特殊兼职经历学生的个别访谈，以及对若干中介单位和用人单位的实地走访，对不同层次法律法规的检索研究和知名专家学者的采访，深入探讨了兼职大学生遭遇侵权的产生原因及对策，力图在现有制度框架下为保护兼职大学生的合法权益提出较为有效的解决途径。关键词 劳动者；劳动法；劳动合同法随着高等教育改革进程的推进，现今的教育模式早已不再以灌输理论知识为唯一手段，而是向着知识与技能并重、理论与实践齐下的方向不断发展。在这样的大环境下，大学生兼职逐渐成为一种日益普遍的现象。在校园里，时常能看到兼职大学生忙碌的身影。他们穿梭于学校、中介和用人单位之间，他们有泪水，也有灿烂的笑容；有付出，也有丰硕的收获；他们是一道独特的风景线。然而，对于涉世未深的大学生来说，走出"象牙塔"体验社会生活，看起来是一条康庄大道，实际却可能布满荆棘。各种针对兼职大学生的侵权事件比比皆是，而维权之路却漫漫而修远。这两年的一个典型案例是"肯德基、麦当劳涉嫌'非法用工'事件"，在历经各地媒体大力渲染、专家学者激烈辩论、快餐企业喊冤叫屈、政府部门介入调查之后，兼职大学生---这个处境尴尬的庞大群体穿越层层喧嚣进入公众视野，迅速成为社会舆论的焦点。兼职大学生究竟应不应当作为劳动者而受到劳动法的保护？怎样穿越法律的这一灰色地带保护兼职大学生的合法权益？笔者尝试着用实证调查分析的方式探索这些问题，找到合理的解决途径。一、大学生兼职现状及侵权现状观察问卷调查结果显示，身边存在兼职现象的人数占到全部被调查者的86.8%，说明大学生兼职确实已经成为一种普遍现象。而针对"寻找兼职的主要途径"这个问题，调查显示，有60.5%的被调查者通过中介组织寻找兼职，17.4%通过用人单位的广告，经同学或朋友介绍的占10.4%。因此，参照用人单位的广告和通过中介组织是大学生获得兼职信息的最主要来源。事实上，笔者在《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条中看到："勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。"也就是说，大部分大学生的兼职活动不属于有关部门承认的"勤工助学活动"。在做过兼职的被调查者中，约有70.3%曾受到过不同种类和程度的侵权，主要来自用人单位和中介机构的侵害。其中，用人单位的侵权主要体现为拒付、少付或延付报酬，延长工作时间、侵犯个人隐私也较为常见。就中介机构的侵权而言，一方面，大量无照"黑"中介不具备相应从业资质，严重扰乱了职位信息市场秩序；另一方面，许多具有资格的中介没能全力履行职责，很多中介公司只保证首次介绍成功，介绍的工作与大学生的身份特点不符，工作地点、时间、报酬等其他事宜均得不到应有的保障与承诺。很多非法用人单位便借此寻找兼职者。而作为非赢利性的校内学生组织在信息采集处理上的劣势造成了其无法成为最主要途径，尽管其安全性有较大提高。二、从劳动法视角分析兼职大学生遭遇侵权原因通过调查分析，大学生兼职过程中遭遇侵权的现象相当普遍这个结论已毫无争议。其中，中介机构运作不规范、学生法律意识不强已经是老生常谈的原因，在此不再赘述。下文主要从劳动法视角就兼职大学生身份界定中的冲突探讨其遭遇侵权的原因。调查数据显示，对于"您认为兼职大学生是否应该纳入劳动法律法规的保障体系"的问题，超过85%的被调查者回答"是"。另一方面，对于"兼职大学生权利得不到维护的原因"，有39.2%的被调查者认为是相关立法存在漏洞，还有11.8%认为法律执行力度不够强是合法权利得不到主张的重要原因，以上两者相加得出，有51.0%的被调查者将权利受到侵害诉诸立法或司法原因，由此不难看出被调查者对于兼职大学生是否纳入劳动法保护范围之内关注程度最高。而这也与"肯德基、麦当劳涉嫌'非法用工'"事件中学术界对兼职大学生法律身份讨论的焦点相契合。在这一事件中，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干问题的意见》（以下简称《意见》） 第十二条成为"明星条款"："在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。"这条条款被相关负责人员援引作为没有执行最低工资标准的理由，引起了广泛争议。在进行主体资格界定之前，需要首先明确"全日制学生"与"劳动者"两个概念的外延。第一，全日制学生：所谓全日制，不外乎指的就是利用全部或大部分时间用于在校学习的注册学生。在这里，笔者认为最重要的是，全日制学生是一种身份，而这一种身份是否可以与劳动者这一身份竞合呢？第二，劳动者：劳动者这一概念具有广义和狭义之分，广义上的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但并不一定已参与劳动关系）的公民，狭义上即劳动法意义上的职工，指的是具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民。[1]第三，概念的冲突与竞合：正如前面所提到的，全日制学生与劳动者都代表一种身份，根据《意见》中的第十二条来看，二者似乎是不可以竞合的（就业基本等同于劳动），笔者认为这一理解有以下几方面的考虑：首先，学生的身份与劳动者的身份存在时间上的先后关系，学生在其身份消灭之后才获得就业资格，才有可能获得劳动者的资格，在时间上是学生的身份在前，劳动者的身份在后；其次，狭义的劳动者概念外延狭窄，这是法律意义上的劳动者，与一般意义上理解的劳动者存在一些差别[2]。但二者是否真的没有存在竞合的可能？笔者认为答案是否定的。例如，对于全日制脱产学生而言，他们即具有劳动者与学生的双重身份，之所以说具有劳动者的身份是因为他们在一些情况下受到了劳动法的保护，《劳动法》第三十条规定的六种特殊情况支付工资的其中一种情况就是"职工在调动工作期间、脱产学习期间、被错误羁押期间、错判服刑期间，用人单位应当按国家规定或劳动合同规定的标准支付工资。"虽然脱产期间，劳动者没有付出相应劳动，但仍视其为劳动者，并对其领取的薪酬进行特殊保护，而其全日制学习又赋予其学生的身份，这样一来其双重身份即发生竞合。而这种情况的发生当然与我国的组织管理制度分不开。我国的组织管理制度是单位制的，个人档案和组织关系只能属于一个单位，这也是我国的双重劳动关系需要单独规定的原因。而对脱产学生的组织管理仍属于所在用人单位，其学生的身份并不是完整的，因而存在一定程度的竞合。与此不同的是，全日制学生的组织管理归于学校，因而很难获得劳动者的身份。综上，我们可以得出这样的结论：大学生作为劳动者的主体资格必然有欠缺，但其不完善的主体资格仍可能存在。虽然这里通篇使用了"兼职大学生"这个概念，但是这只是为了符合日常生活中的理解，实际上笔者认为它并不准确，兼职一词通常指在本职之外从事其他劳动以获报酬，属于不规范用工的一种。而学生本身没有职业，所以不存在本职一说，这可能也是《意见》中使用"勤工俭学"而没有使用"兼职学生"的原因之一。[3]但是"勤工俭学"又再一次强调了学生的身份。因而试想，即便把兼职大学生真的纳入劳动法的保护范围之内，这个称谓也是不科学的。那应该选用什么称谓呢？先做出一个大胆的假设，如果大学生可以作为劳动者，那么按照相应的分类，应该属于非全日制工（其符合非全日制工的多数标准，因而可以直接称其为非全日制工）。但由于种种因素的限制，这一非全日制工的身份应该也不会是一个完整的身份。参照在全国具有示范作用的北京市的有关做法，2000 年北京市有关部门联合颁发的《关于北京地区普通高等学校学生勤工俭学活动规定》中要求，对到校外开展勤工俭学活动的学生，统一印发《北京高校学生勤工俭学工作证》，校外用人单位聘用勤工助学学生必须向学校提供法人资格证书副本和相关证明文件，经过学校勤工助学管理服务机构同意，并在其指导下，招聘学生参加勤工助学活动，办理聘用手续。学校、学生和单位三方必须签订《北京高校勤工俭学活动协议书》，维护三方在勤工俭学活动中的合法权益。学生勤工俭学期间，劳动报酬不得低于北京市最低工资标准。另外还规定，如学生在打工时因工负伤，由用人单位比照职工工伤保障标准补偿，学生享受工伤待遇。这些相关规定基本上是比照非全日制工来制定的，其中特征最明显的是三方协议、用人单位主体资格、适用最低工资标准等劳动法中的相关内容，相当于准用了非全日制工的部分条款，并且赋予其不完全的劳动者身份。这个规定很大程度上解决了劳动法所没有解决的问题，但为什么学生权利受到侵害的现象还是屡屡发生呢？这与其法律效力有一定关系---仅为一个地区的单行规范。针对普遍的现象，还应有更高层阶的法律法规加以规范，才为根本之道。三、对兼职大学生遭遇侵权解决模式探究前文已经提到2000 年北京市有关部门联合颁发的《关于北京地区普通高等学校学生勤工俭学活动规定》。这一规定对校外用人单位的证明、审核程序以及学校、学生和单位三方必须签订《北京高校勤工俭学活动协议书》等都有明确规定，其中还有两个亮点：学生勤工俭学期间的劳动报酬不得低于北京市最低标准；对于学生在打工时因工负伤，由用人单位比照职工工伤保障标准补偿，学生享受工伤待遇。其实这一规定主要是解决了《意见》第十二条中的兼职大学生缺乏主体资格的问题，相当于运用了这项规定对其身份上的不足进行了弥补。但是我们仍可以发现，这里采用的程序比较复杂，需要通过多方审核，虽然提高了对于勤工俭学学生的保护，但无疑也增加了用人单位相应的成本，对于现阶段灵活多样的用人方式来说，其真正的适用程度值得商榷。那么是否可以适用非全日制工这个概念呢？除了新《劳动合同法》进行了相关规定外，在03年劳动和社会保障部出台了《关于非全日制用工若干问题的意见》，其中规定："非全日制工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位每日工作不超过5 小时，累计每周工作不超过30 小时的用工形式。"笔者认为这一概念可以适用到勤工助学的大学生身上。前文对其主体资格的欠缺进行了讨论，得到的结论是不完善的主体资格可能存在。反观非全日制工，相关法律法规已经认可了其可以具有双重劳动关系，并且对于其主体资格进行了限制，如果把大学生纳入到非全日制工的保护体系当中，最根本的变化就是纳入到了劳动法的保护范围之内，这样可以接受劳动仲裁，签订劳动合同，比单纯的保护范围更广。在对这一问题的研究过程中，笔者专门采访了国内著名劳动法专家林嘉教授，林教授也认为针对这一问题，可以考虑比照相应的非全日制工的规定，兼职大学生劳动者主体资格的欠缺并不能成为其不受保护的理由。但是由于我国既定的劳动法体系中有关社会保障的部分很难将兼职大学生纳入到保护范围之内，所以不能直接纳入，可以参照对待，并且非全日工本身就是一个正在发展的概念，考虑到其用工特点以及相关要件，将兼职大学生比照非全日制用工进行保护具有一定的合理性与可能性。大学生兼职问题是伴随着我国劳动保障法制进程与用工方式的灵活多样而产生的，这就要求我们在现有法律框架下进行内容的不断充实，以适应新变化、新发展。虽然已有相应的特殊规定加以完善，但因其效力的影响，可以发挥的作用非常有限，通过一般性规范进行调整仍很有必要。而对于兼职大学生自身而言，法律意识的加强不应只流于空谈，应当衡量自身利益取舍，以稳定与安全为首选，避免欺诈，更好地维护自己的合法权益。参考文献：[1]王金星.劳动法[M].北京:法律出版社,2004:111- 113,128- 131[2]侯玲玲,王全兴.劳动法上劳动者概念之研究[J].云南大学学报法学版,2006,19(1):67- 74[3]钱小敏.论"兼职大学生"的法律身份[J].时代经贸,2008,6(94):196- 197（转引自《巢湖学院学报》2009年11卷第二期）来源：中国劳动与社会保障法律网

『叁』 你好，麻烦帮我发些法律本科的毕业论文相关材料，最好是关于劳动法、合同法等方面的，谢谢

探析《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善
摘 要： 《劳动争议调解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。 但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文着重基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各 国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨。

关键词：《劳动争议调解仲裁法》；劳动争议；本质；处理模式；特征；完善

2007年12月29日，在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上，《劳动争议调解仲裁法》获得通过，于2008年5月1日起施行。这部劳 动争议处理方面的“权威大法”的立法精神和理念、基本制度上均出现了重大改革和创新，有许多值得肯定的“亮点”。例如，明显突出了调解功能，扩大了仲裁的 受理范围，延长了仲裁时效，缩短了仲裁审理期限，确立了先行裁决与先予执行制度，增加了用人单位的举证责任，对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以 明确，劳动争议仲裁不再收取费用等等，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。但由于诸多条件的限制，这部新法仍存 在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文基于法理与比较法视角，在分析劳动争议的概念和本质、西方各国劳动争议处理模式及其特征的基础上，对 我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨，期盼对我国将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作贡献绵薄之力。

一、劳动争议的概念和本质

（一）劳动争议概念界定
开展一项研究，首先应当弄清研究的对象，这就涉及对劳动争议概念界定。尽管“在每一研究的初期阶段，概念恰恰最难界定。”〔1〕在我国，最早对劳动争议 概念进行界定的学者是史尚宽先生，且该界定对后世影响最广泛：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人 与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体 与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或 雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。如因争议之当事人而为区别，前者可成为个人争议，后者称为团体争议。”〔2〕黄越钦教授认为，“‘劳资争议’四 个字乃一法律上具有特定意义之专有名词，并不是一切冲突、械斗、纠纷均可称之为争议行为。”因为：“依据‘宪法’生存权之理念，劳工得行使团结权，以进行 团体交涉，进而行使争议权，以达成其改善劳动条件之目的。为达此目的，劳工之争议权最后将落实在与雇方签订团体协约，故争议权行使之目的在缔结团体协 约。（凡不是以缔结或修订团体协约之行为，均不是劳资争议，笔者注）”所以，“可惜不论在立法上或在实务上甚至在学术上均有庸俗化的倾向，不但不能正确体 认此一专有名词之法律上的意义，甚且任意加以切割或以其他名词加以混淆。”〔3〕318王全兴教授认为，劳动关系有单个劳动关系与团体(集体)劳动关系之 区分。与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议，即劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的争议。与团体(集体)劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争 议为广义劳动争议，其中包括狭义劳动争议和团体(集体)劳动争议。〔4〕
基于上述分析，劳动争议是指劳动者与用人单位之间所生之争议及用人 单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。其与史尚宽先生的狭义劳动争议、王全兴教授的广义劳动争议是一致的。因为王全兴教授 的广义劳动争议实际上就是史尚宽先生的狭义劳动争议。这一含义包含以下几点内容：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是劳动者及工会，另一方是用人单位 及用人单位团体。（2）劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性，既有法定权利，也有约定权利，既有财产性质权利，也有人身性质权利。 包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时，在集体合同争议中还会围绕相关利益生争 议。（3）劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如，劳动关系解除争议，从其实质讲，都是为了一定的利益而产生的争议。（4）劳动争议是主体权利或利 益主张的矛盾和冲突。因此，劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。（5）劳动争议由于以劳动关系为基础，而劳动关系又具有极强的社会 性特征。因此，劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。
（二）劳动争议的本质
劳动争议的现象呈现出多重个别 性和不完整性。从世界范围看，总结劳动争议现象的个别性，可抽象出的共性是：权利或利益的要求是彰显的，形式上表现为争执和冲突。20世纪90年代以来， 我国的劳动争议呈现出与社会变革相适应的时代特征：一是劳动争议案件数持续大幅增长；二是非国有企业劳动争议数量急剧上升；三是集体劳动争议大幅增加。以 上劳动争议所呈现出的个别性特点，一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性，不同的争执涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权；另一方面也使得解决劳动争 议的各种程序法更应具有操作性，更应符合程序正义。
冲突只是社会主体利益不协调的外部表现。虽然冲突表示“有明显抵触的社会力量之间的争 夺、竞争、争执和紧张状态。”〔5〕但西方的冲突理论也认为，冲突具有社会整合功能，实际上，权利救济本身的目的，正在于通过对冲突现象的价值评判，抑制 冲突的负面效应，减少冲突的发生或防止冲突的恶化，从而引导社会变革。因此，以法律解决或限制冲突的基础在于确认权利，而以法律解决或限制冲突的前提则在 于权利本质属性。对劳动争议性质的分析，必须建立在对劳动关系本质的分析基础之上。
劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体：追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整，既要实现人格的自由和平等，又要反映人的生存与发展，是二者和谐的统一。
从历史分析方法着手，劳动关系不同于一般的民事财产关系和人身关系，具有极强的社会关联性。从劳动关系的历史发展线索考量，雇佣劳动时代，是劳动关系的 革命时代，自由主义者将劳动关系全面债权化，实现了劳动关系“从身份到契约”的转变。利益的差别性和人格的独立性，使劳动关系的矛盾性也日益凸显。但是抽 象的平等性却掩盖了这种关系事实上的不平等，并在人权平等的幌子下，忽略了劳动关系冲突的积聚过程。而且，伴随着工业的膨胀，劳动关系社会化加剧，自发和 自觉的双重力量使劳动者群体力量逐步产生。进入20世纪后，随着社会权利理念的确立，工会法及其团结权等制度赋予劳动关系更丰富的内容。以注重对劳动关系 的人身属性和财产属性有机调整的劳动法，也成为独立的法律部门而被立法者所重视。从历史的视角考察劳动关系，我们可以看出社会制度与其的联系是如此紧密，而法律思想和法律理念的转变：公法——私法——社会法的运行和融合轨迹，也从一个侧面表明了劳动关系的本质及其在社会关系中的地位。

二、劳动争议处理模式及其特征

(一)劳动争议处理模式
以上分析了劳动关系内部结构的不同利益取向以及外向性表现——权利冲突，并指出劳资争执是劳动关系运行的必然结果。劳动关系的社会化及与社会经济制度的 密切性，使得调整这种关系的实体法——劳动法颇具独特性：集中体现劳动权本位思想，使私法中的自然人格在劳动法中得以扩张，而成为法律关怀下的真实人 格。〔6〕
西方各国劳动争议处理程序之形成与发展，与各国所采劳动法制模式有紧密关联。台湾著名劳动法学家黄越钦先生将这些模式划分为四 种，即斗争模式、多元放任模式、协调自治模式和统合模式。〔3〕73斗争模式目前已无采用国家；多元放任模式主要指美国，与欧洲解决劳资问题大异其趣；协 议自治模式又分为劳资抗衡式和制衡式两种，以法国和德国为代表；统合模式比较复杂，形成了社会统合模式、经营者统合模式和国家统合模式，分别以瑞典、日本 和我国台湾地区为代表。这些模式的差别主要在于劳资争议及劳动条件改善所依托的力量：协议自治模式强化工会在其中的作用，而统合模式则强调国家、团体在其 中的作用。
(二)西方各国劳动争议处理模式的特征
1.普遍将劳动争议分为权利争议和利益争议、个别劳动争议和集体合同争议，并采取不同的程序法救济。
按照争议标的不同，将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议，是指劳资双方依据法律、集体合同、劳动合同的规定，当事人主张权利存在与否或有无受到 侵害或有无履行债务等发生的争议。按照“司法最终解决原则”，劳动争议当可以公力救济——诉讼解决。利益争议，一般指因为确定或变更劳动条件而发生的争 议。这类争议并不具有法律上的可衡量性和可诉性。利益争议在各国均以专门设计的调解、仲裁解决，在必要的时候，如日本、美国等采取公力强行介入的“紧急调 整程序”。权利争议和利益争议之划分，成为程序立法乃至于管辖划分的重要依据。
按照争议主体的不同，将劳动争议划分为个别劳动争议和集体合同劳动争议。个别争议发生于劳动者个人与雇主之间，争议的内容一般是劳动合同所约定的劳动权利和义务。这种争议涉及的是具体的劳动者直接的和切身的权益。其争议主体是个别劳动关系中的劳动者和雇主。
集体合同劳动争议，是指工会与用人单位或其团体之间因为签订、履行集体合同而发生的劳动争议。集体合同劳动争议的一方是工会代表，另一方是用人单位或其团体。
划分个别劳动争议和集体合同劳动争议的意义在于，二者在争议处理中采用不同的程序。 2.三方机制原则是劳动争议程序法中的主要原则。三方机制原则在劳 动争议程序法的体现，主要在不同的程序中予以构建。美国仲裁机构，虽分为特设仲裁机构和常设仲裁机构，均由三方人员构成；德国的权利争议案件由劳动法院受 理，初审法院由1名职业法官和2名来自雇员和雇主的名誉法官组成，二审法官组成与初审相同，但二审中要求雇主方面必须有雇主协会的代表、雇员方面必须有工 会代表出庭应诉，当事人不能出庭。三审法官除与一、二审相同外，职业法官和名誉法官的比例都有所提高。利益争议之调解仲裁机构，一般由邦劳工部长担任主席 或任命，其他委员则由雇主团体与受雇劳动者团体组成。
3.健全的工会法律制度及集体谈判法律机制。目前，世界上绝大多数国家都颁布有工会法 或工会法律制度。在西方一些国家，工会成为本国劳动法制模式中重要的因素。如以法国、意大利为代表劳资抗衡模式，推崇工会理想主义，强调劳资关系自治；以 德国、奥地利为代表的劳资制衡模式，推崇“产业民主化”，除经营参议会制度外，尚强化工会的维权作用；以瑞典为代表的社会统合模式，其最大特征是工会在全 国劳动者中的领导地位，全国总工会与全国雇主联盟之协调构成个别劳动关系的基础，反对国家干预；以经营者统合模式为代表的日本，虽没有像瑞典那样有强大的 工会力量，但仍强调在企业层级的工会与雇主之间的协商机制。与以上工会的法律地位相对应，各国均建立了比较完善的集体判决法律机制。而且这种法律机制，绝 不仅仅是签订集体合同或团体协约，而是建立在结社权、缔约权、行动权等“团结三权”基础上的劳资协商的有机体系。
4.法定的和平义务。劳资 争议之表象——冲突，决然不能只理解为械斗，激烈的外部对抗。各国劳动法或劳动程序法对当事人均得以法定的和平义务。如对罢工权的行使，一般规定必须由工 会来行使，而且必须是谈到破裂时当可行动。根据资料统计，瑞士有57%的团体协约中订有绝对和平义务。〔3〕76而当劳资双方以协商程序订立集体合同或团 体协约后，则应全面履约，不得违背协约内容而加以争议，否则违反和谐义务。

三、《劳动争议调解仲裁法》不足及完善的初步探讨

《劳动争议调解仲裁法》对其以前的我国劳动争议处理程序存在的诸如仲裁前置限制了当事人的诉权、仲裁机构与行政职能不分、程序周期过长及效率低、“三方 原则”存在虚拟性等问题和弊端进行了相当大程度的解决，出现了文章开头所言的许多值得肯定的“亮点”。 但由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，主要有：劳动争议以个人劳动争议为程序法构建重点，没有将集体争议列入劳动争议处理程序中； 仍坚持实行强制仲裁制度（只是在个别情况下部分案件实行一裁终局），而且争议仲裁范围又只限权利争议；立法技术还存在一定程度的缺陷等等。这些问题亟待进 一步研究和解决，以利于将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作。基于法理与比较法视角，《劳动争议调解仲裁法》的完善应围绕上述问题与不足从以 下几方面问题着手：
(一)完善集体争议处理机制
《劳动争议调解仲裁法》中的劳动争议针对的是个别劳动争议与集体劳动争议。由 于《劳动争议调解仲裁法》中的集体劳动争议是指10人以上具有共同诉求的劳动争议，其本质仍属个别劳动争议，所以《劳动争议调解仲裁法》实际上没有涉及集 体合同劳动争议，这实为一大遗憾。实质上，从集体合同劳动关系的产生原因看，它以个别劳动关系为前提，并对个别劳动关系进行内部机制约束，其主体、内容、 客体、运行的方式及范围，对社会秩序和经济秩序所产生的影响力，都与个别劳动关系有着差别。从一定意义上说，集体合同劳动关系的运行结果，影响着一国的经 济基础，进而会间接影响着上层建筑的变化。集体合同劳动争议也不仅仅只是集体合同履行纠纷，既包括集体合同的订立、变更、解除纠纷，也包括罢工权的行使以 及确认不当劳动行为纠纷等。在我国，由于没有罢工权立法和系统的不当劳动行为立法，实质上这两种争议已完全脱离权利救济法的运行机制。而集体合同的缔约纠 纷与履行纠纷在《劳动争议调解仲裁法》中实际上没有涉及，这就使得集体合同劳动争议处理极不规范。
集体合同劳动争议处理机制的不完善与对集体合同劳动关系的功能认识不到位有很大关系。实际上，无论是劳资抗衡模式抑或劳资制衡模式以及社会统合模式，均强调了劳资之间的自治功能。而这些模式之代表国家在市场经济初期也与我国当前情形相类似，即主要依赖个别劳动关系法和劳动基准法来调整劳资关系。但由于劳动基准法的低标准性和刚性特征，使得劳资之间的对立难以和 谐。二战后，西方各国在新自由主义的影响下，开始寻求自治途径，并逐步强化了工会法律制度和集体合同劳动争议处理机制。目前，成熟的市场经济国家对劳动关 系的调整基本上使用了三层法律结构：以个别劳动关系法为主线(中层结构)，以劳动基准法为基础(下层结构)，以集体合同劳动关系法为重点(上层结构)。
完善我国集体合同劳动争议处理机制的基础是健全工会制度和强化劳动者的团体权。无论是企业内部的职工民主管理，还是集体协商，抑或集体合同劳动争议，都 应以健全的工会制度和协调、谈判机制作保证。由于我国实行一元工会制度，自上而下的工会结构体系在国有企业中发挥了重要的作用，但随着私营企业的数量和规 模的扩大，在其中建立工会组织成为当前一个重要任务。私营企业劳资关系紧张，对立情绪较为严重，解决集体争议的情绪化手段普遍。而在国有企业及国有控股企 业中，工会的代表性问题值得重点关注。代表性弱化或丧失代表性，实际上等于丧失了集体合同劳动争议处理机制存在的基础。就劳动者的团结权而言，应以法律规 范集体协商和集体合同，并就协商和集体合同争议建立单独的解决机制，强化“三方机制”，注重调解和集体合同劳动争议仲裁。在当前法律还未赋予劳动者罢工权 的条件下，拟应在原解决因签订集体合同劳动争议处理机制的基础上扩大调解范围。在相关法律中，将雇主与劳动者的协商谈判课以义务。在集体劳动争议中，宜将 利益争议和权利争议分开，利益争议主要以调解机制解决，而权利争议则应以仲裁机制解决。
(二)进一步改革劳动争议仲裁体制及程序
我国以前劳动争议实行强制仲裁制度，这实际上过度强调了仲裁程序作用，其立法之出发点概以为仲裁机关具行政依托性所致，由此又使得劳动仲裁行政化倾向加 重。《劳动争议调解仲裁法》对部分案件实行一裁终局，这在一定程度上突破了强制仲裁制度，但这只是在个别情况下，实际上强制仲裁制度并未根本动摇，而且争 议仲裁范围又只限权利争议。西方多数国家推崇诉权平等的宪法原则和权利，以“司法最终解决”为原则，构建了权利争议与利益争议诉求的不同解决机制，有着严 谨的学理基础和制度基础。20世纪80年代以后，虽因“诉讼爆炸”〔3〕320之现实影响，一些国家试图以调解程序分解法院之压力，但并未改变司法程序的 主要救济功能。“劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社 会秩序的范围内的劳动争议。”〔7〕对《劳动争议调解仲裁法》的完善，宜应以个别权利争议与集体争议划分为标准，在此基础上分别构建个别劳动争议处理程序 和集体争议处理程序。个别劳动争议(权利争议)以司法解决为主途径，集体争议以“三方机制”主导下的仲裁程序为主途径，两个途径均可配之以调解程序解决， 充分体现程序的公正价值。
(三)立法技术要高
我国现行劳动争议处理程序法律制度中的许多规定是立法技术缺陷造成的。主要表现 为：（1）用绝对确定性规则的形式表达了相对确定性规则的内容,用相对确定性规则的形式表达了绝对确定性规则的内容。例如，《劳动法》第80条的规定： “在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”《劳动争议调解仲裁法》第10条并未明确解决这一问题。既然劳动争议调解机构的设置是“可以”，那么，如 果一个企业里不设置劳动争议调解委员会，该如何调解？等等，这一切都需要《劳动争议调解仲裁法》明确规定。（2）目前存在的多头制定劳动争议处理程序的现 象，尤其是劳动行政主管部门及其办事机构发布关于时效、管辖与主管、当事人制度、保全制度与先予执行制度等一系列事关仲裁制度、仲裁体制以及诉讼制度、诉 讼体制这样一种状况。（3）由于《劳动争议调解仲裁法》没有涉及劳动争议诉讼制度、诉讼体制问题，那么如何认定最高人民法院以司法解释的方式先行确定劳动 争议的基本制度、基本原则等重大问题的合法性？根据《立法法》的第8条“仲裁和诉讼制度只能制定法律”的规定，劳动争议处理诉讼制度、诉讼体制也应当由全 国人大或其常委会来制定，以求法制权威统一。

参考文献：
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〔7〕 郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化〔M〕.北京：中国方正出版社，2004:136.

『肆』 劳动法算参考文献嘛

参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。，所以可以算。

『伍』 劳动合同法怎么写在参考文献里格式是什么样的

“劳动合同法”是一部法律，直接引用。用书名号括起来《中华人民共和回国劳动合同法》（答图书编号:2370201 ；出版社:民主法制出版社；ISBN:780219222出版日期:2007-06-01 ）

『陆』 非全日制劳动者的权益法律保护

非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢?非全日制用工也是一种劳动关系的表现。

非全日制劳动者的权益法律保护【1】

摘要：随着经济的发展，社会的市场的日益膨胀，现在的用工单位越来越挑剔了，很多人因此而失业。

也有的用工单位认为用全日制的劳动者的法律规定过于严格，对自己的利益不能最大化，因而有些用工单位把用工转向为非全日制的劳动者，这样用工单位就可以有更多的利益收益，而且在我国对于非全日制用工的规定也不全面，对于非全日制的劳动者的合法权益的法律保护不明确，因而这些用工单位就是看到了这一点，就钻了法律空子，所以我们要对于非全日制的劳动者的权益予于法律保护，所以我国要完善非全日制用工的法律规定，对非全日制的劳动者的合法权益予于法律的保护。

关键词：非全日制用工 劳动者 权益

一、非全日制用工的概述

非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢?非全日制用工也是一种劳动关系的表现。

在国际劳工组织在《非全日工作公约》中给非全日制用工定了一个明确的定义：非全曰制劳动，也称部分时间劳动(Part-time Work)，是指相对全日制劳动(Full-time Work)而言，其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数，可以与多个用人单位建立劳动关系的一种用工形式。

根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》第68条也给了非全日制用工一个定义：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位内部平均每日的工作时间不超过4小时，每周的工作时间累计不超过24小时的用工形式。

二、非全日制用工在现实中存在的问题

(一)对于工作时间超时的问题

我们通过《劳动合同法》第68条的规定可以知道对于非全日制用工的劳动时间是有规定的，但是对于用工单位在每日或者每周的用工时间超过了规定的时间是否应当按照加班来计算以及报酬的给付没有相关的规定。

这就对于劳动者的合法权益的保护带了很大的困难。

(二)对于工资发放超时的问题

通过《劳动合同法》第72条的规定我们很容易发现支付的报酬的不得低于用人单位所在地人民政府的最低规定，并且支付的周期最长不得超过十五日，但是没有规定对于低于用人单位地人民政府的最低规定或支付周期超过十五日的法律后果。

所以导致在现实中很多用工单位就是经常拖欠劳动者的工资，因为他们不用担心有法律的处罚。

可以随时的拖欠劳动者的工资。

(三)非全日制用工劳动者的养老险、生育险、医疗险等其他社会险费的问题

在《劳动合同法》中并没有对非全日制用工的劳动者的社会保险费用的缴纳做出明确的规定，如果劳动在劳动的过程中受伤，自然是可以主张用人单位据此对劳动期间的伤害请求相应的赔偿，因为那是属于工伤的，但是劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用该由谁缴纳呢?

在相关的非全日制用工的法律法规中都没有相应的规定，这就让劳动者们在自己的合法权益受到了侵害时就无法可依，这样劳动者的合法权益就无法得到及时的保护。

(四)对于任意解除劳动关系问题

通过《劳动合同法》第71条规定我们很容易知道：第一，劳动者与用人单位都可以随时终止劳动合同，无须对方的同意;第二，劳动者与用人单位任何一方终止劳动合同，都不需要实体性的条件;第三，劳动者与用人单位都可以随时通知对方终止劳动合同，而无需向对方提前通知。

对于不经任何程序、不需任何理由就可以随意解除劳动合同从人权法的角度看是不是侵犯到劳动者�职业安定权(劳动的职业安定权是指劳动者免受不公正待遇的权利，已就业的劳动者可凭此权利对用人单位的不公正辞退进行抗辩4)。

三、对于完善非全日制用工的法律意见

对于我国在劳动者保护这方面比外国的起步晚，发展的时间也比较短，所以在对于我国的非全日制用工问题的方面的立法不够完善，所以笔者认为我国应该从一下几点去完善我国对于非全日制用工缺陷：

(一)完善立法的缺陷

1.对于劳动时间问题予于明确

首先，对于非全日制用工的劳动时间应当按照相应全日制用功工的劳动者的工作时间来，对于超过的时间也应当按照全日制用工一样按照加班的计算工资。

如果是在法定节假日工作的，也应当按照全日制用工一样，适用法定节假日加班工资标准计算工资。

其次，对于超过的规定的工作时间应当给予同全日制工作的劳动者一样加班费。

最后，如果是每日的工作时间超过八小时，每周的工作时间超过四十小时的非全日制的劳动者，应当视为是全日制的劳动者，应当按照全日制劳动者的待遇来给予劳动报酬。

2.对于劳动工资问题的完善

首先，要在法律上明确非全日制劳动者的劳动工资与全日制劳动者的工资是同工同酬的。

并且在法律上明确对于用人单位对于非全日制的劳动者的工资不是与全日制劳动者同工同酬的，有相应的法律责任，有必要的情况下可以给予用人单位予于罚款等必要的行政措施。

3.对于劳动者保险问题的完善

要在法律的层面上明确由用人单位予于缴纳，并且还可以给予非全日制劳动者没有住房的可以提供住房公积金，给予劳动者有一个安定的住所。

4.对于解除劳动关系问题的完善

对于用人单位有过错的，用人单位在解除劳动关系时应当给予劳动者的相应经济补偿金。

对于劳动者在劳动时有过错的用人单位发现后可以随时解除劳动关系，并且不用给予经济补偿金。

在劳动者无过错并且用人单位也没有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时候给给予劳动者一定的经济补偿金。

在劳动者和用人单位都有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时间可以相应的减少相应的责任。

(二)完善监督机制

1.加强行政机关的监督

加强行政机关对非全日制的用工单位的监督，如果发现了不符合法律法规规定的用工情况要及时报告相关部门，有关部门要及时对相关情况进行核实，对于情况属实的要及时作出处理意见。

2.加强工会组织的监督。

加强工会组织的监督，公会组织要严格的坚守中立的原则，不能偏向如何的一方，这样才能真正成为非全日制劳动者的利益维护和代表者。

3.通过新型的网络平台进行监督。

在现今的社会中网络发展的速度是相当的快，并且网络的传播的速度也是相当的快，也是基于此我们可以通过网络的形式来形式监督的权利，如果有人在生活中发现了非全日制用工的单位有违法用工的行为的时候，可以通过网络平台想劳动与社会保障部门投诉。

4.加大广大民众的监督。

俗话说：人多力量大。

在整个监督的体系中有可能会有行政机关、工会无法监督或者是遗漏的地方，但是如果广大民众发现了也同样的可以向相关的部门进行举报。

总结

随着经济的发展，非全日制用工也在迅速的发展，只要我们能把握好非全日制用工，很好的运用起来，这也是解决一个就业困难的出路，同时也可以增加劳动者的收入的。

所以我们要很好的完善非全日制用工制度体系，让人民能更好的生活。

注释：

魏岳彬.男.汉族.江西吉安人.贵州民族大学研究生院2013级法律硕士.

王全兴著.劳动合同法条文精解.中国法制出版社2007年版.第235页.

引用《中华人民共和国劳动合同法》第68条.

李步云主编.人权法学.高等教育出版社2005年版.第228页.

参考文献：

[1]王泽鉴.民法学说与判例研究(第一册).北京.中国政法大学出版社.1998.5

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[4]马跃如.余卫明.劳动与社会保障法.长沙.中南大学出版社.2009.

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[6]马浑.工会维护农民工权益问题初探.管理研究.2010.

[7]郭捷主编.劳动法与社会保障法(第三版).中国政法大学出版社.2009.

我国非全日制劳动者权益保护【2】

【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》是第一次以法律形式对非全日制用工做出了界定。

第五章第三节以特别规定的形式构建了非全日制用工制度的框架，但是仅以五条法律条文来应对劳动力市场的快速发展是不够的。

由于我国有关非全日制用工形式的法律规定相对较并且分散，因而人们缺乏对其的了解。

本文结合劳动法律的相关规定对此进行探讨，依据我国劳动力市场的实际情况，分析目前非全日制用工制度的不足，并参考国外的经验提出对劳动者权益保护的建议。

文章旨在提出相对合理的意见，促进劳动者权益的保护与维持劳动力市场的稳定发展。

【关键词】非全日制劳动;现状影响;不足缺陷;制度建议

一、引言

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第五章第三节以特别规定的形式对非全日制用工做出界定，并对非全日制用工的概念、劳动合同、试用期以及终止用工等做出了较为详细的规定。

伴随着我国市场经济的不断发展，多样化、灵活化的就业方式随之产生并快速发展。

劳务派遣与非全日制用工就是在这样的情况下不断发展壮大，目前非全日制用工已经成为我国主要的就业方式之一，在社会主义市场经济中扮演的重要的角色。

非全日制劳动用工对于缓解我国劳动力市场供求矛盾，增加就业，适应用人单位的用工需求等具有不可替代的优势。

由于非全日制用工制度存在着落后与不足，在一定程度上使得劳资关系紧张，催生了劳动者权益遭受侵犯的现象，加剧了就业的不稳定性。

可以简单地分析出：非全日制劳动已经逐渐成为全球的主流就业形式之一，非全日制劳动问题不仅仅涉及到单个的劳动者，更影响到一个国家就业市场的稳定与发展，甚至是国家经济的稳定与繁荣。

分析当前就业现状与相关法律规定，我国非全日制用工制度尚有待细化与完善。

因此，本文旨在通过对我国就业市场与法律规定的现状进行分析，对比国外相关规定，探讨对我国非全日制劳动者的权益保护。

二、非全日制劳动关系的概述

(一)我国《劳动合同法》对非全日制劳动的界定

非全日制劳动在我国的发展历程仅仅三十余年，通常认为非全日制劳动在我国出现的起始点是改革开放，但是其后的发展速度是相当快的。

非全日制用工虽然在全球范围内广泛并迅速的被采用，但目前尚未有统一的标准，通常采用以门槛原则为主，以认知了解原则为辅的定义标准。

我国《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

《劳动合同法》第一次将非全日制用工以法律形式确定下来，较之前“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时，累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”有更为严密的界定标准。

(二)非全日制劳动的影响

非全日制用工制度的积极影响主要体现为以下三方面：第一，从劳动者方面：增加就业岗位，增加就业机会，拓展就业渠道，降低就业率，并且可以满足劳动者对工作与生活兼顾需求。

同一个非全日制工作岗位可以容纳两名甚至更多的劳动者，可以扩大就业容量，产生就业岗位的增加，从而为劳动者提供更多的就业机会，有助于减少了失业的情况。

非全日制劳动者中从业的大部分是女性，恰好体现了女性对于在求职时需要达到对工作与家庭生活的兼顾，而非全日制用工刚好可以满足她们的这种需求。

第二，从用工单位方面：满足企业用工灵活多样化的需求，降低企业用工成本，最终达到提高企业竞争力的目的。